浅谈人力资源管理薪酬管理
人力资源管理中薪酬管理的方法与实践
人力资源管理中薪酬管理的方法与实践在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显，而薪酬管理作为其中的关键环节，对于吸引、激励和保留人才起着至关重要的作用。
有效的薪酬管理不仅能够满足员工的物质需求，还能提升员工的工作满意度和忠诚度，进而促进企业的发展和壮大。
一、薪酬管理的基本概念与目标薪酬管理，简单来说，就是企业对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。
其主要目标包括以下几个方面：首先，吸引和留住优秀人才。
具有竞争力的薪酬水平能够吸引外部优秀人才的关注，同时也能防止内部优秀员工的流失。
其次，激励员工的工作积极性和创造力。
通过合理的薪酬结构和奖励机制，让员工感到自己的付出和回报成正比，从而激发他们更加努力地工作。
再者，确保薪酬的公平性和合理性。
公平的薪酬体系能够营造良好的工作氛围，减少员工之间的矛盾和不满。
最后，控制企业的人力成本。
在保障员工利益的前提下，合理规划薪酬支出，使企业的人力成本与经营效益相匹配。
二、薪酬管理的方法1、职位评估法职位评估是确定企业内部各个职位相对价值的重要方法。
通过对职位的工作内容、职责、技能要求、工作环境等因素进行评估和分析，为每个职位赋予相应的价值点数，从而确定职位的等级和薪酬水平。
常见的职位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
2、市场调查法了解同行业、同地区类似职位的薪酬水平是制定合理薪酬的重要依据。
企业可以通过委托专业的咨询公司、参与薪酬调查活动或者自行收集相关数据等方式，获取市场薪酬信息，并根据自身的实际情况进行调整和优化。
3、绩效薪酬法将员工的薪酬与个人或团队的绩效表现挂钩，是一种常见的激励手段。
例如，设定绩效目标，根据完成情况给予相应的奖金或绩效工资；或者实行绩效提成制度，按照销售额或利润的一定比例给予奖励。
4、技能薪酬法根据员工所具备的技能水平和能力来确定薪酬。
这种方法鼓励员工不断提升自己的技能，以获得更高的薪酬待遇。
浅谈“薪酬管理”在人力资源管理中的应用
浅谈“薪酬管理”在人力资源管理中的应用薪酬管理是人力资源管理的核心之一，作为一种特殊的管理方法，它包括了员工薪水、激励措施、福利、表扬和惩罚等多个方面。
可是，为何薪酬管理在企事业单位的发展过程中，被越来越多的涉足人力资源管理的公司所重视了呢？我认为，这是因为薪酬管理作为人力资源管理中的一种技术手段，可以大大提高企业的生产效率、员工士气和企业绩效。
首先，薪酬管理作为一项技术手段，可以发挥激励员工的作用。
通过设定合理的薪酬政策和激励机制，可以让员工在不断进取的同时，也能更专注于自身内在动机的实现，从而更好地体现员工的积极性和创造性。
例如，合理的薪酬档次和激励机制可以不仅让员工的工作动力更加顺畅，还可以让员工的心态更加平衡。
这样一来，就可以大大提高企业的生产效率和绩效。
其次，薪酬管理可以提高企业员工的士气和忠诚度。
作为财务依据的薪酬报酬可以很好地激励员工的工作热情和幸福感。
员工看到自己得到了合理的报酬，就会对企业产生信心和依赖。
当员工看到这个企业能够为他们提供稳定的工作和相对安全的工作环境时，就会更加忠诚地为企业工作，提高企业的核心竞争力。
再次，薪酬管理也可以通过员工的表扬和惩罚来发挥作用。
当企业员工表现优异时，应该及时给予表扬和奖励，同时在不同程度上劝退那些表现欠佳的员工。
这样一来，就可以有效地提升企业整体素质和员工的忠诚度。
通过员工的表扬和惩罚可以激发员工更好地为企业工作，并促进企业的发展。
最后，薪酬管理在人力资源管理中发挥的作用不仅有助于企业的发展，还可以增强企业的合理性和透明度。
通过薪酬的公正和透明性，可以大大提高企业的信誉度和文化建设。
这样不仅有助于客户对企业的认可，也可以让员工更加信任和依赖企业，进而提高企业的竞争力和经营效益。
综上所述，浅谈薪酬管理在人力资源管理中的应用，薪酬管理可以说是企业不可或缺的管理术语之一。
恰当的薪酬管理措施可以直接影响员工的积极性、士气和忠诚度，进而提高企业的绩效和生产力。
人力资源管理—薪酬管理
人力资源管理—薪酬管理人力资源管理是管理企业最为关键的一项任务之一，其中也包括了薪酬管理。
薪酬管理是人力资源管理中最具魅力和影响力的模块之一。
薪酬作为企业的主要生产要素之一，为了促进企业的长远发展，薪酬管理必须科学合理、公平公正地进行。
一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业在实行薪酬制度时进行的各种管理和控制活动。
它是为了调整企业内部收入分配关系而展开的一个活动，通常包括企业薪酬制度设计，薪酬测算、薪酬结构调整、薪酬核算、薪酬口径的统一管理以及薪酬管理规定的制订。
人力资源管理中的薪酬管理需要贯穿于人力资源管理中的每个环节中，要与招聘、培训、评价和绩效管理等环节相结合，从而形成一个完整的薪酬体系。
二、薪酬管理的意义1.建立有效的激励机制薪酬管理是人力资源管理中最核心最具激励作用的环节之一。
一套完善的薪酬体系可以激励员工发挥他们的最大潜力，提高工作积极性，从而促进企业的发展。
2.维护企业内部的平衡正常的生产操作需要不同岗位、不同职位的人员协同工作，薪酬体系设计时需要充分考虑岗位、级别的差异性，合理而公正的进行薪酬安排，从而保证公司内部各层级之间的平衡。
3.提高员工对企业的凝聚力完善的薪酬设计，将会形成一个良性循环的发展机制，一方面促进企业与员工之间的积极互动，另一方面能够让企业更好的吸引和留住人才，从而提高员工对企业的凝聚力。
三、薪酬管理的重要环节1.设计薪酬架构薪酬架构是一个企业的核心，它需要明确公司的薪酬设计目标和员工的预期报酬。
企业薪酬架构应从员工绩效、工作内容、公司经济实力三个方面来设计。
2.测算员工薪酬测算员工薪酬是薪酬管理的重要指标之一。
企业要根据员工的职位、绩效及企业的实际经济水平进行测算，从而保证员工薪酬的合理性。
同时要注意在测算中透明度、公开度等问题并需注重员工的知情权。
3.核算、调整薪酬企业需要对员工的薪酬进行核算，确保为员工提供的薪酬应与企业制定的薪酬标准一一对应，同时在核算完毕后，需要对低水平等员工进行适度的激励，以激励员工的改进和创新。
浅谈事业单位人力资源薪酬管理中存在的问题及对策
浅谈事业单位人力资源薪酬管理中存在的问题及对策随着人力资源管理的不断深入和完善，事业单位的人力资源薪酬管理也越来越受到关注。
在实践中，事业单位的人力资源薪酬管理存在着一些问题，需要加以解决。
本文将就此展开讨论。
一、问题分析1.薪酬制度不够完善传统的事业单位薪酬制度过于单一，不够灵活，并且设计不合理。
同样的职位，不同的人员薪酬差异较大，导致了薪酬公平性问题。
2.薪酬管理不透明事业单位薪酬管理机制不够透明，员工难以了解公司的薪酬政策和自己的薪酬情况，在薪酬分配上存在不公平的情况。
3.薪酬结构不合理事业单位薪酬结构中，基础薪酬过低，福利待遇不够丰厚，没有充分考虑到员工的实际需求。
4.绩效考核不公平绩效考核是薪酬管理的重要环节，但在实践中，绩效考核的标准不够明确，评分不够公正，导致了绩效考核的失真。
二、对策建议建立合理的薪酬制度，包括基础工资、绩效奖金、年终奖、福利待遇等多种薪酬形式的综合考虑，使薪酬制度更加完善，更好地体现员工的绩效和能力。
加强人力资源部门对薪酬管理的透明度，制订薪酬政策及管理制度，定期向员工通报公司薪酬政策和制度变化，让员工了解自身薪资情况，确保薪酬分配的公平性。
根据不同岗位的特点以及市场行情，调整薪酬结构，增加员工基础薪酬和福利待遇，满足员工的实际需求，并提升员工的积极性和工作热情。
4.建立合理的绩效考核制度建立绩效考核标准，保证评分标准的科学性和公正性，确定绩效评估的权威机构，确保绩效考核的透明度，增加员工的参与度和满意度。
总之，薪酬管理是事业单位人力资源管理的重要组成部分，公司应该正视薪酬管理中存在的问题，制订科学的对策和措施，确保薪酬管理的公平、合理和透明，提升员工的工作积极性和生产力。
人力资源管理中的薪酬管理与员工绩效
人力资源管理中的薪酬管理与员工绩效在人力资源管理中，薪酬管理是一个非常重要的环节。
薪酬管理不仅关乎员工的收入水平，也与员工的绩效密切相关。
合理的薪酬管理可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和绩效，从而推动组织的发展。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到员工的工作动力和满意度。
合理的薪酬体系可以激励员工的积极性，提高员工的工作效率和绩效，促进员工的个人成长和组织的发展。
同时，薪酬管理也是组织与员工之间的一种交换关系，员工通过提供劳动力来换取组织给予的薪酬，这种交换关系需要保持平衡和公平，以维护组织与员工之间的良好关系。
二、薪酬管理的原则在薪酬管理中，有一些原则是需要遵循的。
首先是公平原则，即薪酬应该按照员工的工作贡献和能力进行分配，不应存在任何形式的歧视。
其次是竞争力原则，即薪酬应该具有一定的市场竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
再次是激励原则，即薪酬应该能够激励员工的工作积极性和创造力，使其产生更好的绩效。
最后是可持续性原则，即薪酬管理应该与组织的财务状况相适应，能够长期稳定地支持组织的发展。
三、薪酬管理的方法在薪酬管理中，有多种方法可以进行薪酬的设定和分配。
其中，绩效工资是一种常用的方法。
绩效工资是根据员工的绩效水平来确定薪酬水平的一种方式。
通过设定明确的绩效目标和评估体系，可以对员工的绩效进行量化评估，从而确定其相应的薪酬水平。
这种方法能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和绩效。
此外，还有一些其他的薪酬管理方法，如按照岗位等级设定薪酬水平、根据市场行情进行薪酬调整等。
四、薪酬管理的挑战在进行薪酬管理时，也会面临一些挑战。
首先是薪酬公平的问题。
由于员工的工作内容和贡献不同，薪酬的差异性是不可避免的。
然而，如何确保薪酬的差异性是公平合理的，是一个需要解决的难题。
其次是薪酬与绩效的衡量问题。
绩效评估本身就存在主观性和不确定性，如何确保绩效评估的公正性和准确性，从而保证薪酬与绩效的匹配，是一个需要思考和改进的问题。
薪酬管理在人力资源管理中的作用
薪酬管理在人力资源管理中的作用薪酬管理在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
它涉及到对员工工资、奖金、福利、津贴等方面的管理，不仅直接影响着员工的工作动力和满意度，也对企业的长期发展有着深远的影响。
本文将探讨薪酬管理在人力资源管理中的作用，并阐述其重要性和实施方法。
一、薪酬管理的重要性1. 激发员工的工作动力：适当的薪酬管理可以激发员工的工作动力，使他们更加投入工作，提高工作效率和质量。
当员工感受到自己的工作获得了公正和公平的回报时，会更加积极地为企业创造价值。
2. 吸引和留住人才：良好的薪酬管理可以吸引高素质的人才加入企业，并帮助企业留住人才。
在竞争激烈的人才市场上，提供具有竞争力的薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段。
3. 维护员工满意度：薪酬管理对于维护员工的满意度和幸福感至关重要。
适当的薪酬待遇可以提高员工的生活水平和工作满意度，减少员工流失率，维护和谐的员工关系。
4. 建立公平公正的管理机制：薪酬管理需要建立一套公平公正的管理机制，确保员工根据其工作表现和贡献获得相应的薪酬回报，避免薪酬的随意性和不公正性，增强组织内部的公平感。
二、薪酬管理的实施方法1. 建立薪酬体系：企业应该根据不同岗位的工作职责和要求，制定相应的薪酬体系。
这需要通过对岗位进行评估和分级，将不同岗位划分为不同的薪酬等级，并设定相应的薪酬范围。
同时，还需要考虑员工的工作经验、学历等因素，制定差异化的薪酬政策。
2. 建立绩效管理机制：绩效管理是薪酬管理的重要基础。
企业应该建立完善的绩效评估体系，通过定期评估和考核员工的工作表现，将薪酬与绩效挂钩，使员工的工资增长与其绩效直接相关。
3. 提供多样化的福利待遇：除了基本工资外，企业还可以提供多样化的福利待遇，如奖金、津贴、股权激励计划等，以满足员工的多样化需求。
这些福利待遇可以作为补充性的薪酬回报，激励员工更加努力地工作。
4. 加强沟通和信息透明：薪酬管理需要保持沟通与透明，让员工对于企业的薪酬政策有清晰的认知。
人力资源-薪酬福利管理
人力资源-薪酬福利管理人力资源是企业管理的重要组成部分，而薪酬福利管理又是人力资源管理中的重要内容之一。
良好的薪酬福利管理能够激励员工，提高他们的工作积极性和满意度，促进企业的稳定发展。
本文将从薪酬福利管理的定义、重要性、管理方法以及挑战等方面进行分析和探讨。
一、薪酬福利管理的定义薪酬福利管理是指企业为员工提供的工资、奖金、福利和其他收入的管理和分配。
它包括薪资结构的设计、绩效考核、薪酬制度的实施、福利待遇的配置等方面。
薪酬福利管理的目的是为了激励员工，增加他们的工作动力和满意度，提高企业的绩效。
二、薪酬福利管理的重要性1.激励员工：良好的薪酬福利管理可以激励员工，激发他们的工作热情和积极性，增加他们对工作的投入和付出。
2.提高工作效率：适当的薪酬福利激励可以提高员工的效率和工作质量，增加企业的竞争力。
3.吸引和留住人才：薪酬福利待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
有竞争力的薪酬待遇可以吸引到优秀的人才，同时也可以帮助企业留住已有的优秀员工。
4.建立和谐的劳动关系：合理的薪酬福利政策能够促进劳动关系的和谐，减少员工与企业之间的矛盾和冲突。
三、薪酬福利管理的方法1.确定薪酬策略：企业应根据自身的情况确定薪酬策略，包括薪资水平、薪酬结构和分配方式等。
薪酬策略应与企业的战略目标相一致。
2.制定绩效考核制度：绩效考核制度是薪酬福利管理的核心。
只有公正、科学的绩效考核制度才能激励员工，提高他们的工作积极性和满意度。
3.合理设计薪酬结构：薪酬结构应该符合公平、激励和可操作的原则。
不同岗位应有不同的薪酬差异，以反映员工的工作贡献和市场价值。
4.合理配置福利待遇：企业应根据员工的需求和市场情况，合理配置福利待遇，提供符合员工期望的福利，包括社会保险、健康保险、休假制度、培训机会等。
四、薪酬福利管理的挑战1.薪酬福利制度的复杂性：薪酬福利制度涉及到众多的因素和变量，需要综合考虑企业的需求、员工的需求以及市场的情况，制定适合的制度。
人力资源六大板块之薪酬管理
人力资源六大板块之薪酬管理人力资源六大板块之薪酬管理1. 薪酬管理简介薪酬管理是人力资源管理中的重要一环，它主要涉及到员工薪资的设定、计算和发放。
薪酬管理的目的是保证员工的薪资合理、公平，并能够激励员工的工作积极性，提高企业的绩效和竞争力。
2. 薪酬管理的重要性薪酬管理在人力资源管理中起着举足轻重的作用。
首先，薪酬是员工劳动的回报，直接关系到员工的积极性和工作动力。
其次，薪酬管理能够吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
最后，薪酬管理还能够建立起公平、公正的员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 薪酬管理的原则和方法3.1 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括公平原则、合理性原则、差异化原则、激励原则等。
公平原则指的是薪酬应该合理、公平地分配给员工，不偏袒任何一方。
合理性原则指的是薪酬应该与员工的实际工作表现相匹配。
差异化原则指的是根据员工的工作内容和贡献程度进行差异化薪酬设置。
激励原则指的是通过薪酬激励来提高员工的工作热情和积极性。
3.2 薪酬管理的方法薪酬管理涉及到薪资制度设计、薪酬计算和薪酬发放等方面。
薪资制度设计要结合企业的战略目标和员工的需求，确保薪酬体系的合理性和可操作性。
薪酬计算要考虑到员工的基本工资、绩效奖金、津贴等各种因素。
薪酬发放要建立起科学、透明的发放机制，确保员工的薪资及时准确地发放到位。
4. 薪酬管理的挑战薪酬管理也面临着一些挑战，比如薪酬不公平、薪酬成本过高、激励效果不明显等问题。
这些问题需要人力资源部门与企业管理层共同努力解决。
5. 薪酬管理的发展趋势随着社会和经济的不断变化，薪酬管理也在不断发展与变革。
未来薪酬管理的发展趋势包括更加注重绩效导向的薪酬管理、更加灵活多样的薪酬福利制度、更加科技化的薪酬计算与发放系统等。
6. 薪酬管理的案例分析以某公司为例，该公司对薪酬管理进行了全面升级，通过制定公平合理的薪酬体系，激励了员工的工作积极性和创造性，并取得了显著的业绩提升和员工满意度的提高。
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浅谈人力资源管理薪酬管理摘要关键词:序言：一、中国人力资源现状分析1、全国人力资源现状 (3)2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4)3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5)二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7)1、薪酬管理对人员的影响 (7)2、薪酬管理对企业的影响 (8)3、薪酬管理对经济影响 (10)4、案例分析 (12)三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16)1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16)2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16)结论： (18)参考文献： (19)【摘要】随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。
以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。
薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。
关键词: 薪酬管理；国际化；薪酬管理酬劳；绩效薪酬等序言：现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。
面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。
因为在现实面包和爱情，大多数人会为了生存而选者面包。
而面包的来源与自己工作中得到的报酬，而合理的报酬是人们对自己工作的肯定，也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。
因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。
但企业如何设计薪酬制度，如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题，本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。
众所周知，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地设计和制订薪酬计划、拟订薪酬预算、控制薪酬成本、落实薪酬政策，同时要对薪酬系统的有效性进行评估并不断加以完善。
但是合理的薪酬设计必须薪酬成本管理:即如何进行薪酬成本预算、薪酬衡量指标体系与企业薪酬总额的确定;企业薪酬预测，薪酬成本如何控制，因此从企业财务计划、发展计划、人才规划、战略发展高度等视角探讨企业的薪酬管理具有的现实意义。
首先探讨薪酬管理理论，然后着重从财务角度来薪酬成本管理和论述如何进行薪酬模式设计，尤其是如何进行团队薪酬设计、对关键人才薪酬设计，薪酬成本管理与个人所得税纳税筹划，才能达到企业薪酬成本最优化，企业激励成本最小化，企业经济效益最大化。
最后通过××公司作为案例分析，具体分析基于财务角度企业薪酬管理实践。
为企业薪酬设计进行纳税筹划、企业薪酬管理个性化体系设计方案提供理论依据和方法。
二、中国人力资源现状分析1、全国人力资源现状中国已经加入WTO后我过进一步开放，越来越多的海外跨国公司将携其拥有的先进技术、管理方法和雄厚的资金涌入中国，他们将实施已大大高出国有的企业薪酬与国有企业、民营企业、股份制企业展开人才争夺站，这是不可避免的，也是任何一个企业所关注的一个问题，是否对自身企业的威胁。
人力资源被公认的企业的一种重要的资源之一，当今世界，企业若能拥有优秀的员工很有可能在竞争中鹤立鸡群缺德成功，只要他们能够充分、有效的激励员工。
但是用什么能使员工的积极而又努力的为企业争取效力呢？而大家都知道人在世上活着就要有面包来填饱肚子，当自己的肚子填饱后就会想自己的生活就像过的更充实更有意义，而这些条件的满足就要得到更多的物质这些物质又要现在发行的货币来作为交换。
人们的货币来源就是自己的自己的岗位上靠自己的专业知识和专业技能获得自己相应的报酬，当获得当事人的预期酬劳就会尽心努力的工作，所以一个企业的合理的薪酬管理将是提高企业的生产效率和盈利的一种重要手段。
薪酬的合理管理留住人才也是现在企业在残酷竞争中赢取胜利的一个重要手段。
2、我国民营企业人力资源管理的现状A、绩效考核体系不健全，全凭感觉与观察。
B、人才流动的频繁性和凝固性共存。
过于频繁的人员流动，不但导致企业人力资本损耗和成本的增加，而且还会带走企业的商机、技术秘密和客户，从而使企业蒙受巨大的经济损失。
与此同时，民营企业在对家庭成员的使用上又呈现出凝固性特点，企业呈现出只进不出的人员单向流动和相对凝固状态。
C、企业老总拿来主义非常严重，对人才方面重使用、轻开发的现象普遍存在。
大部分民营企业不愿把资金用于人力资源的开发和培训，这就造成民营企业人才队伍规模偏小，人力资本与知识积累相对迟缓。
D、人力管理制度不完备，企业管理机制不科学。
造成企业运作方式的不规范和无序性，使企业的经济行为规范常常被伦理规范所代替，极易形成“人治”局面。
而血缘关系使家庭成员之间无法实现真正的制衡和约束，易造成决策的失误。
E、激励机制不合理，企业缺乏科学的分配激励机制。
物质激励方面，存在分配不合理，许诺不兑现，员工贡献不能与报酬挂钩现象。
F、人力资源管理理念不明确且机构设计不到位。
部分民营企业尚未接受以人为中心的管理理念，没有设置专门的人力资源管理部门。
这些问题使得很多中小型企业、民营企业的发展缓慢，使其在当今激烈竞争的社会中不能完美的突破自身企业难关。
企业的发展其实说到底就是人才的发展，人才的发展良好企业的经营良好发展的势头就好，技术更新就越快，企业的盈利就越快。
3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比A、我国劳动薪酬水平的情况我国基层劳动者的报酬水平，是很低很低的，不见得会超过印度巴西，更不可能超过俄罗斯。
譬如衡量工业部门的劳动者报酬水平，就有着“国际标杆”。
标杆就是工资支出占工业（制造业）产值的比重。
联合国数据库中反映，工资支出占工业（制造业）产值的比重在美国是16.2（2003年），日本9.6（2002年），俄罗斯11（2003年），印度4.7（2003年）委内瑞拉最低，是4.5（1998年）中国却缺少数据。
B、我国劳动薪酬与国外薪酬对比十一届全国人大四次会议新闻中心开展主题为“十二五”时期国有企业发展和行业发展的网络访谈。
有媒体对全国人大代表、武钢集团总经理邓崎琳提出了关于央企高管薪酬的争议问题。
对此，邓崎琳回答说：“我们中国央企高管的工资薪酬水平和（国外）同类岗位相比低得多，这是事实。
”邓崎琳表示，他一年税后工资是40多万元人民币，而美国GE等大公司高管的年薪是千万美元。
中国央企高管绝对不可能有这种高工资。
“这个矛盾怎么解决，个人的看法是，中国社会主义市场经济不断发展和完善，随着企业职工的收入不断增加，老百姓的生活水平不断提高，应该按经济规律走市场化、国际化的道路——‘高管高薪’。
”C、薪酬水平管跟什么有关（1）技术含量决定工资一些技术含量比较高的职位在任何行业的薪酬都相对较高。
他们不仅承担的责任大、贡献率高、业务复杂，同时还对他们的综合素质、专业经验和创新性都有很高的要求。
从事这部分工作的人是企业的骨干，对企业发展影响较大。
技术含量决定薪酬，资深经验都可以成为加薪的资本。
如一名资深软件测试工程师的年薪可达7万元，高级软件工程师的年薪可以达到9万元，而技术含量较低的(如网页设计师)，年薪仅4万元，网管的平均年薪只有5万元。
（2）不同性质的行业企业在薪酬水平不一不同性质的同行业企业在薪酬总体水平上没有太大的差异。
以国有企业与民营企业为例，国有企业由于机制原因，同一岗位薪酬落差较小，而民营企业可以调整的范围就比较宽，以房地产行业造价工程师为例，国有企业集中在4000-6000元，而民营企业则在3000-6500元之内。
而不同行业的企业在某些职位上有较大的薪酬差异。
各行各业都需要销售人才，公司待遇悬殊，加上入职门槛高低不同，让销售人才的薪酬差别巨大，被称为“荡秋千”现象。
即使在同一行业内做销售，也会因遇到不同产品，不同历史阶段而影响到销售业绩，进而影响薪酬。
因此销售人员每次行业内或者跨行业的工作变动，都会造成薪酬大幅浮动。
（3）、人力资源管理薪酬高在行政管理与人力资源管理职位的薪酬设计上，基本是根据级别进行设定，晋升一个级别，薪酬提高一倍左右。
而且人力资源管理职位薪酬水平普遍高于行政管理职位，充分体现了人力资源管理在企业管理当中占据了越来越重要的地位。
在企业财务人员中，会计人员的薪酬相对比较高，管理岗位的薪酬高于专职会计人员。
二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响1、薪酬管理对人员的影响绩效薪酬是一种将薪酬与特定绩效目标相联系的薪资模式，其实质是缩小薪酬结构中的固定成份，加大可变比例。
对于员工来说，好处是可以增加自己的现金净收入。
绩效薪酬越来越普遍，通过薪酬来激励员工既非新观点，也并非特别繁琐的工作。
然而，这一看似相对简单的观点实际上并不“简单”。
如何最大限度地通过薪酬来激励员工，并最终改善企业经营结果，对全球所有公司来说都无疑是一种挑战，这自然也包括中国公司，在进行薪酬管理时，公司不仅是在提供优厚的薪资待遇以吸引和激励员工，更多的是在和员工进行沟通，使员工的兴趣和价值结合以达到薪酬管理和绩效改进的目标。
在英特尔，公司采取了全面薪酬的管理体系，其中包括及时奖励。
每当员工做了一件公司行为实践中十分倡导的事情，公司就会及时对他进行奖励，经理也会及时与员工沟通，使他知道他应为做了什么而得到奖励。
这种奖励不光有经济上的，也有精神上的，比如与员工及其家人的晚宴。
其次，公司会在每季度由公司总裁颁发创新奖，以鼓励员工的创新意识，增强员工对于公司文化的归属感。
英特尔在其全面薪酬的其他方面也颇值得一提，如保证公司的薪酬计划具有竞争性；将公司的盈利与员工的奖金计划挂钩；将公司的营业计划与公司的个人表现计划挂钩；保证员工的全面薪酬成本增幅低于公司的盈利状况；不把报酬和权力绑在一起；让员工们更清楚地理解薪酬制度，不能想给什么就给什么；适当尝试一些不用金钱的激励方法等。
2、薪酬管理对企业的影响A、对薪酬缺乏理性的认识，薪酬制度不完善部分民营企业老板将薪酬仅视做公司的纯支出，因而对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。
而且在界定公司一般薪酬水平以及每个员工的具体薪酬时，基本上是跟着感觉走。
薪酬制度缺乏长期激励和稳定效应。
在一些民营企业，老板观念中只承认物质资本，忽视人力资本，认为员工付出劳动的收入已从其所得工资中完全体现，只要支付高工资，就能吸纳、激励和留住人才，而未从资本高度来看待人力资源，没有认识到人力资本与物质资本一样，甚至比物质资本具有更高的增值力。
在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水，缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。
忽视基本福利使员工稳定性不足。
许多民营企业由于支付成本的压力，忽视了员工的基本福利，基本的社会保险得不到保障，对企业内部的福利措施考虑也不够，员工临时打工的心态比较严重，没有安全感和对企业的归属感，使员工的心理稳定性降低。