第五章公共部门人力资源获取
公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第5章
5.2.3人力资源战略制定的方法
依据战略所关注的焦点不同,战略制定的方法可分为以下几种: 分析性方法
➢ 分析性方法以问题为焦点,对产品或服务进行分类评估,然后确定哪些产品或服务应该改变或取消。 依据变量不同,人力资源管理者可将人力资源所面临的问题划分为:怒虎类问题、坐鸭类问题、黑马 类问题、睡狗类问题 。 以参与者为焦点的概念性方法
要分析竞争因素,就要有竞争情报活动。竞争情报活动的主要任务是 : (1)了解行业系统及竞争者的基本 情况;(2)界定竞争者的劣势领域,判断自我的战略措施对竞争者会产生什么样的影响;(3)发觉竞争者可能 采取的会对我方组织产生不利影响的行为。
竞争情报活动并不完全等同于间谍活动。竞争者之间也可能存在以双赢为目的的合作战略。
5.1.5内部管理因素
组织内部管理因素的分析,旨在从管理的角度来辨析组织的长处与短处,为战略的制定提供尽量全面的 内部信息。除人力资源管理外,内部管理还包括组织架构、业务流程控制、财务管理、营销管理等。 此外,领导者的个人因素也是影响人力资源战略的重要因素。 人力资源管理因素在这里是指组织过去的人力资源管理模式。过去的人力资源管理中的基本制 度建设、薪酬激励机制、人员升迁机制、雇员福利安排等,都会在雇员心里形成心理模式。 新的人力资源战略的实施通常是与组织架构的重新设计相伴而行的。组织因素包括战略任务的 分解、部门的组建及权力的划分。 业务流程的管理控制是现代组织管理的重要一环。它影响着组织产品与服务的质量、运作成本, 进而影响着组织战略目标的实现。 战略计划是与预算分不开的,因此,财务管理因素也是战略制定所应考虑的因素之一。 营销管理原来是经营性组织最重视的环节,现在,一些非营利性组织也已经认识到营销管理对组 织发展的意义。 领导者因素是组织内部管理中不可替代的因素。
第五章 公共部门人力资源管理
• 一、填空题
• 1．西方公务员按其产生方式、任期和与 执政党的关系不同而分为政务官和事务 官两大类。（P172）
• 2、现代公共部门人力资源管理制度的内 在运行机制一般包括：分类机制、竞争 机制、保障机制、更新机制、激励机制 等。（P185－187）
• 3、在西方公共人力资源管理模式中存在 着四种基本的制度，即政治任命制度、 公务员制度、集体谈判制度和弱势群体 保护行动制度。（P168）
1、管理理念不同 2、管理原则不同 3、管理方法不同 4、管理内容不同 5、管理部门地位不同 6、管理机制不同
三、公共部门人力资源管理的特性 （一）公共部门人力资源的特性 1、人力资源的能动性 2、人力资源的社会性 3、人力资源的再生性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的高增值性 公共部门人力资源自身的特殊性质 1、公共部门人力资源的政治性 2、公共部门人力资源的道德性
（二）公共部门人力资源管理的特性
第一，公共部门人力资源管理的核心价值不只一个
第二，公共部门是一个横向部门分化、纵向层级节 制的庞大的组织结构体系
第三，公共部门的目标是谋求公共利益
第四，就人力资源的获取而言，应强化德才兼备的 的观念
第五，公共部门人员的绩效评价标准应该是灵活的， 随着机构任务的不同而变化
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• 公共部门人力资源的特性：一般特性有：人力 资源的能动性、人力资源的社会性、人力资源 的再生性、人力资源的时效性、人力资源的高 增值性。自身的特殊特性有：公共部门人力资 源政治性、公共部门人力资源道德性。
• 公共部门人力资源管理的特性：公共部 门人力资源管理的核心价值有效率、政 治责任、个人就业的权利和社会公平等； 划分人事行政管理权限，建立相关的管 理制度，明确职责范围是完整统一原则 的实施，是公共部门人力资源管理有效 的基础；公共部门的目标上谋求公共利 益，
第五章 公共部门的资源管理 《公共管理学》PPT课件
5.2.1从政府财政管理到公共财政管理
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
国家财政
政府财政
5.2.2公共预算管理 国家预算
政府预算
公共财政 公共预算
5.2.3政府审计管理
政府审计是指政府审计机关对会计账目进行独立检查，监督财政、财务收支的 真实性、合法性及效益的行为，其实质是对受托经济责任履行结果进行独立的 监督。中国的审计体系是由政府审计、社会审计、内部审计共同组成的，就目 前的情况看，基本形成了以政府审计为点、以社会审计为线、以内部审计为面 的立体审计监督体系。在政府审计中，则包括中央、地方以及行政单位预决算 审计。中央审计部门是中华人民共和国审计署，对应的是地方各级审计部门。
5.1.1公共管理背景下的人力资源管理
公共部门人力资源管理是指公共组织运用一系列科学的管理手段对作 为或可能成为组织成员的个人所进行的管理，其基本的管理理念是把 这些人看作组织生存和发展的基础性资源，管理的目的是对这类资源 加以开发和利用。
5.1.2公共部门人力资源规划和获取
人力资源规划和获取是外部潜在人力资源进入公共部门的重要“入口”， 也是优化内部人力资源配置的主要途径。公共部门人力资源规划是公共 部门评估现有人力资源供给、预测人力资源需求进而制订各种计划和措 施来保障人力资源供求在数量、结构、质量方面分别达到平衡、匹配、 合格要求的过程。人力资源获取则是公共部门人力资源在人力资源规划 的基础上按照相关的计划和政策规定从组织内外部来识别、选取特定数 量、结构和质量的人力资源的具体活动。
由于人力资源的特殊性，公共部门应该贯彻持续开发人力资源的理念，着 眼于组织长期发展目标下公职人员的知识、技能、健康、价值观以及潜能 发展的全方位要求，积极实行开发政策、措施，而不是出现问题才采取补 救措施。这种视角下的人力资源开发是指公共部门利用科学方法，经过系 统规划，通过投资、教育、训练等方式，引导公职人员更新知识、增加技 能、转变价值观以及促进健康、心理、道德开发的全面发展，是提高组织 整体绩效、实现组织和社会持续发展的过程。
张康之《公共管理学》(第2版)笔记和课后习题详解(公共部门的资源管理)
第五章公共部门的资源管理5.1 复习笔记【知识框架】【考点难点归纳】考点一：公共部门人力资源管理★★★★1．公共部门人力资源管理的含义公共部门人力资源管理是指公共组织运用一系列科学的管理手段对作为或可能成为组织成员的个人所进行的管理，其基本的管理理念是把这些人看作组织生存和发展的基础性资源，管理的目的是对这类资源加以开发和利用。
2．公共部门人力资源管理的特点（见表5-1）表5-1 公共部门人力资源特点3．公共部门人力资源管理环境（1）价值环境：指公共管理活动通常被视为不同价值冲突、妥协的过程。
公共部门人力资源管理可以被视为经常发生冲突的基本社会价值之间连续互动的过程。
这些价值包括了政治回应性、组织效率、个人权利、社会公平、个人责任、有限的与分权的政府、社区提供公共服务的责任。
（2）制度环境：指公共部门人力资源管理实际运行的制度基础和条件，目前绝大多数国家公共部门的人力资源管理实践依然是以公务员制度为基础背景的。
4．公共部门人力资源管理的功能公共部门人力资源管理的基本功能包括人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发与激励、人力资源保障与约束。
从统一的系统化过程来看，人力资源管理由三个环节组成，即公职人员的“入口”管理、“在职”管理和“出口”管理。
5．人力资源规划的作用（1）为人力资源获取的数量和结构确定具体的标准，有利于控制公共部门成本，测算组织热恩力资源规划方案的实施成本以及效率。
（2）规划中的费用和人员规划提供了组织的生产力水平状况以及能否实现组织绩效目标等方面的信息，决定了组织能否支付组织成员薪酬等。
（3）为人力资源管理部门进行有针对性的成员培训等开发活动提供依据，使员工了解自身素质与组织要求之间的差距，从而及时调整个人职业发展规划。
6．人力资源规划的步骤（1）收集有关信息，包括组织内部信息和组织外部环境信息。
（2）人力资源需求预测，包括短期预测和长期预测，总量预测和岗位需求预测。
（3）人力资源供给预测。
公共部门人力资源管理同步自测与解答(第五章至第九章)
公共部门人力资源管理同步自测与解答第五章至第九章一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1．（）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
A.公共部门人力资源获取B.公共部门工作分析C.公共部门人力资源使用D.公共部门人力资源规划2．公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（）为导向。
A.公共服务B.公共价值C.公共产品D.公共利益3．从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。
A. 战略性人力资源规划B. 战术性人力资源规划C. 指令性人力资源规划D. 指导性人力资源规划4．（）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
A.人力资源的环境分析B.人力资源的供给预测C.人力资源供求关系的平衡状况D. 人力资源需求预测5．（）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。
A. 德尔菲法B. 自下而上预测法C. 人员继承法D. 马尔可夫链预测分析方法6．公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（）。
A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.组织的需求7．在市场经济条件下，（）是实现人力资源优化配置的根本途径。
A.人力资源考核B.人力资源招募C.人力资源培训D.人力资源流动8．我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（）。
A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼9．( )是我国公务员交流中最为常见的方式。
A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼10．（）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。
A.人力资源政策B.人力资源供求关系预测C.人力资源制度D.人力资源市场11．作为一种常规性工具，（）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。
公共部门人力资源管理概述
公共部门人力资源管理概述一、引言公共部门人力资源管理指的是在政府部门、公共机构、社会团体等公共领域中对人力资源进行规划、招聘、培训、考核和激励等一系列管理活动的总称。
在现代社会中，公共部门承担着维护社会稳定、提供公共服务等重要职责，而有效的人力资源管理则是支撑公共部门高效运转的关键因素。
本文将对公共部门人力资源管理的概念、特点、挑战以及最佳实践进行探讨。
二、公共部门人力资源管理的概念公共部门人力资源管理是指在公共管理领域中对组织内人力资源的招募、选聘、培训、激励、绩效评估和员工关系等一系列活动的管理。
与私营部门相比，公共部门人力资源管理具有其独特的特点和目标，如注重公共服务的提供、遵守法律法规、推动政策执行等。
在公共部门中，人力资源管理的范围涉及各个层级和部门，对组织的有效运作至关重要。
三、公共部门人力资源管理的特点1.公共性：公共部门人力资源管理的决策和实践具有公共性，即要服务公众利益，保障社会公平和正义。
2.政治性：由于公共部门受政治影响较大，人力资源管理往往受到政策、政治环境等因素的影响。
3.制度性：公共部门人力资源管理的运作需要遵循严格的制度规定，包括招聘、晋升、福利等方面。
4.参与性：在人力资源管理中，公共部门员工和公众有着更多的参与，如员工参与管理决策、公众监督等。
5.复杂性：由于公共部门涉及各种不同的利益主体和政策目标，人力资源管理具有较高的复杂性。
四、公共部门人力资源管理的挑战1.政策变化：政策调整和改革可能对人力资源管理产生影响，需要及时调整管理措施。
2.人才短缺：公共部门往往面临着人才短缺的问题，如急需具备特定技能和经验的人才。
3.绩效评估：如何有效评估公共部门员工的绩效，成为人力资源管理的一个难点。
4.员工满意度：如何提高员工的工作满意度和忠诚度，成为管理者需要思考的问题。
5.预算局限：公共部门的人力资源管理受到预算限制，需要在有限的资源下实现最大效益。
五、公共部门人力资源管理的最佳实践1.建立绩效评估制度：通过明确的绩效评估制度，激励员工积极工作，提高绩效。
公共部门人力资源管理》上网教案
公共部门人力资源管理》上网教案第一章：公共部门人力资源管理概述1.1 课程介绍解释公共部门人力资源管理的概念强调公共部门人力资源管理的重要性1.2 公共部门与私营部门人力资源管理的区别讨论公共部门与私营部门人力资源管理的不同之处分析公共部门人力资源管理的特殊性1.3 公共部门人力资源管理的发展趋势探讨公共部门人力资源管理的发展趋势分析现代公共部门人力资源管理的挑战和机遇第二章：公共部门人力资源规划与管理2.1 人力资源规划的概念与过程解释人力资源规划的含义和目的描述人力资源规划的制定和实施过程2.2 人力资源需求预测与供给预测探讨人力资源需求预测的方法和技巧分析人力资源供给预测的策略和工具2.3 人力资源配置与管理讨论人力资源配置的原则和方法介绍人力资源管理的组织结构和职责分工第三章：公共部门员工招聘与选拔3.1 招聘与选拔的重要性强调招聘与选拔在公共部门人力资源管理中的作用解释招聘与选拔的目标和原则3.2 招聘与选拔的程序与方法描述招聘与选拔的程序和步骤探讨招聘与选拔的有效方法和技巧3.3 招聘与选拔的评估与改进分析招聘与选拔的效果评估方法提出改进招聘与选拔过程的建议和策略第四章：公共部门员工培训与发展4.1 员工培训与发展的概念与目标解释员工培训与发展的含义和目的强调员工培训与发展的重要性4.2 员工培训与发展的策略与方法描述员工培训与发展的策略和计划探讨员工培训与发展的有效方法和技巧4.3 员工职业生涯规划与管理分析员工职业生涯规划的意义和目标介绍员工职业生涯规划与管理的策略和工具第五章：公共部门绩效管理5.1 绩效管理的重要性强调绩效管理在公共部门人力资源管理中的作用解释绩效管理的定义和目标5.2 绩效管理体系的建立与实施描述绩效管理体系的建立和实施过程探讨绩效管理体系的有效方法和技巧5.3 绩效评估与反馈分析绩效评估的方法和技巧强调绩效反馈的重要性和技巧第六章：公共部门员工关系管理6.1 员工关系管理的重要性强调员工关系管理在公共部门人力资源管理中的作用解释员工关系管理的定义和目标6.2 员工沟通与协调描述员工沟通与协调的重要性探讨员工沟通与协调的有效方法和技巧6.3 冲突解决与劳动争议处理分析冲突解决的方法和技巧介绍劳动争议处理的程序和策略第七章：公共部门员工激励与福利管理7.1 员工激励的概念与理论解释员工激励的含义和目的介绍常见的员工激励理论7.2 员工激励策略与实践描述员工激励的策略和实践探讨员工激励的有效方法和技巧7.3 员工福利管理分析员工福利管理的重要性和目标介绍员工福利管理的实践和案例第八章：公共部门人力资源信息系统8.1 人力资源信息系统的概念与功能解释人力资源信息系统的含义和目的描述人力资源信息系统的功能和应用8.2 人力资源信息系统的建立与实施探讨人力资源信息系统的建立和实施过程强调人力资源信息系统管理的有效方法和技巧8.3 人力资源信息系统的发展趋势分析人力资源信息系统的发展趋势探讨人力资源信息系统在未来的应用和挑战第九章：公共部门人力资源法律与伦理9.1 人力资源法律环境介绍公共部门人力资源管理的法律框架分析人力资源管理中的法律问题和风险9.2 人力资源伦理问题讨论公共部门人力资源管理中的伦理问题强调人力资源管理中的伦理原则和价值观9.3 人力资源法律与伦理的实践案例分析人力资源法律与伦理的实践案例提出解决法律与伦理问题的方法和策略第十章：公共部门人力资源管理的未来挑战10.1 社会经济变革对人力资源管理的影响分析社会经济变革对公共部门人力资源管理的挑战探讨适应社会经济变革的人力资源管理策略10.2 技术与创新在人力资源管理中的应用介绍新技术和创新在人力资源管理中的作用探讨如何利用技术和创新提高人力资源管理的效率10.3 公共部门人力资源管理的未来发展展望公共部门人力资源管理的未来发展强调公共部门人力资源管理的重要性和挑战第十一章：公共部门人力资源战略规划11.1 人力资源战略规划的重要性强调人力资源战略规划在公共部门中的作用解释人力资源战略规划的目标和原则11.2 人力资源战略规划的流程与步骤描述人力资源战略规划的制定和实施流程探讨人力资源战略规划的关键步骤和技巧11.3 人力资源战略规划的实施与评估分析人力资源战略规划的实施方法和策略强调人力资源战略规划的评估和调整的重要性第十二章：公共部门人力资源外包与管理12.1 人力资源外包的概念与优势解释人力资源外包的含义和目的强调人力资源外包的优势和挑战12.2 人力资源外包的流程与选择描述人力资源外包的流程和步骤探讨选择合适的人力资源外包供应商的方法和技巧12.3 人力资源外包的管理与评价分析人力资源外包的管理和评价方法提出改进人力资源外包管理的建议和策略第十三章：公共部门人力资源国际视角13.1 公共部门人力资源管理的国际趋势探讨公共部门人力资源管理的国际发展趋势分析不同国家和地区人力资源管理的特点和差异13.2 国际人力资源管理的关键问题讨论国际人力资源管理面临的挑战和问题强调跨文化人力资源管理的重要性和技巧13.3 国际人力资源管理的实践案例分析国际人力资源管理的实践案例提出解决国际人力资源管理问题的方法和策略第十四章：公共部门人力资源管理的绩效评估14.1 绩效评估的概念与方法解释绩效评估的含义和目的介绍绩效评估的方法和技巧14.2 绩效评估的实施与反馈分析绩效评估的实施过程和策略强调绩效评估反馈的重要性和技巧14.3 绩效评估的改进与优化探讨绩效评估的改进和优化方法提出提高绩效评估效果的建议和策略第十五章：公共部门人力资源管理的创新与未来15.1 人力资源管理的创新趋势探讨人力资源管理的创新趋势和方向分析新技术和新理念在人力资源管理中的应用15.2 公共部门人力资源管理的创新实践介绍公共部门人力资源管理的创新实践案例强调创新在公共部门人力资源管理中的重要性和挑战15.3 公共部门人力资源管理的未来展望展望公共部门人力资源管理的未来发展趋势强调公共部门人力资源管理的重要性和挑战重点和难点解析重点：理解公共部门人力资源管理的概念、目标、原则和方法，以及其在公共部门中的重要性。
电大《公共部门人力资源》名词解释
（三）名词解释1．人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2．人力资源管理：人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力．物力经常保持最佳比例，同时对其思想．心理和行为进行恰当的诱导．控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
3．公共部门人力资源管理：公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的．依据法律规定对其所属的人力资源进行规划．录用．任用．使用．工资．保障等管理活动的过程的总和。
公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的．并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
1．公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识．技术．能力和健康等因素之整和。
公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量．质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
1．公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生．变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
2．调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
3．转任：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区．跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
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１．户口歧视。 ２．性别歧视。 ３．年龄歧视。 ４．经验歧视。 ５．学历歧视。
此外还有身高歧视、“乙肝病毒携带者”的 歧视、五官歧视以及残疾歧视等。
• 2．内部影响因素
（1）企业自身的形象 （2）企业的招聘预算 （3）企业的政策
第二节
确定 职位空缺
招募估
•
其次，有效的招募甄选可以增加组织人员的稳 定性，减少人员的流失。 因为成功的招募甄选可以为组织的每一个职位 找到合适的人选，做到人尽其才，提高对工作的满 意度。
•
•
最后，有效的招募甄选可降低人员初任 培训和能力开发的费用，提高组织的效率。
三、 招募与甄选的基本原则
招聘活动的6R目标
恰当的时间（right time） 恰当的范围（right area） 恰当的来源（right source）
恰当的信息（ right information ）
恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people）
招聘应遵循的原则 • 因事择人的原则
• 德才兼备原则
• 用人所长原则 • 坚持“宁缺毋滥”原则
• 1、公开平等原则。 • 所谓公开原则是指将计划录用的职位、 资格条件、时间、地点向社会公开。
•
招聘是指组织为了发展的需要，为了安置空缺 的岗位，向组织内外吸收、挑选、安置人力资源的 全过程。 • 员工的招聘包括招募、甄选和录用三个环节。
员工招聘的基本程序
人力资源规划 获取计划 工作分析 发布信息 招 募 计划审批 制定计划
求职者申请、登 记
资格审查与初选 初次面试 考试、测验 再次面试
体检
• 2、竞争择优原则。
• 四、影响招聘活动的因素
1．外部影响因素
（1）国家法律法规 （2）外部劳动力市场 （3）竞争对手
美国的招聘广告一般只注明招聘职位、报酬和福利
•
美国制订有不少反就业歧视的法律。《雇用年龄歧 视法》、《公平就业机会法》、《公平工资法》、《怀 孕歧视法》和《残障人士法案》等。设立有“公平就业 委员会”，专门对劳动者的投诉进行处理。 • 美国公平就业机会委员会平均每年处理超过70万件 就业歧视控诉案件。
在美国无论是企业、工厂还是政府部门，招聘广告 上只写了这个工作是做什么的，大概提供什么样的报酬 和福利，而不公布年龄、性别、种族、身体健康、宗教 信仰、国籍、家庭状况等方面要求。不仅在招聘广告里 不能提，面试时，这些问题也是“地雷”，绝对不能碰。
•
2000年6月，就职于巴博汽车销售公司的7名阿 富汗籍员工，被许多同事称为“恐怖分子”。公平 就业委员会经调查认定，巴博汽车销售公司伤害他 人自尊，违反《民权法案》，必须赔偿7名穆斯林 员工55万美元。
第五章
招募与甄选
第一节 招募与甄选概述
• 一、 招募与甄选的含义
• 招募是指组织在工作分析和人力资源 规划的基础上，通过一定渠道和手段搜集补 充人员的信息来源和吸引他们到组织应征的 过程。
•
甄选是指根据用人条件和用人标准，运 用适当的方法和手段，对应征者进行审查和 选择的过程。
• 员工招聘（人力资源吸收）与招募
•
2009年7月25日，戴尔表示，该公司已经与原告达成 和解协议，以910万美元和解一起由前员工提起的性别歧 视集体诉讼案。戴尔前人力资源经理吉尔・胡布利(Jill Hubley)去年10月在位于奥斯丁的美国地方法院提起性别 歧视诉讼。
•
祖布雷克女士曾是华尔街瑞士银行的一名雇员， 3年前因被男上司认为“又老又丑不能胜任工作”而 遭解雇。祖布雷克女士提起“性别歧视”诉讼，这场 长达3年的诉讼终于结束，法院判决瑞士银行付给祖 布雷克女士2900万美元赔偿金。 • 瑞士银行被判付给祖布雷克女士2900万美元是一 种惩罚性赔偿，这样的惩罚足以让任何企业都要分外 小心就业歧视这根高压线。
甄
选
正式录用
试用
录用决策
录
用
二、招募与甄选的功能和意义
• •
招募与甄选是吸纳、筛选适当人选与组织空缺职 位相匹配的过程。对于组织而言，招募与甄选合适 的公职人员，关系到组织的工作效率与事业发展。
•
首先，有效的招募甄选能为组织不断充实新生力 量，实现组织内部人员的合理配置，为组织发展提 供了人力资源上的保障。
•
2004年4月，美国公平就业委员会宣布了一例引 人关注的“塞克马戏团歧视艾滋病人案”：塞克马戏 团有一名叫马修的空中体操运动员，一年前被检查出 艾滋病病毒呈阳性，于是被辞退。绝望中，马修向公 平就业委员会驻洛杉矶办事处投诉。 • 委员会经过调查认定，塞克马戏团违反《残障人 士法案》规定。经过协商，委员会要求塞克马戏团不 仅要对马修赔偿60万美元，还要求该马戏团任命一名 公平就业执行官，负责对所有员工进行有关公平就业 法律方面的培训。
回收
选择招募
招募效果
应征资料
来源和方法
招聘工作的职责分工
用人部门
1.招聘计划的制定与审批 3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提 出 4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单 7.负责面试、考试工作 9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇 确定 12.正式录用决策 14.员工培训决策 16.录用员工的绩效评估与招聘评估 17.人力资源规划修订
人力资源部门
2.招聘信息的发布 3.应聘者登记、资格审查 5.通知参加面试的人员 6.面试、考试工作的组织 8.个人资料的核实、人员体检 10.试用合同的修订 11.试用人员报道及生活方面的安 置 13.正式合同的签订 15.员工培训服务 16.录用员工的绩效评估与招聘评 估 说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序 17.人力资源规划修订
一家公司有一个职位只想雇佣男性员工，但又怕遭到妇 运团体的控告，因此贴出一份招聘广告：“征员工一名， 条件是必须在上班时间打赤膊而不会影戏那个到周围其他 同仁的工作效率和情绪。”
• 广州就业歧视案：法院判赔二千元 • 羊城晚报（2009年8月15日） •
从湖南农村来广州打工的阿生，由于是乙肝病原 携带者，被广州某公司辞退。昨天，广州越秀区法院 一审判决公司侵犯劳动权、平等就业权和隐私权，应 道歉并赔偿精神抚慰2000元。
一、选择招募渠道
内部招聘渠道的利弊