对高校体育教师离职意向的影响
高校青年教师离职倾向的实证调查与思考
2023-10-28•引言•高校青年教师离职倾向的实证调查•高校青年教师离职倾向的影响因素•高校青年教师离职倾向的思考和建议•结论和展望目录01引言高校青年教师离职倾向的背景随着社会发展和教育改革深入，高校教师离职现象受到关注。
了解高校青年教师离职倾向及其影响因素有助于提高教师队伍稳定性，提升高等教育质量。
研究意义通过实证调查分析，揭示高校青年教师离职倾向的影响因素，为高校管理者提供参考依据，为降低教师离职率、优化教师队伍结构提供支持。
研究背景和意义研究目的和方法研究目的本研究旨在通过实证调查方法，探究高校青年教师离职倾向的影响因素，分析其内在逻辑关系，为高校管理提供对策建议。
研究方法采用文献资料收集、问卷调查、统计分析等研究方法，对高校青年教师离职倾向及相关问题进行深入研究。
本研究以高校青年教师为研究对象，围绕其离职倾向展开研究。
具体研究内容包括：高校青年教师离职倾向现状、影响因素分析、内在逻辑关系探究及优化对策提出。
创新点本研究从实证角度出发，以高校青年教师为主体，系统探讨离职倾向的影响因素及内在关系。
通过创新的研究视角和方法，为深化高等教育改革、提高教师队伍稳定性提供有益的参考。
研究内容研究内容和创新点VS02高校青年教师离职倾向的实证调查全国范围内的某几所高校的300名青年教师，年龄在35岁以下，具有硕士及以上学历，有教学和科研任务。
调查设计和方法调查对象采用自编问卷，包括基本信息、工作满意度、离职倾向等方面。
调查工具采用网络问卷和纸质问卷相结合的方式，确保样本的代表性。
调查方法调查结果概述离职倾向总体情况调查结果显示，有超过60%的青年教师表示有离职倾向，其中近30%的教师表示非常想离职。
离职原因分析工作满意度低、职业发展前景不明朗、工作压力大、薪酬福利不公平等是导致离职的主要原因。
调查结果详细分析许多青年教师对工作环境、工作条件、工作负荷、薪酬福利等方面不满意，导致他们产生离职倾向。
关于教师退出机制的问题和建议
关于教师退出机制的问题和建议文章标题：建设完善的教师退出机制：问题与建议导语：教师退出机制的健全与完善对于教育事业的长期发展至关重要。
本文将深入探讨当前教师退出机制面临的问题，并提出一些建议，旨在构建一个能够有效提高教师队伍质量的退出机制。
一、问题回顾1. 高负载压力：教师职业的高负荷特点，长期积累下来成为教师群体退出的主要因素。
2. 不适应职业发展：当前教师退出机制过于简单，缺乏对教师职业发展的有效引导和激励，导致教师在职业发展路径上遇到瓶颈。
3. 收入待遇不公：教师群体的收入待遇在一定程度上不尽公平，缺乏足够的激励机制，不能充分反映教师付出与价值的对等关系。
二、提高教师退出机制的建议1. 创造合理离职环境：为教师提供更加和谐宽松的工作氛围，减轻其工作压力，提高工作满意度，从而减少教师的不良情绪和辞职率。
2. 职业发展引导与激励：建立完善的职业发展规划和培训体系，为教师提供晋升、职称评定等机会，鼓励其在职业扩展的同时保持对教育事业的热情。
3. 公正薪酬制度：建立公平公正的薪酬制度，将教师薪酬与其教育教学质量、教学评价等因素挂钩，提高薪酬待遇的激励机制。
4. 改善福利保障：提供更加完善的福利保障体系，包括医疗保险、养老保险、住房保障等方面的福利待遇，减轻教师在生活上的负担。
5. 设立教师转岗辅导机构：为教师提供专业的转岗辅导，帮助他们寻找符合自身兴趣和能力的岗位，减少因职业不匹配导致的离职。
三、对教师退出机制的看法与理解教师退出机制的改善不仅仅是一项制度建设的任务，更与整个教育系统的健康发展息息相关。
在我看来，教师退出机制涉及到教师职业发展、教育教学质量和整体社会文明进步等多个方面。
构建完善的教师退出机制必须重视教师的个体需求，充分尊重其职业选择和发展空间，同时也要考虑到教育事业的长远利益。
只有从综合性、系统性的角度出发，才能真正建立起科学、合理的教师退出机制。
总结：教师退出机制的建设是一个系统工程，其目标在于提高教师队伍质量、提升整体教育事业水平。
高校老师辞职报告理由
您好！在此，我怀着十分沉重的心情向您递交我的辞职报告。
自从加入贵校以来，我一直秉持着敬业、奉献的精神，努力为学校的教育事业贡献自己的力量。
然而，在经过深思熟虑之后，我认为我必须做出一个艰难的决定——辞去目前担任的高校教师职务。
以下是我辞职的理由：一、个人发展需求作为一名高校教师，我深知自己肩负着培养下一代的重任。
然而，随着教育改革的不断深入，我逐渐意识到，要想在教育教学领域取得更高的成就，仅仅具备扎实的专业知识是远远不够的。
为了更好地适应时代的发展，提高自己的综合素质，我决定辞去教师职务，投身于教育事业以外的领域，寻求更广阔的发展空间。
二、家庭原因在我任职期间，我始终将家庭放在第一位。
然而，由于工作原因，我经常需要加班、出差，导致陪伴家人的时间越来越少。
为了给家人一个更好的生活环境，我希望能够全身心地投入到家庭生活中，尽到一个丈夫、父亲的责任。
三、身心压力近年来，我国高校教师面临着巨大的工作压力。
在完成教学任务的同时，还要应对各种考核、评职称、科研等事务。
这种压力让我感到身心俱疲。
我认为，为了自己的身心健康，有必要调整自己的职业规划，寻求一种更加平衡的生活方式。
四、行业前景当前，我国教育行业正处于转型升级的关键时期。
虽然高校教师在社会地位和待遇方面相对较高，但长远来看，行业竞争日益激烈，职业发展空间有限。
在此背景下，我希望能提前为自己的职业生涯做好规划，为未来的发展做好准备。
综上所述，我决定辞去目前担任的高校教师职务。
在此，我衷心感谢学校领导和同事们多年来的关心与支持，让我在教育教学工作中取得了丰硕的成果。
同时，也请领导谅解我的决定，并批准我的辞职申请。
在离职前，我会尽我所能完成未了的工作，确保教育教学工作的顺利进行。
同时，我也将珍惜在贵校的时光，继续关注我国教育事业的发展，为我国的教育事业贡献自己的力量。
敬请领导批准！辞职人：（签名）年月日。
教师末位淘汰制辞职报告
在此，我谨以此辞职报告，向您表达我辞去现职教师一职的决定。
在此，我衷心感谢您及学校在过去的时间里给予我的关心、指导和帮助。
同时，我也深感抱歉，因为我的离职可能会给学校的教学工作带来一定的影响。
我之所以做出这个决定，主要基于以下几点原因：一、关于末位淘汰制近期，我国部分地区开始实行教师“末位淘汰制”，这一制度在提高教师队伍整体素质、优化教育资源配置方面具有一定的积极作用。
然而，在实际操作过程中，我发现该制度存在诸多问题，如评价标准不明确、考核过程不透明等，这些问题严重影响了教师的职业发展和工作积极性。
作为教师，我们肩负着培养下一代的重要使命，因此，我认为教师的工作评价应该更加全面、客观，不能仅仅以业绩为标准。
在末位淘汰制的压力下，我担心自己无法在短时间内提高教学水平，从而面临被淘汰的风险。
二、个人职业发展自从我踏入教师行业以来，我一直秉持着敬业、奉献的精神，全力以赴地投入到教育教学工作中。
然而，随着时间的推移，我逐渐发现自己在某些方面存在不足，如教学方法、学科知识等方面需要进一步提升。
在此背景下，我认为离开现有的工作岗位，投身于其他领域的学习和实践，将有助于我拓宽视野、提升个人综合素质，为未来的职业发展奠定坚实基础。
三、家庭原因此外，我还有一个家庭原因需要考虑。
近年来，家庭生活压力逐渐增大，为了更好地照顾家人，我不得不重新审视自己的职业规划，寻求更加平衡的生活状态。
综上所述，经过深思熟虑，我决定辞去现职教师一职。
在此，我恳请领导予以批准。
在离职前，我会尽我所能，将手头的工作交接清楚，确保教学工作顺利进行。
同时，我也将珍惜在学校的时光，与同事们保持良好关系，为学校的发展贡献自己的一份力量。
再次感谢您及学校对我的关心与支持，祝愿学校教育事业蒸蒸日上，老师们工作顺利，学生们学业有成！敬礼！辞职人：[您的姓名]辞职日期：[日期]。
教师的退出机制
教师的退出机制随着教育事业的不断发展，教师队伍也在不断壮大，但是教师的退出机制却没有得到足够的关注和重视。
教师作为教育事业的中坚力量，其退出机制的合理化与完善化对于保障教育事业的健康发展以及教师自身利益的维护至关重要。
本文将从教师的退出机制的意义、现状和对策等方面进行探讨。
一、教师的退出机制的意义教师的退出机制是指在一定的条件下，教师可以自愿或者被迫离开教育事业的一种制度。
教师的离职不仅仅是个人生涯的选择，更是教育事业的重要组成部分。
教师的退出机制的完善与合理化，不仅可以提高教师队伍的素质和能力，使教师队伍更加稳定和健康，更可以保障教育事业的发展和教育质量的提高。
具体来说，教师的退出机制具有以下几个方面的意义：1. 促进教育事业的发展。
教师的退出机制可以促进教育事业的发展，因为教育事业需要不断引进新的教师，以满足教育事业的需要。
教师的退出机制可以为新教师的引进腾出空间，同时也可以为教师的职业发展提供更多的机会。
2. 保障教育质量的提高。
教师的退出机制可以保障教育质量的提高，因为教师的退出可以让那些不适合从事教育工作的人离开教育领域，从而减少不合格教师的数量，提高教育质量。
3. 提高教师队伍的素质和能力。
教师的退出机制可以提高教师队伍的素质和能力，因为教师的退出可以让那些不合格或者不适合从事教育工作的人离开教育领域，从而使教师队伍更加稳定和健康。
4. 保障教师自身的利益。
教师的退出机制可以保障教师自身的利益，因为教师的退出可以让那些不适合从事教育工作的人离开教育领域，从而减少不合格教师的数量，提高教育质量，同时也可以为那些想要离开教育事业的教师提供更多的机会和保障。
二、教师的退出机制的现状教师的退出机制在我国教育领域中还比较单一和不完善。
目前，教师的退出机制主要包括以下几种方式：1. 自愿离职。
教师可以自愿离职，这是最常见的一种方式。
教师自愿离职的原因很多，有的是因为个人原因，有的是因为工作压力过大，有的是因为工作环境不好等等。
教师离职原因都有哪些
教师离职原因都有哪些教育领域是一个关乎人才培养和社会发展的重要领域，而教师则扮演着培育未来一代的重要角色。
然而，在教师职业中，离职现象也较为普遍。
本文将探讨教师离职的原因，帮助我们更好地了解这一现象并提出相应的解决方案。
一、管理和政策因素教师离职的一个重要原因是管理和政策因素。
管理方面的问题包括工作压力大、缺乏培训和发展机会、管理不公平等。
而政策方面的问题则主要体现在薪酬待遇不合理、晋升机会有限、教育政策频繁调整等方面。
这些因素使得教师感到不被重视和无法提升，从而选择离开职位。
二、工作环境和氛围问题教师的工作环境和氛围对于他们的工作满意度和归属感有很大的影响。
教师工作环境差、公共设施不完善、学校管理混乱、师生关系紧张等问题都会导致教师离职。
此外，学校的文化氛围也是教师离职的一个重要原因。
如果学校的文化氛围不友好，存在争吵、流言蜚语、官僚主义等问题，教师会因为不喜欢这样的工作环境而选择离开。
三、个人发展和职业规划教师作为知识分子，往往有追求个人发展和职业规划的意愿。
如果一位教师在某所学校已经得到较高的职位和荣誉，但是在这个学校已经没有更多的发展机会，那么他可能会选择寻找其他工作机会。
个人发展和职业规划的需要是促使教师离职的重要动力。
四、家庭原因和个人考虑教师离职的一个常见原因是家庭原因和个人考虑。
家庭原因包括需要照顾孩子或家庭成员、搬迁等，这些因素会使教师不得不离开工作。
而个人考虑方面，可能包括对自己的兴趣和爱好的追求，一些教师可能会选择离职去从事其他工作或创业。
五、工作压力和职业倦怠教师的工作压力普遍较大，尤其是在一些重点学校或高负荷学科。
工作压力过大可能导致教师感到疲惫和无法承受，从而选择离职。
职业倦怠是指由于工作的反复和重复性，教师感到对工作失去激情和兴趣。
这也是教师离职原因的一个重要方面。
结论综上所述，教师离职的原因包括管理和政策因素、工作环境和氛围问题、个人发展和职业规划、家庭原因和个人考虑，以及工作压力和职业倦怠等。
高校教师辞职报告原因
您好！在此，我向您提交我的辞职报告，恳请您予以批准。
我深知，作为一名高校教师，我的职责是教书育人，为社会培养优秀人才。
然而，经过深思熟虑，我决定辞去目前的教师职位。
以下是我辞职的原因：一、个人发展需求1. 职业规划调整：经过多年的教育教学工作，我逐渐认识到自己的兴趣和特长所在。
我认为，在当前的教育环境下，我更适合从事与我所学专业相关的研究工作。
为了实现个人职业发展，我决定辞去教师职位，投身于科研领域。
2. 持续学习与成长：作为一名高校教师，我深知终身学习的重要性。
然而，在教育教学过程中，我发现自己的知识储备与市场需求之间存在一定差距。
为了更好地适应社会发展，我需要花费更多的时间和精力去学习、提升自己。
因此，我决定辞去教师职位，全身心投入到专业领域的深造中。
二、工作环境与压力1. 工作压力：近年来，我国高校教师的工作压力不断加大。
一方面，学校对教学质量的要求越来越高；另一方面，教师需要承担大量的行政、事务性工作。
这使得教师在教学、科研、生活等方面都面临着巨大的压力。
2. 竞争激烈：随着我国高等教育的快速发展，高校教师之间的竞争日益激烈。
为了在竞争中脱颖而出，教师需要付出更多的努力。
然而，这种竞争压力使我感到疲惫不堪，对工作产生了一定的抵触情绪。
三、家庭原因1. 家庭责任：作为一名高校教师，我深知自己肩负着家庭责任。
然而，由于工作原因，我无法兼顾家庭与事业。
在家庭和事业之间，我经过深思熟虑，认为辞去教师职位，全身心投入到家庭生活中，更有利于家庭和谐。
2. 子女教育：随着子女年龄的增长，教育问题逐渐凸显。
为了更好地关注子女的成长，我决定辞去教师职位，全身心投入到家庭教育中。
综上所述，我决定辞去目前的教师职位。
在此，我对学校和同事们表示衷心的感谢。
感谢学校给予我的关心与支持，感谢同事们对我的帮助与鼓励。
在未来的日子里，我会继续努力，为自己的职业发展和社会贡献自己的力量。
敬请领导予以批准！辞职人：（姓名）年月日。
我国健身俱乐部教练员离职意向影响因素研究
9.徐恬杭州健身俱乐部教练员现状调查与研究[期刊论文]-管理学家2011(7)
10.郑龙云.邱良武.武云化.韩锐芳.ZHENG Long-yun.QIU Liang-wu.WU Yun-hua.HAN Rui-fang体育合作学习对中小学生身心健康的促进研究[期刊论文]-大理学院学报2008,7(10)
5.王光.徐行.WANG Guang.XU Hang浅析桂林市健身房教练员的必备素质[期刊论文]-体育科技文献通报
2008,16(9)
6.陈碧清高职学生对体育教学满意度调研[期刊论文]-运动精品(学术版)2011(10)
7.何兴军绥化市健身俱乐部参加健身健美操锻炼人群特点分析[期刊论文]-经济研究导刊2012(6)
华中师范大学
硕士学位论文
我国健身俱乐部教练员离职意向影响因素研究
姓名:***
申请学位级别:硕士
专业:体育人文社会学
指导教师:***
20080501
我国健身俱乐部教练员离职意向影响因素研究
作者:余华俊
学位授予单位:华中师范大学
1.孙乐长春市健身俱乐部健身操教练综合能力的现状及对策研究[学位论文]2009
2.朱晓琴.杜朝辉我国商业健身俱乐部教练员管理探析[期刊论文]-现代商业2008(2)
3.孙童健身俱乐部团课教练评价指标体系研究——以石家庄为例[学位论文]2010
4.陈永英.张英建.陈星.张明曦.王万朋.CHEN Yong-ying.ZHANG Ying-jian.CHEN Xing.ZHANG Ming-xi.WANG Wan-peng对廊坊市健身俱乐部教练员现状的调查与分析[期刊论文]-廊坊师范学院学报2006,22(4)
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工作满意度和组织认同对高校体育教师离职意向的影响吉家文，李新华（海南经贸职业技术学院，海南海口571127）摘要：通过文献资料法、问卷调查法、数理统计法，对海南省高校在编在职体育教师工作满意度和组织认同的现状进行调查分析，旨在考察海南高校体育教师工作满意度和组织认同的现状，及探讨二者对离职意向的影响程度。
进而找出产生离职意向的原因，制定有效的措施，降低离职率。
研究结果表明：工作满意度、组织认同是影响海南高校教师离职意向的两个变量，两者与离职意向成负相关，即工作满意度越低、组织认同感越低，则离职意向的强度越大，组织认同感表现的更为直接、更为重要；海南高校体育教师的工作满意度、组织认同水平较低，离职意向强度较大，而最能影响海南高校体育教师离职意向的因素主要表现在自我发展、学校政策与管理、部门领导、个人地位等四个方面。
关键词：工作满意度；组织认同；高校体育教师；离职意向Job Satisfaction And Organizational Identification On Turnover Intentions Of Hainan Teachers College Of Physical EducationAuthors ：jiawen-Ji xinhua-LiAbstract：Through the literature data method, questionnaire survey and mathematical statistics, the hainan university at on-the-job PE teachers' job satisfaction and organizational identity analysis of the status of the investigation, aims to investigate hainan college PE teachers' job satisfaction and organizational identity, and discusses thestatus quo of the influence degree of quit intention. Then finds out the reasons, quit intention to make effective measures, reducing attrition rates. Research results show that: the job satisfaction, organizational identity is the influence of hainan university teachers quit intention between two variables into negative correlation with quit intention, job satisfaction, organizational identity lower, the lower the intensity, quit intention, organization of more directly, the sense is more important, Hainan college PE teachers' job satisfaction, organizational recognition level is low, quit intention, and the intensity of hainan can affect college PE teachers quit intention of main factors in self development, school policy and management, department heads and personal status from four aspects.Key Words：Job Sat isfact ion; organizational identity; Physical Education teachers of Hainan high schools; Turnover Intent ion1 前言在知识经济时代，来自国际上的最大竞争，不是市场，也不是资源，而是人才竞争，也就是说人力资源是所有资源中最宝贵的资源。
对高校而言，教师就是高校最宝贵的人力资源，决定着人才培养质量、科研水平的高低和社会服务的层次与范围，随着我国竞技体育院校化工作的发展，高校体育教学工作面临新的挑战。
高校教师的人才外流是海南高校面临的一个不争的事实，而人才流失直接影响到高等教育的质量，制约着教师队伍整体素质的提高，对在职教师的敬业心理也会产生冲击。
本研究在吸取前人研究成果的基础上，对在编在职的海南高校体育教师进行问卷调查和访谈，通过方差分析和Pearson积差相关系数分析工作满意度、组织认同以及离职意向三者的关联。
进一步探讨离职意向的影响因素，诠释海南高校体育教师产生离职意向的原因，以便制定有效的措施，最终降低离职率。
2 研究现状目前，国内外有关教师工作满意度的研究，多数集中于工作满意度影响因素的探讨，构建不同工作满意度的维度，整合性较差，而对于工作满意度结果的研究较为缺乏。
对组织支持的程度、组织认同的探讨主要集中于自我参照和对组织依附两个方面。
以知识工作者或知识型员工组织认同为主题的研究尚不多见。
国外，Dan与Mats（2004）研究了管理控制、社会身份与组织认同问题。
Ravishankara与Pan(2008)研究探讨了组织认同对组织知识管理的影响。
中国知网近三年检索仅见朱海华、晏钢（2006）、韩雪松（2006）、胡斌红（2007）分别从定性角度对组织认同与知识型员工忠诚度、知识型员工专业认同与组织认同的冲突以及知识型员工组织认同与工作效能的关系进行探讨。
实证研究方面，目前只有张建（2006）完成了企业知识型员工组织认同感的因果关系模型构建及其初步验证。
国内对教师离职意向的研究相对较少（台湾地区除外），探讨高校教师离职意向的研究更是屈指可数。
本研究将离职意向定义为个人想要离开目前这个工作，另外寻找其他工作机会的倾向程度，并以离职倾向为因变量，研究离职倾向与高校教师工作满意度、组织认同之间的关系。
3 研究内容与方法3.1 研究内容本文通过对海南省高校在编在职体育教师工作满意度和组织认同的现状进行调查分析，探讨二者对离职意向的影响程度，以及找出产生离职意向的原因，并提出相应对策，以达到降低海南高校体育教师离职率的目的。
3.2 研究方法3.2.1文献资料法通过网上搜索、图书馆查阅以及中国知网、中国期刊网、Sport Discus 体育文献数据库等途径收集大量有关工作满意度、组织认同和离职意向的相关信息并进行系统分析。
3.2.2问卷调查法对海南省各高校体育教师共发放问卷98份，回收问卷98份，有效问卷93份，问卷有效率95%。
3.2.3数理统计法对回收的调查问卷进行编码整理，利用Excel 2003、spss17.0 等软件进行数据统计分析。
4 研究结果与分析4.1 海南高校体育教师满意度现状采用5级评分量表（即3分为中值，小于3分为不满意，大于3分为满意）对海南高校体育教师在满意度各个维度上的平均数与标准差进行分析，可以看出海南高校体育教师整体工作满意度处于较低水平，自我发展、学校政策与管理维度及酬薪待遇方面得分普遍较低，工作环境与同事关系得分中等。
(如表1所示)表1 海南高校体育教师在满意度各个维度上的平均数与标准差研究表明海南高校体育教师整体满意度处于较低水平，在工作环境、同事关系方面满意度相对较高，自我发展等方面满意度一般，而在学校政策与管理和薪酬待遇等方面满意度较低。
整体工作满意度及其各因素在部分人口统计学变量上存在显著差异。
具有副、高级职称的教师在自我发展维度上与中级及以下的职称有显著差异；具有行政职务的教师在四个维度以及总体满意度上得分要高于不具有行政职务的教师；月收入2000元以下的教师的整体满意度得分最低，月收入4000元以上的整体满意度得分最高；工作满意度在性别、教师年龄等人口统计学变量上没有显著差异。
4.2 海南高校体育教师组织认同的现状采用5级评分量表（3分为中值，3分以上为满意，3分以下为不满意）对海南高校体育教师在组织认同各个维度上的平均数与标准差进行分析。
得出在个人地位、个人压力管理上评分一般，在日常管理制度、部门领导、部门激励政策三个子因素上评分较低。
（如表2所示）表2 海南高校体育教师在组织认同各个维度上的平均数与标准差研究表明海南高校体育教师组织认同感整体水平较低，具体表现如下：男性教师组织认同感整体评分与女性教师无显著差异；具有副、正高级职称的教师在各维度评分普遍高于中级及以下职称的教师；受年龄因素影响海南高校体育教师组织认同感评分由高到底依次为50岁以上教师、40-49岁年龄段教师、20-29岁年龄段教师、30-39岁年龄段教师；具有行政职务的教师各维度评分普遍高于没有担任行政职务的教师；收入在2000元以下的教师组织认同评分最低，收入在4000元以上的教师组织认同评分最高。
4.3 海南高校体育教师工作满意度、组织认同与离职意向的相关分析4.3.1工作满意度与离职意向的相关分析研究表明，工作满意度与离职意向有着或强或弱的关联，工作满意度影响着离职意向强度，本研究运用Pearson积差相关分析海南高校体育教师工作满意度与离职意向的关系。
结果表明：离职意向与工作满意度的四个因素的相关性都达到0.01的显著水平(详见表3)，具体看来，离职意向与学校政策与管理的相关性是最大的，其他因素相关系数从大到小依次是自我发展、酬薪待遇、工作环境与同事关系。
表3 高校教师工作满意度与离职意向的相关系数注：* P<0.05 **P<0.01从研究结果中不难看出，学校政策与管理和离职意向呈强相关性，突出表明金钱、福利待遇等物质上的刺激已不是重点，同时自我发展也成为影响离职意向的另一项重要因素，教师更多的注重个体的发展。
海南高校体育教师对于学校政策与管理相当看重，其因素的发展直接影响到是否留在教师行业继续发展。
4.3.2组织认同与离职意向的相关分析就海南高校体育教师而言，相关研究表明（详见表4）在检验组织认同各因素与离职意向的关系的过程中，用Pearson积差相关来进行分析。
结果表明:离职意向与组织认同因素的相关性都达到了0.01的显著性水平，显示了较强相关性；组织认同与离职意向的相关系数很高，两者之间呈现负相关且相关系数往往大于0.4；按组织认同各因素与离职意向的相关系数从大到小依次为：部门领导、个人地位、部门激励政策、日常管理制度、个人压力管理。