HR规划与招聘小组练习
人力资源规划练习题(附参考答案)
人力资源规划习题一、单项选择题1. 岗位分析, 是人力资源管理的基本工作, 分析时, 是通过( )和所要分析的组织的管理工序目录而进行的。
A. 组织机构图B. 组织发展战略C. 组织管理模式D. 组织管理幅度2．岗位分析的第一件事是收集和研究( ), 收集每个岗位与前后岗位有关的资料。
A. 该组织的部门总数B.该组织的员工总数C. 该组织的全部资料D. 该组织的人力资源状况3．如果我们要收集岗位信息, 那么我们常用的方法有( )。
A. 调查表、座谈、现场考察B. 常规工作分析、典型工作分析C. 调查表、常规工作分析、典型工作分析D. 座谈、现场考察、典型工作分析4. ( )不是岗位分析的结果之一。
A. 工作说明书B. 岗位规范C. 职务晋升图D. 组织机构图5．为了使得岗位设计能够满足企业的需求, 我们可以从以下三个方面进行岗位设计和改进, 即( )、工作满负荷和工作环境的优化。
A. 扩大工作范围B. 工作扩大化C. 工作多样化D. X2作丰富化6．工作( )是指在岗位现有工作的基础上, 通过充实工作内容, 使岗位工作多样化, 消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪, 从心理上满足员工的需要。
A. 多样化B. 复杂化C.扩大化D. 数量化7．某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的, ( )是设置岗位的基本原则。
A. 因人设岗B. 因责任设岗C.因组织设岗D. 因事设岗8．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上, 采用定性和定量相结合, 以( )为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
A. 定性B. 定量C. 任务D. 目标9．人力资源( )达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿, 人力资源供需预测则是为这一活动服务的。
A. 管理B. 开发C. 供求D. 定性定论10．( )是指企业从战略规划和发展目标出发, 根据其内外部环境的变化, 预测企业未来对人力资源的需求, 以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。
人力资源规划习题及答案
人力资源规划习题及答案一、单项选择题1.企业进行人力资源规划的主要目的是（）A.为了企业短期的盈利目标B.为了企业中期的盈利目标C.为应对相关的政府管理部门的要求D.为企业在未来的市场竞争中获得更多主动权2.人力资源规划的主要方法是（）A.经验判断法B.以定性研究为主的分析方法C.以定量研究为主的分析方法D.定性与定量相结合的分析方法3.运用现状规划法预测人力资源的需求状况时，应注意的问题是（）A.现状规划法主要适用于短期预测B.现状规划法主要适用于长期预测C.现状规划法主要适用于中期预测D.现状规划法主要适用于战略预测4.管理者判断法的成功运用，主要依赖于哪方面的因素（）A.企业面临的外部市场环境B.企业内部员工的整体素质C.企业的财务状况D.管理者本身的素质与能力5.人员比率分析法的主要特点是（）A.分析结果具有较高的精确性B.分析方法简单，主要适用于企业的内外部情况保持基本稳定的条件C.适用于企业的外部情况重大变化的情况D.分析过程不需要进行大量的调查工作6.线性回归方法中运用的最小二原理对误差的约束条件是（）A.随机误差项的绝对值之和最小B.随机误差项的平方和最小C.随机误差的立方和最小D.随机误差项之和最小7.体现人力资源规划的动态特性的主要环节是（）A.进行全面的调查分析B.预测C.制定规划D.规划、实施、评估与反馈8.人力资源的供给预测与需求预测的一个主要区别是（）A.人力资源的供给预测更加关注企业外部的情况B.人力资源的供给预测更加关注企业内部的情况C.人力资源的供给预测更加关注国家的经济形势D.人力资源的供给预测更加关注国家的政治形势9.技能清单法的主要作用是（）A.为企业管理者进行财务规划提供参考B.为企业管理者决定投资决策提供重要参考C.为企业管理者进行人员调整提供决策参考D.为企业管理者进行项目决策提供重要参考10. 解毒模型预测结果时，最应注意的问题是（）A.运用模型进行计算得出的结论B.模型成立的假设条件和模型的适用范围C.模型的形式是否简洁D.模型所包含的解释变量是否足够多11.下列哪种情况更符合大多数企业的人力资源现实状况（）A.人力资源处于供需平衡状态B.人力资源处于供不应求的状态C.人力资源处于供过于求的状态D.人力资源供需处于动态平衡的状态12.人力资源的供给预测过程中，主要考虑哪些因素（）A.国家的劳动力市场整体情况B.企业所在地的人力资源供给情况C.竞争对手的人力资源的情况D.以上都是13.以下人力资源需求预测的过程中，对于定性分析与定量分析的关系表述正确的是( )A.定性分析比定量分析更加科学B.定量分析比定性分析更加科学C.定性分析依赖于定量分析D.定性分析为定量分析提供理论基础，定量分析为定性分析提供经验证据14.在人力资源需求分析中，移动平均法主要适用于哪种预测（）A.长期分析预测B.短期分析预测C.宏观分析预测D.财务分析预测15.对于回归方程中的决定系数的判断，一般认为，（）A.决定系数越接近于1，回归方程对样本观测值拟和效果越好。
二级第二章HR规划模拟题及答案招聘与配置
一、单项选择题1、人员配置的（）表明，对于企业中那些没有用好之人，其问题之一是没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。
A、能位对应原理B、动态适应原理C、要素有用原理D、互补增值原理2、以下选项中，不属于人力资源配置主要原理的是（）。
A．互补增值原理 B．激励强化原理 C．动态适应原理 D．能位对应原理3、招聘申请表的设计主要是根据（）来确定。
Ａ招聘对象Ｂ工作说明书Ｃ招聘计划Ｄ人力资源规划4、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。
A、录用计划 B、录用标准 C录用决策 D、录用原则5、在面试提问中，（）是让应聘者自由发表意见或看法，以获取应聘者更全面的信息。
Ａ、清单式提问Ｂ、封闭式提问Ｃ、举例式提问Ｄ、开放式提问6、在面试提问中，( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。
(A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问(D)开放式提问7、在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评法。
(A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言(C)无领导小组讨论法 (D)公文筐测试8、在心理测试中，身体能力测试属于（）。
A、组织能力测试 B、特殊职业能力测试 C、普通能力倾向测试D、心理运动机能测试9、（）是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
（A）档案法（B）发布广告（C）推荐法（D）校园招聘10、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的（）内容。
A）主观（B）核心（C）客观（D）基本11、模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行（）（A）组织能力测试（B）事务处理能力测试（C）沟通能力测试（D）语言表达能力测试12、人员招募成本效用等于（）与招募期间费用之比（A）应聘人数（B）实际录用人数（C）选中人数（D）计划招收人数13、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能（）。
（A）越高（B）越平均（C）越低（D）差距越大14、（）是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
人力资源规划与招募课程作业
人力资源规划与招募课程作业_A一单选题1. 处理应聘信属于招聘程序的哪个阶段：A招聘准备阶段B招聘核心阶段C招聘收尾阶段D招聘反馈阶段。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：A招聘准备阶段标准答案：A招聘准备阶段2. 下列哪种数据在一定程度上反映了录用人员的质量：应聘比招聘完成比招聘成本招聘成本效用。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：应聘比标准答案：应聘比3. 劳动合同的法定内容不包括A试用期限B劳动合同期限C劳动保护和劳动条件D劳动报酬。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：A试用期限标准答案：A试用期限4. 进行人力资源规划的六个步骤依次是：C人力资源需求预测——人力资源供给预测——收集信息——所需要的项目的计划与实——人力资源计划过程的反馈D收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——人力资源计划过程的反馈——所需要的项目的计划与实施。
A收集信息——人力资源计划过程的反馈——人力资源需求预测——人力资源供给测——所需要的项目的计划与实施B收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——所需要的项目的计划与实施——人力资源计划过程的反馈本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：B收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——所需要的项目的计划与实施——人力资源计划过程的反馈标准答案：B收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——所需要的项目的计划与实施——人力资源计划过程的反馈5. ( )不是外部招聘的优点。
A带来新思想B树立组织形象C人员质量高D选择准确性高。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：D选择准确性高。
标准答案：D选择准确性高。
6. 某企业打算对保安岗位进行岗位分析，岗位分析人员应采用的方法是：A直接观察法B阶段观察法C工作表演法D观察法。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：C工作表演法标准答案：C工作表演法7. 假设招聘活动的总成本为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招聘的单位成本为：A200元B2000元C125元D1250元。
人力资源规划招聘试题
人力资源规划招聘试题人力资源规划是组织内部最关键的战略管理活动之一，而招聘作为人力资源规划的重要环节，对于公司的发展和运作至关重要。
本文将根据人力资源规划招聘的特点和需求，设计一套高质量的人力资源规划招聘试题。
试题一：人力资源规划的基本理念（10分）1. 请简要说明什么是人力资源规划？2. 为什么人力资源规划对组织发展至关重要？试题二：人力资源规划步骤和流程（15分）1. 请列举人力资源规划的基本步骤，并简要解释每个步骤的内容。
2. 请说明人力资源规划流程中可能出现的挑战和解决方法。
试题三：招聘需求分析（20分）1. 请描述什么是招聘需求分析？为什么招聘需求分析是招聘流程中的重要一环？2. 请列举并解释招聘需求分析的主要方法和工具。
试题四：有效招聘的关键因素（15分）1. 请列举和解释有效招聘的关键因素。
2. 请说明如何通过这些关键因素提高招聘质量和效率。
试题五：招聘渠道的选择与评估（20分）1. 请列举常见的招聘渠道，并简要解释每个渠道的特点和适用场景。
2. 请描述如何评估招聘渠道的有效性和效率。
试题六：招聘流程与面试技巧（20分）1. 请根据您的实际经验，简要描述一个招聘流程，并分别解释每个环节的重要性。
2. 请列举并解释一些常用的面试技巧。
试题七：人力资源规划与组织战略的对接（20分）1. 请解释何为人力资源规划与组织战略的对接？2. 请描述如何有效地进行人力资源规划与组织战略的对接，并提出您的建议。
试题八：招聘效果评估与优化（20分）1. 请简要描述招聘效果评估的重要性及常用的评估指标。
2. 请解释如何根据招聘效果评估结果进行招聘策略的优化。
以上是一套高质量的人力资源规划招聘试题，涵盖了人力资源规划的基本理念、步骤与流程、招聘需求分析、有效招聘的关键因素、招聘渠道的选择与评估、招聘流程与面试技巧、人力资源规划与组织战略的对接以及招聘效果评估与优化等内容。
希望以上试题能够帮助您更好地了解和掌握人力资源规划招聘的要点与技巧，并为您的组织招聘工作提供参考和指导。
人力练习答案
第一章《人力资源规划》练习题参考答案一、单选题1、A P52、B P63、C P24、B P195、C P246、C P297、D P448、A P399、D P56 10、D P711、A P7-8 12、B P17 13、D P26-27 14、D P31-3215、B P32-35 16、A P37 17、A P42-43 18、C P51二、多选题1、ABC P12、ABCD P23、ABDE P214、ABCD P305、BCDE P406、AE P557、ABCE P58、ACD P69、ABE P15 10、ABCD P25 11、BCDE P47 12、ABDE P49三、简答题（本题共2题，每小题10分）1、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。
（10分）答：评分标准（10分）P7工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：（1）明确岗位调查的目的（2分）（2）确定调查的对象和单位（2分）（3）确定调查项目（2分）（4）确定调查表格和填写说明（2分）（5）确定调查的时间、地点和方法（2分）2、在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题？答：在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题：（1）所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作（2）设置“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标，总体任务的实现。
（3）“招聘专员”与上下只有岗位之间的相互关系是否协调。
（4）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
四、综合分析题(60分)1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。
目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。
人力资源规划与招募课程作业.C doc
人力资源规划与招募课程作业_C一单选题1. 无领导小组讨论属于：能力测验人格测验评价中心技术面试。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：评价中心技术2. 设计招聘方案属于招聘程序的哪个阶段：招聘准备阶段招聘核心阶段招聘收尾阶段招聘反馈阶段。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：招聘准备阶段3. 上门招聘法即校园招聘，其具有的优势在于：A可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员B具有时间上的灵活性C具备丰富的社会经验和工作经验D具有广泛的宣传效果。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：A可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员4. ___是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
A制度规划B组织规划C费用规划D战略规划。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：D战略规划。
5. 按___标准可以把面试分为结构化、非结构化和半结构化面试。
标准化程度实施方式进程成本。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：标准化程度6. 下列说法正确的是：A招聘的中心内容是对即将进入组织的员工进行测评B绩效管理的中心内容是对组织现有的人员进行测评C当组织的人才需求出现空缺时，最首要考虑的解决方法是招聘D内部招聘相对于外部招聘而言是一种更合理的人才选拔方式。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：B绩效管理的中心内容是对组织现有的人员进行测评7. 招聘过程中产生不公正现象的最主要根源是：A历史原因B心理原因C社会原因D经济利益原因。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：D经济利益原因。
8. 在心理测量学的意义上，个性是指不同于认知能力的人的其他心理成分，不包括：A情感和动机B态度与性格C兴趣和品德D知识与价值观。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：D知识与价值观。
9. 下列哪项不是人力资源招聘的重要性：A是组织保持人员新陈代谢的必要手段B是改变组织人员结构的根本出路C是现实人力资源管理各环节的入口D是开发现有人员潜在能力的重要手段。
人力资源规划练习题（精选合集）
人力资源规划练习题（精选合集）第一篇：人力资源规划练习题第一章人力资源规划一、选择题（共25题，四个选项的为单选题，五个选项的为多选题。
）1．组织结构是组织内部（）的基本形式或框架。
A．分工协作B．分工C．经营思路D．战略思维2．组织结构规定的是（）。
A．管理对象B．工作范围C．联络路线D．工作职责E．考评标准3．组织结构设计是以()为核心的组织系统的整体设计工作。
A．组织结构B．战略C．内部分工协作D．经营思路4．下列描述正确的是()。
A．组织理论的发展经历了四个阶段。
B．组织理论的发展同整个管理理论的发展是基本一致的。
C．法约尔是古典组织理论的代表。
D．现代组织理论以权变管理理论为依据。
E．现代组织理论以行为科学为理论依据。
5．下列描述正确的是()。
A．子公司有自己的名称和董事会B．子公司没有自己的名称和董事会C．分公司可以以自己的名义从事各种业务活动D．子公司不可从事民事诉讼活动6．企业结构整合主要解决结构分化时出现的()倾向和实现相互间协调的要求。
A．分散B．模糊C．稳定D．冲突7．下列描述正确的是()。
A．组织结构调查阶段是对现状和存在的问题进行充分调查B．组织结构分析主要有三个方面C．组织结构变革需要教长时间才能奏效D．人们对组织变革有阻力是因为失去安全感E．组织结构整合是一种爆破式变革。
8．以工作和任务为中心设计部门结构的结果不会是()。
A．矩阵制B．直线职能制C．直线制D．模拟分权制E．事业部制9．下列描述不符合模拟分权制的是()。
A．各个经营单位不是被人为地分割，而是根据生产经营特点自然划分的B．各个经营是相对独立的C．内部机构之间用内部制定价格来交易D．各个经营单位有自己的管理机构E．明确性很强10．以关系为中心的组织设计形成的系统结构：()。
A．从本质上讲，只是将其他组织设计原则加以综合应用B．通常出现在特别巨大的企业中C．实用性比较差D．缺乏明确性也缺乏稳定性E．一般的企业在一般的情况下不采用11．以下是组织结构现状分析要考虑的是()。
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内部接班人
目标：为空缺职位—营销部经理挑选合适的接班人
要求：7人一组，分别扮演以下角色
钱—公司总经理
孙—公司人力资源部经理
李—公司分管营销、销售工作的副总经理，原营销部经理
周—公司营销部员工代表(小组人数不足的,此角色可不设)
郑—营销部经理候选人之一，公司最优秀的销售片区经理；某大学国际贸易专业本科毕业；任现职3年，为公司服务了4年。
他渴望获得提升，需要更高的职位，以获得更好的个人发展与更多人的尊重；他业绩出众，是公司销售精英之一，在公司内部和客户当中有着较强的影响力；他是典型的工作狂，以任务为中心，不能容忍任何人因个人问题而影响既定的计划。
王—营销部经理候选人之一，营销部副经理；某重点大学企业管理专业本科毕业；任现职2年，为公司服务了5年，到目前为止可以做好被交给的一切工作，在求学期间一直成绩优异、表现突出，而且她认为自己善于有效地处理其他人的个人问题，特别是在部门内外的女员工中拥有很高的支持率。
陈—营销部经理候选人之一，销售部副经理；某大学机械专业本科毕业，现在本市一个大学在职攻读MBA；任现职已经3年，为公司服务了7年。
他渴望成为营销部经理，是因为他相信自己能将工作做到最好，并想充分发挥自己的潜能；他工作能力很强，办事沉稳，认真勤恳，深受公司高层领导的赏识。
第一步，扮演前4个角色的4位小组成员组成营销部经理接班人计划小组；由扮演公司总经理的人担任组长；扮演公司人力资源部经理的人担任营销部经理接班人计划的组织者,并负责候选人评价设计。
第二步，营销部经理接班人计划小组确定营销部经理的最合适人选，并说明原因；之后，组长代表本小组进行公开陈述。
时间控制在每组5分钟以内。
第三步，所有参与者对这些组长的发言进行补充，各小组进一步完善自己的录用决策，并形成书面报告。