公共人力资源管理期末作业

1.现代公共部门人力资源管理与传统人事行政管理的区别是什么?
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标，现代人力资源管理与传统人事行政管理的差别，不仅仅是名词的转变，二者在性质上已有了本质的差异。

主要体现在：
首先，现代人力资源管理与传统人事行政管理的立足点不同。

人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，强调一种动态的，心理的调节和开发，属于“服务中心”达到人与事的系统优化。

而传统人事行政管理以“事”
为中心，将人视为一种或本，把人当住一种“工具”，强调对“事”单一方面的静态控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”，其次，现代人力资源管理与传统人事行政管理的业务涵连的范围不同。

人力资源管理涉及面更广泛，人力资源管理痛盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面：传统人事行政管理属辅助部门，主要工作是负责考勤、考核、档案及合同管理等事务性工作。

再次，人力资源管理在组织中的重要性更强。

现代人力资源管理者从组织战略的高度，分析和诊断人力资源现状，为决策者准确，及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协动决乘者前定具体的人力资源行动计划，支持组织战喘根标的执行和实现。

传统人事行政管理应只能站在部们的角度，考虑人事车务等相关式作的规范性。

2.当今公共部门人力资源管理改革体现出哪些重要的特征？
（1）树立“以人为本”理念。

“以人为本”理念的基本内涵是，主张公平竞争，提倡能力本位，把能力作为管理的根本价值追求和根本立足点，突出个人能力在自我发展和组织目标实现中的重要作用。

（2）确立公平竞争的择优机制。

竞争是现代人力资源管理对现代民主政治的有力响应和最佳配合，是公共部门建立高素质、高效率的人力资源管理系统并使其保持生机与活力的有效手段。

在公开、平等的竞争条件下，民主、公正的竞争规则将有利于广开才路，收罗人才，选贤任能；并且，竞争机制又为好中选优提供了基础，为人尽其能提供了良好条件，能够实现公务员内部人才资源的合理配置和优化组合。

（3）进行科学的职务分析。

一般来说，人力资源管理主要有:获取人力资源、整合人力资源、对人员进行激励、对人力资源实行调控和人力资源的开发等五项基本功能，但是五项基本功能之间起核心作用的是职务分析。

（4）建立完善的法律化的制度。

法治化作为现代社会的一个基本治国原则，也是现代公共部门人力资源管理遵循的目标和发展的依据。

（5）建设终身教育体系。

随着我国公共部门改革的深化，人力资源教育供给难以满足现实需求的矛盾越来越突出，因此构筑学习型公共组织、及时有效地学习将成为公共部门人力资源开发工作者的重要职能。

（6）建立与国际接轨的人力资源开发体系。

经济全球化必然导致人才的全球化，人才的跨国流动必将迅速增加。

1.战略制定的具体方法有哪些？
依据战略所关注的焦点不同，战略制定的方法可分为以下几种：
（1）分析性方法
分析性方法以问题为焦点，对产品或服务进行分类评估，然后确定哪些产品或服务应该改变或取消。

生产性部门关注的是市场份额和行业成长性，而公共部门关注的是利益相关者的支持和问题的可控性（其指组织可能成功解决某一问题的前景，其取决于技术、目标人群混合度、目标人群的人口构威，目标人群的可变性等因素)。

依据这些变量，人力资源管理者可将人力资源所面临的问题划分为：怒虎类问题，坐鸭类问题，黑马类问题，睡狗类问题
（2）以参与者为焦点的概念性方法
以参与者为焦点的概念性方法关注内外部人员对组织战略的理解，其强调的是组织所承受的压力。

依据侧重点的不同，该方法又分为三种：
行业分析法、利益相关者回应法、解释性方法
（3）以组织为焦点的概念性方法
以组织为焦点的概念性方法关注组织的整体能力，强调组织在环境中的位置。

它又有以下四种具体的分析方法：政策模型方法、问题管理法、适应法、计划系统方法
2.在人力资源管理中，工作分析、职位评价的作用是什么？
1.约束政治恩赐，招募合适人才
工作分析清楚地提供了每一个职位的工作内容和任职资格条件，确定了每一组织的职
位数量，有效地限制了政治选任官及委任官随意为其追随者设置职位和安排工作。

同时，行工作分析和工作评价，这样就无法制定严格的工作规范，公职人员的录用也没有具体的依据，缺乏针对性，只能从大的专业分类方面来录用所谓的“通才”，从而影响了行政管
理效率的提高。

2.工作分析、职位评价是人员评估的准则
工作分析之后所编制的工作说明书。

具体说明了工作的内容和职责，为公职人员的绩
来考察、干好干坏一个样的局面，为公职人员的晋升提供了合理、可靠的依据。

3.工作分析、职位评价是确定薪酬的主要依据
工作分析、职位评价明确了工作的主内容和资格条件，确定了职位在薪酬等级中的位置。

依此确定的薪酬内部结构才能合理，薪酬的内部一致性才会比较高，才能真正实现按劳付酬。

4.工作分析、职位评价使公职人员的培调与开发有了明确的方向
有了明确的工作说明，就使公职人员的培训与开发计划有了针对性。

1.绩效考核有哪些方法?在实际工作中如何选择绩效考核的方法？
绩效考核的方法：
（1）非系统的绩效考核方法
A：以业绩报告为基础的绩效考核：自我报告法、业绩评定表法
B：以员工比较为基础的绩效考核：交替排序法、配对比较法、强迫分布法，C：针对员工行为及个性特征的绩效考核：图解式考核法、行为定位评定量表
（2）系统的绩效考核方法
关键指标法，平衡计分法
（3）其他绩效考核方法
360度考核方法、情景模拟考核法
绩效考核在实际工作中的选择：
（1）从绩效考核方法本身特性的角度来考虑。

（2）从不同岗位的特征来考虑。

通常来说，基层的工作岗位工作内容比较稳定，工作职责比较简单，绩效标准比较清晰，适合采用目标管理法或者强制分布法来考核。

（3）从绩效考核的操作成本来考虑。

量化评价的考核方法的成本通常要高于定性评价的方法，但定性评价又会因为信息传递过程中的失真较大而增加管理运作成本和组织成本。

此外，绩效考核的成本跟企业规模的大小也有一定的联系。

（4）从企业所处在的阶段来考虑，企业在不同的发展阶段要选择相应的考核方法。

在企业的初创期，以人治为主，管理比较粗放，此时没有必要推行绩效考核。

在企业成长期，企业扩张速度加快，经营目标得以明确并形成清晰的战略。

这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且日益突出，绩效考核就需要放到重要的位置上，建议采用目标管理法----通过目标的层层分解落实到人，使每位员工都能明确自己的绩效目标并付诸实际行动，来达成企业整体战略目标。

在企业成熟期，发展速度减慢但各项业务成熟，外部市场稳定，绩效考核经过了完善过程进入成熟状态，此时适用KPI关键绩效指标法，将关键绩效指标从日常工作中提炼出来，通过关键绩效指标的达成拉升企业整体绩效水平有效地促进企业发展。

在企业的更生期，通过产品技术创新、人力资源整合，企业进入新一轮的成长期。

此时，绩效考核需要调整思路，创新绩效考核方法，改进绩效管理系统，适应企业变革。

此时，仅需要利用绩效考核的理念，根据企业的实际情况，创新应用各种绩效考核方法。

2.为什么需要做公共部门人力资源培训分析？
(1)、有利于了解组织内每个员工个体现有的知识、能力素质的状况，找出与应有状况之间的差距。

在此基础上，确定谁需要和应该接受培训，以及应该接受什么种类和方式的培训。

管理者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。

(2)、有利于通过对组织总体目标、资源和环境等因素的判断，发现组织在培训工作上存在的问题，明确组织员工现有的实际素质状况与应有的素质结构状况之间的差距，并说明培训是否解决现有缺陷的最有效的方法。

(3)、有利于组织对未来情况的进行分析，制定更有利于组织发展的战略计划，提提升组织变革的能力，提高公共部门各方面竞争力。