目标管理和绩效考核.
绩效考核的目标管理与绩效目标设定
绩效考核的目标管理与绩效目标设定绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作绩效进行评估，可以提高员工的工作效率和质量，进而推动企业的发展。
而绩效目标的设定就是绩效考核的第一步，它直接关系到绩效考核的有效性和公正性。
本文将详细介绍绩效考核的目标管理与绩效目标设定的步骤和要点。
一、绩效考核的目标管理的重要性1.提高工作效率：绩效考核的目标管理可以让员工明确自己的工作目标，从而合理安排工作时间和资源，提高自己的工作效率。
2.激发员工积极性：绩效目标设定可以激发员工的工作动力，让他们明确自己的责任和使命感，从而更加投入工作，提高工作质量和效果。
3.提高团队协作：通过绩效目标设定，可以明确团队的目标和方向，提高团队成员之间的合作和配合，进而提高整个团队的绩效和业绩。
二、绩效目标设定的步骤1.明确绩效考核的目标：在设定绩效目标之前，需要先明确绩效考核的目标。
比如，是提高员工的工作效率还是提高团队的协作能力等。
2.制定绩效目标的原则：在设定绩效目标时，需要遵循以下原则：- 可量化：绩效目标要能够量化和衡量，以便进行有效的评估。
- 具体明确：绩效目标要能够清晰明确，避免模糊和歧义，以便员工理解和执行。
- 可达成性：绩效目标要具备一定的挑战性，但又要有一定的可达成性，以激发员工的积极性。
3.与员工沟通确认目标：设定绩效目标之后，需要与员工进行沟通，确认他们对目标的理解和接受程度，并根据情况对目标进行适当调整。
4.跟踪和反馈：在员工开始执行绩效目标之后，需要对其进行跟踪和反馈，及时了解其进展情况和存在的问题，并给予必要的指导和支持。
5.总结和评估：绩效目标完成之后，需要进行总结和评估，对员工的绩效进行全面的评估，明确其达成情况和存在的问题，为后续的绩效考核做准备。
三、绩效目标设定的要点1.与员工的个人发展目标相结合：绩效目标的设定应该和员工的个人发展目标相结合，使员工感受到自身价值的提升和成长。
2.符合SMART原则：绩效目标设定应该符合SMART原则，即具备特定性(Specific)、可衡量性(Measurable)、达成性(Achievable)、相关性(Relevant)和时限性(Timely)。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核1.引言：目标管理与绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它对于企业的长足发展、提高业绩水平、优化资源配置都具有重要的意义。
目标管理与绩效考核包括企业的目标制定、目标考核与绩效评估等方面，对企业的管理水平和效率起到了至关重要的作用。
2.目标管理的基本原则：目标管理的基本原则包括以下几个方面：2.1清晰的目标制定目标时，必须具体、明确、具有可操作性，使所有员工能够理解企业的目标，明确各自的工作任务和目标，促进各员工协同合作，不断提升绩效。
2.2有效的目标制定制定目标时必须考虑各方面的因素，使目标具有可行性和有效性，且要遵循SMART原则，即目标必须具有：具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达性（Achievable）、有相关性（Relevant）、有时限性（Time-bound）。
2.3目标的分解将企业总体目标分解为各个部门的具体目标，确保每个员工都清楚自己的岗位职责、参与的业务流程和目标，明确员工应该做什么，不应该做什么。
3.绩效考核的基本原则：3.1绩效考核的科学性绩效考核需要科学、客观、数据化的方法，既能定量评估员工的工作表现，又能评估员工的潜能、态度和贡献。
3.2绩效考核的公平性绩效考核需要公平、公正、公开的原则，避免评价过程中的人情因素和主观性。
3.3绩效考核的及时性绩效考核应当定期进行，及时反馈员工的工作表现，以便员工能够及时纠正错误，优化工作表现。
4.目标管理与绩效考核的重要性：4.1有利于提高企业绩效目标管理和绩效考核能够帮助企业实现目标、提升效率、降低成本，不断提高绩效。
4.2有利于涵养员工积极性目标管理和绩效考核可以激发员工的积极性、增强主动性，不断提高工作效率。
4.3有利于降低企业成本目标管理和绩效考核能够帮助企业有效地控制成本、优化资源配置、降低运营风险，从而降低企业成本。
5.目标管理与绩效考核的实施：5.1目标管理实施要点：①确立企业发展战略，并制定明确的目标。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核
1 目标管理
目标管理是企业管理的重要组成部分，这是一个将企业的目标和
实践相互联系的过程，从而使企业充分发挥最大潜能。
确定企业目标
的过程，其实是一个思考企业组织未来的过程，旨在达成真实可行的、全局性的改造。
目标管理需要企业制定出一套合理完整的运营规划，
运用市场营销以及绩效追踪等对营销目标进行跟踪，实现企业的效率
提高。
2 绩效考核
绩效考核是指企业通过衡量行为来评价个人、团队或者部门的工
作成绩，以便评估其工作绩效的体系和规范的评价过程。
它不仅可以
用于企业内部的性能评估，还可以用来衡量客户、供应商和第三方服
务商的服务能力。
绩效考核的意义在于，通过对企业的工作表现作出
评价，从而实现人力资源和营销资源的有效配置，优化企业的组织架构，最大程度地发挥绩效潜力。
综上所述，企业有效地实施目标管理和绩效考核，可以有效地实
现企业发展，实现企业目标，保持企业的竞争力。
企业有义务对员工
的绩效考核作出及时的反馈，并对绩效表现及时进行激励和奖励，以
最大程度地发挥员工的潜能，提高企业的市场竞争力和服务水平。
目标管理与绩效评估
目标管理与绩效评估第一章绩效管理的概念一、什么是绩效管理：所谓绩效管理就是对组织的员工在一定时期内的绩效进行目标设置、绩效考评、结果沟通和相应的人员处置等工作。
目的在于提高每个员工和整个组织的效率和业绩。
二、绩效考核的意义：⒈可以了解和分析员工绩效的优劣。
⒉可以了解、分析和提高员工的素质。
⒊可以正确的提升、调整、淘汰、奖惩员工。
⒋可以全面提高每个员工和整个组织的绩效。
三、绩效管理的特点：⒈系统性⒉前瞻性⒊能动性⒋有效性四、传统绩效考核表格：⒈绩效尺度考评法：事先设定项目和评分标准，而后利用表格评分，这一方法包括横向和纵向两种考评方法。
⒉交换排名法。
⒊实绩记录考评法。
优良中差劣标准标准标准标准标准项目20191817161514131211109876工作态度工作业绩表说明：⒈平分共分五级：优良中差劣。
⒉每级分三等，如“优+”、“优-”。
⒊请正确填写，误差太大计算机将自动删除。
五、我国绩效管理的发展（14页）：⒈平均注意阶段（78年以前）。
⒉有限有奖惩补充阶段。
⒊领导主观评价阶段（80年代初）。
⒋德、能、勤、技评价阶段（80年代中后期）。
⒌目标考核阶段（90年代后）。
六、绩效管理与企业战略管理（策略管理）的结合：⒈企业战略不仅追求内外环境的最好结合，而且需要人力资源和绩效管理的保证。
⒉绩效管理包括绩效考核，但又不仅仅是绩效考核。
⒊绩效管理和考核是通过目标管理企业战略（策略）结合在一起的。
第二章绩效管理的基础——目标管理一、什么是目标管理？目标管理是指的是社会组织为了达到和实现自己的目标，由各级人员共同参与去制定、分解、实施、检查、考核、评价各个目标的过程。
它是绩效管理的重要基础。
二、实现目标管理的条件（29页）包括：职责、目标、标准、责任、控制、评价。
三、目标管理的主要特点（31页）⒈各级目标应该是逐级分解，逐级保证并成为系统。
⒉各级目标都应该由上级和下级共同制定和认可。
⒊在目标管理中，要注意把结果和过程，目标和措施有机地结合起来，要注意定性、定量相结合，并以定量为主。
目标管理和绩效考核
目标管理和绩效考核企业目标和的研究与探讨一.引言随着我国企业从传统经验管理模式向现代企业管理模式的不断进步，企业对管理创新的要求也不断增强.各种管理模式和方法的应用在企业内部掀起了热潮。
本文主要对我国大局部企业采用的目标管理理论进行了概述，并结合绩效考核与目标管理的关系.提出绩效考核体系构建.从而促进企业目标管理。
二、企业目标管理理论概况企业目标管理是一个全面的管理系统.主要是指用系统的方法，使各关键管理活动结合起来.从而高效率地完成个人目标和企业目标。
企业目标管理理论体系的开展与完善经历了漫长的阶段.才得以有效地用于各企业的实际运转中。
1.企业目标管理理论的主要开展阶段1 954年，德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出了目标管理(Manage-rent By Objectives.简称为MBO)思想+这在企业管理的开展史上是一件有着重要影响和意义的思想体系，并很快成为当代管理体系的重要组成局部。
从那时起.很多经济学家就致力于该体系的逐步完善.从从整体上来说，目标管理主要经历了三个阶段的开展。
一是上个世纪50年代到60年代的绩效评估阶段.60年代～70年代的规划及控制阶段和70年代至今的综合性管理利用阶段。
2.目标管理的根本特征目标管理具体方法是企业科学管理的进一步开展.它在管理模式上有鲜明的特点，可以概括为：(1)向制度管理的转变目标管理法的应用是企业从传统经验管理向现代制度管理思想转变的表达.使企业不再依靠经验，而是通过制度和科学的方法来进行管理.是一套系统化，理论化的管理方法。
(2)重视人的因素与工作因素的和-谐统一：一方面目标管理强调人在组织中发挥的巨大作用.强调组织目标制定的人本思想，强调上下级共同协商分解和制定组织与个人的目标.旨在将个人目标与组织目标结合起来，激发潜在的工作能力和自我实现的需求;另一方面摒弃了行为科学学派偏重以人为中心.无视同工作结合的一面.把工作和人的需要统一起来。
绩效考核制度的目标管理与绩效评估
绩效考核制度的目标管理与绩效评估绩效考核制度是现代管理中的一项重要工具，它具有引导员工工作行为，激励员工积极进取的作用。
但是，如果没有明确的目标管理和准确的绩效评估方式，绩效考核制度就可能成为一纸空文。
本文将从目标的设定、目标的追踪、绩效评估方式等方面探讨绩效考核制度的目标管理与绩效评估的重要性和方法。
一、目标的设定绩效考核的首要任务是明确工作目标。
只有清晰明确的目标，员工才能有所依据，有方向地开展工作。
目标的设定应该具体明确，要注意避免模糊性和主观性。
二、目标的追踪设定目标仅仅是第一步，更重要的是目标的追踪与落实。
目标追踪是指对目标实施过程的监控和评估。
通过目标的追踪，可以及时发现问题并调整工作方向，确保工作的顺利进行。
三、绩效评估方式绩效评估是对员工工作表现的全面评价。
评估方式可以分为定量评估和定性评估两种。
定量评估是通过绩效指标来量化员工的工作表现，例如工作完成率、客户满意度等。
定性评估则是对员工的能力、团队合作等进行细致观察和评价。
四、目标管理的挑战目标管理并非一帆风顺，也会面临一些挑战。
首先是目标的合理性和可衡量性。
目标应该具有实际可行性，同时也要能够量化和度量，即使目标达成情况没有绝对的确凿性，也要有对应的评估指标。
其次是目标的时效性和动态性。
随着环境和条件的变化，目标也需要及时进行调整和更新，以适应新的形势和需求。
五、绩效评估的难题绩效评估也会面临一些难题。
首先是主观性评估难题。
由于人的主观意识和价值观的不同，评估往往会有一定的偏差。
其次是评估指标的合理性难题。
有时候评估指标可能不够全面或不够准确，导致评估结果的偏离。
此外，员工之间的比较评估也是一个较为复杂的问题。
六、目标管理的重要性目标管理是绩效考核制度的基础，也是提高组织绩效的关键。
通过明确目标，可以激发员工的动力，使其工作更有针对性和高效率。
同时，目标管理能够帮助企业实现全员参与，形成良好的工作氛围和团队精神。
七、绩效评估的重要性绩效评估是对员工工作表现的客观评价。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核一：目的1：公司的经营目标分解到部门和个人2：使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用3：使公司的文化得以落实4：薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性5：通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝聚力6：帮助员工发展能力，增强员工对公司的归宿感；员工个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献二:公司现状公司现在的管理是有相对完善的制度,但是缺乏考核与监督；但是造成目前的局面根本的原因是“目标不明确，任务不清晰”.公司推出现在的这套“目标管理与绩效考核"，就是为了让大家能愉快地工作，知道自己的成就与业绩，感受自己在公司的价值，与公司一同发展与成长.三：岗位责任制的实施程序1：岗位职责的确定（1）主要职责（2）工作目标（月/季/年）（3）价值观的行为表现：就是指日常行为工作表现、态度与方法（4）个人发展计划：个人职业生涯规划如何确定岗位职责步骤一：澄清主要责任步骤二：沟通部门的工作重点步骤三：设定员工的工作目标步骤四：与员工达成一致2：职责的履行（1）被考核人：完成工作目标（2）考核人:激励/反馈/辅导激励：谁来激励员工? 什么能激励员工？如何激励员工？（你只有关心员工，员工才会关心你的业务，把你对员工发自内心的感谢表达出来) 反馈：正面反馈负面反馈（只有及时提供反馈，才能确保员工的工作不致偏离正轨。
反馈应具体，不应模糊) 辅导：辅导的步骤：讲授，演示,让对方尝试，观察表现，积极评价.(辅导能够帮助员工掌握工作的必要方法，使员工有正确完成工作的必要资源。
) 3：岗位责任考核书的结构（1）岗位主要职责（2）工作任务（3）企业价值观的行为表现（4）个人发展计划（5）年度总结备注:★考核周期以财政年度为准，即使由于部门组织调整导致岗位责任考核书填写滞后，也需按财年填写★岗位主要职责需要用简明的语言描述出该岗位所承担的职能和主要责任（工作项目）★岗位主要职责不超过8项实施岗位责任考核系统所需的技能:★设定工作目标的技能★考核评估的技能★对员工激励,反馈和辅导的技能★面谈的技能★指定发展计划的技能人力资源部在岗位责任考核系统中的作用★方案的设计与修改(游戏规则的指定）★实施计划的制定与监控（监督检查)★培训★咨询与辅导（1：针对某些部门的 2：针对某些专题的，如目标设定，面谈技巧等)4：职责写什么（1）写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉"保证工作方向.（2）公司为什么设立本部门？期望做什么?完成什么功能？或“做哪些事情对公司有增值？”（3）填写职责的一些动词举例管理建议分析批准指派协助审核提供建议控制统筹委任决定发展指导保证提供支持建立实施跟进推动发出维护激励计划组织控制协商组织参与履行计划提供提议检讨指导监督（4）书写职责的注意点★职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明★职责有大有小，以岗位中主要的，重大的为主，不涉及细节。
部门目标管理与绩效考核制度5篇
部门目标管理与绩效考核制度5篇在我们平凡的日常里,制度的使用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用。
下面是由我给大家带来的部门目标管理与绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!部门目标管理与绩效考核制度篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
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绩效管理给企业带来的好处
1. 2. 3. 4. 5. 6.
消灭借口 提高执行力 员工拧成一股绳，都为企业战略而努力 提高管控力，领导很轻松 减少内耗、提高工作效率，降低管理成本 自觉完善，增加企业核心竞争力
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做好绩效管理的示意图
基础 绩效指标 PI 绩效 计划 P 运行 绩效 改进 A 绩效 考核 C 绩效 实施 D
• 我不断给优秀员工加薪，不断淘汰末位的员工 • 我绝不承诺员工终身就业，但我创造员工终身就
业的能力
• 我的重要精力放在优秀员工身上，让优秀员工变
得更加优秀
• 我们失去优秀员工是一种罪过，但我们不淘汰平
庸员工却是一种罪恶
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杰克·韦尔奇如是说 • 采用“活力曲线”法，将员工分为三类： Ａ类员工，Ｂ类员工，Ｃ类员工 • Ａ类员工：满怀激情、勇于负责、思想开 阔、富有远见，他们不仅自身充满活力， 而且有能力带动周围的人提高企业的生产 效率
目标管理和绩效考核
潘柏荣
二○一二年六月
1
主要内容 • 目标管理 • 绩效管理 2 8
2
目标管理的提出
• • • 美国管理大师彼得德鲁克于 1954年在其名著《管理实践》中最先提出了 “目标管理”的概念 德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定 每个人的工作 “企业的使命和任务，必须转化为目标”。因此管理者应该通过目标对 下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行 有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的 完成情况对下级进行考核、评价和奖惩 • 目标管理提出以后，便在美国迅速流传。时值第二次世界大战后西方经 济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性 以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很 快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道
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检验绩效管理专业水平的十个问题 7. 部分员工的工作成绩突出，但是他的绩效 分数很低，他的收入也很低，是什么原因 造成的？如何处理 8. 如何用绩效管理的方法解决部门、岗位之 间横向配合不畅问题 9. 如何保证绩效指标指向企业的发展战略 10.工作有难易之分，如何平衡
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杰克 ·韦尔奇如是说 杰克·韦尔奇如是说
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企业独立开展绩效管理项目的障碍
• 医不自治的角色障碍 • 组织的抵抗 • 绩效管理技能训练成员工习惯的障碍
– 基础阶段：梳理企业战略、描绘战略地图、目标分解、 指标寻找、指标筛选、指标描述、指标评分、工作分 析、流程梳理、项目管理 – 运行阶段：绩效计划、教练技能、绩效考核、绩效改 进、时间管理、目标管理、绩效面谈、授权管理、领 导艺术、团队激励、有效沟通 – 激励阶段:设定绩效薪酬
3
什么是目标管理
• 目标管理MBO (Management by Objective)定义： 目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果 为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管 理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任 制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而 下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控 制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法
激励
培训发展
薪资福利
职位变动
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做好绩效管理的完整步骤 步骤1.梳理企业战略，描绘战略地图 步骤2.企业诊断调研，找准绩效问题 步骤3.辅导绩效薪酬，薪动才能行动 步骤4.辅导指标寻找，挖掘所有指标↑↓ 步骤5.辅导指标筛选，找出有效指标 步骤6.辅导指标描述，建立工作标准
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做好绩效管理的完整步骤 步骤7.辅导指标评分，设定评分规则 步骤8.化解绩效矛盾，解决考核冲突 步骤9.辅导MPI运用，打通部门壁垒 步骤10.辅导绩效计划，人人动脑工作 步骤11.辅导绩效辅导，辅导提升能力 步骤12.辅导绩效改进，持续提高绩效
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主要内容 • 目标管理 • 绩效管理 2 8
8
大师说绩效 • 杰克韦尔奇：最好的管理手段是绩效管理。 我至少花一半的时间用于绩效管理 • 彼得德鲁克：企业一切活动的目的就是为 了该企业的绩效
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什么是绩效管理 • 企业管理者通过建立绩效衡量系统，将企业 愿景、战略分解为易理解、可操作的具体指 标，合理进行资源配置和工作指导（指导的 过程中间提升下属的工作能力），实施绩效 考核和激励，以确保企业各部门和个人的工 作活动及业绩能够与企业战略目标保持一致
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绩效管理解决的四个问题 • 企业短期目标的战略执行 • 员工愿不愿意干——动力机制 • 员工能不能干——成长机制 • 是其他管理工具实施的基础平台
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做好绩效管理的质量标准 1. 基本质量标准：打出的绩效分数让人人心悦 诚服，员工工作起来才没有怨言 2. 优秀质量标准：制定的指标有力支撑公司的 战略，公司实现战略才有坚实保障 3. 卓越质量标准：减少重复犯错
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选择咨询公司实施绩效管理的障碍 • 找到负责任高水平的咨询公司
– 考察绩效管理咨询项目 – PK：收集公司问题询问不同的咨询公司 – 绩效管理的十个问题
• 续签合约是咨询公司的最高境界
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检验绩效管理专业水平的十个问题
1. 很多岗位的考核指标难以用数据表示，绩效管理 技术是如何解决的 2. 如何保证任何人（包括员工本人）打出的绩效分 数都一样 3. 绩效指标太多，员工工作失去重点；绩效指标太 少，指标管不到的地方，员工不重视，影响企业 的运行怎么办
4
目标管理的层次 • 战略性目标 • 策略性目标 • 方案和任务
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目标管理的程序
• 目标的设置
– 高层管理预定目标 – 重新审议组织结构和职责分工 – 确立下级的目标 – 上级和下级就实现各项目标所需的条件以及实现目 标后的奖惩事宜达成协议
• 实现目标过程的管理 • 总结和评估
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目标管理的分类 • 干部任期目标制 • 企业层层承包 • 绩效管理
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检验绩效管理专业水平的十个问题
4. 有员工收入高了，就有员工收入低了，怎么解决 收入降低员工的抵触行为，保证企业平稳运行 5. 全体员工绩效分数高，企业多发奖金，增加企业 的成本；全体员工绩效分数低，企业少发奖金， 员工收入降低，工作积极性下降，影响企业的运 行，该如何办 6. 如果采用固定绩效奖金总额的办法，别人的奖金 多了，就意味着自己的奖金少，这是在制度上鼓 励部门间不配合工作，如何解决这个问题