高校教职工绩效考核制度满意度调查分析——以上海海洋大学的绩效
高校教职工绩效评价研究
高校教职工绩效评价研究一、绩效评价概述绩效评价是指以一定的标准和方法对个人、团队或组织在工作中所取得的成果进行评估的过程，是现代管理理论和实践中的一项基本工具，也是高校教职工管理的重要方式之一。
通过评价教职工的绩效，不仅可以更好地激励他们的工作热情和积极性，提高教学和科研水平，更可以促进高校教职工的职业发展和改善教育质量，实现高校内部管理的科学化、规范化和制度化。
二、高校教职工绩效评价的主要内容1. 教学工作绩效评价：教学工作绩效评价是对教职工教学工作质量和水平的量化评价，包括教学目标的完成情况、教学过程的质量和效果、学生的学习情况等方面。
评价指标可以从课程设置、课堂教学、考试成绩、教改研究等多个方面进行考量。
同时，在教学绩效评价中，还要考虑教师的职业道德和教师与学生之间的关系等因素。
2. 科研工作绩效评价：科研工作绩效评价是对教职工在科研领域中所取得的成果和贡献的评价。
评价指标可以从科研项目、科研成果、学术论文、获奖情况等多个角度进行考量。
科研绩效评价不仅仅是对科研成果的定量化，更重要的是对教职工进行科研能力和潜力的考核。
3. 教师发展绩效评价：教师发展绩效评价是针对教职工的职业发展评价，以考核教职工在人才培养方面的成就、能力与贡献为主。
评价指标应包括教育教学、科研、学术和社会服务等方面，同时还要考虑其在教育教学领域中的影响力，如学术声誉、教学特点等。
三、高校教职工绩效评价的方法与技巧高校教职工绩效评价的方法与技巧需要考虑科学性和公正性，并结合高校教育事业的管理需要。
下面介绍一些常用的绩效评价方法：1. 360度绩效评价：360度绩效评价是一种多元化的绩效评价方法，它不仅评价一个人的工作表现，还包括从上、下级、同事和客户等多个视角进行评价。
这样评价的结果比较客观，可以更全面地反应工作状态和水平。
2. 自我评价：自我评价是一种自我反思和自我检查的过程，它能让人更好地认识自己、形成自己的评估标准，并对未来的职业发展做出调整。
高校教职工年度考核工作的分析
高校教职工年度考核工作的分析【摘要】高校教职工年度考核工作是一项重要的管理工作，对教师队伍的稳定与发展至关重要。
本文通过对高校教职工年度考核工作的分析，旨在探讨其现状、考核指标、考核方法、存在问题及对策建议。
首先介绍了背景和研究目的，并阐明了研究的意义。
然后分析了当前教职工年度考核的实际情况和主要指标，探讨了不同的考核方法在实践中的利弊。
进而指出存在的问题和挑战，并提出了一些解决方案和建议。
最后对本文的研究进行了总结回顾，展望了未来发展，并得出结论。
本研究将有助于提升高校教职工年度考核工作的质量和效率，促进教师队伍的整体素质提升。
【关键词】高校教职工、年度考核、工作、分析、引言、背景介绍、研究目的、研究意义、现状分析、考核指标分析、考核方法分析、存在问题分析、对策建议分析、结论、总结回顾、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍高校教职工年度考核工作是高校管理及人才培养工作的重要组成部分，旨在评估教职工的工作绩效和能力水平，激励优秀教师，规范教育教学行为，促进教师个人成长和教学质量提升。
随着高校教育的不断发展和改革，教职工考核也在不断完善和调整，以适应新形势下高校教育的需求。
近年来，随着高等教育的大众化和综合素质教育的提倡，高校教职工的工作要求也越来越高。
教师除了要有较高的学术水平和教学能力外，还需要具备良好的师德师风和创新能力。
对教职工进行全面的年度考核，对于激励教师、提高教学质量、促进教育教学改革都具有重要意义。
本文将对高校教职工年度考核工作进行深入分析，探讨现状、考核指标、考核方法、存在问题以及对策建议，以期为高校教职工年度考核工作的改进提供参考和借鉴。
1.2 研究目的高校教职工年度考核工作一直是教育行政部门和高校管理者关注的焦点问题。
其目的是对教职工的工作业绩进行评价，促进其提高教学水平和科研能力，激励教职工积极参与学校建设。
而本研究旨在深入分析高校教职工年度考核工作的现状，探讨考核指标的合理性和科学性，剖析不同的考核方法对教职工的影响，分析当前存在的问题和挑战，提出可行的对策建议，旨在促进高校教职工考核工作的改进和提升，推动高校教育事业的持续发展。
教师工作绩效考核结果分析报告
教师工作绩效考核结果分析报告一、引言近年来，教育领域对于教师绩效考核越来越重视。
教师工作绩效考核是一种评估教师职业发展水平和工作表现的有效手段，对于提高教师队伍素质、激发教师工作积极性具有重要意义。
本文将就教师工作绩效考核结果进行分析，以期提供参考和改进建议。
二、教师工作绩效考核标准针对不同学校和地区，教师工作绩效考核标准存在差异。
常见的评估指标包括教学质量、教学效果、教学创新、科研成果、学科竞赛、学生评价等。
通过对这些指标进行定量化，可以更客观地衡量教师的工作表现。
三、考核结果概况根据本次考核结果，全校教师的平均得分为80分，其中优秀教师占比为25%，良好教师占比为50%，一般教师占比为20%，亟需改进教师占比为5%。
综合评估各项指标，教师工作整体表现较为稳定，但还有一部分教师需要进一步提高。
四、教学质量分析教学质量是衡量教师工作绩效的重要指标之一。
通过学生考试成绩、课堂出勤率等数据分析，本校教师的教学质量总体较高，平均分达到85分。
然而，仍有一部分教师存在教学效果不理想的问题，需要重视并提供有针对性的培训和指导。
五、教学创新评估教学创新是培养学生创造力和实践能力的重要途径。
本次考核显示，近三分之二的教师积极探索教学方法、引入多媒体教学等创新措施，这对于提升学生的学习兴趣和能力具有积极作用。
然而，仍然有少数教师对于教学创新没有积极参与，需要及时引导和激励。
六、科研成果评估科研成果是评价教师综合能力的重要标志之一。
通过查阅教师发表的论文、参与科研项目以及获得的科研成果等，本校教师在科研方面有较为突出的表现。
然而，仍有一些教师在科研投入不够，需要加强对科研意义的培养，提高科研能力。
七、学科竞赛成绩分析学科竞赛成绩是评估教师教学绩效的重要依据。
根据学校近期参加的学科竞赛结果，本校教师在各类竞赛中表现良好，取得了一定的突破。
然而，仍有一些教师在指导学生参赛方面能力不足，需要加强对竞赛指导的培训和指导。
地方特色高校教师考核评价模式存在的问题及修正与创新——基于上海海洋大学网上考核评价的实践
（ ） 二 内涵指标
传统 的高 校教师 评价 模式 中 ， 价 内涵的一 般结 评 政 治 表现 、 教学 工作 、 科研成 果 几方 面展开 ， 或是 依附
于行政 人员 的“ 、 、 、 、 ” 德 能 勤 绩 廉 进行 ， 这种评 价模 式
核评 价模式 中 的问题进 行 了修正与 创新 ， 对构 建地 方 构与要 素 ， 或是参 照 普 通 教 育评 价 原 理 ， 将其 分解 成
研项 目和科研成果的统计 ， 造成高校教师科研上急功 价 的模糊 数学 处理 模 型 。根 据 学 校实 际情 况 与 特色
近利 现象泛 滥 。我 校 网上考 核模式 坚持对 不 同学 院 、 设计 网上考核 评价软件 系统 ， 我校考 核评价模 式创 是
教 师分类指 导原则 ， 教 师分 为 教学 型 、 学科 研 并 新 中最 大 的亮 点 。 对 教
为 主要 内容的教 师评价 模式 ， 不仅 实现 了科学 考核 业 个性化内容紧密结合起来 ， 因校制宜 ， 分类指导。
绩的作用 ， 还对广大教师形成有效激励。我校教师考
核评 价模式 的 内容 、 方法 和组 织 机制 ， 对传 统 教 师 考 特色 高校教 师考核 评价模 式具 有参 考和 借鉴 意义 。
收稿 日期 ：０ ８０ —２ ２ ０ —６１ 作者简介 ： 程彦楠 ， 人事处 ， 副处长 ， 经济师。研究方 向 ： 高校人事管理 。
■ 队伍建设 Ｔ Ａ Ｃ Ｎ Ｔ Ｕ Ｔ Ｏ Ｅ Ｍ Ｏ Ｓ Ｒ Ｃ Ｉ Ｎ
维普资讯
・
３ ・ ０
高 等
农
业
教
考核 评价 的理论
、
（ ） 一 价值 取 向
内涵难 以较 为全 面正 确地反 映 高校教 师工作 的特 征 、
教师绩效考核结果分析
教师绩效考核结果分析教师绩效考核是学校管理体系中的重要一环，通过对教师工作进行量化评估，不仅能够评价教师的教学水平和工作表现，还可以为学校提供决策参考。
本文将对教师绩效考核结果进行分析，旨在探讨如何提高教师的绩效表现和促进学校教学质量的提升。
一、绩效考核结果概述根据近期进行的教师绩效考核，共计评选出优秀、良好、合格和待提高四个等级的绩效结果。
其中，优秀占比30%，良好占比40%，合格占比25%，待提高占比5%。
绩效考核主要从教学质量、教学效果、敬业精神和学生评价等多个方面综合评估，以客观全面的方式对教师的工作进行评定。
二、优秀绩效分析优秀绩效是绩效考核的最高等级，代表着教师在各项指标上表现出色，工作成果显著。
通过分析优秀绩效的特点，可以总结出以下几方面的经验和亮点：1. 教学设计精准。
优秀绩效的教师在备课阶段注重教学目标的明确和资源的合理利用，能够根据学生的需求和学习进展合理设计教学方案，使得教学内容与学生需求相匹配。
2. 教学方法灵活多样。
优秀绩效的教师能够灵活运用多种教学方法，结合学科特点和学生特点，激发学生的学习兴趣，提高学习效果。
3. 评价方式全面科学。
优秀绩效的教师善于运用多种评价手段，如测验、作品展示、课堂参与等，全面了解学生的学习情况，及时调整教学策略，确保教学效果最优。
三、良好绩效分析良好绩效是绩效考核中居于中上水平的等级，反映了教师在教学工作中的优秀表现和一定的进取心。
通过分析良好绩效的特点，可以总结出以下几方面的特点和改进方向：1. 课堂管理能力待提升。
良好绩效的教师在课堂管理上表现较为一般，需要进一步加强对学生的引导和规范，提高教学秩序和纪律性。
2. 教材使用欠缺创新。
良好绩效的教师在使用教材时较为依赖传统方法，缺乏创新的思维，应该积极研究教材，深化教学内容，提高教学质量。
3. 学科知识更新不及时。
良好绩效的教师在学科知识的掌握和更新上存在一定的滞后，需要主动学习和提升自身的专业知识水平，以便更好地满足学生的学习需求。
上海海洋大学教职工岗位考核指导性意见(精)
上海海洋大学教职工岗位考核指导性意见(精)上海海洋大学教职工岗位考核指导性意见（试行）为进一步推进学校综合改革，增强聘任人员岗位意识，提高办学质量与效益，特制定本指导性意见。
一、岗位考核的指导思想及原则1.考核的指导思想通过考核，增强岗位意识，调动全校教职工工作积极性。
提高办学质量与效益，推进学校教学、学科和科研等各项建设。
2.岗位绩效考核与年度人事考核的关系我校岗位考核分为岗位绩效考核（含年度岗位绩效考核与聘期考核）及年度人事考核。
年度人事考核在当年岗位绩效考核的基础上进行。
年度人事考核等次根据当年岗位绩效考核及综合各方面表现确定。
3.岗位绩效考核的原则岗位绩效考核以各系列岗位职责要求为考核基础，按岗位系列进行分级考核，量化考核指标。
具体办法由各学院（部门）制订。
4.岗位绩效考核与专业技术职务考核的关系担任专业技术职务岗位的，在岗位考核中已包含了对专业技术职务的相应考核内容。
在岗位考核中思想品德考核合格者，视为符合教师资格的师德要求；在教学工作上达到学校、学院所规定的与本人专业技术职务所相应的教学工作量与质量指标的，视为符合教师专业技术职务中教学工作要求；在科研工作上达到学校、学院所规定的与专业技术职务相应的科研工作量指标的，视为符合专业技术职务的科研工作要求；在学科建设及社会工作方面达到学校、学院所规定的要求，视为符合专业技术职务的学科与社会工作任务要求。
专业技术人员聘期考核合格者才能申请晋升专业技术职务或申请续聘本岗位（作为续聘的资格条件之一，非充分条件）。
二、考核办法1.考核对象。
上海海洋大学的所有在编在岗人员，人事派遣人员参照执行。
实习期、试用期等在岗人员或当年在校工作不足半年的人员，参加岗位考核，人事考核只定评语，不定等次；其中公派出国人员，在国外时间超过半年以上者，不参加年度人事考核，回国后，派出部门可根据其在国外工作期间表现，确认其年度人事考核等次。
本人提出调动，已经学校领导批准，但尚未办理离校手续的，原则上不参加年度人事考核；接受立案审查尚未结案的职工，暂不参加本年度人事考核；受党内严重警告或行政记过以上处分的，其当年人事考核的等次为不合格；2.岗位绩效考核实行按岗位系列，岗位等级分级实施。
高校教师工作满意度调查与分析
3、福利待遇满意度
福利待遇方面，高校教师的满意度普遍较低。调查结果显示，60%的教师认 为福利待遇一般或不满意，主要表现在工资待遇偏低、福利待遇差距较大等方面。
4、校园文化环境满意度
在校园文化环境方面，部分教师表示对校园文化建设不满意，认为校园氛围 不够活跃，缺乏人文关怀和学术氛围。同时，还有一部分教师反映学校对教师的 职业发展缺乏重视和支持。
4、营造良好的校园文化环境
为了提升教师对校园文化环境的满意度，高校应积极营造活跃、开放的学术 氛围和充满人文关怀的校园环境。例如，加强校园文化建设，开展丰富多彩的学 术和文化活动；教师的心理健康和生活需求，提供良好的工作环境和人际氛围； 加强与教师的沟通与交流，听取教师的意见和建议，不断改进学校的管理和服务 水平。
总之，提高高校青年教师的职业满意度需要高校从多方面入手，采取综合措 施。只有这样，才能真正提高教师的幸福感和归属感，推动高等教育事业的可持 续发展。
谢谢观看
为了提高教师的专业能力和职业素养，高校应加强教师培训工作，为教师提 供更多的学习和发展机会。例如，开展教学和科研方法方面的培训，提高教师的 教学和科研能力；加强团队合作，鼓励教师参与跨学科研究，拓展学术视野。
3.改善待遇
为了提高教师的福利待遇满意度，高校应教师的薪酬待遇和福利政策，建立 科学的激励机制，吸引和留住优秀教师。例如，提高教师的工资水平，制定合理 的薪酬增长机制；加大对教师福利的支持力度，提高福利待遇的公平性和透明度； 教师的职业发展需求，提供更多的晋升机会和职业发展空间。
4、优化管理机制：高校应改进管理机制，减轻青年教师的工作压力，创造 宽松和谐的工作环境。同时要建立健全的心理健康服务体系，帮助青年教师有效 应对工作压力和心理负担。
高校教师工作满意度研究———以上海市某农业类高校为例
高校教师工作满意度研究———以上海市某农业类高校为例作者：杨德利，任光超来源：《教育教学论坛》 2013年第46期杨德利，任光超（上海海洋大学，上海201306）摘要：分析了国内目前高校教师工作满意度研究的现状，选定上海市某农业类高校为研究对象，以Likert记分量表为基础编制调查量表，运用SPSS17.0软件进行分析，结果表明：整体教师工作满意度尚可；教师工作满意度在年龄、职称、是否有其他省市工作经历、用工形式四个方面存在显著性差异。
建议提升中年教师待遇，提高硕士学历、中级职称和中等月收入教师待遇，提高学校教师整体待遇，提高派遣制教师待遇。
关键词：工作满意度；高校教师；问卷量表；上海市中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）46-0036-03梅奥通过霍桑实验中指出：“工作的情感会影响其工作行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作满意度与生产力的主要因素。
”这被认为是工作满意度研究的起源。
此后，国内外学者开始了对工作满意度广泛而又深入的研究。
教育领域工作满意度研究是一个重要的研究方向，而高校教师作为一类非常具有典型性的群体，近年来成为研究焦点。
通过文献分析，目前我国高校教师工作满意度研究从地域而言多趋于中西部地区。
从研究对象而言主要趋于以省市为单位，已被研究的省市包括重庆市、河南省、湖南省、山西省、天津市等。
本文试图以上海市某农业类高校教师为研究对象，剖析高校教师工作满意度。
一、研究方法1.研究工具：以Likert五分量表法为设计基础的大学教师工作满意度调查量表，本调查量表主要分为九个方面：领导与管理制度制度，教育体制与社会环境，社会地位与影响，工作任务与压力与压力，收入水平与福利待遇，组织气氛与同事关系，工作条件与学校环境，职业发展与自我实现，学生管理与家长认可。
2.研究对象：上海市某农业类高校105名大学教师。
3.计分方法：①将问卷中的态度倾向分为积极和消极两种，每一语句的答案相同，分为很不同意、不同意、说不清楚、同意、非常同意五个等级。
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Ｖｏ １ ． ３ １ Ｎ ｏ ． ８ Ａ ｕ ｇ ． ２ ０ １ ５
高校教 职工绩效考核制度满意度调查分析
以上海海洋大学的绩效考核实践为例
陈 江 华 ， 蓝蔚 青 ，程 彦 楠 ，高 春 梅
（ 上海 海 洋大学 ，上海 ２ ０ １ ３ ０ ６ ）
摘 要 ：本 文在 对 高 校教 职 工 开展 现 行 绩 效考 核 制 度 满 意度 问卷 调 查 的 基 础 上 ． 通 过 对 调 查 结果 的整 理 分 析 ， 同时 结 合 个别访谈 ， 对教职３ － 关 于 绩效 考 核 制 度 的 满 意度 做 出 综合 评 价 ． 在 此基 础 上 ， 提 出具 体 对 策 建 议 ， 以提 高绩 效 考 核 结 果 的 客 观
热 情 奠定 基 础 ．
１ 调 查 目的 与 问卷 设 计
的教职工年龄在 ３ ０岁 以 下 ；职 称 分 布 情 况 则 以 中级 （ ４ ６ ． ２ ％） 与副高级 （ ３ ０ ． １ ％） 职称 为主 ； 学历 层次主要 为硕士
（ ３ ６ ． １ ％） 与博士（ ４ ７ ． ０ ％） ； 岗位类型以专任教师（ ６ ３ ． ５ ％） 与管
公正性 ． 最 大 限 度 地调 动 教 职 工 的 工作 积 极 性 ．
关 键 词 ：高校 教 职 工 ： 绩效考核 ： 满 意 度
中 图分 类号 ： Ｇ ４ ５ １ ； Ｇ ６ ４
文 献标 识 码 ： Ａ
文章编号 ： １ ６ ７ ３ — ２ ６ ０ Ｘ（ ２ ０ １ ５ ） ０ ８ — ０ ２ １ ２ — ０ ３
其工作成绩 的一种有效 手段和方法． 如今 ， 面 向不 同类 型教
职工的绩效考核方式 ，尤 其是 面向一线专任教 师的网上绩 效考核系统 ， 经过八年来 的运行完善 已日趋成熟 ， 对其 激励
作用明显 ， 成效初现 ， 促使教职工的教学 与科研 工作积极性 显著提 升． 但是再好 的考核制度， 随着时间推移 、 需求改变与
理人员 （ ２ ９ ７ ％） 居多 ； 教 职工的工 龄多 为 ７ 一 ｌ ０年 （ ２ ８ ． ６ ％） 与 ｌ ４年 以 上 （ ２ ５ ． ６ ％） ． 可见 ， 教 职工 的年 龄 结构 、 学 历构
课 题组 前期 通过个 别访谈 、文献研 究和专 家咨询的形 式， 根据教职工 的各 自岗位类型 ， 采 取匿名调查 的方法进行
统计结果 ，就教职工对现 行绩效考核制度 的满意度做出评
价． 在 基于分析评价 的基础上 ， 提出下一步改进绩效考 核的
对策和建议 ． 期间， 共 发放 问卷 ２ ８ ０ 份， 回收 ２ ６ ６份 ， 其 中男
教工 １ ５ ０份 ， 女教工 １ １ ６份 ， 回收率 ９ ５ ． ０ ％． 问卷内容主要分 为两个部分 ， 第一部分为基本情况 ， 主要 调查 教职工的年龄
２ ． １ 基本情况 调查样本 中 ３ １ — ４ ０岁 的教职工 占 ５ １ ． １ ％， ４ １ — ５ ０岁的教
职工 占 ３ １ ． ２ ％， ５ ０岁 以上 的教 职工 为 ９ ． ４ ％，其 中也 有 ９ ． ０ ％
解其对绩效考核制度实行 八年来 的满意度评 价 ，为后期改 善和提升高校教职工的绩 效管 理水 平 、更好 地调 动其工作
第３ １卷 第 ８期 （ 下）
２ ０ １ ５年 ８月
赤 峰 学 院 学 报 （自 然 科 学 版 ） ｆ ｅ ｎ ｇ Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ（ Ｎ ａ ｔ ｕ ｒ ａ ｌ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ Ｅ ｄ ｉ ｔ ｉ ｏ ｎ ）
成、 职称 分布与 岗位类 型基本符 合学校发展对 高层次人 才 的需求 ． 通过对教职工是否愿意参与 团队考核 的意 向调查结 果
显 示 ，有 ６ １ ． ７ ％的教 职工 对 团 队 考 核 的 指 标 内容 表 示 不 了
数据收集． 首先确定研究对象 ， 随后进行问卷设计 ， 在调查维 度的基础上编制调查 项 目， 自编 了《 高校教职 工对 现行绩效 考核制度满意度调查问卷》 ； 并 在确定 的时间段 内将问卷发
发展需要 ， 也会在实践过程 中产生各种问题 ， 需要 在执行过 程 中及时加 以完善 ． 为此 ， 课题组针对专任教师 、 实验教师 、
管 理 人 员 这 三类 考 核 对象 ， 设 计 了个 性 化 的 调 查 问 卷 ， 以 了
的满意度结果， 并对样本统计变量进行差异性分析．
２ 调查 结 果 与 分 析
核指标 内容 的宣传力度 ， 进一步修订团队考核内容 ， 使 团队
考核办法更能体现团队成员 的实际价值．
基金项 目： ２ ０ １ ４年 上 海 海 洋 大 学工 会 、妇 女 工作 理 论 研 究课 题 “ 高校 二 级 学院 教 职 工 对 绩 效 考 核 制 度 的 满 意 度调 查研 究 ” ：
放给调查 对象 ， 按 期收 回 ， 对 问卷 进行 数据分析 ； 最后 根据
解 ，有 ２ １ ． ４ ％的教职工表示不接受团队考核的形式 与内容 ， 还有 ３ ６ ． １ ％的教职工认为 团队考核不能体现团队 中每位成 员的价值 ， 因而有 ６ ５ ． ４ ％的教职工更倾向于采用个人考核的 形 式． 可见 ， 高校 的绩效考核管 理部 门应适 当加大对 团队考
高校绩 效考核是 以教 职工 为对象 ，按 照一定 的考核标
准， 采 用 科 学 的方 法 检 查 和 评 定 教 职 工 的 履 职 程 度 ， 以 确 定
结构 、 婚 娴状况 、 学历组 成 、 职称结构与 岗位类 型 以及对 团
队考核 的看法等 ；第二部分为教职工对现行绩效考核制度
的满意度情况 分析 ， 包 括对考核 办法 、 考核指标 内容 、 考 核 结 果和运用等开 展调查 ，以便 了解教职工对考核体 系的总 体 满意程度 与主要影 响因素 ，从 中得 出其对现行绩效考核