人力资源开发与管理---复习资料

人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理战略性思考一、名词解释1、人力资源：广义而言，人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的（体力、智力）的人口总额和；微观层面，是指对企业有价值贡献的人。

2、核心竞争力：是指企业自主拥有的，能为其客户创造独特价值的，竞争对手在短时间内难以复制和魔方的各种知识、技能、技术及管理要素的集合。

二、填空题/选择题1、个人关于人的基本假设：经纪人假设、社会人假设（参与管理模式）、自我实现人假设（Y理论、性善说、民主管理模式）、复杂人假设（应变理论管理模式）2、迄今为止，世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。

人力资源是世界上最为重要的资源。

3、人力资源由数量和质量两个方面构成，人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。

4、人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。

在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%作用，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与鼓励，则认定潜能可以发挥到80—90%。

5、人力资源管理的功能：获取、整合、激励、调控、培训与开发。

*组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等成为流行术语。

6、把人力资源与企业的总体经营战略联系在一起是20世纪后期企业人力资源管理的重要阶段，在这个阶段，人力资源管理成为整个企业管理的核心，原因是人们已经达成共识。

7、人力资源管理理论和时间经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。

8、20世纪50年代，彼得、德鲁克提成的人力资源概念是最早的9、20世纪70年代，人力资源管理一词为企业所熟知10、比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。

11、人力资源管理过程有如下特征：A内隐性B协作和互补性C学习性D路径依赖性E强健有力性F难以替代性H稀缺性12、人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。

13、人力资源战略制定的方式A 整体式B 双向式 C 独立性14、在众多的企业战略研究中，影响最大的莫过于哈弗大学的波特在《竞争战略》所提出的关键在于产品的独特性和顾客价值两种因素。

企业可根据自身情况采取一些三种经营战略中的的一种A成本领先B产品差异化战略 C 市场焦点战略15、根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可以将人力资源划分为4种：独特人力资源、通用人力资源、核心人力资源和辅助性人力资源。

16、在新形势下，组织中的人力资源管理将承担4种新角色：战略伙伴、专家、员工的服务者、变革的推动者17、*从西方发达国家的管理历史看，这个时期人力资源管理的理论来原是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学理理学派，这个时期使用述语最多的是劳工关系、工业关系、雇用关系、劳动管理、人力管理等。

泰勒运用“时间—动作分析“的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额、工时定额、工作流程图、计件工资制等一系列的科学管理制度和方法。

18美国第一世界在战期间开始实行工作分析制度。

到20世纪20年代前后，人事管理流行。

19、采用成本领先的企业多为集权式管理，采用产品差别化战略的企业主要以创新性产品和独特性产品区战胜竞争对手采取市场焦点战略的企业快主要依靠其高品质的产品20、基于KAI指标的考核系统企业建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制度、中基层员工采用季度绩效考评制度，操作层员工采用月度测评制度。

二、简单题1、企业的发展战略？答：企业的成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略2、人力资源战略类型？答：诱引战略、投资战略、参与战略3企业的核心竞争力的形成有那些依据企业的理念依据，主要有三方面：企业使命、企业愿景、企业的核心价值观、企业的客观依据三、论述题1、人力资源管理的基本原理答：1）同素异构原理：运用自然界中的同素异构原理移植到人力资源管理中，指同数量的人采用不同的组织机构，可以取得不同的效果，好的组织结构可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势2）能基层序元力：指具有不同能力的人，应配置在不同职位上给予不同的权利和责任，使能力与职位相应3）要素有用原理：指的是在人力资源管理中任何要素即人员都是有用的，关键在于知人善任，没有无用之人，只有不用之人4）互补增值原理：主要包括5个方面知识互补，能力互补，性格互补、年龄互补、关系互补6）激励强化：是以物质和精神满足员工的需求，激励职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程7）公平竞争原理8）企业文化凝聚原理人力资源需求预测的程序？①现实人力资源需求预测②未来人力资源需求预测③未来流失人力资源预测。

第二章人力资源管理规划一、选择/填空1人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点2组织的人力资源规划分为两个层次总体规划和具体规划3 人力资源需求包括总量需求和各量需求4人力资源需求预测的特点科学性近似性局限性5、人力资源需求预测主要方法分1）定性预测：经验预测法、微观集成法（主观预测法，利用现有信报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测）、描述法（根据岗位工作内容、职责范围）、工作研究法（问卷调查法，专家对未来人员需求评估）、德尔菲法2）定性分析法：趋势分析法比率分析法，散点分析法、回归分析法6人力资源规划的执行涉及三个层次：组织层次、跨部门层次、及部门层次二、简单题1、人力资源规划的作用？答1）人力资源规划时组织战略规划的核心部分2）人力资源规划时组织适应动态发展需要的重要保证3）人力资源规划时各项为人力资源管理工作实践的起点和重要依据4）人力资源规划有助于控制组织的人工成本5）人力资源规划有助于调动员工的积极性2、制定人力资源管理规划的原则？答：时效性原则、兼顾性原则、合法性原则、发展性原则、动态性原则3、人力资源需求预测要坚持以下三原则？答：科学性原则、连贯性原则、实用性原则4、人力资源规划执行的原则？答：战略导向原则、螺旋式上升原则、制度化原则、人才梯队原则、关键人才优先规划原则5、人力资源关系信息系统的构成？答：人力资源信息、组织内外部人力资源信息、技术支持、管理概念6、人力资源信息系统的作用答：改善企业人力资源管理的效率、提高组织人力资源管理的水平、增强企业员工的组织认同感三、论述题1、人力资源管理信息系统成功实施的要素主要有？答：1）增强全员信息化管理意识：其有助于为企业人力资源管理信息系统建设提供良好的文化氛围，对个人，信息化管理意识的增强必然导致其竞争意识和个人技能的提高。

2）培养复合型的信息系统管理人才3）保证信息系统建设的资金来源4）确实摆正技术现金和技术实用性的问题5）确实领会“三分技术、七分管理、十二分数据”的思想6）整个实施过程要整体规划、分布实施、效益驱动。

第三章工作分析与工作评价一、名词解释1、工作分析、是指获取与工作有关的详细信息的过程，是对各类工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程。

2、工作规范：是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识技术、能力及其特征的一份目录清单。

3、工作描述:：是关于一种工作中所包含的任务、职责及责任的一份目录清单。

4、工作评价：又称为岗位测评、职位评估，它是在职位描述基础上，对职位本身所具有的特性进行评价，以确定职位相对价值的过程。

二、选择/填空1、从19世纪80年代至20世纪初，美国开展了一场“提高效率运动”又称为“科学管理运动”2、吉尔布雷斯夫妇《疲劳研究》3、从1909年到1911年，芝加哥市文官事务委员会拟定了职位分类原则和方案，1912年市艺委会加以采纳并制定了职位分类法。

职位分类法第一次正式公布。

这个报告促进了美国第一个联邦政府职位分类法案—《职位分类法》的制定。

4、进入20世纪70年代以后人力资本理论兴起。

5、工作分析的常用术语岗位工作职业任务工作族职称（解释单选）P786、知识是指为了成功地完成某项工作任务而必须掌握的事实性或程序性信息；技能指的是一个人在完成某项特定的工作任务方面所具有的熟练水平；能力指的是一个人所拥有的比较通用的且具有持久性的才能。

7、定性工作分析方法：问卷调查、观察法、相关方法工作参与法、面谈法、工作日志法、关键事件法、相关方法工作任务清单法定性工作分析方法：职位分析问卷——PAQ法、功能性工作分析—FJA法、职位评级——FES法、工作队人提出的要求——弗莱希曼工作分析系统8、工作评价的常用方法：排序法分类法评分法要素比较法四、论述题1、工作分析对人力资源管理者的重要作用？答：1）它是招聘和甄选工作的基础2）为培训和开发方案的制定奠定了基础3）为绩效评价工作奠定基础4）为报酬决策奠定基础5）为员工的职业生涯规划奠定基础6）为人力资源规划奠定基础第四章员工招募与甄选一、名词解释：1、面试：是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确目的和程序的谈话。

二、选择/填空1在招聘中应坚持的原则：公开原则遵守公平就业的原则竞争原则全面的原则量才原则人数适量原则2在实际工作中，据经验，接到录用通知书的人数与实际的就职人数比例保持在2:1 较合适；在实际面试的人数与被录用的比例在3:2比较合理；接到面试通知书的人数和真正来面试的人数比例为4:3；求职者人数与实际发出的面试通知书的人数比例为6:1。

3、应聘者职业动机主要有以下几种类型：趋利型职业动机、事业型、冒险型、现实型、调整型4、应聘者心理需要分析（马斯洛需求层次理论）生存需要、安全心理、社交心理、尊重心理、自我实现心理。

5、结构性面试中的题目大体可以分为以下几个类型：背景性问题知识性问题思维性问题经验性问题情境性问题压力性问题6、选拔面试实施中的问题：轻易判断、强调负面信息、不熟悉工作、雇佣压力求职者次序错误、非语言行为7、世界公认的科学意义上的第一个成型的智力测验时法国心理学家比奈于1905年编制的用于法国教育部门甄别智力落后儿童的测验。

8、信度：是指测验的可靠程度和客观程度，也即测验的一致性。

效度：指测验能够测量到所需要测量的东西，也即测验的有效性问题。

三、简单题1、招聘过程的几个步骤答：制定者好评计划、建立专门的招聘小组、确立招聘渠道、甄别录用、工作评估四、论述题1、用人的误区答：苛求完美、重资轻能、保守偏爱2、面试的主要内容答：1）应聘者的举止仪表2）应聘者的语言表达能力3）应聘者的逻辑思维能力4）专业知识应用的灵活性5）应聘者的自我认知能力6）应聘者的心理素质水平7）应聘者的成就动机8）应聘者的求职动机9）业余兴趣与爱好第五章管理人员评估一、名词解释1、素质：是从人的生理遗传特征出发，经过后天的教育、社会熏陶、自己的磨练，从而内化形成了稳定的、习惯的近于本能的内在特征的综合。