劳动合同的缺点
劳动合同的缺点
劳动合同的缺点劳动合同的缺点1.缺乏灵便性在现代经济中，灵便性和适应性是企业成功的关键，但劳动合同却缺乏这些因素。
因为一旦签订了合同，就必须遵守其中的规定，无法根据实际情况进行调整。
2.保护职工过度劳动合同在一定程度上保护了员工的权利，但这也使得企业要承担更多的法律责任和成本。
有时企业需要做出一些改变，但劳动合同却妨碍了这些改变的发生。
3.法律规定复杂劳动合同的签订、维护和解除都需要遵循一系列的法律规定，这些规定往往非常复杂，需要专业知识才干理解和执行。
如果企业忽略其中的某些规定，就会面临法律风险和罚款。
4.难以解除一旦劳动合同签订，解除就比较艰难。
一方面，企业需要通过法律途径来解除合同，这需要花费时间和金钱。
另一方面，员工可以通过申诉或者起诉来妨碍解除。
5.沟通不畅劳动合同签订后，企业和员工的沟通很可能变得不畅。
企业可能出于耽心打击员工利益的考虑，不敢直接告诉员工一些重要事项；员工也可能从合同中获取了一定的保护，不愿意多作出改变。
附件：暂无法律名词及注释：1.《劳动法》：中华人民共和国的基本劳动法律。
2.劳动合同：雇主和劳动者订立的、规定双方的权利义务的合同。
3.劳动合同法：中华人民共和国制定的关于劳动合同的法律。
可能遇到的艰难及解决办法：1.企业需要及时了解和掌握相关法律，可以积极参加培训和学习，或者礼聘专业人士进行咨询和指导。
2.企业需要保持与员工的沟通和商议，尽可能解决双方的矛盾和冲突，避免浮现较大的纠纷。
3.企业需要注意劳动关系的维护，以避免劳动合同的解除和合同纠纷的发生。
短期劳动合同的利与弊
短期劳动合同的利与弊
短期劳动合同是指劳动者与用人单位签订的工作期限较短的合同，
通常在半年至一年之间。
这种形式的合同在一定程度上给了员工更多
的灵活性和选择空间，同时也给企业更多的选择权。
以下将讨论短期
劳动合同的利与弊。
优点：
1. 灵活性：短期劳动合同给了劳动者更多的选择权，他们可以在合
同期满后选择是否继续与用人单位合作，也可以选择与其他公司合作。
2. 用工需求变化：企业在某些时期工作量大，可以通过签署短期劳
动合同来满足用工需求，工作期满后可以根据实际情况再决定是否延
长合同。
3. 节约成本：相比长期合同，短期劳动合同更节约成本，企业可以
根据需求灵活调整人员编制，避免不必要的支出。
缺点：
1. 不稳定性：短期劳动合同的工作期限短，给劳动者带来了不确定性，他们可能需要频繁地变换工作岗位，缺乏长期稳定的职业发展。
2. 欠缺福利保障：短期劳动合同通常缺乏长期雇佣的相关福利保障，如医疗保险、社会保障等。
劳动者在工作期间可能面临较大风险。
3. 人力资源流失：频繁签署短期劳动合同可能导致企业人力资源的
流失，员工缺乏忠诚度，无法建立稳定的团队合作关系。
总结：
短期劳动合同在一定程度上提高了灵活性，满足了企业用工需求的变化，同时也带来了劳动者就业不稳定和缺乏保障的问题。
因此，在签署短期劳动合同时，双方需慎重考虑各自的利弊，尽可能平衡双方利益，避免出现不必要的风险和损失。
劳动者可以根据自身实际情况选择适合自己的工作方式，同时企业也要合理运用短期劳动合同，确保人力资源的有效利用和灵活调整。
劳动合同一年一签坏处
劳动合同一年一签坏处劳动合同一年一签的坏处劳动合同一年一签是指企业和员工签订的劳动合同期限为一年，每年到期后进行续签。
虽然这种签订方式具有一定的灵活性，但也存在一些坏处。
以下是一些劳动合同一年一签的坏处：1.不稳定感：对于员工来说，每年都需要面临劳动合同到期的情况，容易产生不稳定感。
员工可能会担心企业在合同到期后不再续签，或者担心企业会降低自己的待遇。
这种不稳定感会影响员工的工作积极性和创造力，进而影响企业的整体效益。
2.缺乏长期激励：由于劳动合同每年一签，员工可能会更关注短期利益，而忽视了长期发展。
员工可能会更注重完成眼前的任务，而不是为企业的长远发展做出贡献。
这可能导致企业在长期发展上受到限制。
3.人力资源管理成本增加：对于企业来说，每年都需要进行劳动合同的续签工作，会增加人力资源管理的成本。
企业需要花费时间和精力与员工进行谈判、签订合同，同时也需要对员工进行评估，决定是否续签。
这会增加企业在人力资源管理上的负担。
4.员工权益保障不足：一年一签的劳动合同可能会导致员工的权益保障不足。
由于合同期限较短，员工可能无法享受到企业的一些长期福利和权益。
例如，员工可能在合同到期后失去医疗保障或年假等福利。
5.影响员工归属感：劳动合同一年一签可能会影响员工的归属感。
员工可能会感觉自己只是企业的一名临时工，而不是企业的一员。
这种归属感的缺失可能会导致员工对企业缺乏忠诚度，进而影响企业的稳定性和发展。
综上所述，劳动合同一年一签虽然具有一定的灵活性，但也存在一些坏处。
企业和员工在选择签订一年一签的劳动合同时，需要权衡其优缺点，并根据自身的实际情况做出合适的决策。
6.职业发展规划受阻：由于劳动合同每年一签，员工可能会在职业发展规划上感到受限。
员工可能会更加谨慎地选择工作内容和项目，以免在合同到期时影响自己的职业发展。
这可能导致员工的职业成长速度放缓，对企业的发展和创新能力也可能产生不利影响。
7.劳资双方信任度降低：劳动合同一年一签可能会降低劳资双方之间的信任度。
劳动合同一年一签利弊
劳动合同一年一签利弊劳动合同一年一签的利弊分析一、劳动合同一年一签的定义劳动合同一年一签，是指企业和员工在劳动合同到期后，选择每年重新签订一次合同的方式。
这种方式在许多企业中得到应用，尤其在劳动力市场竞争激烈的行业。
二、劳动合同一年一签的利弊1. 优点•灵活性高：企业和员工在合同到期前可根据实际情况调整合作内容，如工作职责、薪资待遇等。
•激励机制：由于合同期限短，员工会更加努力工作，以期待在合同续签时获得更好的待遇。
•风险可控：企业可根据市场变化和员工表现，决定是否继续合作，降低长期固定合同带来的风险。
2. 缺点•员工安全感缺失：长期处于一年一签的状态可能导致员工对企业缺乏归属感和安全感。
•人力资源管理成本增加：频繁的合同签订和续签会增加企业的人力资源管理成本。
•劳资双方利益不稳定：合同一年一签，可能导致劳资双方在利益分配上存在不确定性，从而影响劳动关系的稳定。
三、建议•明确合同目的：企业在选择一年一签的合同方式时，应明确其目的，是在短期内优化劳动力配置，还是作为长期人事策略的一部分。
•加强沟通：企业应加强与员工的沟通，确保员工理解合同一年一签的初衷，减少员工的顾虑。
•完善人事政策：企业可考虑制定一些配套的人事政策，如员工职业发展规划、绩效考核体系等，以稳定员工队伍，降低合同频繁变动带来的影响。
通过其他分析，我们可以看到，劳动合同一年一签具有一定的优势，但也存在一定的劣势。
企业在选择合同签订方式时，应根据自身实际情况和发展需求，权衡利弊，做出最合适的决定。
四、劳动合同一年一签的实际案例分析案例一：科技企业的人才竞争策略某科技企业因其行业的快速变化和人才竞争激烈，选择了一年一签的劳动合同。
这使得企业能够根据市场和技术的发展，灵活调整员工的职责和薪酬。
同时，这种合同形式也成为了企业吸引和激励优秀人才的手段，员工为了在合同续签时获得更好的待遇，会更加努力工作，提升自身能力。
案例二：传统行业的稳定劳动关系在某些传统行业，企业可能因为工作性质或行业特点，需要与员工保持长期稳定的合作关系。
劳动合同的优缺点
劳动合同作为现代劳动关系管理的基础，既为劳动者与用人单位之间建立了明确的权益关系，也存在一定的局限性和不足。
本文将从多个角度分析劳动合同的优缺点。
一、优点1. 明确双方权益劳动合同明确了劳动者与用人单位的权利和义务，有助于双方在劳动关系中形成共同的认知和遵循的规则。
例如，合同中约定了劳动者的工资、工时、休假、福利等权益，以及用人单位的培训、考核、解雇等管理权限，从而降低了双方的纠纷风险。
2. 保障劳动者权益劳动合同有助于保障劳动者的合法权益，防止用人单位滥用权力。
通过对劳动者的工资、工时、休假、保险等方面进行明确规定，确保劳动者在工作中能够获得应有的待遇。
此外，劳动合同还为劳动者提供了依法维权的基础，如在合同中约定了解雇条件，劳动者在遭受不公正解雇时可以寻求法律救济。
3. 促进劳动力流动劳动合同的签订使得劳动者在满足一定条件后，可以依法解除劳动合同，从而促进了劳动力的流动。
这对于劳动者来说，有利于根据自己的发展需求选择更适合的工作岗位；对于用人单位来说，有利于吸引和留住优秀人才，提高企业竞争力。
4. 有利于企业人力资源管理劳动合同的签订有利于企业进行人力资源管理。
通过对劳动合同的分类、归档、查询等，企业可以更加便捷地掌握员工信息，为员工管理、培训、考核等工作提供依据。
同时，劳动合同明确了用人单位的权责，有利于企业依法进行员工管理，降低劳动纠纷风险。
5. 有利于社会稳定劳动合同的签订有利于维护社会稳定。
通过明确劳动者与用人单位的权益关系，有利于减少劳动关系纠纷，避免劳资冲突。
此外，劳动合同还有利于规范劳动力市场，促进社会和谐。
二、缺点1. 灵活性不足劳动合同的签订使得劳动关系相对固定，这在一定程度上限制了用人单位的用工灵活性。
例如，企业在市场需求波动、生产经营调整等方面，可能需要调整用工规模和结构，而劳动合同的签订使得这一过程变得繁琐。
2. 可能引发劳动纠纷尽管劳动合同明确了双方权益，但由于合同条款的理解、执行等方面可能存在差异，仍可能导致劳动纠纷。
短期聘用劳动合同书优缺点
短期聘用劳动合同书优缺点一、引言短期聘用劳动合同是一种特殊形式的劳动合同，用于雇主在人力需求突然增加或特定项目需要的时候聘请员工，约定一定的工作期限。
短期聘用劳动合同具有其独特的优点和缺点。
本文将分别探讨这些优缺点。
二、短期聘用劳动合同的优点1. 灵活性短期聘用劳动合同具有很高的灵活性。
雇主和员工可以根据实际情况约定特定的工作期限，合同终止后双方再次协商是否继续合作。
这对于企业在人力资源管理上非常有利，可以根据市场需求和业务变化调整员工数量。
2. 聘用成本低相对于长期合同，短期聘用劳动合同的成本相对较低。
由于短期合同的工期有限，雇主不需要为员工支付长期福利待遇，如社保、住房公积金等。
这可以减轻雇主的负担，特别是对于一些临时项目或节假日用工需要。
3. 风险控制短期聘用劳动合同对于雇主来说，在面临市场风险时具有较好的控制能力。
当市场形势不明朗或需求不稳定时，雇主可以通过短期合同来灵活应对，避免雇佣大量长期员工导致不必要的风险和压力。
三、短期聘用劳动合同的缺点1. 缺乏稳定性短期聘用劳动合同的最大缺点就是缺乏稳定性。
员工在签订短期合同后，无法得到与长期员工相同的员工权益和福利待遇，工作期满后也没有续签的保障。
这可能导致员工感到不安全感，对长期合作缺乏动力，也可能影响员工的工作积极性和团队合作意愿。
2. 职业发展有限短期聘用劳动合同往往无法提供员工良好的职业发展机会。
因为工作期限短，员工在这段时间内无法得到专业培训或长期项目的经验积累，这对于那些希望在职业生涯中稳步发展的员工来说可能是一个障碍。
3. 公平待遇问题短期聘用劳动合同签订后，员工常常面临待遇不如长期员工的问题。
一些企业可能会为短期员工设定相对较低的工资待遇，并对待他们的员工权益不如对长期员工那样关注。
这在一定程度上违背了劳动法中的平等原则，容易导致员工之间的不公平感和士气低落。
四、结论综上所述，短期聘用劳动合同具有一定的优点和缺点。
虽然它能够提供雇主灵活的人力资源管理方式，并在一定程度上节约雇用成本，但也存在对员工稳定性和福利待遇的不利影响。
员工签劳务合同的坏处
随着社会的发展，劳务合同作为一种常见的用工形式，在许多企业和个人之间得到广泛应用。
然而，员工签订劳务合同也存在着一些坏处，以下将从几个方面进行阐述。
一、权益保障不足1. 劳动保障权益不明确：劳务合同相较于正式劳动合同，对于员工的权益保障较为模糊。
如加班费、带薪休假、社会保险等方面，劳务合同往往缺乏明确的规定，导致员工在实际工作中权益受到侵害。
2. 劳动仲裁难度大：当员工与用人单位发生劳动争议时，劳务合同相较于正式劳动合同，其在法律效力上存在一定程度的不足。
这使得员工在维权过程中面临较大的难度，有时甚至难以获得公正的处理结果。
二、福利待遇较低1. 社会保险缴纳不足：劳务合同往往无法为员工提供与正式劳动合同相同的社会保险待遇。
如养老保险、医疗保险、失业保险等，这在一定程度上降低了员工的福利待遇。
2. 加班费发放困难：劳务合同中，加班费的发放往往没有明确的规定。
在实际工作中，员工加班后可能难以获得应有的加班费，导致生活压力增大。
三、职业发展受限1. 缺乏晋升机会：由于劳务合同期限较短，员工在用人单位中的职业发展空间受到限制。
在缺乏晋升机会的情况下，员工的工作积极性可能会受到影响。
2. 职业规划受阻：劳务合同的不稳定性使得员工难以进行长期职业规划。
在频繁更换工作的情况下，员工的职业发展受到影响，甚至可能导致技能和经验的浪费。
四、社会认可度低1. 个人信誉受损：签订劳务合同意味着员工在职业发展过程中，可能面临社会认可度较低的问题。
在一些行业和领域，劳务合同员工可能难以获得与其他正式劳动合同员工相同的待遇。
2. 社会关系网受限：由于劳务合同的不稳定性，员工在建立社会关系网方面可能存在一定的困难。
这将对员工的人脉资源积累产生不利影响。
综上所述，员工签订劳务合同存在着诸多坏处。
因此，在签订劳务合同时，员工应充分了解相关法律法规，维护自身权益。
同时，企业和个人在选用劳务合同用工形式时，也应充分考虑其优缺点，以确保双方的合法权益得到保障。
劳动合同制工人的优缺点
劳动合同制工人是指企业、事业单位通过签订劳动合同招收的短期性工人。
自1986年中国用工制度改革以后，招收的各类工人一般都是合同工。
本文将详细探讨劳动合同制工人的优缺点。
一、优点1. 灵活的用工制度劳动合同制工人的用工制度具有灵活性，企业可以根据生产、经营需要，与工人签订短期或长期的劳动合同。
这种灵活性使得企业在市场变化时能够快速调整用工规模，降低人力成本。
2. 劳动积极性提高劳动合同制工人与固定工享有同等的劳动、工作、学习、参加企业民主管理、获得政治荣誉和物质鼓励等权利。
这种平等的待遇使得合同工在岗位上能够充分发挥自己的积极性，提高劳动生产率。
3. 劳动素质提高由于劳动合同制工人是通过公开招收、自愿报名、德智体全面考核、择优录用的，因此相较于固定工，合同工的整体素质较高。
这有助于提高企业的整体竞争力。
4. 退休养老保障国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险制度。
退休养老基金由企业和劳动合同制工人缴纳，退休养老金不敷使用时，国家给予适当补助。
这使得劳动合同制工人能够享受到相对完善的退休养老保障。
二、缺点1. 工作稳定性较差劳动合同制工人的工作稳定性较差，由于合同一般采取书面形式，内容包括时限、任务及共同遵守的各项义务等。
合同到期后，企业可以根据需要选择是否续签。
这使得劳动合同制工人在工作中面临一定的不确定性，可能导致他们在寻找下一份工作时产生一定的压力。
2. 劳动权益保障难度较大相较于固定工，劳动合同制工人在劳动权益保障方面存在一定难度。
由于合同制工人流动性较大，企业可能存在不按时发放工资、不缴纳社会保险等问题。
在这种情况下，劳动合同制工人维权难度相对较大。
3. 职业发展空间有限劳动合同制工人在企业中的晋升空间相对有限。
由于合同制工人的用工制度灵活，企业在选拔管理层时可能更倾向于使用固定工。
这使得劳动合同制工人在职业发展过程中可能面临一定的瓶颈。
4. 社会保障待遇差异虽然劳动合同制工人可以享受到国家提供的社会保障待遇，但与固定工相比，他们在某些方面仍存在待遇差异。
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篇一：劳动合同签订优缺点分析篇二：《劳动合同法》的主要缺陷及其建议《劳动合同法》的主要缺陷及其建议（一）法律冲突问题我国《劳动法》和现行的其他法律法规和地方的法律法规之间存在冲突，使得《劳动法》在执行中援引法律存在困惑。
在司法实践中《劳动法》和我国制定的其他法律法规之间存在冲突。
比如，2004年北京首例工会主席被炒案引发了许多的社会争论。
大致情况是：2004年8月30日，北京市三环相模新技术有限公司以"工作严重失职"为由解除了公司工会主席唐晓东的劳动合同，而唐晓东则认为这是公司借机报复自己为工人争取合法权益的行为，他以"公司违反《工会法》及不支付工会经费"为由，向法院提起诉讼。
目前二审终审，法院均裁定驳回"违反《工会法》"的起诉，口头通知不受理"不支付工会经费"的起诉。
在此案中，三环相模新技术有限公司正是依据《劳动法》第25条第3款的规定，认为唐晓东工作严重失误，据此解除唐晓东的劳动合同。
然而，根据2001年修改的《劳动法》第17条规定除非在任的工会干部在工作中出现重大过失或者达到法定退休年龄，公司不能解除工会干部的劳动合同。
在企业解除与工会干部的劳动合同问题上，《劳动法》与《工会法》出现了交叉，在究竟应该依据哪一门法律出现了争议。
类似的情况还存在于多项其他法律中。
（二）劳动争议处理机制不完善现行的劳动争议制度已不能适应目前日趋复杂的劳动关系，主要是"仲裁前置程序"的不合理性、劳动争议处理时间过长、仲裁水平有待提高、劳动争议仲裁缺乏有效监督等一系列问题。
根据我国相关的法律规定，目前的劳动争议处理是采取"一调一裁二审"的单轨体制。
仔细考虑，发现在实践中此体制存在如下的弊端：1、"仲裁前置程序"的不合理性。
它妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由，不利于切实维护当事人的合法权益。
当事人之间发生争议或者权利受到侵害时，其享有法律赋予的不可剥夺、不可让予的请求中立的司法机关给予公正裁判的权利。
而我国的"仲裁前置程序"却妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。
2、劳动争议处理时间过长，"一调一裁二审"的处理制度在一定程度上使劳动者"有冤有处申"，但事实上，我国现行的劳动争议处理机制从调解，到仲裁，再到人民法院的两级审理，此程序的完成，正常情况下所需时间为一年左右。
从实践来看，这一处理机制程序过多，时间过长，不利于案件及时了结。
3、仲裁水平有待提高，仲裁员的素质普遍偏低，与法律职业共同体目标之建立相背。
4、劳动争议仲裁缺乏有效监督。
虽然我国《劳动法》和《劳动争议处理条例》规定了劳动争议仲裁的基本制度，但对劳动争议仲裁如何监督却缺乏必要的和有效的机制。
（三）现行《劳动法》对弱势群体的保护不够对于在劳动关系双方中明显处于劣势的劳动者一方来说，劳动法律提供的保护不够。
由于劳资双方在经济地位、信息获取、供求关系等方面的不平等，从而使得劳动者一方处于明显的弱势，这在农民工、私营企业工人、低收入阶层表现尤为明显。
现行的《劳动法》规定过于笼统，劳动监察力度也不够，从而未能给劳动者提供的有力的法律保护。
主要表现在：1、劳动双方在签订劳动合同时的不平等地位。
由于在就业市场上资方处于有利的地位，就在劳动合同上大做手脚，主要表现在：拒绝或拖延签订劳动合同、在合同中任意延长试用期限、对工资标准制定模糊等。
尤其是农民工进城务工人员，更是极少有签订用工合同的，这使得在劳动纠纷中劳动者处于十分不利的地位。
2、任意侵犯劳动者合法权益。
主要表现在：任意延长劳动者工作时间、不按照国家正常假期休假、工作环境不达标、不按照国家规定为劳动者交纳保险金、强迫劳动者抵押现金或证件等。
3、正因为劳动争议被当做民事案件审理，举证责任也要按照民事诉讼"谁主张、谁举证"的原则来分配，这对劳动者来说，显然是勉为其难。
在劳动诉讼中，因物证一般为用人单位或雇主掌握（如考勤记录、加班加点手续、工资发放凭证等），劳动者不能举证。
在诉讼费用方面，劳动者与用人单位在诉讼过程中的优劣态势则显而易见。
因此，多数国家设立专门的劳动法院或者劳动法庭来审理劳动案件，在举证责任和诉讼费用上都明显体现出保护劳动者的倾向。
（四）其他一些法律需要补充的地方1、涉外劳动关系的法律适用空白。
非常遗憾的，《劳动法》作为一个基本法律，未设立涉外劳动关系的法律适用一章。
涉外劳动关系的适用是指劳动关系的主体、客体、内容具有涉外因素时对于法律的选择，是冲突法律规范。
近年来，涉外劳动关系的问题日显突出，尤其是外国人到中国工作和中国人到外国工作的数量增多。
《劳动法》要确定准据法，还要考虑不同劳动法律规范对于劳动者权利的影响。
2、对于企业违反劳动合同的处罚不够严厉。
在现行的《劳动法》中，对于企业违反劳动合同的处罚规定比较笼统或处罚过轻，比如现行《劳动法》第十二章第八十九条和第九十条规定明显规定过于笼统，对企业的违法行为的认定和赔偿责任没有细化。
我国《劳动法》对有关法律责任的规定中，用人单位出现违反规定情况时，绝大数情况下就是由劳动行政部门给予警告，责令改正，只有在延长劳动时间、使用童工、暴力侵害劳动者人身三种情况下可能被处以罚款或吊销营业执照。
吊销营业执照后用人单位完全可以重新注册继续经营；罚款和赔偿等后果出现的前提是被裁判或被查处，而劳动者由于在劳动关系中的弱势地位，大多会忍气吞声，并且由于劳动监察不到位等原因，使得这些后果的出现概率少之又少。
这样用工单位违法成本实在是很低，这样就造成了一些企业的侥幸心理，从而造成更多的对劳动者的侵权行为。
3 、另外《劳动法》中一些法律条文规定比较含糊。
比如《劳动法》第二十条规定："劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
"这一条的规定就比较含糊了，站在不同的立场上可以各取所需、任意解释。
劳动者可以理解为：我在同一单位连续工作十年了，就有权力签订无固定期限的劳动合同。
用人单位却认为，前提是"当事人双方同意续延劳动合同的"，如果我根本不同意和你续延劳动合同，连短期合同都不和你签，哪里谈得上无固定期限的合同？我马上就要解除你的劳动合同，你又能怎么样？这样就会造成理解上和法律执行中的困惑。
法学b092 刘航成200906034224篇三：浅谈劳动合同的不足劳动合同期末作业学校山西财经大学学院公共管理学院班级人力资源管理（双学位）学号 s201111s101033姓名任雪莉劳动合同的不完善之处《劳动合同法》是保障了用人单位和劳动者的权益。
《劳动合同法》通过后，社会各界好评如潮。
这部法律内容丰富、论证充分，充满务实精神，该法的通过和实施有利于明确劳动合同双方当事人的权利和义务，有利于完善劳动法律制度，有利于更好地保护劳动者的合法权益。
在《劳动合同法》实施的近两年时间里，大量劳动关系得到规范，劳动者的合法权益得到有效保护，但由于当时立法理论准备不足以及这部法律是在多方利益主体博弈下诞生的，立法不足带来的矛盾在实践中也日益凸显。
然而对于同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期，在实践中被公众尤为关注。
《劳动合同法》对试用期主要限定有：第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。
规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。
在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。
另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、等是否符合劳动合同的规定。
在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。
在用工过程中，目前滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。
用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。
有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期;有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了;有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。
试用期问题是劳动合同立法中劳动者意见最多的问题之一。
为防止用人单位雇用劳动者时反复试用、损害劳动者的合法权益的行为发生，《劳动合同法》第19条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
这一规定没有考虑到劳动者离职后再重新回到用人单位的可能，在当前的经济形势下，劳动者离职后再次被招用的情况越来越多，回到原单位，有的劳动者可能从事原来的岗位，有的可能从事新的岗位，对于劳动者从事原岗位的情况，由于用人单位已经对其有一定了解，就没有再次试用的必要。
对于从事新岗位的工作，用人单位只有通过试用才能确定劳动者是否能够胜任新的工作。
而现行立法规定会使用人单位产生拒绝录用离职员工的现象，减少了劳动者获得就业的机会，这对劳动者也不利。
因此，《劳动合同法》应作补充规定：工作岗位发生变化的，双方可自愿约定试用期。
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