浅谈公共人力资源管理
浅谈人力资源管理体系建设
随着新公共管理理论的深化，政府改革出现新的要求，即改革科层制政府，削弱行政指令，打造服务型政府。
如何使我国干部人事制度改革与政府体制改革相适应，促进和谐社会建设，是摆在我们面前的一个重要课题。
因此，只有把人力资源与其它部门资源整合起来，这样才能建立起“经济、有效、高效”的人力资源体系，才能提高人力资源的使用率，才能最大限度发挥出人员的内在潜能。
一、对现有人力资源体系有机整合（1）与经济效益的整合。
美国经济学家舒尔茨认为规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面，其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用，即人力资本的贡献率远远大于物质资本。
对人力资源的开发、投入、使用应给予高度重视，把人力作为企业资产来衡量可促使人力资源的开发、使用。
而人力资源不等于人力资本，人力只有经过培训，才能真正成为资本。
人力资源的发展是需要成本的。
包括有形的可衡量成本和无形的不可量成本。
具体到政府部门，政府在付出成本雇用公务员后，其收益便是通过公务员的工作，使政府能正常运作，真正实现服务社会、服务大众的目标。
但如果由于雇用的公务人员在政治思想和业务素质方面不能满足职位的要求，影响甚至阻碍了政府职能的行使，进而损害了政府的利益和形象，那么政府获得的将是负收益，即新增的成本。
因此，如何以有限的甚至是逐步减少的成本获取尽可能大的收益，就成为政府人事管理部门在新形势下必须努力探索和解决的问题。
（2）与经济业务的整合。
人力资源应在实践中帮助企业提升组织能力。
首先，新一代的人力资源从业者要改变以往把重心放在组织架构上的旧观点，转向熟悉公司的业务，业务知识是一切的基础。
同时要懂得在工作中转换角色，既要在企业中起表率作用，引导公司文化，又要帮助企业不断解决问题。
其次，人力资源部门自身架构要变革，根据各个公司不同的情况而变化，可以分成人事部、员工学习与发展部和业务部。
招聘、薪酬等由专门的人事部管理，人力资源部则主要帮助构建企业的学习与发展体系。
浅谈公共部门人力资源培训的重要性
浅谈公共部门人力资源培训的重要性公共部门人力资源培训的含义公共部门人力资源培训是政府人事管理系统的一项基本的管理职能。
它指国家行政机关、国有企事业组织与人事行政主管机关，通过法律、法规的规定，运用一定的形式和方法，有计划、有组织地对公职人员进行以提高政治素质、业务能力和工作绩效为主要目的的终身的继续教育和训练活动。
作为一种成人继续教育，公共部门人力资源培训与一般的学校常规教育有所不同。
首先，公共部门人力资源培训是以提高工作岗位的工作效率和水平，改进工作方式为核心与直接的目的，因此，它的针对性较强。
培训的内容和方式，基本上都是围绕着公职人员从事行政活动所必备的政治素质、职业道德，以及知识、能力和技巧上。
其次，公共部门人力资源培训是一种终身的、回归的继续教育，是常规教育的发展和延续，属于“第二过程教育”的再教育，它伴随着公职人员个人职业生涯发展的始终。
再次，公共部门人力资源培训的内容是根据职位或职务的具体要求，向受训者灌输专门的知识和特殊的技能，以工作需要为着眼点。
从长远和整体上看，培训被作为是提高整个政府组织绩效的基本途径和手段。
最后，公共部门人力资源培训的形式多样灵活，伸缩性较强。
在教育时间、范围和方法上，都是切中公职人员的工作需要的。
公共部门人力资源培训的必要性培训对个人和组织发展的重要性似乎是不言而喻的。
但是，在实际的管理运作中，它常常被作为一种被动的行为或补救措施，即当组织诊断出现问题时，才会考虑到对员工的培训。
因此，充分认识到公共部门人力资源培训的必要性和作用，有助于在人力资源管理中，以正确的观念和态度从事这一重要工作，积极发展和完善培训制度、体系及其技术、方法。
公共部门人力资源培训的必要性体现在：一、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源管理面临着前所未有的挑战。
21世纪科技革命的结果给我们带来了信息社会和知识经济社会，正如约翰.奈斯比特所说：“在信息经济社会里，价值的增长不是通过劳动，而是通过知识实现的。
浅谈政府部门中的人力资源管理
浅谈政府部门中的人力资源管理【摘要】随着人力资源管理在企业中的发展,人们也越来越多地开始关注人力资源管理在政府部门中的运用与发展。
我国政府部门的人力资源管理中存在着传统观念为转型、人员激励制度缺乏活力、人力资源配置不够优化等一系列问题，如何结合国家公务员制度建设，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革创新与完善，提高人事管理水平，提升政府机关的办事效率、对外形象和公信力就成为一项具有实践意义的课题。
本文对政府人力资源管理的概念、特点和内容进行了阐述，我国政府部门人力资源管理现状进行了分析，并提出了加强我国政府部门人力资源管理的对策。
【关键词】政府部门人力资源人力资源管理一、引言随着人力资源管理在企业中的发展，们也越来越多地开始关注人力资源管理在政府部门以及其他公共部门中的运用。
人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
政府人力资源管理，隶属于整个人力资源管理系统的一个分支子系统，有别于企业人力资源管理是以政府为主体的。
从概念上加以界定，政府人力资源管理是指以国家行政组织单位人力资源(主要指公务员) 为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所管辖的人力资源进行规划、录用，以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。
二、政府人力资源管理的概念、特点(一) 概念政府人力资源管理，或称政府部门人力资源管理,它是隶属于整个人力资源管理系统的，有别于企业人力资源管理，以政府及其分支机构为主体的。
我国的政府人力资源管理的内容可以概括为：人力资源规划，包括工作分析、职位分类等；人力资源的获取,主要指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与开发、维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证,开发主要指通过绩效管理，对公务员进行培训或进修，提高公务员的素质，进一步发挥自身的潜能。
显然，它属于公共管理的范畴。
浅谈公共部门人力资源激励机制
浅谈公共部门人力资源激励机制【摘要】公共部门人力资源激励机制在提高工作效率、激发员工积极性和减少人员流动方面起着至关重要的作用。
本文旨在探讨公共部门人力资源激励机制的定义、特点、分类、实施策略、影响因素以及案例分析，以深入了解其运作机制。
通过总结公共部门人力资源激励机制的作用与意义，可以更好地指导实践，提升公共部门的绩效表现。
展望未来，公共部门人力资源激励机制将继续发展，可能会出现更多创新的激励方式，以适应不断变化的社会和经济环境。
研究和完善公共部门人力资源激励机制将对提高公共服务质量和效率有着重要的促进作用。
【关键词】公共部门、人力资源、激励机制、定义、特点、分类、实施策略、影响因素、案例分析、作用、意义、发展趋势。
1. 引言1.1 介绍公共部门人力资源激励机制的重要性在公共部门中，人力资源激励机制的重要性不言而喻。
公共部门作为国家的行政机构和公共服务提供者，其工作人员对于国家和社会的发展起着举足轻重的作用。
通过建立有效的人力资源激励机制，可以激发公共部门工作人员的工作积极性和创造力，提高工作效率和服务质量，从而更好地满足社会公众的需求。
人力资源激励机制可以帮助公共部门吸引和留住优秀的人才。
在竞争激烈的人才市场中，通过提供具有竞争力的薪酬福利和晋升机制，可以吸引高素质的人才加入公共部门，并激励他们在机构中持续发展和进步。
人力资源激励机制能够提升公共部门员工的工作满意度和忠诚度。
通过奖励制度、培训机会和职业发展规划等激励措施，可以使员工感受到组织对他们的重视和关心，从而增强对组织的归属感和忠诚度，提高工作积极性和工作质量。
公共部门人力资源激励机制的建立和健全对于提升组织绩效、提高公共服务质量、推动机构改革和发展具有重要的意义和价值。
通过不断完善和优化激励机制，可以更好地激发员工的工作潜力和创造力，实现公共部门的持续发展和进步。
1.2 阐述本文的研究目的和意义本文旨在深入探讨公共部门人力资源激励机制的重要性，并分析其研究目的和意义。
浅谈公共部门人力资源管理激励机制的完善与对策
浅谈公共部门人力资源管理激励机制的完善与对策摘要：随着社会经济的不断进步和科技的不断发展，人力资源管理成为公共部门关注的焦点。
因此，人力资源管理的相关问题越来越受到关注和重视。
国家的发展与公共部门行政效率的提高有着非常密切的联系，而行政效率的高低取决于公共部门人力资源管理及激励机制是否有效，在科学的人力资源规划下，有效的激励机制是使公共部门提高行政效率的最重要手段。
本文首先对公共部门和人力资源激励机制的相关概念作理论综述，并阐述了公共部门的激励机制，接着详细分析了我国公共部门人力资源管理过程中激励机制的现状及存在的问题，然后介绍了国外先进的公共部门激励机制，最后结合国内的现状与国外的先进机制，针对我国的公共部门人力资源激励机制提出相关的优化措施和对策。
关键词：公共部门；人力资源；公共部门人力资源管理；激励机制一人力资源管理概述（一）人力资源管理人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
二我国公共部门人力资源管理激励机制中存在的问题公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以激励国家公务员奋发向上的工作精神，调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。
然而，我国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中的晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。
（一）选人用人机制不健全、不科学目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。
干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准：在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。
浅谈公共组织的人力资源管理与激励机制
基 础和 起 点 。
人事管理 的观念强调的是如何使员工为组织的 目标服务 ， 只 在现代人力资源管理中 ， 不断提高人力资源开发与管理 的水 有组织 的利益才是不可侵犯的 ， 却极少关 心员工的身心需要。因 平， 不仅是 当前 发展经济 、 提高市 场竞争力 的需要 ， 也是 一个 国 此 ， 观念的转变也是客观形势促成的一个 必然结果 。随着现代教 家、 一个民族、 一个地 区、 一个单位 长期兴旺发达的重要保证 ， 更 育的普 及 ， 员工的素质越来越高 ， 在一些 大城 市中已经 大大超过 是一个现代人充分开发 自身潜能、 适应社会 、 改造社会的重要措 了实际的需要 ， 越来越多的人 已感 到 自己大材小用 ， 如何激励这 施。 此 自感屈才的职工成为了管理者 的一个重要课题。而且 ， 人们 的 价值观念已发生 了明显 的改变 ， 随着财富的增 加和生活水平的提 １ 人力资源 的合理 利用对 于公共 组织 的重 要性 高， 越来越多的人要求把工作时间 内的生活质量与工作时间外的 众所周知 ， 人力资源是人类所有资源 中最宝贵并且是最有决 生活质量进一步统一起来。职工需要 的不仅是工作本身 ， 不仅是 定意义 的资源 ， 得人 才者得天下 ， 失人才者失天下。这是一条古 工作带来的收入 ， 还有各种心理满足和享受。 训， 也是一条颠扑不破的真理。组织在发展 自身经济而参与激烈 的市场竞争 中， 最需要 的就是人才 ， 最关键的是使组织具有相对 ２ 公共 组织人力 资源应实 施有效 的激励 机制 高素质的人力资源的综合水 平。 如果组织拥有所需要的人才资源 人力资源的开发和利用还包括公共 组织制定一系列与规章 越广 ， 那么组织繁荣发展的成功率就越高。 制度相配套 的激励措施 。只有激励才能产生高效率 ， 只有激励才 １１人力资源管理与人事 管理的区别 ． 能产生凝聚力 ， 组织才能获得可持续 发展 。在 实际工作中可 以采 很多人将现代人力资源管理与传统的人 事管理混为一谈 ， 其 取如下的激励方式： 实二者并不等同。 人力资源管理是一 门新兴的学科 ， 问世于 ２ ０世 ２１目标激 励 ． 纪７ ０年代末 。 人力资源管理 的历史虽然不长 ， 但人事管理的思想 目标激励即通过给予人们一定的 目标 ， 以目标为诱 因促使人 却源远流长。从时 间上看 ， １ 从 ８世纪末 开始 的工业革命 ， 一直到 们采取适 当的行动去实现 目标 。 将组织 的发展 目标 与员工个人利 ２ ０世纪 ７ 年代 ， Ｏ 这一时期被称为传统的人事管理阶段。从 ２ Ｏ世 益结合起来 ， 就能体 现出个人在组织 中的地位和作用 ， 从而产生 纪７ ０年代末 以来 ， 人事管理让位于人力 资源管理。 人力 资源管理 巨大 的 激励 效 果 。 与人 事管理的最重要区别就在于 ， 前者强调员工服务于企业 目标 ２２参与 激 励 － 的同时， 同样关注个人 目标 ， 也 保障员工身心 的健康发展 ， 员工在 参与激励 ， 是让员工参与组织管理 ， 使其产生主人翁责任感 ， 服务企业 的同时也有机会实现 自己的事业理想。 从而激励员工发挥 自己的积极性。 组织应给予每个员工对组织的 １２公 共 组 织 内部 应 做 到物 尽 其 用 。 尽其 才 ． 人 发展及管理谏言献策 的机会 ， 使他们亲身感受到 自己就是组织的 公共组织人力资源是整个社会 人力资源 的主要组成部分 ， 公 主人。还可 以在组织 内部专 门设立 “ 合理化建议” ， 奖 奖励那些为 共组织人力资源管理也是整个社会 人力资源管理系统 的一部分 。 组织出谋划策的员工 。 人力 资源管理则运用现代化 的科学方法 ， 对与一定物力相结合的 ２３关心 激 励 ． 人力进行合理的培训 、 组织与调配， 使人力 、 物力经常保持最佳 比 关心激励指组织管理者通过对员工 的关心而产生 的激励效 例， 对人 的思想 、 心理和行为进 行恰当的诱 导 、 控制和协调 ， 不断 果 。 公共组织中的员工 ， 以组织为其生存的主要空间 ， 把组织 当成 发挥人的主观能动性 ， 使人尽其才 、 事得其人 、 人事相宜 ， 以实现 自己的归属 。如果组织管理者时时关 心群 众疾苦 ， 了解员工 的具 组织 目标与个人 目标 ， 其任务就是发现并投入 力量开发和利用人 体 困难 ， 就会对员工产生激励。 力， 并调动人的积极性 ， 发挥人的创 造力 ， 充分 利用现实的和潜在 ２４公 平 激 励 ． 的人力资源。 公 平激励 ， 是指在组织或企业的各种待遇上 ， 对每一位员工 笔者认为 ， 在公共组织 内部 ， 管理者应充分 了解每位员工具 公平对待所产生的激励作用 。 只要对员工等量劳动成果给予等量 备哪些专业知识和掌握何种专业技 能及特长 ， 做到人才优化后 再 待遇 ， 就会使组织或企业形成一个公平合理的竞争环境 。这样才 合理分配工作 。这样不仅为职工提供 了一个能够发挥能力 、 展现 能使员工 明白，只有扎扎实实的劳动才能获得更多收人与认可 ， 才华 的平台 ， 还能使组织得到更快 、 良性的发展 。 更 而不能采取拉关系、 走后 门等不正 当手段。 １３管理者与人才应形成发展共识 ． ２５认 同激 励 ． 管理者与人才共同讨论当前阶段 的问题 ， 如人才的优缺点及 大多数人在取得 了一定成绩后 ， 要得到大家 的承认 ， 需 尤其 最迫切的需要 ， 达到这些需要 的要求等 ， 然后共同确认发展路径。 是要得 到领导的承认。 以， 所 当某个员工取得一定成绩后 ， 组织管 此阶段的沟通非常重要 ， 管理者应让人才了解职业生涯发展重点 理者要 向该员工表示 已经知道其取得的成绩 ，并向其表示祝贺。 不在 于晋升或维持原职 ，而在于 目前业绩及个人工作技能 的发 因此 ， 管理人员要及时发现员工所取得 的成绩 并及时表示认 同。 展， 也应让其看到晋升的机遇 ， 相信能者终将居上。 管理者还需要 ２６奖 励 激 励 ． 充分 了解人才 的职业生涯兴趣及具体工作表现 ， 提供恰当适宜的 奖励激励是以奖励作用为诱因 ， 使人们采取合理行 动的激励
浅谈福莱特融合统一思想对公共部门人力资源管理的启示
浅谈福莱特融合统一思想对公共部门人力资源管理的启示1. 引言1.1 介绍福莱特融合统一思想福莱特融合统一思想，是指通过整合和统一不同部门、不同功能的资源和思想，实现整体的协同和发展。
福莱特融合统一思想强调各部门之间的合作与协调，通过统一的目标和方法，实现资源的最大化利用，促进组织的整体发展。
福莱特融合统一思想的实施需要建立良好的组织文化和有效的沟通机制，鼓励员工跨部门合作，共同完成任务和解决问题。
只有在整体目标的引导下，各部门才能真正意识到自身的重要性，从而更好地发挥个人和团队的潜力，推动整个组织的发展。
1.2 介绍公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理是指公共部门对人力资源的规划、配置、激励、培训和评价等相关工作。
在现代社会，公共部门人力资源管理的重要性日益凸显，其管理水平直接影响着组织的效率和绩效。
公共部门人力资源管理具有特殊性和复杂性，不仅需要满足组织的需求，还要顾及公共利益和社会责任。
在公共部门中，人力资源管理面临着诸多挑战和困境，如人才流失、绩效考核不公、激励机制不完善等。
针对这些问题，福莱特融合统一思想提供了一种全新的管理理念和方法。
通过统一思想，公共部门可以更好地整合资源，实现部门间的合作和共享。
在人力资源管理方面，福莱特融合统一思想可以帮助公共部门打破部门壁垒，促进信息共享和资源整合，提升组织的执行力和效率。
福莱特融合统一思想还强调跨部门合作和团队协作，有利于提升公共部门的绩效和竞争力。
通过福莱特融合统一思想的应用，公共部门可以更好地发展人才，提高管理水平，推动组织的创新和发展。
2. 正文2.1 福莱特融合统一思想在公共部门人力资源管理中的应用福莱特融合统一思想是指通过融合和统一不同的管理方法和理念，实现组织的整体发展和持续改进。
在公共部门人力资源管理中，福莱特融合统一思想可以发挥重要作用，促进公共部门的管理效能和服务质量的提升。
在公共部门人力资源管理中应用福莱特融合统一思想可以帮助各部门间实现信息共享和资源整合。
公共组织人力资源管理问题及对策浅谈
公共组织人力资源管理问题及对策浅谈随着社会的不断发展，公共组织在社会、经济、文化等各个领域中扮演着越来越重要的角色，而作为公共组织的人力资源管理问题也日益凸显。
人力资源是公共组织的核心资源，对于公共组织的发展起着至关重要的作用。
当前公共组织人力资源管理存在许多问题，如人才流失、人才培养不足、激励机制不完善等。
本文将从以上问题出发，探讨公共组织人力资源管理问题的原因，并提出相应的对策。
一、人才流失问题人才流失是目前公共组织面临的一大挑战。
一方面，由于公共组织的薪酬福利相对较低，职业发展空间有限，导致了一些优秀的人才选择了离开，这给公共组织的发展带来了极大的困难；一些公共组织在人才引进上存在一些问题，导致了引进的人才流失率较高。
对于人才流失问题，公共组织应该采取以下对策：1. 加大薪酬福利力度。
公共组织应该加大薪酬福利的力度，提高薪酬水平，完善福利保障，提高员工的满意度，减少人才的流失。
2. 完善职业发展通道。
公共组织应该加强对员工的培训和职业发展规划，为员工提供更多的发展机会和空间，让员工在公共组织中有更多的发展机会，从而减少人才流失。
3. 健全人才引进机制。
公共组织应该建立健全的人才引进机制，招聘有素质、有能力的人才，并为其提供良好的平台，使其能够在公共组织中充分发挥自己的才能和能力。
二、人才培养不足问题公共组织人才培养不足已经成为了公共组织发展的一大瓶颈。
一些公共组织在人才培养上投入不足，导致了组织内部的发展受阻。
对于人才培养不足的问题，公共组织应该采取以下对策：1. 加大人才培养力度。
公共组织应该加大对人才培养的力度，加强对员工的培训，提高员工的综合素质和能力，使员工具备更多的专业知识和工作技能。
2. 建立完善的人才培养制度。
公共组织应该建立健全的人才培养制度，为员工提供更多的学习机会和资源，让员工在工作中能够不断提升自己的知识和技能。
3. 强化员工的发展意识。
公共组织应该加强对员工的发展意识培养，让员工认识到自身发展的重要性，主动参与到人才培养中来，为自己的发展负责。
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浅谈公共人力资源管理论文关键字：人力资源管理；人才市场机制论文提要：我国公共人力资源的管理与西方发达国家还存在差距，在管理方法上也有待提高，针对一些公共人力资源管理存在的问题，笔者提出改进建议。
公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。
中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。
一、我国公共人力资源管理发展趋势人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。
加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。
从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。
从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。
所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。
在APEC 会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。
我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。
所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。
只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。
鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。
其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。
如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。
二、我国公共人力资源管理中的问题政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。
具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。
（二）人才选拔、任用机制有待改进。
有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使得人才没有宽阔的发展空间，也没有一个良好的人才发展空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合的公平、公开的选拔任用机制，使得政府中的人力资源管理无法发挥其应有的作用。
有些部门靠关系、血缘等提拔任命干部，不能真正按照公共组织的实际需要来引用真正的人才。
（三）激励机制有待加强。
政府组织激励机制的具体缺陷主要表现在两方面：一方面薪酬制度不合理。
公务员的薪酬水平一般是由国家的法律法规来统一制定标准，具体部门的灵活性太小，并且工资与实际贡献、工龄等的相关性很小，也使其无法在工作水平上得到有效激励；另一方面没有建立有效的绩效评估机制。
政府的绩效评估机制不健全，这也与政府组织的目标是社会效益的最大化相关，而理性人的目标是个人效益最大化，这就导致了个人目标与组织目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准。
（四）人力资源开发不足。
有的政府部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，忽略了工作人员自身素质提高的要求，较少对员工进行培训，利用人才而忽略了培养人才的重要性，采用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作，忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性。
（五）人才流动机制僵化。
表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性。
另外，人力资源的纵向流动机制僵化，表现在有的政府部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性。
造成以上问题的原因主要是：1、人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。
这里所说的人力资源管理主体单位，是指人才直接管理、使用和受益的地区、部门单位。
在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理、再到人才资本理论的转变。
2、政策机制不活，制度保障不力。
一方面是人才政策缺乏系统性。
多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才配置规律的人才政策措施；另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。
人才统调统配，重干部身份轻岗位管理，重机关部门人才，轻一线实用性人才意识浓厚。
三、提高我国公共人力资源管理途径对策建议(一)推行政府雇员制，建立弹性化的人力资源管理机制。
政府雇员是国家或地方政府根据工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、外语、信息、高新技术等方面的专业人才。
政府雇员制是根据工作需要和职能变动调整政府雇员的人数，运用更多的兼职性、临时性人员和非常任的专业人士来提供公共服务和进行公共项目的运作。
这一制度打破了政府传统的录用人员办法，解决了人员能进不能出和不能合理流动的问题，优化了政府工作人员结构，给整个政府机构带来了生机和活力。
政府雇员制是政府特殊工作岗位的必备制度，是与公务员制度互为补充的用人制度。
建立弹性化的人力资源管理制度，一方面是强调简化职位分类与任用程序，采用更为灵活的录用方式，根据绩效和能力而不是依据资历提升和付薪；另一方面主张民营机构的管理人员与公共部门的人员相互交流，在公共部门之中引入竞争机制和创新战略，引入市场文化和企业家精神，使得政府的旋转门越来越快，人力资源流动速度加快。
弹性化的人力资源管理制度运用契约、合同、外包等方式来管理人力资源，一方面对公务员产生了竞争压力，有助于公务员产生忧患意识，对民众的需求更加敏感和具有回应性；另一方面降低了人力资源管理的成本，减轻了政府的财政压力，提高了行政效率。
(二)引进现代人力资源管理技术，建立科学的人力资源管理体系。
现代人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。
首先，应重视政府部门人力资源规划技术，配合组织发展的需要，预测未来所需人力资源的种类、数量和提拔使用的时机以及所需人力资源的培训等，进行前瞻性的规划，以期人力与需求相适应，达到组织目标。
其次，政府组织在进行工作设计时，应以效率最大化为目标，可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度，也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。
通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，增加工作内在的吸引力，使成员更有兴趣来完成工作，必要时在组织内部实行工作轮换制，为成员提供交叉在职培训，从而了解更多不同的工作，减少成员的不满，增加成就感。
再次，政府部门进行绩效管理时，要探索应用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能客观的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高。
应加强与完善公共责任机制，使政府以管理公共事务、传递公共服务和改善生活质量等方面具有竞争力为评估目的。
(三)(三)建立政府部门人力资源信息管理系统。
随着电子计算机和网络技术的广泛运用，政府部门人力资源管理运用多种高新技术，组建计算机网络信息系统，对公务员实施科学管理。
从政府部门人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息库。
完整的信息记载了工作人员从笔试、面试开始到离职或退休整个周期的人事信息。
报表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、激励等工作中去，从战略和宏观的角度来考虑组织人力资源开发政策。
在这个管理系统中，工作人员可以进行自助服务。
同样，对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作处理。
(四)(四)在政府人力资源管理中强化市场化机制作用。
这里所提出的市场化机制作用，是指在国家宏观调控的指引下，强化市场对政府部门人力资源管理的基础性配置作用。
首先，人员配置市场化。
发展人才市场中介组织作用，提高人才市场信息化水平，促进政府部门和人才市场两个主体进入市场，建立完备的人才引进机制。
建立完备的人才流动机制，加大公务员调任、转任、轮换、挂职锻炼、辞职和辞退的工作力度。
既要确保人力资源在政府部门间的有序流动，也要确保人力资源在政府和其他组织间的合理流动。
其次，考评市场化。
政府通过市场上的专业测评机构，采用科学的测评技术，测定人员的兴趣、个性和能力，从而做到人尽其用、人尽其才。
再次，薪酬保障市场化。
引入市场化、契约化原则，遵循“一流人才，一流报酬”的市场原则。
实现公务员福利的货币化，将部分福利项目转化为工资形式发放，增强工资的竞争力。
(五)(五)加强教育培训，努力塑造学习型组织。
当前，我国的公务员培训模式还不能完全适应加强公务员能力建设的需要，必须为公务员培训注入新的理念，创新培训的组织形式和学习方法。
在对待强训学习的观念上，要树立终身学习的理念，使学习行为终身化，要树立创新学习的理念，使学习观念现代化，还要树立学习工作化、工作学习化的理念，使学习体系社会化在培训内容上；要开展以公共管理知识为核心内容的培训，包括公务员能力建设及与公共管理相关的内容，使公务员掌握现代公共管理的专业知识，树立科学发展观和正确的政绩观，不断提高科学行政、民主行政、依法行政的能力，进一步提高政府公共管理水平。
在培训组织上，要把普及型的短期强化培训与个性化、差别化的培训结合起来，把院校封闭式培训与社会开放式培训结合起来；要把请进来与走出去培训结合起来，把组织选调培训与个人申请培训结合起来。
如果能把科学的、创新的公务员现代培训坚持下去，不但会全面提升广大公务员的能力素质，还能培养一批具有战略思维、熟悉国际惯例、通晓公共管理、行政艺术精湛的领导型优秀公务员人才。
(六)(七)(八)参考文献：(九)[1][美]派恩斯.公共和非营利组织的人力资源管理[M].清华大学出版社；2002.(十)[2]刘琳瑜，冉艳波.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善[J].综述；2006.(十一)[3]谢茂拾.论我国人力资源管理制度改革的目标问题[J].中国人力资源开发；2005(6).(十二)[4]孟晓飞.学习型组织的人力资源开发与管理.科学管理研究；2001.。