2015年《公共部门人力资源管理》期末试题及答案
国家开放大学电大本科《公共部门人力资源管理》期末标准题库及答案(试卷号：1248)
国家开放大学电大本科《公共部门人力资源管理》期末标准题库及答案（试卷号：1248）最新国家开放大学电大本科《公共部门人力资源治理》期末标准题库及答案（试卷号：1248）考试说明：本人汇总了历年来该科全部的试题及答案，形成了一个完整的标准考试题库，对考生的复习和考试起着特别重要的作用，会给您节约大量的时间。
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一、不定项选择题 1．与西方国家相比拟，我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点主要表现为( ) A．公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员治理的根本原则 B．公职人员不是特别的利益集团，不存在工会对人事的监控 C．群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监视来实现D．行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监视 2．微观人力群体生态环境详细包括( )。
A．人力政策法规环境 B．人力治理环境 C．人力市场环境D．人力战略环境 3．关于我国公务员的降职，以下说法正确的选项是( )。
A．是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B．意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的削减 C．是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分 D．是让由于各种缘由不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 4．通常，人力资源招募规划包括以下的内容( )。
A．招募和选录人员的数量和构造 B．人员录用的标准 C．招募和选录的对象、范围和地点 D．针对不同职位的甄选程序与方法5．在工作分析的各个环节中，( )是整个工作分析过程最关键的环节。
A. 工作分析的目的 B．确定工作分析的执行者 C．编写工作说明书和职位标准书 D．工作分析信息的搜集 6．( )是构成员工培训和开发系统不行分割的一个组成局部，并成为整个培训和开发系统中的核心问题。
公共部门人力资源管理试卷答案
公共部门人力资源管理试卷(2015。
5. ）“公共部门人力资源管理"试卷一、名词解释(30 %）1。
人力资源人力资源是指能够推动整个社会经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和.在宏观意义上讲，它以国家或地区为单位进行划分和计量。
在微观意义上则以部门为单位进行划分和计量。
2. 自觉管理自觉管理是指由工作人员自身保证生产条件，保证”社会生活”的秩序，主动对方方面面做出妥善安排，自觉管理成为管理客体能动性的重要表现，其实现取决于社会的成熟程度,取决于社会的规律性和趋势为人的能动性的体现能提供多大的可能性。
3. 人群关系理论霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设,表明了工人不是被动的,孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激,影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。
据此,梅奥提出了自己的观点：1、工人是“社会人”而不是“经济人" 2、企业中存在着非正式组织3、新的领导能力在于提高工人的满意度。
4. 赫兹伯格弗雷德里克·赫茨伯格是美国心理学家，他提出了“激励因素--保健因素理论"。
认为影响人们行为的因素主要有两类:保健因素和激励因素.双因素理论说明了要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性.5. 期望理论美国心理学家V.H。
弗鲁姆在马斯洛需求层次论和赫兹伯格双因素理论的基础上提出了期望理论.期望理论(Expectancy Theory）又称作“效价-手段—期望理论"，是管理心理学与行为科学的一种理论.期望理论公式：M=F(E·V）[M表示激励水平,E表示期望概率,V表示效价] 在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度;期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度;效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
公共部门人力资源管理期末答案
公共部门人力资源管理课程终结性考试说明终结性（期末）考核采取网上考核形式，考核采取闭卷的形式进行，时间为90分钟。
终结性（期末）考核以百分计。
考核时间：参见中央电大考试中心通知（具体时间见上海电大考单）。
考核内容：参见《公共部门人力资源管理》期末复习题库。
题库内容约占占考试题目75-85%左右，另15-25%在教科书范围。
考题形式：（1）不定项选择：每题2分，30题共计60分。
包括单项选择和多项选择。
（2）判断题：每题1分，40题共计40分。
公共部门人力资源管理期末复习题库（共 211 道试题）一、选择题（共90道题）（选择题，每题至少有一个答案，多选少选均不能得分）1. 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
A. 道德B. 法律C. 意识形态D. 风俗习惯答案：ACD2. 制度合法性的内涵说到根本处就是（）。
A. 权威B. 公平C. 正义D. 民主答案：BC3. 公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。
A. 人力资源规划B. 人力资源获取C. 人力资源开发D. 人力资源纪律与惩戒答案：ABCD4. 根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（）。
A. 智力B. 技能C. 知识D. 体力答案：ABCD5. 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。
A. 人口总量及其变动状况B. 人口的年龄构成状况C. 劳动力的参与率D. 人口的受教育情况答案：ABC6. 人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。
A. 知识和技能的水平B. 智力C. 劳动者的劳动态度D. 体质答案：ABCD7. 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。
A. 人格素质B. 心理结构素质C. 情商D. 心理功能素质答案：AD8. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。
A. 前期投资损耗B. 制度性损耗C. 管理损耗D. 后续投资损耗答案：BCD9. 员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
电大《公共部门人力资源管理》期末复习题习题及解答
电大《公共部门人力资源管理》期末复习题习题及解答一、名词解释1、公共部门人力资源管理：2、绩效评估：3、公共部门人力资源生态环境：4、公共部门人力资本：5、360度绩效评估：6、公共部门人力资源规划：7、公共部门人力资源流动：8、调任：9、转任：10、挂职锻炼：11、公共部门的工作分析：12、品位分类：13、职位分类：14、人才测评：15、交流培训：16、无领导小组讨论：17、公文处理：18、管理游戏：19、角色扮演：20、公共部门人力资源获取：21、公共部门人力资源培训：22、选任制：23、委任制：24、降职：25、人力激励：26、绩效：二、简答题1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？2、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？3、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？5、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？6、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？7、人力资本具有哪些特点？8、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？9、公共部门人力资源规划的作用是什么？10、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？11、简述公共部门人力使用应遵循的原则。
12、公共部门人力资源流动的意义是什么？13、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？14、工作分析的程序是什么？15、公共部门人力资源获取的意义是什么？16、我国公务员考核制度存在哪些问题？17、公共部门如何实现培训成果的转化？18、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？19、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？20、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。
21、公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？22、简述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。
23、人力激励具有哪些功能？24、公共部门工作说明书的内容有哪些？25、简述目标设置理论与人力资源管理。
国家电大行管本科《公共部门人力资源管理》期末考试试题二及答案
国家电大行管本科《公共部门人力资源管理》期末考试试题二及答案一、选择题1.世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循(ABD)。
A.依法分配原则B.平衡比较原则C.公开透明原则D.平等原则2.公共部门人力资源部内培训的最大优点在予(B)。
A.有助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效C.有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性3.职位分类的优点在于(ABC)。
A.因事设人从而避免了因人设事滥竽充数现象B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划D.结构富有弹性，适应性强，应用范围广4.公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为(ABC)。
A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.组织的需求5.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以(D)为导向。
A.公共服务B.公共价值C.公共产品D.公共利益二、判断题6.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。
(×)7.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。
(√)8.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。
(√)9.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。
(×)10.开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。
(×)11.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。
(×)12.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。
国开期末考试《公共部门人力资源管理》机考试题及答案(第3套)
国开期末考试《公共部门人力资源管理》机考试题及答案(第3套)（试卷代号：1 840，整套相同，祝同学们取得优异成绩！）答案在试题后面一、选择题，共5 题（每题2 分，5 题共计10 分，每题至少有一个答案，多选或者少选均不能得分）1、（）是人力资源招募中必须遵守的黄金法则，指求职者的能力与职位所要求的能力完全匹配，并且两者的结合可以使求职者的能力发挥得最好，职位工作完成得最好。
【A】：公平竞争原则【B】：能岗匹配原则【C】：因事择人原则【D】：德才兼备原则2、我国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了（）的重大作用。
【A】：情感激励【B】：危机激励【C】：荣誉激励【D】：目标激励3、人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以（）为具体表现的经济资源。
【A】：知识【B】：技能【C】：能力【D】：体能4、公共部门人力资源需求预测方法主要有（）。
【A】：直觉预测法【B】：比率分析法【C】：回归预测法【D】：趋势预测法5、公共部门对公职人员进行分类依据的是（）等因素，而这些因素的确定是建立在工作分析的形成性文书，即工作说明书、工作规范基础上的。
【A】：工作性质【B】：责任轻重【C】：资历条件【D】：工作环境二、判断题（共10 题，共20 分）6、重测信度是指对一组应聘者进行某项测试后，过几天再对他们进行同一测试，然后得出两次测试结果之间的相关程度，这种方法适用于受熟练程度影响很大的测试。
（）7、评价中心多由规模较大的组织用于招募关键职位人员，也包括应届毕业生。
如果评价中心能有效地向组织输入所需的人才，那么整个招募过程产生的费用就比较划算。
（）8、培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的原因，以确定培训是否是解决问题的最有效的方法。
（）9、在职人员培训是组织中最常见、培训内容体系最为稳定的一类培训。
（）10、绩效工资是事业单位收入分配中机动的部分，占事业单位工作人员工资的比重较大，分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
电大本科秋公共部门人力资源管理题库及答案
2015秋《公共部门人力资源管理》考试题库及答案2015.11一、不定项选择题（每题2分，20题，共40分）1.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
A. 道德B. 法律C. 意识形态D. 风俗习惯2.制度合法性的内涵说到根本处就是（ BC ）。
A. 权威B. 公平C. 正义D. 民主3.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ ABCD ）。
A. 人力资源规划B. 人力资源获取C. 人力资源开发D. 人力资源纪律与惩戒4.根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（ ABCD ）。
A. 智力B. 技能C. 知识D. 体力5.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ ABC ）。
A. 人口总量及其变动状况B. 人口的年龄构成状况C. 劳动力的参与率D. 人口的受教育情况6.人力资源的质量，指人力资源所具有的（ ABCD ）。
A. 知识和技能的水平B. 智力C. 劳动者的劳动态度D. 体质7.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD ），它是人力资源质量的心理基础。
A. 人格素质B. 心理结构素质C. 情商D. 心理功能素质8.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（ BCD ）。
A. 前期投资损耗B. 制度性损耗C. 管理损耗D. 后续投资损耗9.员工的（ AB ）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
A. 培训B. 教育C. 纪律D. 管理10.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ ABC ）。
A. 韦伯B. 泰勒C. 法约尔D. 马斯洛11.公共部门包括"纯粹"的政府组织，还包括"准"公共部门即（ ABC ）。
A. 公益企业B. 公共事业C. 非政府公共机构D. 国有企业12.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ ABCD ）。
《公共部门人力资源管理》考题答案详细
《公共部门人力资源管理》考题答案详细简述工作分析与职位评价的基本内涵。
工作分析(Job Analysis)又称职位分析(Post Analysis)，是指根据组织的目标，设置实现组织目标所需的岗位(职位)，对各岗位特定工作的性质、内容、任务和责任做出明确规定，同时对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力做出明确规定的系统过程。
它是公共部门人力资源管理的基础工作，是公共部门实行科学管理的重要手段之一。
职位评价(Post Evaluation)也称工作评价(Job Evaluation)，是指在工作分析的基础上，通过专门的技术和程序，根据同一客观的标准，对职位进行系统的比较，从而确定职位在组织中的相对价值或次序的过程。
它是以工作分析的结果为依据，在对所有职位进行科学分析之后，按一定的客观标准，采用科学的评价手段，对岗位的工作任务的重要程度、责任范围及大小、繁简程度、环境条件、沟通技巧、监督管理及任职资格等进行系统评比与估价的过程。
很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。
而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值。
职位评价的结果将直接应用于薪酬体系的建立。
它是划分薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。
工作分析是描述性的，而职位评价是价值判断性的。
细致、完备的工作分析是职位评价获得准确性的前提。
从制度建立的过程看，职位评价是介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个环节。
它把工作分析的结果作为评价的事实依据，同时，职位评价的结果——薪点，又是科学的薪酬制度设计的理论依据。
简述职位分类制的特点。
职位分类，指的是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分为若干具有共同特色的职位，加以分类。
具有一下特征：1、职位分类是以“事”为中心的分类体系。
职位分类首先重视职位工作的性质、责任大小、繁简难易程度，其次才是人所具备的资格条件。
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2015年《公共部门人力资源管理》期末试题及答案一、选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）
1.世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循( ABD )。
A. 依法分配原则
B.平衡比较原则
C.公开透明原则
D.平等原则
2. 公共部门人力资源部内培训的最大优点在于( B )。
A. 有助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费
B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效
C.有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力
D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性
3.职位分类的优点在于( ABC )。
A.因事设人从而避免了因人设事滥竿充数现象
B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才
C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
D.结构富有弹性，适应性强，应用范围广
4.公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为
( ABC )。
A.物质生活环境的需求
B. 社会关系的需求
C.发展的需
求 D.组织的需求
5. 公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以( D )为导向。
A. 公共服务
B.公共价
值 C. 公共产品 D. 公共利益
二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
6. 公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。
( × )
7.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。
( √ )
8.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之
长。
( √)
9.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。
( ×)
10. 开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。
( × )
11.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。
( × )
12. 到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职
能。
( √ )
13. 校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。
( √ )
14.一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。
( √ )
15.人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。
( × )
三、名词解释(每小题5分，共20分)
16.降职
降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。
它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
17.负向激励
负向激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
18.角色扮演
角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。
评价者通过对候选人
在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
19.公共部门人力资源开发与管理
公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企
事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
四、简答题(每小题 10分，共30分)
20.我国公共部门人力资源监控约束体系存在哪些问题?
(1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升；
(2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；
(3)侧重事后监控；
(4)缺乏双向监控；
(5)监督约束机制与激励保障机制不匹配；
(6)缺乏透明度。
21.各国公共人事制度共同的发展趋向是什么?
(1)在发展的方向上都指向现代的功绩制；
(2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。
各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；
(3)在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。
专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；
(4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
22.公共部门人力资本不同于一般人力资本之处有哪些 ?
(1)公共部门人力资本具有社会延展性；
(2)公共部门人力资本具有成本差异性；
(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；
(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；
(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
五、论述题(20分)
23.理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项。
(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量；
(2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；
(3)形成有效的人力资源管理机制；
(4)要注意评估方法的适用性；
(5)要注意评估标准的合理性；
(6)要注意评估过程的完整性。