员工培训管理配套习题(答案版)

《员工培训管理》配套练习题答案版一、单选1.(员工培训)则定位于对企业员工的(知识、技能、心理)等方面进行培养，从而提升与工作职位相关的综合素质，更好的适应职位工作。

52.根据(培训内容)的不同，可以将员工培训划分为（技能培训、知识与企业文化培训、工作态度与思维培训）等多种方式。

113.根据（培训方式）的不同，可以将员工培训分为（全脱产培训、半脱产培训)和(在职在岗培训)。

124.(目标导向原则)：清晰的培训目标对企业员工的行为具有明确的导向作用。

145.(长期性原则)：企业的发展是一个长久的过程，应当具有战略性眼光。

认识到人力资本投资的长期性、持续性，将员工培训纳入企业的长期规划之中。

156.(培训与开发)是企业提升现有员工素质和能力的主要手段。

197.(员工关系管理）指在企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企业和员工、企业员工之间的相互关系，从而促进组织目标的实现。

198.(人力资源规划)是员工培训的基础和前提条件。

209.对企业来说，(人力资源)是最重要的资源。

2110.(员工培训的社会化)：在现代社会，员工培训的范围已经由企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的培训网络。

3011.美国的科学管理之父(弗雷德里克·泰罗)。

3612.1943年，美国人本主义心理学家(马斯洛)提出了著名(“需求层次理论”)。

3813.(彼得·圣吉)提出的(“学习型组织”)理论。

3914.(斯金纳)在巴甫洛夫的基础上提出了(操作性条件反射)，并提出了（强化）的概念。

4015.（社会学习）是由美国心理学家（阿尔伯特·班杜拉）于1977年提出的。

4516.（大卫·奥苏伯尔）学习理论的核心是（有意义学习）。

4717.（下位学习）主要是指学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题，纳入自身认知结构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中，从而掌握新学习的有关概念或命题。

48 18.（上位学习）是指在学习者已经掌握几个概念或命题的基础上，进一步学习一个概括或包容水平更高的概念或命题。

4919.（诺尔斯）的（学习理论）首次明确划分出（现代成人教育）与（普通学校教育）的区别。

5620.（期望理论）是由美国心理学家（弗鲁姆）提出的。

5921.（目标设置理论）是由心理学家（洛克）提出的。

6022.（近迁移）是指将学习应用于（相似）的情境中。

6023.（远迁移）是指将学习应用于（不相似）的情境中。

6024.最早大胆明确地提出（把人的能力划归为固定资本）的，是古典经济学创始人之一的英国经济学家（亚当·斯密）。

6325.（培训需求分析）是现代培训活动的首要环节。

7626.培训需求分析的基本目标是（确认差距）。

7627.培训需求分析的（个体层次）：①培训部门对个体的分析；②组织人事部门的分析；③员工个体对自身的分析；28.（面谈法）就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息的一种方法。

l0129.（经验判断法）：有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借经验加以判断。

10230.（任务和技能培训方法）就是针对具体的任务确定任务所需技能的一种分析方法。

10331.（缺口分析）就是考虑如何通过培训来弥补缺口的分析方法，即通过发现缺口来确定培训需求。

10432.（培训需求）是（确定培训计划）的最重要的依据。

12133.（部门经理沟通）适用于企业供应型培训。

12334.（部门培训计划）是（企业培训计划）的基础。

13235.（交通差旅费）：从所属公司或业务场所到教育培训基地的交通差旅费，是一个不可忽视的经费预算项目。

13636.（间接培训费用）除了受训人员的工资外，还包括由于培训而带来的（机会成本）和（生产力浪费）。

13637.（传统预算法）指承袭上年度的经费预算，再加上一定比例的变动的预算方法。

13738.（比较预算法）最通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据。

13839.（比例确定法）：根据企业全年产品销售额的一定百分比来确定培训经费预算额。

13840.（超前性原则）：培训内容必须对企业未来经济发展趋势、未来企业人才需求做出准确分析和预测，提前为企业的人才需要做好准备。

15541.（灵活性原则）：培训内容的确定在注重专业知识、技能操作、结构比重组合的同时，更要突出客观实际需要。

15642.（人际技能）是指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人共事的能力。

16043.（技术技能）是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。

16244.（素质）指人的内在品质和质量，是在遗传素质基础上，受后天环境、教育的影响，通过个体自身的体验认识和实践磨练，所形成的基本品质结构。

16445.被称为（“创新之父”）的美国经济学家（熊彼特）。

16946.（管理创新）是指因环境状况和被管理者的改变而改变管理方法。

17047.文化创新是使企业文化与时俱进、适时创新，以维系企业的发展，给企业带来新的历史使命和时代意义。

17048.（经营哲学）也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。

17149.（企业的价值观）是企业职工对企业存在的意义。

17150.（企业制度）是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。

17251.（调适功能）:通过科学合理地解决矛盾，使各方不断调整和适应。

17252.（专业素养）重点描述作为职业人员顺利完成工作所必须具备的专业知识和能力。

17553.（行为素养）的核心是职业习惯。

17554.（团队精神的基础）是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作。

17655.（阿尔弗雷德·马歇尔）则认为，在所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。

19856.（因材施教原则）：培训部门应当针对不同层面员工的具体情况和特点来选择培训方法。

20057.（以人为本原则）：企业在选择培训方法时，不能单一地从企业利益方面考虑，还需要切实关注员工个人的需求，坚持以人为本的原则，达到企业和员工的双赢状态。

201 58.（科学性原则）要求企业在选择培训方法时遵循科学的程序，循序渐进、按部就班地进行。

20259.（课堂讲授法）是最基本、也是最传统的一种培训方法。

20460.（工作指导法）是由一位资历较深、经验丰富的指导者在工作岗位上对受训者进行培训的方法。

20861.（工作轮换法）是指受训者需要在规定的一段时间内变换工作岗位，从而获得不同岗位的工作经验的培训方法。

21062.（考察法）是通过实地考察，受训者直接观察客观事物，得到相关知识和信息的一种培训方法。

21l63.（讨论法）是在培训教师的引导下，受训者围绕某一个或几个主题进行讨论，相互沟通、相互启发、自由交流的培训方法。

21364.（头脑风暴法）即一定数量的受训者通过集体讨论，对于培训教师提出的话题各抒己见，尽可能多地发现问题、思考问题并提出不同的解决方案的过程。

21765.（拓展训练）是指受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情景式训练，以开发综合素质与技能的培训方法。

22266.（虚拟现实培训）是一种利用三维体验技术来进行的培训方法。

23167.（培训管理者）主要负责本企业员工培训的计划、组织、控制、指挥等管理性工作。

23568.（培训者）是指在培训过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识与技能的人。

23669.（沉没成本）：在培训时段里，企业为受训者群体支付的工资、福利等。

26770.（培训达不到应有效果的风险）是企业培训后最常发生的风险。

26871.这种由于企业战略调整而使企业培训回报减少而产生的风险，叫企业（战略风险）。

27372.（新员工入职培训）的第二个目的就是让新员工尽快了解企业。

28873.（新员工培训）的第三个目的就是尽快让新员工适应企业的环境。

28874.（举一反三）：受训者理解培训成果转化的基本方法，掌握培训目标中要求的最重要的一些特征和一般原则，同时也明确这些原则的适用范围。

32175.（SWOT转化理论）（即：认知转化理论）强调，培训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能的能力。

32576.（实用性原则）：评估要易于被培训双方接受，评估所需费用和时间要比较合理，评估方法要操作方便，评估要有利于降低成本。

36477.（客观性原则）：指评估人员在进行评估时，一定要坚持实事求是的态度，排斥主观臆断，真实地反映出培训的客观效果。

36478.（评估的客观性原则）是最重要的原则。

36579.（柯氏四层次培训评估模型）是目前培训效果评估模型中最有影响力的。

37080.（第五层次评估）是投资回报率，是最后一步。

37581.（工作标准评价法）：通过了解受训者在工作数量、工作质量和工作态度等方面能否达到工作标准，来判定培训工作是否有效。

38582.（时间序列设计）是指在培训前后每隔一段时间就检测一次培训成果。

38983.（硬性数据）的四种主要类型（表10-10）:产出、质量、成本、时间。

39484.（软性数据）的主要类型（表10-11）：组织氛围、满意度、新技能、工作习惯、发展、创造性。

39585.（员工离职产生的重置成本）是指由于替换目前正在使用的人员所必须付出的代价40286.（阐明评估结果）是评估报告的主要部分。

40587.（讨论、分析评估结果，并提出参考意见）是评估报告中最关键的部分。

405二、多选1.员工培训的原则：（1．服务于企业战略规划的原则2．与实践相结合的原则3．按需培训的原则4．目标导向原则5．长期性原则6．注重培训效果评估和转化的原则。

）132.（绩效考核）和（绩效改进与员工培训)相对接。

203.奥苏伯尔同时提出了人类存在3种主要的有意义学习的类型：(一是词汇学习)，(二是概念学习)，(三是命题学习)。

484.建构主义理论研究者进一步认为，学习的过程具有以下3个基本特点：(1．主动建构性)；(2．社会互动性)；(3．情境性)。

525.培训迁移理论认为：(迁移动机)、(迁移设计)、(迁移气氛)是影响培训迁移的三种主要变量。

596.人力资本投资的内容或范围分为(医疗保健)、(在职培训)、(正式教育)、(成人学习项目)以及(就业迁移)等五大类。

657.培训需求产生的原因：①(由于工作变化而产生的培训需求)，②(由于人员变化而产生的培训需求)，③(由于绩效变化而产生的培训需求)。

768.培训需求分析的个体层次：①培训部门对个体的分析；②组织人事部门的分析；③员工个体对自身的分析。

809.培训需求分析的组织层次：①组织目标的分析②组织气候的分析③组织资源的分析。

8210.培训需求分析的战略层次：①组织优先权的改变、②人事预测、③组织态度分析8311.传统培训需求分析方法：①观察法、②问卷调查法、③面谈法、④资料分析法、⑤经验判断法、⑥绩效分析法。