某发电公司员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯发展规划管理制度
员工职业生涯发展规划管理制度导言员工职业生涯发展规划是企业管理中的重要一环，对于员工个人的成长以及企业的长期发展都具有重要意义。
为了帮助员工实现个人职业目标，提升工作动力和幸福感，并为企业长期发展储备优秀的人才，制定一套科学合理的员工职业生涯发展规划管理制度势在必行。
一、规划目标1.制定明确的员工职业生涯发展目标，使员工个人能够清晰地了解自己在职业生涯中的方向和目标。
2.帮助员工发现自身优势和潜能，提供适宜的发展机会和平台，促进员工个人职业成长。
3.提供员工与企业之间的良性互动，增加员工对企业的忠诚度和归属感，减少员工流失率。
4.为企业长远发展提供优秀的人才储备。
二、管理流程1.初期规划员工入职后，由相关人力资源专员负责与员工进行初期规划，确定员工个人发展目标。
通过倾听员工意愿、分析员工个人条件和公司需求等方式，制定初期的职业生涯发展规划。
2.中期评估在员工职业生涯发展的过程中，每隔一段时间进行一次中期评估，以了解员工目前的职业状态和发展方向是否还适应其个人需求和公司需求。
评估结果将作为调整和优化职业发展规划的依据。
3.定期培训根据员工的职业生涯发展规划，制定相应的培训计划，并定期进行培训。
培训内容涵盖技能提升、知识补充以及软实力培养等方面，以满足员工不同阶段的发展需求。
4.职位晋升根据员工职业生涯发展规划，及时评估员工职位晋升的准备情况，确定合适的时机晋升员工。
晋升依据包括员工业绩、能力提升和个人素质等因素。
5.关爱和支持6.结果评估定期对员工职业生涯发展规划的执行情况进行评估，总结经验和教训，并对制度进行相应的调整和优化。
三、保障措施1.激励机制针对员工职业生涯发展目标，建立相应的激励机制。
通过晋升、奖励、提供学习机会、薪资待遇等方式，激励员工积极参与职业生涯发展规划。
2.培训资源提供丰富的培训资源，包括内部培训、外部培训、行业会议等，满足员工在职业生涯发展过程中需要获得的各类知识和技能。
4.晋升机会为员工提供公平公正的晋升机会，采用透明的晋升流程和标准，确保员工的职业发展具有公正性和可预测性。
某公司员工职业生涯规划与管理制度
某公司员工职业生涯规划与管理制度某公司员工职业生涯规划与管理制度一、前言随着社会的发展和竞争的加剧，员工职业生涯规划与管理成为了企业持续发展的关键。
本文将介绍某公司关于员工职业生涯规划与管理的制度，旨在帮助员工实现个人职业的目标，同时促进公司的发展。
二、制度目标1. 提供员工个人职业生涯的可持续规划和发展。
2. 培养和留住具有潜力的人才，提高员工的工作积极性和归属感。
3. 提供公平、公正、透明的晋升机制，激励员工的努力和奉献。
三、具体制度1. 职业生涯规划公司将提供职业生涯规划咨询和指导服务，帮助员工确定职业目标，并制定相应的职业发展计划。
员工可以与人力资源部门的专业顾问进行定期的职业规划咨询，包括评估员工的能力和兴趣，制定个人成长计划等。
2. 岗位轮岗和培训公司将鼓励员工进行岗位轮岗，通过不同的工作经验和岗位挑战来丰富员工的职业背景和技能。
同时，公司将提供丰富的培训机会，包括内部培训、外部培训和专业认证等，帮助员工不断提升自己的能力和知识。
3. 绩效评估与晋升机制公司将建立公平、公正、透明的绩效评估制度，对员工的工作表现进行定期评估。
基于员工的绩效评估结果，公司将根据岗位需求进行晋升、升值或提供更高级别的工作机会。
同时，公司将注重员工的能力和贡献，而非只看重工作年限，确保每个员工都有公平机会。
4. 基金和奖励项目公司将设立专项基金，用于资助员工的进修学习、高级培训或海外交流等。
此外，公司还将设立员工奖励项目，如优秀员工奖、创新奖等，以激励员工的积极性和创造力。
5. 反馈和辅导公司将建立有效的反馈和辅导机制，定期进行员工职业规划的跟踪评估，并提供必要的指导和支持。
员工可以向上级领导或人力资源部门反馈自己的职业发展需求，同时得到相应的帮助和建议。
四、制度实施1. 充分宣传公司将通过内部通告、企业网站、员工培训等渠道充分宣传员工职业生涯规划与管理制度。
确保每位员工都明确了解该制度的内容和操作流程。
2. 培训和辅导公司将组织专门的培训和辅导活动，培养员工对于职业规划的认识和能力。
员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理办法是指企业在管理员工职业发展
过程中制定的一系列规定和方法。
其目的是帮助员工规划
好自己的职业生涯，提升员工的工作能力和专业素养，从
而更好地适应企业发展的需要。
以下是员工职业生涯规划管理办法的主要内容：
1. 职业目标设定：企业应要求员工明确自己的职业目标，
并与员工一起制定实现目标的具体计划。
企业可以提供职
业咨询和培训，帮助员工了解不同职业发展方向和途径。
2. 职业发展评估：企业可以定期对员工进行职业发展评估，了解其工作能力和发展潜力。
通过评估结果，企业可以为
员工提供有针对性的培训和发展机会。
3. 岗位轮岗和培训：企业可以安排员工进行轮岗，让他们在不同岗位上积累经验和技能。
同时，企业还应提供相应的培训课程，帮助员工提升专业知识和技能。
4. 激励措施：企业可以根据员工的工作表现和职业发展进展，给予适当的激励，如晋升、加薪等。
激励措施可以激发员工的积极性和动力，促进其职业生涯的进一步发展。
5. 职业生涯咨询和辅导：企业可以与职业生涯咨询机构合作，为员工提供职业规划咨询和辅导服务。
员工可以通过咨询和辅导了解自己的职业发展方向，掌握职业规划的方法和技巧。
通过员工职业生涯规划管理办法，企业可以更好地发挥员工的潜力，提升员工的工作能力和专业素养，从而实现企业和员工的共同发展。
员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理办法第一章总则第一条为了加强公司员工职业生涯规划管理，提高员工综合素质，促进公司与员工的共同发展，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体正式员工。
第三条员工职业生涯规划管理应遵循公平、公正、公开、自愿的原则，确保员工在公司内部得到合理的职业发展机会。
第四条人力资源部负责员工职业生涯规划管理的具体工作，包括制定相关政策、组织实施、指导员工职业发展规划的制定和落实等。
第二章职业生涯规划第五条公司为员工提供多元化的职业发展通道，包括管理类、技术类、专业类等，员工可根据自身兴趣、特长和职业规划选择发展路径。
第六条员工入职后，公司应为其指定一名职业导师，负责指导员工制定个人职业生涯规划，提供职业发展建议和帮助。
第七条员工应根据公司提供的职业发展通道和自身实际情况，制定个人职业生涯规划，明确短期、中期和长期的职业发展目标。
第八条员工职业生涯规划应包括以下内容：（一）自我评估：分析自身的兴趣、特长、价值观和职业倾向等。
（二）职业发展目标：根据自身特点和公司发展需要，设定具体的职业发展目标。
（三）能力提升计划：制定提升自身能力、知识和技能的计划，包括参加培训、学习、实践等。
（四）职业发展路径：明确职业发展的阶段和步骤，包括晋升、轮岗、跨部门合作等。
第三章职业发展支持第九条公司为员工提供以下职业发展支持：（一）培训和学习：提供各类内部外部培训和学习机会，支持员工提升自身能力。
（二）职业发展咨询：提供职业发展咨询服务，帮助员工解决职业发展过程中的问题和困惑。
（三）职业发展机会：为员工提供晋升、轮岗、跨部门合作等职业发展机会。
（四）职业发展评价：定期对员工职业发展情况进行评价，提供反馈和建议。
第四章员工职业发展评估第十条公司定期对员工职业发展情况进行评估，包括员工自我评估、上级评估和人力资源部评估等。
第十一条员工职业发展评估应包括以下内容：（一）职业发展目标的实现情况。
员工职业生涯规划与管理办法
第十七条 员工职务晋升/转岗评审
由员工职业生涯委员会与力资源部对员工的 晋升与转岗进行评审。详见〈附件8〉。
第十八条 职务晋升/转岗
具备晋升资格者被列为“培养对象”，职务 空缺时，首先从内部具有晋升资格的培养对 象中选拔，没有合适人选再从外部招聘。晋 升必须经过职业生涯委员会评审，择优使用。
员工辅导人(各部门领导)每年必须在本工作年 度结束，考核结果确定后，与被辅导员工就 个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步 的目标与方向。由人力资源部负责组织。
第二十二条 开展员工职业生涯辅导
人、员工公开研讨班
人力资源部每年应组织召开一次主管公开研 讨班，为期一天。公开研讨班有助于主管们 理解自己所处的复杂的员工职业生涯管理环 境,同时提高他们的领导技巧及对自己所担任 之各类角色的理解。同时召开员工公开研讨 班，为期一天，提供个人职业生涯指导,强调 自我评估、目标和行动计划,以及平级调动的 好处和职位晋升的经验。研讨时间、地点由 人力资源部与员工职业生涯规划委员会协调 沟通决定。
第九条 分析确定员工职业发展方向
职业生涯辅导人应帮助员工根据自身情况分 析个人职业发展方向，指导员工填写《员工 职业发展规划表》（附件3），以备日后对照 检查，并不断完善。
第十条 确定员工能力开发需求
员工根据个人职业生涯发展的需要填写《员 工能力开发需求表》（附件4）。
第十一条 人力资源部建立员工职业发展档案
天生我材必有用，千金散尽还复来。01:15:1401:15:1401:1511/22/2020 1:15:14 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2201:15:1401:15Nov-2022-Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。01:15:1401:15:1401:15Sunday, November 22, 2020
发电专业的职业生涯规划与管理
选择合适的职业发展路径与方法
了解行业发展趋势
关注发电行业的发展动态，了解未来职业发展的机会和挑战。
选择合适的职业领域
根据个人兴趣和职业发展目标，选择适合的职业领域，如研发、生 产、运维、销售等。
寻找合适的岗位
结合自身技能和经验，寻找符合职业发展计划的岗位，实现个人价值 。
持续学习与提升职业技能和能力
发电专业职业生涯规划与 管理策略
REPORTING
XXXXX DESIGN
制定个人职业发展计划与目标
01
自我评估
了解自己的兴趣、优势、价值观和职业目标。
02
制定长期和短期职业发展计划
确定职业发展方向和目标，制定详细的长期和短期职业发展计划。
03
目标分解
将长期目标分解为可实现的中期和短期目标，确保逐步实现。
详细描述
这位工程师在发电领域有着深厚的技术功底，通过技术创新和改进，为公司解决了许多技术难题。他的成果得到 了上级的认可，并获得了各种奖励和晋升机会。他不断学习和实践，提升自己的能力和知识，成为公司发电领域 的专家。
案例三：一位部门经理的团队管理与职业发展
总结词
这位部门经理通过有效的团队管理和职 业发展，带领团队取得了良好的业绩。
定期评估技能和能力
定期对自己的技能和能力进行评估，找出不足之处， 制定提升计划。
学习新知识
不断学习发电领域的新知识、新技术、新方法，保持 与时俱进。
参加培训和研讨会
参加专业培训课程和研讨会，提高技能水平，获取相 关证书。
与企业和社会资源保持紧密联系并积极寻求支持
与企业保持紧密联系
与企业保持良好关系，了解企业文化、发展动 态和人才培养需求。
发电专业职业生涯规划是实现个人职业发展和企 业人才储备的重要环节。
某某公司员工职业生涯规划管理实施办法
某某公司员工职业生涯规划管理实施办法第一章总则第一条为规范公司员工职业生涯规划的管理，确保公司员工职业生涯规划落到实处，根据公司的实际制定本办法。
第二条员工职业生涯规划是指员工对个人职业发展的希望、设想，以及通过完善自身条件和外部条件影响，控制职业发展道路，来实现职业目标的过程。
企业开展员工职业生涯规划就是要结合企业发展战略，为员工实现个人职业价值提供必要的技术、管理和平台支持，发挥企业的管理、控制与引导职能，积极创造机会，努力挖掘员工潜力，实现个人与企业的和谐发展。
第三条实施职业生涯规划是以建设“人才森林”为目标，切实加强和改进员工队伍建设工作，把公司两级人资部门建设成为值得员工信赖的员工之家，真正做到关心员工成长、关注员工发展，构建企业与员工和谐共赢的发展平台。
第四条实施职业生涯规划是为了盘活现有的人才资源，把企业的发展与员工的进步有效的结合起来，为企业实现较快、可持续发展提供了坚强的人才保障。
第二章指导思想与工作目标第五条指导思想：深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本”的指导方针，牢固树立“大唐大舞台，尽责尽人才”的人才理念，紧紧围绕企业发展战略，融合阳光、绿色、快乐三大工程建设，以服务企业发展为根本出发点和落脚点，关注员工职业发展，关注企业人才培养，建立健全企业员工职业生涯发展的工作机制，实现“人职匹配、人尽其才”，服务员工的发展通道，建设符合公司发展要求的高素质员工队伍。
为公司发展提供坚强的人才保证。
第六条工作目标：通过实施员工职业生涯规划工作，在公司系统建立三级责任管理网络和工作机制，真正把员工职业发展纳入到企业发展之中，让符合企业价值理念的员工得到长足发展，为员工职业发展搭建平台。
指导并帮助员工从实际出发，设计与企业发展相适应员工职业生涯规划。
把华唐集团公司“创新成就未来，共赢构建和谐”的企业文化理念贯穿企业发展与员工成长的始终。
为华唐集团公司的又好又快发展、企业员工的快速成长进步提供坚强的组织保证和人才保障。
员工职业生涯规划管理办法 (2)
员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理是一种全面管理员工职业发展的方法，旨在帮助员工在职业生涯中做出明智的决策，实现个人目标，并提升其在组织中的价值和贡献。
以下是一些建议，帮助组织有效地管理员工的职业生涯规划：
1. 提供资源和支持：组织应该为员工提供必要的资源和支持，帮助他们规划和实施职业生涯计划。
这可以包括培训和发展机会、导师指导、职业咨询等。
2. 目标设立和评估：组织和员工应该共同设定明确的职业目标，并定期评估和调整这些目标。
员工的职业目标应该与组织的战略目标相一致，以确保员工的发展与组织的需要相匹配。
3. 职业发展路径规划：组织应该帮助员工规划职业发展路径，这包括确定适合员工个人兴趣和能力的职业道路，以及培养和提升所需的技能和知识。
4. 绩效评估和反馈：组织应该定期对员工的绩效进行评估，并提供准确和明确的反馈。
这有助于员工了解他们的职业
生涯发展情况，并制定相应的改进计划。
5. 职业平衡和多样性：组织应该鼓励员工在不同的职业领
域和岗位之间进行探索和发展。
这有助于员工获得更广泛
的经验和知识，并提高他们的职业竞争力。
6. 员工参与和沟通：组织应该鼓励员工参与到决策过程中，并积极与员工进行沟通。
这可以增加员工对组织的归属感
和动力，促进他们的职业发展。
7. 监测和评估：组织应该建立有效的监测和评估机制，及
时了解员工的职业发展情况，并根据需要进行调整和改进。
通过有效的员工职业生涯规划管理，组织可以提高员工的满意度和忠诚度，激励员工积极发展并为组织做出更大的贡献。
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国电**发电有限公司员工职业生涯规划管理办法（试行）目录第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于国电**发电有限公司（以下简称公司）正式在册员工。
第二条目的充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发展本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与组织共同进步。
第三条原则员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第四条主体职业生涯发展规划主体是员工、主管和公司，分别承担个人职业生涯计划、职业生涯辅导和公司职业生涯管理的功能。
主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。
（一）员工本人的责任：进行自我评估。
设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。
制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。
具体执行行动计划。
（二）主管人员的责任：充当员工职业生涯规划的顾问，担任或为其指定执业发展辅导人。
职业发展辅导人为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导或建议，帮助其制定现实可行的规划目标。
（三）公司的责任：制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。
对员工和主管进行培训，帮助其掌握职业生涯规划的必要技能。
向员工准确传达公司不同职系历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业生涯发展路径。
及时向员工传达公司的职位空缺情况。
第二章职业生涯规划系统第五条公司协助员工进行职业生涯规划。
第六条员工职业生涯规划按以下五个步骤进行：（一）自我评价1.定义：自我评估是对自己的再认识。
因为只有充分地认识自己，并做出客观真实的评价，才能准确地选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标做出最佳抉择。
自我评估包括自己的性格、兴趣、特长、学识、技能、思维、道德水准等。
自我评估一定要全面、客观、深刻，不回避缺点和短处。
通过对员工个体自身优势及弱势的认真仔细分析，继而设计出与之相适应的职业生涯。
2.目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。
3.公司推行自我评价主要采取如下两种方式：（1）心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。
（2）自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。
4.员工、主管与公司的责任（1）员工的责任：必须清楚自己是否真正了解自己，自己喜欢的工作是什么，自己的技能专长是什么，自身的优势弱点有哪些，能够知己之长、知己之短、知己所能、知己之所不能。
（2）主管的责任：以上级或第三者的角度，对员工的自我评价进行审核、纠偏。
（3）公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。
（二）现实审查及环境评估1.定义：现实审查是指帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。
环境评估主要是评估各种环境因素对职业生涯发展的影响。
主要包组织环境、政治环境、社会环境、经济环境等方方面面。
2.目的：在制定个人的职业生涯规划时，要结合公司职业发展机会，并要分析环境条件的特点，环境的发展变化情况，自己与环境的关系，自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求，以及环境对自己有利条件与不利条件等等。
3.现实审查中信息传递方式（1）由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。
（2）上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。
4.员工与公司的责任（1）员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。
（2）主管的责任：提供员工日常绩效信息，协助员工自我定位。
（3）公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。
（三）目标设定1.定义：职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。
目标的设定，是在继职业选择、职业生涯路线选择后，对人生目标做出的抉择。
其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。
2.目的：帮助员工确定短期、中期与长期职业目标。
这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。
3.目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中。
4.员工与公司的责任（1）员工的责任：确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。
要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业方向的匹配。
考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应。
（2）主管的责任：结合员工能力，积极协助员工制定职业生涯目标，确保目标制定的严肃性、可执行性。
（3）公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。
（四）行动规划1.定义：行动规划是指为实现职业生涯目标而制定的行动计划，一般都是具体的、可行性较强的具体措施。
2.目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期、中期与长期的职业生涯目标。
3.行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、工作实践以及开发性人际关系的建立、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。
4.员工与公司的责任（1）员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。
（2）主管的责任：对员工实现目标的过程全力支持。
（3）公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括培训、工作经验以及关系等。
（五）评估与反馈1.定义：评估与反馈是诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应对策，对规划进行调整与完善。
2.目的：帮助员工在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。
3.评估与反馈的方式：定期对员工职业生涯过程监督，不定期召开职业生涯讨论会，及时了解员工生涯情况和反馈信息。
4.员工与公司的责任（1）员工的责任：职业生涯规划各个环节不断自我认知。
（2）主管的责任：及时向公司提供员工生涯规划环节存在问题，帮助员工生涯过程改善。
（3）公司的责任：收集员工职业生涯规划过程信息，制定相应对策，调整员工自我认知和最终职业生涯目标。
第三章职业发展通道第七条公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。
第八条根据公司各岗位工作性质的不同，设立五个职系。
即：管理职系、技术职系、技能职系、财务职系、行政辅助职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
（一）管理职系：适用于公司正式任命的各职能部门副经理/副主任级以上管理人员。
（二）技术职系：适用于从事安全管理、生产管理、技术控制等各类技术人员。
（三）技能职系：适用于公司生产人员。
（四）财务职系：适用于从事财务类工作的人员。
（五）行政辅助职系：适用于从事行政、政工、后勤等事务工作的一般管理人员。
第九条公司通过竞聘上岗、岗位轮换等方式，为各类员工提供多重发展通道。
第十条每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。
第十一条员工发展通道转换（一）考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，即技能职系员工有机会转化到技术职系、行政辅助职系、管理系，技术职系有机会转化到行政辅助职系和管理职系等（详见图一：公司员工职业生涯设计行政发展通道图），但必须符合各职系相应职务任职条件，并按照公司相关制度执行。
（二）根据公司人才层次分布，对不同岗位、职系的人才分类，结合集团公司“168人才”工程、公司“613人才”工程和公司“后备中层干部管理规定”，通过不同的发展通路可以到达相应的人才发展序列（详见图二：公司员工职业生涯设计人才发展通道图）图一：公司员工职业生涯设计行政发展通道图图二：公司员工职业生涯设计人才发展通道图（三）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。
第十二条在员工选定的职业发展内没有晋升机会的时候，公司将为绩效好、有发展潜力的员工提供工作轮换的机会，使他们有机会到不同岗位或核心岗位工作，让他们承担更大的责任，丰富不同岗位的工作经验，使优秀员工有机会贡献他们的价值，并为公司储备人才。
第四章员工开发措施第十三条为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发。
第十四条员工开发主要通过四种方法实现：教育培训、绩效评价、工作实践以及开发性人际关系建立。
（一）教育培训1．包括专门为公司员工设计的公司教育培训计划：括对员工的技能培训、职称培训；咨询公司或教授供的短期课程培训；员工的在职培训等。
2．公司针对不同人员采取不同的教育计划：（1）新进员工：企业认知培训计划。
（2）技能人员：提升专业技能培训计划。
（3）技术、一般管理人员：专业技术、卓越的管理方式培训计划。
（4）中高级管理人员：思维能力、领导能力培训计划。
（二）绩效评价用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈；确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。
1．绩效评价是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。
评价使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因，制定改善绩效的行动计划，对员工提供绩效反馈，管理者对执行行动计划取得的进步进行监督。
2．从不同的角度来搜集关于员工绩效的信息，员工能够获得反馈并且根据反馈采取行动；使员工可以将自我评价与他人对自己的评价进行比较。
（三）工作实践员工在工作中遇到各种关系、问题、需要、任务及其他特征，为了能够在当前工作中取得成功，员工必须学习新的技能，以新的方式运用其技能和知识，获取新的工作经验。
1.公司运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、以及临时派遣到其他公司中去工作等。
（1）扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。
（2）工作轮换：在公司的几种不同职能领域中为员工作出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。
通过工组轮换帮助员工对公司的目标有一个总体性的把握；增强他们对公司中不同职能的理解和认识；形成公司内部的联系网络；提高他们解决问题的能力和决策能力；显示与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系。
（3）临时派遣到其他公司去工作：为了促使公司与公司之间能够更好地理解彼此的经营和管理理念，从而改善和提高自身的经营管理方式。