公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理1.公共部门人力资源管理的内涵公共部门人力资源管理(Human Resources Management in Public Sector)是指各类公共部门依据人力资源开发和管理的目标，以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。
公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区分。
公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两部分。
宏观的公共部门人力资源管理，是指整个公共组织系统为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及进展，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观的和中长期的统计、猜测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流淌和人才市场的秩序，其目的是奠定和进展公共部门人力资源管理的良好环境。
微观的公共部门人力资源管理，是指每个详细的行政组织以及其他相关的企事业单位，依法对本部门内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。
宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分别的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。
2.公共部门人力资源管理的特性公共部门人力资源是整个国家人力资源总体中的一部分，除了具有人力资源的一般特性之外，还具有由国家政权组织自身的性质所打算的特别性质。
(1)公共部门人力资源的政治性。
公共部门人力资源把握着国家和公民给予的公共权力，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会进展中起着重要的作用。
这就要求公共部门人力资源必需拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。
(2)公共部门人力资源的道德品质性。
公共部门人力资源管理
1公共部门人力资源管理的含义：公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理系统的组成部分，包括宏观和微观两部分。
前者是指公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理的基本秩序。
后只是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等价值观念、政策规定、与管理实践的总和。
2特点：受到政治因素的影响很深、深受法律规章和规则程序的限制、目标追求大切广泛的公共利益，绩效难以衡量，决策程序冗长，较不受市场竞争的影响，预算有限且受限制，公务员身份保障。
董克用认为：公共性，服务性，公开性，复杂性，稳定性，高资本性3公共部门人力资源管理的目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需要。
人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才就、激才、留才的管理模式。
4公共部门人力资源管理基本原理：以人为本，开发先导，系统动力（物质动力源里，精神动力原理，信息动力原理），能级对应（战略层，经营层，操作层），竞争强化，反馈控制，弹性冗余，互补增值。
5公共部门人力资源管理的主要职能：人力资源规划，人力资源获取、人力资源发展、人力资源保障、人力资源深究。
6公共部门人力资源管理的外部环境：人口、教育环境，文化环境，科学技术环境，经济环境，社会环境，国际环境。
内部环境：政治制度与行政体制，公共组织的目标与改革发展，法制环境，组织文化环境。
7公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系：一公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动：1、公共部门人力资源管理环境影响管理目标的建立以及目标的实现程度。
2公共部门人力资源管理环境能够影响人力资源管理的组织结构建设。
3、公共部门人力资源管理环境决定或影响人力资源管理的过程、行为和方法。
第一章概论《公共部门人力资源管理》PPT课件
1．3．2 公共部门人力资源管理的理论基础 1 .资源基础理论 2 .人力资本理论 3 .行为角色理论 4 .一般系统理论
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1．4．3 公共部门人力资源管理的任务 1 .环境建设 2 .选人 3 .用人 4 .育人 5 .留人
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1．1．1 公共部门人力资源管理的内涵 1.公共部门的涵义
公共部门主要是指以公共权力为基础、运用公共权 力管理社会公共事务、谋取社会公共利益的具有法 律和习惯所赋予强制性权力的管理性组织机构。公 共部门存在的合法性来源于公众的信任与支持，公 共部门的产出是维持社会存在与发展的公共物品 （public goods）、公共秩序与安全、以及社会公共 价值的分配。
1．2．3 公共部门人力资源管理与人事行政 管理的区别
1 .管理理念的区别 2 .管理内容的区别 3 .工作重点的区别 4 .组织结构的区别 5 .管理目标的区别 6 .管理地位的区别
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1．3 公共部门人力资源管理的理论基础
1．2 公共部门人力资源管理的演变与发展 1．2．1从传统人事管理到现代人力资源管理 1．2．2我国公务员制度的演变与发展 1．2．3公共部门人力资源管理与人事行政管 理的区别
公共部门人力资源管理
1.公共部门人力资源管理：指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等的价值理念。
2.人力资源规划：是指各部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资源发展方向，在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求情况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。
人力资源战略规划：人力资源战略规划有广义和狭义之分。
广义的人力资源战略规划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。
狭义的人力资源战略规划，是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。
4.工作分析：是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行的调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，醉后作出规范化记录的过程。
5.工作评价：是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务，繁简难易程度，责任大小，工作环境和条件以及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值。
6.人力资源获取：是指公共部门为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等一系列活动，获取合适的人选，补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。
7.人力资源测评是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策提供依据的过程。
8.心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测验，也就是依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量话分析的一种科学手段和系统程序。
9.情境模拟是指根据被试可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境只能够，要求被处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一系列方法。
公共部门人力资源管理学习总结7篇
公共部门人力资源管理学习总结7篇第1篇示例：公共部门人力资源管理学习总结1. 前言公共部门人力资源管理是指在政府和公共机构中，对人力资源进行规划、招聘、培训、福利管理等一系列工作的管理活动。
公共部门人力资源管理的特点是服务对象广泛，影响面广，具有政治性、公共性、社会性和专业性的特征。
在实践中，要结合国家的发展战略和公共部门的特点，不断提升人力资源管理水平，满足社会发展的需要。
2. 当前公共部门人力资源管理存在的问题公共部门人力资源管理存在诸多问题，主要表现在以下几个方面：(1) 体制问题。
公共部门人力资源管理的机构设置和管理制度不够科学，冗余的管理环节多，效率低下。
(2) 人才问题。
公共部门人才结构不合理，缺乏高素质的管理人才和专业技术人员，导致管理水平和服务能力不足。
(3) 福利问题。
公共部门人员的薪酬福利不够完善，缺乏激励机制，影响了工作积极性和创造力。
(4) 效能问题。
公共部门人力资源管理中存在着工作效率低、服务质量差等问题。
公共部门的管理工作也存在作风官僚、流于形式等问题。
为了改善公共部门人力资源管理的现状，提升管理水平和服务能力，需要采取一系列有效的对策。
(2) 加强人才培养和引进。
建立健全的人才选拔机制，加大对管理人才和专业技术人员的培养和引进力度，提升人才的素质和能力。
(4) 提高服务质量和效能。
加强对公共部门人力资源管理工作的监督和评估，建立健全的绩效考核体系，促进工作效能的提升。
4. 基于“三定”思路的公共部门人力资源管理改革“三定”思路是指明确岗位责任、明确工作权限、明确管理程序。
这一思路可以有效地引导公共部门人力资源管理的改革工作，提升管理效能和服务质量。
(1) 明确岗位责任。
建立健全的岗位责任制度，明确每个岗位的工作职责和目标任务，激发工作积极性和责任意识。
(2) 明确工作权限。
规范权力运行，明确权限范围，加强事中事后监管，避免权力寻租和滥用。
(3) 明确管理程序。
建立规范、透明的管理程序，强化制度执行力，提高工作效率和服务质量。
第五章 公共部门人力资源管理
• 一、填空题
• 1．西方公务员按其产生方式、任期和与 执政党的关系不同而分为政务官和事务 官两大类。（P172）
• 2、现代公共部门人力资源管理制度的内 在运行机制一般包括：分类机制、竞争 机制、保障机制、更新机制、激励机制 等。（P185－187）
• 3、在西方公共人力资源管理模式中存在 着四种基本的制度，即政治任命制度、 公务员制度、集体谈判制度和弱势群体 保护行动制度。（P168）
1、管理理念不同 2、管理原则不同 3、管理方法不同 4、管理内容不同 5、管理部门地位不同 6、管理机制不同
三、公共部门人力资源管理的特性 （一）公共部门人力资源的特性 1、人力资源的能动性 2、人力资源的社会性 3、人力资源的再生性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的高增值性 公共部门人力资源自身的特殊性质 1、公共部门人力资源的政治性 2、公共部门人力资源的道德性
（二）公共部门人力资源管理的特性
第一，公共部门人力资源管理的核心价值不只一个
第二，公共部门是一个横向部门分化、纵向层级节 制的庞大的组织结构体系
第三，公共部门的目标是谋求公共利益
第四，就人力资源的获取而言，应强化德才兼备的 的观念
第五，公共部门人员的绩效评价标准应该是灵活的， 随着机构任务的不同而变化
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• 公共部门人力资源的特性：一般特性有：人力 资源的能动性、人力资源的社会性、人力资源 的再生性、人力资源的时效性、人力资源的高 增值性。自身的特殊特性有：公共部门人力资 源政治性、公共部门人力资源道德性。
• 公共部门人力资源管理的特性：公共部 门人力资源管理的核心价值有效率、政 治责任、个人就业的权利和社会公平等； 划分人事行政管理权限，建立相关的管 理制度，明确职责范围是完整统一原则 的实施，是公共部门人力资源管理有效 的基础；公共部门的目标上谋求公共利 益，
公共部门人力资源管理学习总结5篇
公共部门人力资源管理学习总结5篇篇1一、引言在当今这个知识爆炸的时代，人力资源管理已成为公共部门不可或缺的核心职能。
通过系统地学习公共部门人力资源管理，我不仅掌握了相关理论知识，还结合实际案例进行了深入分析，为未来的职业生涯奠定了坚实的基础。
二、课程学习总结1. 人力资源规划与配置学习过程中，我深刻认识到人力资源规划与配置的重要性。
通过对公共部门实际需求的深入分析，我掌握了如何制定合理的人力资源规划方案，包括人员需求的预测、岗位设置与调整、人员招聘与选拔等方面。
这些知识为我提供了解决实际问题的思路和方法。
2. 人员招聘与选拔人员招聘与选拔是确保公共部门人才质量的关键环节。
通过学习，我了解了多种招聘渠道和选拔方法，如简历筛选、面试、笔试等。
同时，我还学习了如何制定科学的选拔标准，以确保选拔出的人才能够满足岗位需求。
3. 培训与开发培训与开发是提升公共部门员工素质的重要途径。
在学习过程中，我了解了如何根据员工的需求和企业的发展目标制定培训计划，并掌握了多种培训方法和技巧。
这些知识为我提供了指导员工成长和发展的有力工具。
4. 绩效管理绩效管理是激励员工积极工作、提高工作效率的重要手段。
通过学习，我了解了如何建立科学合理的绩效考核体系，以及如何运用绩效考核结果进行奖惩和激励。
这些知识为我提供了管理公共部门人力资源的有效途径。
5. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是激励员工、留住人才的关键环节。
在学习过程中，我了解了如何制定具有市场竞争力的薪酬体系，以及如何根据员工的贡献和绩效进行薪酬调整。
同时，我还学习了如何提供多样化的福利政策，以增强员工的归属感和满意度。
三、案例分析总结在学习过程中，我结合多个实际案例进行了深入分析，进一步巩固了所学知识。
通过案例分析，我不仅掌握了如何运用理论知识解决实际问题，还提高了自己的分析能力和判断能力。
这些案例包括：1. 某市政府招聘公务员的案例：我运用所学的人员招聘与选拔知识，分析了该市政府在招聘过程中的优缺点，并提出了改进建议。
公共部门人力资源管理概述
公共部门人力资源管理概述一、引言公共部门人力资源管理指的是在政府部门、公共机构、社会团体等公共领域中对人力资源进行规划、招聘、培训、考核和激励等一系列管理活动的总称。
在现代社会中，公共部门承担着维护社会稳定、提供公共服务等重要职责，而有效的人力资源管理则是支撑公共部门高效运转的关键因素。
本文将对公共部门人力资源管理的概念、特点、挑战以及最佳实践进行探讨。
二、公共部门人力资源管理的概念公共部门人力资源管理是指在公共管理领域中对组织内人力资源的招募、选聘、培训、激励、绩效评估和员工关系等一系列活动的管理。
与私营部门相比，公共部门人力资源管理具有其独特的特点和目标，如注重公共服务的提供、遵守法律法规、推动政策执行等。
在公共部门中，人力资源管理的范围涉及各个层级和部门，对组织的有效运作至关重要。
三、公共部门人力资源管理的特点1.公共性：公共部门人力资源管理的决策和实践具有公共性，即要服务公众利益，保障社会公平和正义。
2.政治性：由于公共部门受政治影响较大，人力资源管理往往受到政策、政治环境等因素的影响。
3.制度性：公共部门人力资源管理的运作需要遵循严格的制度规定，包括招聘、晋升、福利等方面。
4.参与性：在人力资源管理中，公共部门员工和公众有着更多的参与，如员工参与管理决策、公众监督等。
5.复杂性：由于公共部门涉及各种不同的利益主体和政策目标，人力资源管理具有较高的复杂性。
四、公共部门人力资源管理的挑战1.政策变化：政策调整和改革可能对人力资源管理产生影响，需要及时调整管理措施。
2.人才短缺：公共部门往往面临着人才短缺的问题，如急需具备特定技能和经验的人才。
3.绩效评估：如何有效评估公共部门员工的绩效，成为人力资源管理的一个难点。
4.员工满意度：如何提高员工的工作满意度和忠诚度，成为管理者需要思考的问题。
5.预算局限：公共部门的人力资源管理受到预算限制，需要在有限的资源下实现最大效益。
五、公共部门人力资源管理的最佳实践1.建立绩效评估制度：通过明确的绩效评估制度，激励员工积极工作，提高绩效。
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公共部门人力资源管理(一）一、单选题1.(3分)人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到（）• A. 长期利益• B. 眼前利益• C. 经济实惠• D. 精神满足2.(3分)美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（）• A. 环境• B. 人际关系• C. 工作性质• D. 人格3.(3分)薪酬管理与企业发展的关系是（）• A. 互相对立• B. 互相矛盾• C. 互相联系• D. 相辅相成转4.(3分)“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )• A. 用人所长原则• B. 民主集中原则• C. 因事择人原则• D. 德才兼备原则5.(3分)不与劳动者劳动量相联系，但具有重复性与终身性特征的薪酬形式是()• A. 绩效工资• B. 基本工资• C. 福利• D. 奖金6.(3分)在选择“职业锚”时，同时具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的人属于()• A. 技术型职业锚• B. 管理型职业锚• C. 安全型职业锚• D. 创造型职业锚7.(3分)在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）• A. 高层领导• B. 一般员工• C. 直接上级/主管• D. 人力资源部人员8.(3分)在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（）作为信息的主要来源。
• A. 该员工的同事• B. 该员工本人• C. 该员工的直接主管• D. 该员工的最高主管9.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）• A. 运用心理定势• B. 重视心理强化• C. 培养认同心理• D. 化解挫折心理10.(3分)我国职工的社会保险是（）• A. 自愿性保险• B. 商业性保险• C. 强制性保险• D. 任意性保险11.(3分)绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
• A. 实际绩效与组织的期望• B. 个人成绩与群众测评• C. 群众测评与组织的期望• D. 实际绩效群众测评、组织期望12.(3分)一般说来，处于市场衰退阶段的企业应采用（）薪酬结构。
• A. 高弹性• B. 高稳定• C. 折中• D. 高弹性与折中13.(3分)以能力为导向的薪酬结构的优点是（）• A. 企业的薪酬成本低• B. 企业的成本管理低• C. 重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度• D. 有利于员工提高技术、能力14.(3分)关于企业薪酬分配原则，下列说法不正确的是（）• A. 分配结果均等• B. 对外有竞争力• C. 对内分配公平• D. 适当拉开薪酬差距15.(3分)现代人力资源管理的人性假设基础是（）• A. 人天生是懒惰的；必须采用暴力强迫其劳动• B. 人从事劳动是为了获取物质利益，所以只能靠物质手段对其进行激励• C. 人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊和组织的接纳• D. 人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望16.(3分)培训发展循环的最后环节是（）。
• A. 培训制度• B. 培训程序• C. 培训需求分析• D. 培训评估17.(3分)建立以能力为导向的薪酬结构的主要优点是（）• A. 企业的薪酬成本低• B. 企业的成本管理低• C. 重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度• D. 有利于员工提高技术、能力18.(3分)绩效考核的最终目的是（）• A. 绩效改进• B. 决定晋升• C. 薪酬决策• D. 实施奖惩19.(3分)人力资源外部招募的方法是（）• A. 广告• B. 调用• C. 提升• D. 重新聘用20.(3分)在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )• A. 根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势• B. 根据企业生产情况推测未来人事变动趋势• C. 找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势• D. 根据市场变化推测未来人事变动趋势二、多选题1.(2分)在测评指标体系的结构中，其中有（）。
• A. 能力结构• B. 绩效结构• C. 人员结构• D. 品德结构答案2.(2分)绩效目标应该是（）• A. 可量化的• B. 可测量的• C. 过程描述性的• D. 长期与短期并存 E、由主管制定的答案3.(2分)在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括（）。
• A. 收集培训相关资料• B. 比较目标与现状之间的差距• C. 分析实现目标的培训计划，设计培训计划检验工具• D. 对培训计划进行检讨，发现偏差• E. 公布培训计划，跟进培训计划落实答案4.(2分)公共部门人力资源战略的制定的方法有（）。
• A. 目标分解法• B. 目标汇总法• C. 动态管理法• D. 评估法答案5.(2分)公共部门人力资源的义务，是指国家法律对公共部门人力资源必须作出或不得作出一定行为的（）。
• A. 约束• B. 强制• C. 规范• D. 劝告答案6.(2分)我国公务员义务的基本内容是（）。
• A. 遵守宪法、法律和法规• B. 依照国家法律、法规和政策招待公务• C. 密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。
• D. 保守国家机密和工作机密• E. 公正廉洁。
克己奉公答案7.(2分)绩效评估的方法包括（）。
• A. 考试法• B. 民主评议法• C. 评价量表法• D. 访谈法答案8.(2分)绩效管理系统设计的基本原则有（）。
• A. 公开与开放原则• B. 反馈与修改原则• C. 定期化与制度化原则• D. 可靠性与正确性原则• E. 可行性与实用性原则答案9.(2分)目前，世界上多数国家对公务员实行奖励的种类和方式主要有（）。
• A. 精神奖励• B. 物质奖励• C. 晋升奖励• D. 通令嘉奖答案10.(2分)人的劳动能力包含哪两个方面（）• A. 体能• B. 智能• C. 人格能• D. 机械能• E. 动能答案三、判断题1.(2分)绩效评估的基本原则是注重实绩。
对2.(2分)绩效具有动态性的特点。
对3.(2分)工作评价就是工作描述。
错4.(2分)考试录用要坚持竞争原则。
对5.(2分)心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。
对6.(2分)工作分析就是工作描述。
错7.(2分)人力资源的开发就是培训。
错8.(2分)人力资源获取的一般原则只有一条，就是任人唯贤。
错9.(2分)薪酬就是工资。
错10.(2分)人力资源获取就是招募。
错公共部门人力资源管理交卷时间：2015-11-16 10:47:15一、单选题1.(3分)以能力为导向的薪酬结构的优点是（）A. 企业的薪酬成本低• B. 企业的成本管理低• C. 重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度• D. 有利于员工提高技术、能力2.(3分)美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（）• A. 环境• B. 人际关系• C. 工作性质D. 人格3.(3分)劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。
除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是（）• A. 协商一致原则B. 按劳取酬原则• C. 各尽所能原则• D. 公平公正原则4.(3分)通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是（）A. 趋势分析法• B. 散点分析法• C. 比率分析法• D. 回归预测法5.(3分)马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是• A. 人天生是懒惰的，必须采用强制手段• B. 人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动• C. 人是为了获得他人的认同而劳动D. 人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感6.(3分)“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )A. 用人所长原则• B. 民主集中原则• C. 因事择人原则• D. 德才兼备原则7.(3分)福利管理原则不包括（）A. 定期化原• B. 合理性原则• C. 必要性原则• D. 协调性原则8.(3分)企业吸收专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（）• A. 全国性的报纸• B. 地方性的报纸• C. 广播电视D. 特定的杂志9.(3分)“应聘人员必须具备本地户口”这样的招聘用语违反了招聘原则中的（）。
• A. 确保质量原则B. 公平公正原则• C. 双向选择原则• D. 效率优先原则10.(3分)员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为（）• A. 基本工资B. 绩效工资• C. 激励工资• D. 福利11.(3分)企业的运行与经营管理需要依靠许多资源，其中最重要的资源是()• A. 人力资源B. 人才资源• C. 信息资源• D. 关系资源12.(3分)一般说来，成就需要较高的人倾向于选择（）的风险。
• B. 较小C. 适度• D. 最小13.(3分)在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）• A. 高层领导• B. 一般员工C. 直接上级/主管• D. 人力资源部人员14.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）• A. 运用心理定势• B. 重视心理强化C. 培养认同心理• D. 化解挫折心理15.(3分)以下激励理论中，把人作为“社会人”的人性假设是()• A. W理论• B. X理论C. Y理论16.(3分)劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。
除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是（）• A. 协商一致原则B. 按劳取酬原则• C. 各尽所能原则• D. 公平公正原则17.(3分)对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。
A. 全面• B. 个人• C. 考评者• D. 组织18.(3分)企业在选择招聘广告媒体时，既要求成本低和传播面广，又要求招聘信息可以被保存，此时一般宜采用（）• A. 广播媒体• B. 电视媒体• C. 专业杂志媒体D. 报纸媒体19.(3分)在考核结束后，主管与下属之间就评估所做的交流叫（）• A. 公开评估B. 评估面谈• C. 评估讨论• D. 评估讲座20.(3分)讲授法属于与（）培训相适应的培训方法。
• A. 技能B. 知识• C. 创造性• D. 解决问题能力二、多选题1.(2分)在测评指标体系的结构中，其中有（）。
• A. 能力结构• B. 绩效结构• C. 人员结构• D. 品德结构答案2.(2分)有效的薪酬管理应遵循的原则是（）• A. 对内具有竞争力• B. 对外具有竞争力• C. 对内具有公正性• D. 对外具有公正性• E. 对员工具有激励性答案3.(2分)战略性公共部门人力资源管理的特点是（）。