公共人力资源管理
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理1.公共部门人力资源管理的内涵公共部门人力资源管理(Human Resources Management in Public Sector)是指各类公共部门依据人力资源开发和管理的目标，以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。
公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区分。
公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两部分。
宏观的公共部门人力资源管理，是指整个公共组织系统为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及进展，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观的和中长期的统计、猜测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流淌和人才市场的秩序，其目的是奠定和进展公共部门人力资源管理的良好环境。
微观的公共部门人力资源管理，是指每个详细的行政组织以及其他相关的企事业单位，依法对本部门内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。
宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分别的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。
2.公共部门人力资源管理的特性公共部门人力资源是整个国家人力资源总体中的一部分，除了具有人力资源的一般特性之外，还具有由国家政权组织自身的性质所打算的特别性质。
(1)公共部门人力资源的政治性。
公共部门人力资源把握着国家和公民给予的公共权力，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会进展中起着重要的作用。
这就要求公共部门人力资源必需拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。
(2)公共部门人力资源的道德品质性。
公共部门人力资源管理
1公共部门人力资源管理的含义：公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理系统的组成部分，包括宏观和微观两部分。
前者是指公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理的基本秩序。
后只是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等价值观念、政策规定、与管理实践的总和。
2特点：受到政治因素的影响很深、深受法律规章和规则程序的限制、目标追求大切广泛的公共利益，绩效难以衡量，决策程序冗长，较不受市场竞争的影响，预算有限且受限制，公务员身份保障。
董克用认为：公共性，服务性，公开性，复杂性，稳定性，高资本性3公共部门人力资源管理的目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需要。
人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才就、激才、留才的管理模式。
4公共部门人力资源管理基本原理：以人为本，开发先导，系统动力（物质动力源里，精神动力原理，信息动力原理），能级对应（战略层，经营层，操作层），竞争强化，反馈控制，弹性冗余，互补增值。
5公共部门人力资源管理的主要职能：人力资源规划，人力资源获取、人力资源发展、人力资源保障、人力资源深究。
6公共部门人力资源管理的外部环境：人口、教育环境，文化环境，科学技术环境，经济环境，社会环境，国际环境。
内部环境：政治制度与行政体制，公共组织的目标与改革发展，法制环境，组织文化环境。
7公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系：一公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动：1、公共部门人力资源管理环境影响管理目标的建立以及目标的实现程度。
2公共部门人力资源管理环境能够影响人力资源管理的组织结构建设。
3、公共部门人力资源管理环境决定或影响人力资源管理的过程、行为和方法。
公共部门人力资源管理学习总结7篇
公共部门人力资源管理学习总结7篇第1篇示例：公共部门人力资源管理学习总结1. 前言公共部门人力资源管理是指在政府和公共机构中，对人力资源进行规划、招聘、培训、福利管理等一系列工作的管理活动。
公共部门人力资源管理的特点是服务对象广泛，影响面广，具有政治性、公共性、社会性和专业性的特征。
在实践中，要结合国家的发展战略和公共部门的特点，不断提升人力资源管理水平，满足社会发展的需要。
2. 当前公共部门人力资源管理存在的问题公共部门人力资源管理存在诸多问题，主要表现在以下几个方面：(1) 体制问题。
公共部门人力资源管理的机构设置和管理制度不够科学，冗余的管理环节多，效率低下。
(2) 人才问题。
公共部门人才结构不合理，缺乏高素质的管理人才和专业技术人员，导致管理水平和服务能力不足。
(3) 福利问题。
公共部门人员的薪酬福利不够完善，缺乏激励机制，影响了工作积极性和创造力。
(4) 效能问题。
公共部门人力资源管理中存在着工作效率低、服务质量差等问题。
公共部门的管理工作也存在作风官僚、流于形式等问题。
为了改善公共部门人力资源管理的现状，提升管理水平和服务能力，需要采取一系列有效的对策。
(2) 加强人才培养和引进。
建立健全的人才选拔机制，加大对管理人才和专业技术人员的培养和引进力度，提升人才的素质和能力。
(4) 提高服务质量和效能。
加强对公共部门人力资源管理工作的监督和评估，建立健全的绩效考核体系，促进工作效能的提升。
4. 基于“三定”思路的公共部门人力资源管理改革“三定”思路是指明确岗位责任、明确工作权限、明确管理程序。
这一思路可以有效地引导公共部门人力资源管理的改革工作，提升管理效能和服务质量。
(1) 明确岗位责任。
建立健全的岗位责任制度，明确每个岗位的工作职责和目标任务，激发工作积极性和责任意识。
(2) 明确工作权限。
规范权力运行，明确权限范围，加强事中事后监管，避免权力寻租和滥用。
(3) 明确管理程序。
建立规范、透明的管理程序，强化制度执行力，提高工作效率和服务质量。
公共人力资源管理的基本理论
公共人力资源管理的基本理论一、公共人力资源管理的概念公共人力资源管理（Public Human Resource Management，简称PHRM）是指政府或公共组织内部对职工所需的各种资源的规划、组织、领导、控制和协调活动的系统管理过程。
二、公共人力资源管理的特点1.公共性：公共人力资源管理是指在政府或公共组织内部的管理活动。
2.社会责任：对职工的管理不仅仅是为了组织的利益，还要考虑到社会的整体利益。
3.法律制约：公共人力资源管理活动受到法律的约束，必须符合法律法规的规定。
4.政治色彩：在公共组织中，人力资源管理活动会受到政治因素的影响。
三、公共人力资源管理的基本原理1.效率原则：公共人力资源管理的目标是提高工作效率，充分发挥职工的潜力。
2.公平原则：保证职工在职业晋升、薪酬福利等方面的公平，避免任人唯亲、利用职权的情况发生。
3.法治原则：所有的人力资源管理活动必须符合法律法规，遵从相关管理规定。
四、公共人力资源管理的组成要素1.招聘与选拔：公共组织需要通过招聘与选拔程序来选拔符合组织需求的能力与素质的人才。
2.培训与发展：对职工进行培训与发展，提升其技能水平和综合素质。
3.绩效管理：建立绩效评价体系，激励职工的工作积极性。
4.薪酬福利管理：设定合理的薪酬福利政策，满足职工生活需求。
五、公共人力资源管理的发展趋势1.信息化管理：随着信息技术的发展，公共人力资源管理也逐渐向数字化转变。
2.人才队伍建设：培养和引进优秀人才，增强组织的竞争力。
3.制度建设：建立健全的治理机制和管理制度，提高管理效率。
4.社会责任：公共组织在人力资源管理中要承担更多的社会责任，促进社会公平与稳定。
综上所述，公共人力资源管理作为公共组织内部的管理活动，具有独特的管理理念和原则，需要不断适应环境变化，不断改善和完善管理方法，以实现组织的长远发展目标。
公共人力资源管理
离线考核《公共人力资源管理》满分100分一、名词解释（每小题5分，共20分。
）1、公共人力资源管理：公共人力资源是指在公共部门(与私人部门或企业相对)工作的人员的总和。
公共人力资源是公共部门实现职能的前提和依托。
没有公共人力资源作为支撑，公共部门便不成其为社会组织，更无法实现其政治、经济和社会管理的职能。
2.公共人力资源的培训：公共部门根据国家经济和社会发展的需要，根据公共部门实际工作的需要以及公职人员自身发展的需要，对公职人员进行的有计划、有组织的培养、教育和训练的活动。
3、公共部门；指以公共权利为基础，依法管理社会事物，并提供公共物品，以谋求社会公共利益为目的的组织体系，包括行政管理部门，公共事业组织，社会中介机构和由政府投资举办的以国有制运行的公有企业等4、公共人力资源奖励制度:奖励制度在公共人力资源管理与开发过程中起着非常重要的作用。
主要表现在以下三个方面奖励机制有利于调动工作人员的积极性,提高工作效率:奖励机制有利于提高工作入员的素质:通过奖励机制引导作用的发挥可以增强各个部门的凝聚力和战斗力二、简答题（每小题10分，共30分。
）1、简述公共人力资源管理的职能。
答:人力资源管理的基本职能是获取:解决人力资源的从无到有问题整合:解决人力资源的从外到内问题保持与激励:解决人力资源行为积极性问题控制与调整:解决行为方向问题开发:解决人力资源的数量与质量开发问题2、简述我国公共人力资源录用的作用。
答；公共人力资源规刘是国家社会经济发展总体规刘的重要组成部分是公共部门发展战略和重大决策的基础，它对个国家和地区人力资源的合理开发和利用，对经济社会的可持绩发展，对实现充分就业都起.着积极得推动作用。
3、简述事业单位干部选拔任用制度的特点。
答:1.进-步解放思想，更新观念，为年轻干部翻说领而出营造良好的观念环境。
2.坚持正确的干部路线、方针、标准、原则和具体政策、为年轻干部脱领而出营造良好的策环境。
3.深化干部制度改革为年轻干部部说颖而出营造良好的制度环境。
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理是指在政府和公共组织中聘用、培训和管理员工的过 程。它面临着许多挑战和机遇，下面的内容将详细介绍。
公共部门人力资源管理概述
了解公共部门人力资源管理的背景和重要性，其作用不仅限于聘用和管理员 工，还涉及到组织开展工作的效率和效果。
挑战与机遇
1 政策变化
公共部门人力资源管理需要随时适应政策的 变动，确保员工合规操作。
绩效评估
建立有效的绩效评估体系，激励员工积极工作 并对表现不佳的员工进行改进。
人力资源计划
确定招聘、培训和离职等各个环节的计划，为 组织的发展提供持续的支持。
组织文化
创建积极的组织文化，增强内部凝聚力和员工 参与度。
招聘与选拔
招聘广告
设计吸引人的招聘广告，吸引合 适的人才。
面试流程
选拔决策
制定科学的面试流程和评价标准。 选择最适合岗位需求的候选人。
激励与奖励
薪酬福利
• 公平合理的薪资体系。 • 提供各种福利和奖励，
激励员工。
事业发展
工作环境
• 提供晋升和发展机会。 • 鼓励员工参加培训和学习。
• 创造积极的工作环境。 • 提供灵活的工作安排。
关键要素与成功案例
领导力 整体资源规划 员工参与 成功案例
优秀的领导力是公共部门人力资源管理的关键要 素。
2 人才竞争
吸引和留住优秀人才是公共部门人力资源管 理的重要挑战。
3 数字化转型
利用新技术和数据分析来提升人力资源管理 的效率和质量。
4 多样化工作环境
管理不同背景和需求的员工，创造一个包容 和多元化的工作环境。
公共部门人力资源规划与组织管理
人员规模
根据需求和预算制定合理的人员规模，并进行 适当的组织架构设计。
公共部门人力资源管理的理论基础
公共部门人力资源管理与全球化的挑战
要点一
全球化对公共部门人力资源管理 的影响
全球化带来了人才流动、文化多样性、国际竞争等挑战， 要求公共部门人力资源管理更加开放和灵活。
要点二
公共部门人力资源管理应对全球 化的策略
通过培养国际化人才、建立多元文化团队、加强国际合作 等方式，提高公共部门的全球竞争力。
促进社会公平和稳定
公共部门在维护社会公平和稳定方面扮演着重要角色。通过合理的人力资源配置和激励措 施，可以促进社会公平和稳定发展。
公共部门人力资源管理的发展历程
传统人事管理阶段
01
以“事”为中心，强调对人员的管理和监督，缺乏对员工的关
注和激励。
人力资源管理初步发展阶段
02
开始关注员工的需求和发展，注重员工的选拔和培训，但仍未
公共部门人力资源管理与组织绩效的关系
公共部门人力资源管理对 组织绩效的影响
公共部门人力资源管理实践，如招聘、培训 、绩效评估等，对组织绩效产生积极影响， 提高组织效率和服务质量。
组织绩效对公共部门人力 资源管理的反馈
良好的组织绩效可以促使公共部门更加重视 人力资源管理，提供更好的培训和职业发展
机会，激励员工提高工作表现。
公共部门人力资源管理的理论基 础
目 录
• 公共部门人力资源管理概述 • 公共部门人力资源管理的核心理念 • 公共部门人力资源管理的实践应用 • 公共部门人力资源管理的挑战与对策 • 公共部门人力资源管理的前沿问题
01
公共部门人力资源管理概述
定义与特点
定义
公共部门人力资源管理是指公共部门为了实现其组织目标，依据国家相关法律 、法规，运用科学的管理方法，对公共部门的各级人员进行规划、录用、任用 、激励、保障等管理活动和过程。
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理是指在政府机构、事业单位、公益组织等公共部门中负责管理人力资源的一系列活动和流程。
它涉及人员招聘、培训、绩效评估、激励、福利、职业发展等方面，旨在合理配置公共部门的人力资源，提高组织绩效和员工满意度。
人力资源管理的重要性公共部门人力资源管理至关重要，因为公共部门在为社会提供基本服务、维护社会秩序等方面发挥着重要作用。
优秀的人力资源管理可以帮助公共部门吸引、留住和培养优秀人才，提高工作效率和绩效水平，从而更好地为社会公众提供服务。
公共部门人力资源管理的特点与企业不同，公共部门人力资源管理有其独特性，主要表现在以下几个方面：1.法律法规约束重：公共部门人力资源管理需要遵守各项法律法规，如公务员法、行政法规等，管理严格规范。
2.目标服务大众：公共部门服务的对象是整个社会大众，因此人力资源管理的目标是服务公众、保障社会公益。
3.公信力和廉洁性：公共部门必须维护自身公信力和廉洁性，对人力资源管理要求更为严格、透明。
4.政策环境不稳定：受政策变化影响更为显著，人力资源管理需时刻跟进政策调整。
公共部门人力资源管理的挑战在面临现代化挑战的时代大背景下，公共部门人力资源管理也面临一些挑战，例如：1.人才稀缺：现代社会对公共部门人才的要求不断提高，招聘和留住人才成为难题。
2.政策转变：政府政策、管理模式可能随时发生重大调整，需要人力资源管理部门快速调整。
3.待遇问题：公共部门薪资水平、福利待遇相对较低，可能导致员工流失。
4.绩效考核：公共部门人力资源绩效考核难以量化评估，缺乏科学有效的评价体系。
公共部门人力资源管理优化策略为应对挑战，公共部门可以采取一些策略，优化人力资源管理，提高管理水平和员工满意度：1.提升职业发展机会：建立员工职业发展通道，激励员工自我提升，留住人才。
2.完善培训体系：建立健全的培训机制，提供各类培训资源，帮助员工不断学习提升。
3.建立激励机制：采用多种激励手段，如奖励制度、晋升机制等，提高员工积极性。
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公共人力资源管理期末作业考核《公共人力资源管理》满分100分一、名词解释(每题5分，共25分)1. 公共人力资源:是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。
2. 公共人力资源的福利:就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。
3. 公共人力资源的奖励:通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。
4. 国家公务员的申诉:是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。
5. 公共人力资源职务晋升:是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。
二、论述题(每题15分，共75分)1(公共人力资源纪律管理的特征。
答:(1)法制性。
纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的，它是国家机关为维护行政秩序，提高行政效率而制定的，是国家意志的体现。
公共部门在进行纪律管理活动时，必须依照法律法规的规定进行，不能因人而异、各行其是、以言代法、以权压法。
在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则，做到惩戒严明，防止营私舞弊。
(2)强制性。
法律规范一旦以法律形式规定下来，就有国家强制力保障实施，对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。
纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。
只有强化纪律的强制性，才能树立纪律的权威性，达到严厉惩处、预防为主的目的。
否则就会导致纪律管理的松懈，甚至会使更多的违纪者出现。
(3)约束性。
纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。
通过对违纪者的惩处，让其他公务员引以为戒，自觉地约束自己的行为。
由于公共部门的特殊性，违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害，也会带来较大的社会负面影响。
所以，在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作，严厉惩处违法违纪的人员，以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。
2. 公共人力资源培训的意义。
答:(1)加强公职人员培训是适应国内外形势发展的迫切需要。
中国要在未来激烈的国际竞争中处于优势地位，必须拥有一支政治上坚定、有全局观念、勇于开拓创新、善于把握机遇、能够稳妥处理国内事务和驾驭社会主义市场经济、善于应对和处理各种复杂局面及问题的公职人员队伍。
(2)加强公职人员培训是实施人才资源开发战略的必然要求，具有巨大的效益。
当前，许多国家特别是发达国家，纷纷提出有利于自己发展的人才资源开发战略。
这种时代发展的大趋势和人才竞争的新格局，既为我们加快发展提供了机遇，也使我们面临着更加严峻的挑战。
3.加强公职人员培训是保障国家长治久安的根本。
当今世界正在发生巨大变化、当代中国正处于伟大的变革之中。
公职人员在国家和社会中居于重要的位置，肩负着改革、发展、稳定的重大历史使命。
只有大力加强和改进公职人员的培训工作，“提高公职人员素质，才能确保老一辈无产阶级革命家开创的社会主义事业代代相传，确保我国改革开放和现代化建设顺利进行，确保我们党永葆活力和国家长治久安。
”3. 概括马克思、恩格斯关于工资福利的主要观点。
马克思、恩格斯关于工资福利的主要论述。
工资是马克思分析资本主义历史阶段及其生产关系的基本概念之一。
以劳动力商品论和劳动价值论为基础的工资理论，是马克思主义经济学的重要组成部分。
马克思、恩格斯在《哥达纲领批判》、《1844年经济学——哲学手稿》、《政治经济学批判(1857——1858年手稿)》、《资本论》等一系列著作中深刻揭示了劳动价值的表现形式是工资，而劳动力价值与工资理论是剩余价值理论的重要前提与基础。
其主要观点可归纳如下:(1)工资是保障市场经济运行的前提和基础。
工资本身既是分配领域的问题，也是生产领域的问题。
马克思在《资本论》第一卷中阐述了生产过程中的工资问题。
并且指出:“工人按照价值出售自己的劳动能力，——这种假定是我们研究的出发点。
” “在所有这些关系中，都是以工人按价值出卖他的劳动能力为前提的，也就是说，劳动的价格或者说工资是与劳动力的价值相符合的。
我们已多次说过，这个前提是整个研究的基础。
”(2)工资是劳动力商品价值的转化形式。
“劳动力的价值，是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值决定的。
” “劳动报酬忽而提高，忽而降低，是依供求关系为转移的，依购买劳动的资本家和出卖劳动的工人之间的竞争情况为转移的。
” “对不同等的劳动来说是不平等的权利。
它不承认任何阶级差别，因为每个人都像其他人一样只是劳动者;但是它默认劳动者的不同天赋，因而也就默认劳动者的不同等的工作能力是天赋特权。
”劳动力由劳动者自己支配，劳动力具有个人所有制的性质。
工人把劳动力作为商品出卖给资本家，取得工资，出让劳动力的支配权，于是，劳动力成为商品。
工资是劳动力价值或价格的转化形式，工资是劳动力商品的价格。
(3)劳动力价值是个变数因而有必要设立最低工资。
马克思批判了法国经济学家巴师夏的“工资固定论”，指出:“劳动力的价值本身不是一个常数，而是一个变数，它甚至在其他一切商品的价值仍旧不变的条件下也是一个变数。
”这样工资才符合劳动力价值理论和市场规律。
马克思也指出了设立最低工资的重要性，“简单劳动的生产费用就是维持工人生存和延续工人后代的费用。
这种维持生存和延续后代的费用价格就是工资。
这样决定的工资就叫最低工资。
”这无疑是当今设立最低保障工资，维持社会公平的重要理论依据。
4. 公共人力资源奖励制度的作用。
奖励制度在公共人力资源管理与开发过程中起着非常重要的作用，具体而言，主要表现在以下三个方面:(一)奖励机制有利于调动工作人员的积极性，提高工作效率奖励可以激发人的工作热情。
可以说，奖励对于工作较好的人员来说，是对其成绩的承认和褒扬，可以使他们在精神上得到鼓舞，保持工作积极性;而对于那些工作做得不太好的人员来说，奖励先进就意味着其工作存在着与他人的差距，因而可以起到鞭策和刺激的作用。
在具体的管理工作中，正确运用奖励机制，正确对待奖励工作所产生的正反两反面的影响，就能够挖掘出人们的最大潜能，充分发挥他们的主观能动性，使他们发挥出最好的工作水平和能力，进而提高工作效率。
(二)奖励机制有利于提高工作人员的素质时代在进步，社会在发展，我们生活的每一天都有新知识出现，都有新技术产生，没有任何一项工作是停滞不前的。
公共部门的工作也是如此。
同时公共权力的特殊性还给公共机关的工作人员带来了更大的责任感和使命感。
为了能更好地适应公共部门的工作，国家公职人员必须不断地学习，接受新知识，才能跟上时代的潮流。
为此，就可以通过奖励来控制和调节公职人员的这种适应时代需求的行为趋向，给公职人员的学习和工作带来巨大的动力，从而会导致他们个人素质的不断提高。
比如对坚持不懈努力学习科学文化知识的工作人员进行大力表彰，就有助于形成良好的学习风气，提高全体公务人员的知识素养，开阔他们的精神境界。
(三)通过奖励机制引导作用的发挥可以增强各个部门的凝聚力和战斗力行为科学家们通过调查和研究发现:对一种个体行为的奖励，会导致或消除一种群体行为的产生。
也就是说，奖励不仅仅直接作用于个人，而且还可以间接影响其周围的人，也就是我们通常所说的榜样的力量。
榜样的树立有助于在国家机关的工作中形成一种竞争气氛。
同时对这些榜样的表彰、宣传还体现着在我国当前，党和国家正在鼓励什么、提倡什么，从而对其他公职人员的行为产生引导作用，进而增强整个国家机关的凝聚力和战斗力。
因而在具体的管理工作中，建立、完善并正确使用奖励机制，把竞争机制引入到具体的工作中，可以有效地克服人力资源管理制度中的一些弊端。
5. 试述马克思主义关于社会保障的基本理论。
(1)社会保障是社会再生产得以运行的基本条件马克思认为，社会再生产是人类社会存在和发展的基础。
其中，物质资料的再生产是社会再生产的核心内容，劳动力再生产是实现社会再生产的必要条件。
一方面，人类通过物质资料生产，不断取得人类生存所必须的生活资料，另一方面，通过自身的再生产实现人类的延续和劳动力更新。
因此，二者必须保持一定的比例关系，社会才能协调发展。
马克思指出:“如果我们把剩余劳动力和剩余产品缩小到社会现有生产条件下，一方面形成保险基金的准备金，另一方面为了按社会需求所决定的程度来不断扩大再生产必要的限度。
最后，如果我们把那些有劳动能力的人必须为社会上还不能劳动或已经不能劳动的成员而不断进行的劳动，包括到必要劳动和剩余劳动中去，……，那么，剩下的就不再是这几种形式，而只是它们的为一切社会生产方式所共有的基础。
”马克思阐明了在社会再生产的过程中，劳动者的劳动不仅为自己的养老、疾病和各种福利性质的享受作好物质准备，还应为社会上丧失劳动能力的人作好物质准备，为社会再生产过程中劳动力的再生产创造条件。
(2)社会保障基金来源于剩余价值社会保障缴费扣除是马克思主义社会产品分配理论的重要组成部分，被实践证明是社会保障的基本原理。
1848年，马克思和恩格斯在《共产党在德国的要求》一文中指出:“建立国家工厂，国家保证所有工人都有自己的生活资料，并且负责照管丧失劳动力的人。
”马克思在《哥达纲领批判》一文中阐述社会产品分配原理时概括了社会保障基金的来源:社会总产品在分配给劳动者个人时，应首先扣除:“第一，用来补偿消费掉的生产资料部分;第二，用来扩大生产的追加部分;第三，用来应付不幸事故、自然灾害等的后备基金或保险基金。
”在进行个人分配之前，还必须扣除:“第一，和生产没有关系的一般管理费用;……第二，用来满足共同需要的部分，如学校，保健设施等;……第三，为丧失劳动能力的人等等设立的基金。
”马克思在《资本论》中还论述了设立社会保障基金的必要性，他指出:“这个不变资本的再生产过程中，从物质方面来看，总是处在各种会使它遭到损失的意外和危险中。
此外，从价值方面来看，由于劳动生产力的变化，这个不变资本也可能贬值……，因此，利润的一部分，必须充当保险基金。
”马克思强调社会保障扣除的主体是由政府来承担，社会保障扣除是政府财政分配的重要内容之一。
(3)社会保障的责任主体是国家社会保障属于社会事业，要实现社会化，必然要有一定的责任主体来承担相应的责任。
列宁认为，社会保障的社会性与广泛性决定必须由国家出面以立法形式将其固定下来，并通过强制措施来实施，从而为公民营造一个安全环境。
实质上，兴办社会保障是国家义不容辞的责任，而国家和企业主都有责任为劳动者提供社会保障基金，劳动者的保障项目包括:养老、医疗、工伤、失业、生育、遗属等，目的是能够保证劳动者的最低生活需要。
对此，列宁提出:“最好的工人保险形式是国家保险，这种保险是根据下列原则建立的:?工人在下列一切场合(伤残、疾病、年老、残疾;女工还有怀孕和生育;养育者死后所遗寡妇和孤儿的抚恤)丧失劳动能力，或因失业失掉工资时国家保险都要给工人以保障。