如何提高竞争上岗的科学化水平

如何提高竞争上岗的科学化水平【摘要】竞争上岗的选拔方式在我国已经有二十年的历史，所取得的效果也是相当明显的。

竞争上岗的推行有利于解决用人不当的问题，可以使优秀的人才得以被发掘，为社会作出应有的贡献。

但是，在竞争上岗的推行过程中存在一些问题，使得竞争上岗缺乏足够的科学化水平。

因此，提高竞争上岗的科学化水平成为当前用人单位所需要考虑的一项重要问题。

【关键词】竞争上岗；科学化一、对竞争上岗的分析1.1竞争上岗的意义顾名思义，竞争上岗就是一种由多人同时竞争同一个岗位的选拔方式，它的特点是较为公平、公正、公开，理论上，只要具有相对应的条件就可以进行选拔，选择出优秀的人才进行任用。

因此，竞争上岗的机会对于每一个人而言都是平等的，这对于选贤举能、加大用人的透明度具有很重要的意义，同时，也可以在一定的程度上整治不正之风，促进形成选拔、任用人才的良好风气。

在如今我国国内，竞争上岗已经不仅限于国家和政府的鼓励和支持，而已经进一步成为硬性的规定，是国家所颁布的政策和制度，并且成为了我国选人用人方面的一项改革内容。

1.1.1竞争上岗使得我国的选人用人机制变得更加公平我国之前一度出现人才缺乏的情况，但是正如我们的身边不是缺少美，而是缺少发现美的眼睛，我们的国家并不是缺少人才，而是没有发现人才的环境和条件。

因此，使得选人用人机制变得公平、公开就显得尤为重要，选人用人机制的合理性直接关系到一个领域的发展和未来。

只有足够透明、公平、开放的人才选拔机制，才能使得一个单位和组织能够不断注入新鲜、有活力的血液，才能使其拥有足够的发展潜力和与时俱进的时代精神。

而要发现、选拔人才，就要为人才创造一种适合人才发展、竞争、选用的适宜环境，使人才具有足够的发展机会和竞争条件，并且还要建立出完整的选拔、任用人才的体系。

竞争上岗使得信息透明化，在群众的监督下，避免了走后门、托关系等等不正之风的养成，让每一次选拔出的人才都是尽可能大的范围内最为优秀的，至少是最符合竞争条件的；与此同时，只要是符合竞争条件的人都可以在相同的平台参与选拔，每个人都有平等的机会，使得更多具有能力的人能够出现在选拔范围内，避免过去因为视野狭窄而导致可选择的范围小、人才缺乏的状况产生。

竞争上岗让人才选拔方式变得更加合理，使选拔范围变宽，使选拔程序变得更加严谨，使选拔信息变得透明，更使得选拔出的人才更为优秀和符合条件，能够较好地考察人才的素质和品德。

1.1.2竞争上岗使得选拔人才的平台变得更加宽广竞争上岗使得竞争者处于统一的平台和起点，不仅仅只是为符合条件的竞争者提供展现自己、发挥自己所长的平台和机会，也是拓宽了选拔人才的途径，扩大了获得人才的范围。

相比于过去的任命方式，竞争上岗可以给选拔者提供更多的人才，越大的基数中可以选择的优秀人才越多，同时，最终选拔出的人才也更为优秀，即使不能做到选拔出与岗位最为合适的人才，但可以经过面试和笔试两个环节筛选过滤掉不合适的竞争者，做到最大限度的人与岗位相符合。

实行竞争上岗，有利于提高从业者的整体素质和水平，使得拥有才华的新人不必花费太多的时间成本来积累资源就能得到任用，使整个单位和组织的未来有更好的发展。

1.1.3竞争上岗使选拔流程和信息公开化、透明化推行竞争上岗的举措，可以把整个选拔人才的过程从竞选到筛选条件、竞争方式、考核内容再到整个竞争的正规流程都展现在公众面前，做到了信息公开，有利于公众参与和监督人才的选拔过程，使得整个流程透明化、公开化，也使筛选结果更能使人信服。

与此同时，使得整个单位和部门的气氛变得和谐、融洽，增加了大家工作的积极性和上进心。

1.2竞争上岗存在的问题考试几乎是在考察人才方面最为公正和可行的方法，因此在竞争上岗中，考试成为了一项很重要的考察方法。

但是，考试虽然在一定程度上是最为公正的，却具有自身的局限性。

尽管竞争上岗在我国推行的这些年中，几乎没有出现因为考试舞弊等情况，竞争上岗的考试环节基本上是很公平的，但是，考试所存在的局限性成为了竞争上岗的一大问题。

考试考察的大多是理论方面的知识和能力，与现实中所需要真正接触的工作是有很大的区别的，这一点从学生时代考试制度下的“高分低能”现象就可以看出。

竞争上岗只能尽量确保选拔的公平，所以采用了考试这一重点考察的形式，但因为考试内容与实际工作内容的区别，导致考试成绩与真正的工作能力之间也会有很大的差距，并且，一张考卷所能考察的内容并不全面，无法做到面面俱到，不能保证考试成绩高的人所掌握的技能就一定比考试成绩低的人多。

因此，考试成绩不能成为衡量人才能力的一项决定性的指标，只能成为一项参考依据。

与此同时，考试只能考察基础的知识和技能，并无法考察一个人的品德和素质。

可是，对于一个人才，品德和才华是需要同时拥有的，只拥有工作能力却没有最基本的道德素养，这样的人也不可以得到重用。

品德的考察远比才华的测试复杂，即使是考试与面试重重把关也无法准确得出结论，这是需要一定时间的接触才能了解的。

因此，表面上的绝对“公正”也是具有一定的局限性，完全以考试分数来选人只是看似公正，却缺乏一定的科学性和合理性。

二、提高竞争上岗的科学化水平2.1制定正确合理的竞争原则正如上文所提到的，竞争上岗的意义之一是能够为广大优秀人才提供一个宽广的、相对公正的平台，在这个平台上，所有竞争者都是同一起点，不因为出身的差别、生长环境的差别、阅历的差别而产生竞争上的区别对待，只有才华和实际能力才能决定胜负。

但是需要注意的是，平等并不意味着相同，更不意味着千篇一律，而是要有目的性地制定选拔的标准和规则。

在选拔前，需要周全考虑因为个体差异可能出现的情况，而提前确定此岗位选拔人才所需要确定的原则事宜，需要有针对性和周全性，并以此作为考察过程中的宗旨和原则，筛选出最为符合预期要求的人才。

2.2考试成绩与综合能力的权衡中国的考试制度使得很多人因此“进化”出了考试能力，在学生时代，常常以考试成绩作为评判标准，但是考得好只代表会考试而不是真正完全掌握了所学知识。

到了工作中更能体会到，在实际工作中光靠考试考得好是没有意义的，真正的能力会在工作中逐渐显示出来。

也许揣摩考试方法可以短时间内提高考试成绩，却无法在工作中隐藏自己不强的工作能力。

与此同时，考试试卷无法全面考察，成绩好的人也许知只是因为运气较好，但实际工作能力并不如他人。

所以，常常出现竞争上岗时考试成绩突出的人在工作后工作效果不尽人意的状况，或是选拔出道德水平不符合标准的人。

正因为如此，在竞争上岗的人才考察中，就更需要注重全方位综合考察。

考试的形式可以保留，但需要重视考试题目的针对性，针对该岗位所需要考察的指标进行命题，并且尽量全面。

考试环节可以层层选拔，避免因为考试内容的局限性而造成选拔人才时的盲点。

经过多方面的改善，努力避免选拔出考试成绩高但没有工作能力的竞争者，全方位提高所选拔人才的工作能力水平。

2.3注重人才选拔的道德水平考试最多也仅仅能够测试出测试者的能力水平，而道德水平却无法在考试中体现。

道德素质的考察远远比能力方面的测试复杂，即使是重重考试、层层面试的选拔也很难看出对方的思想品质水平。

但是与此同时，品德对于优秀人才的重要性不言而喻，一个拥有很强的能力却道德败坏的人比没有能力、一事无成的人可怕得多，因此选拔人才使一定要注重品德与才华同时把关、甚至品德比才华能力更为重要。

对于道德品质的考察，是需要一定的时间的。

因此，可以制定出利于群众进行投诉建议的平台，利用群众的监督和观察，及时反馈，从细节全方位考察对方的道德品质状况和生活作风。

2.4增加群众的参与度、增强民主性的同时也要注重高层的职权竞争上岗在促进人才选拔的公平的同时，整治了托关系、走后门的不正之风，因此在一定程度上减少了高层任命职位的自由，但是与此同时，群众对于选拔人才的参与度得到了很大程度上的提高，增强了民主氛围。

群众的民主自由度和高层的用人权力，两者之间是具有一定的矛盾性的，因此在竞争上岗中需要合理处理两者之间的关系，也就是在竞争上岗的制度和流程的策划中，一方面需要考虑到群众的意见和建议，使整体流程体现民主性，另一方面，也要使领导阶层发挥主观能动性，实行自己一定的用人权力，将两者做到和谐的统一和结合。

因为领导阶层和群众之间考虑问题的角度不同、所需要关注的内容不同，从而在决策上可能会有一些差异，因此需要调节好领导阶层与群众之间的关系，建立二者之间有效沟通的桥梁，在信息得到交换之后才能换位思考、充分理解对方，所得出的综合意见才能统一大局，筛选出符合大部分人要求的优秀人才。

2.5需要突破传统观念的局限我国传统的用人观念是论资排辈，但事实上，随着现代社会的飞速发展，老一辈的思想往往不能完全跟上时代的步伐，与时俱进才能够不被时代的波涛淹没，才能够在这个社会扎根立足并且持续发展。

因此，单位和组织在选拔人才的时候不应当局限于传统观念里的论资排辈，应当重视人才的综合素质和能力，不在乎年龄或是资历，只要足够优秀、符合条件，就应当有被选拔的机会。

任何一个单位和组织都需要不断注入新鲜的血液，年轻的人才大胆、开放，有助于单位和组织的新发展。

与此同时，也要平衡好其它资历、其它年龄段的“前辈”的发展，充分调动全体人员的工作积极性和上进心，将单位的事业发展得更好。

三、结语竞争上岗使各类人才不论出身、背景、资历、年龄，都有均等的机会和共同的平台来展现自己的才华，也为各个岗位增加了选拔人才的途径和方法，在提高岗位人才整体素质的同时也有效避免了一些主观用人所造成的不公平现象。

但竞争上岗仍然存在着一些亟待解决的问题，因此在注重公平性的同时，还需要努力采取措施提高竞争上岗的科学性，使得竞争上岗选拔出更多德才兼备的人才，为单位的事业发展提供强大的力量。

【参考文献】[1]崔德路. 新时期提高党政领导干部选拔任用公信度研究[D].曲阜师范大学,2012.[2]陈振亮. 新时期党的组织工作创新研究[D].南京航空航天大学,2012.[3]宋瑞. 提高党建科学化水平的系统论视野[D].华东师范大学,2012.。