集体的智慧

集体的智慧
——读《第五项修炼》有感
李乐
近来，我读了彼得〃圣吉的《第五项修炼》，被书中的五项修炼所折服。

通过阅读，我了解到：“自我超越”是不断反照个人对周边影响的一面镜子；“改善心智模式”专注于以开放的方式，发现我们认知方面的缺失；“建立共同愿景”培养成员对团体的长期承诺；“团体学习”是发展团体力量，使团体力量超乎个人力量总和的技术；“系统思考”极其务实，可以使我们了解与现实世界之间的距离，它的精髓是用整体的观点观察周围的事物。

建立学习型组织就是融合五项修炼的最高境界。

建立学习型组织是我在读完此书后认识到的一条新的学习方法，但建立学习型组织并不是那么容易，我认为建立它必须遵循几个基础：
其一，必须了解学习型组织的特征并加以利用。

一是学习型组织基础——团结、协调及和谐。

组织学习普遍存在“学习智障”，个人自我保护心理必然造成团体成员间相互猜忌，这种所谓的“办公室政治”导致高智商个体，组织群体反而效率低下。

从这个意义上说，我们应该建立一个民主、和谐的学习环境。

二是学习型组织核心——在组织内部建立完成的“自我学习机制”。

组织成员在工作中学习，在学习中工
作，学习成为工作新的形式。

三是学习型组织精神——学习、思考和创新。

这里说的学习是团体学习、全员学习；思考是系统、非线性的思考；创新是观念、制度、方法及管理等多方面的更新。

四是学习型组织的关键特征——系统思考。

只有站在系统的角度认识系统，认识系统的环境，才能避免陷入系统动力的漩涡中去。

五是组织学习的基础——团队学习。

团队是现代组织中学习的基本单位。

许多组织不乏组织现状、前景的热烈辩论，但团队学习依靠的是深度汇谈，而不是辩论。

深度汇谈是一个团队的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。

深度汇谈的目的是一起思考，得出比个人思考更正确、更好的结论；而辩论是每个人都试图用自己的观点说服别人同意的过程。

其二，创建学习型组织必须遵循自主的、自愿的学习态度。

这一点非常重要。

只有我们自己切实有这种迫切的需求，才会有效果。

如果是上级的指令，是上级的要求，这是一种被动的，应对式的工作观；同时必须不是赶时髦，不是追风，否则只会是形式主义。

因此主动与迫切，这两点事关创建学习型组织的成败。

只有发自内心的，是出于对事业的爱，才会有成效。

创建学习型组织，就是为事业打造未来。

其三，要善于不断学习。

这是学习型组织的本质特征。

所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：一是强调“终身学习”。

即组织中的成员均应养成学习的习惯，这样才能形
成组织良好的学习气氛，促使其成员在工作中不断学习。

二是强调“全员学习”。

即组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是管理决策层，他们是决定组织发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。

三是强调“全过程学习”。

即学习必须贯彻于组织系统运行的整改过程之中。

学习型组织不应该是先学习然后进行准备、计划、推行，不要把学习和工作分隔开，应强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。

四是强调“团队学习”。

即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力（组织智力）的开发。

在学习型组织中，团队是最基本的学习单位，团队本身应理解为彼此需要他人配合的一群人。

组织的所有目标是直接或间接地通过团队的努力来达到的。

然而我们应该怎样建立一个良好的学习型组织呢？我认为：
首先，学习型组织的建立应该根据以下几个步骤逐步展开。

一是要检验你所在的组织是怎样一个组织。

二是认清建立学习型组织的障碍。

三是构建一个适宜组织学习的组织架构。

四是在组织内营造学习和组织学习的氛围。

五是学习和整合五项修炼。

六是运用学习方法，学习各方面知识。

其次，解决组织的学习“智障”。

在实际学习、工作与生活中，学习型组织往往很难予以建立起来，这主要是因为
在我们的学习思维中，存在着很多建立学习型组织的“智障”。

这些“智障”不仅妨碍了我们创建学习型组织，而且也是我们进行有效地组织学习的一大桎梏。

一是局限思考。

长久以来，我们被灌输固守本职的观念，这种观念如此牢固，以至于我们总是将自身与工作混淆在一起。

多数人认为自己对于整体只有很小或毫无影响力，他们往往在自己的岗位上埋首苦干，而只把自己的责任局限于本质范围之内。

当组织中的人只专注于自身职务上时，他们便不会对因所有职务互动而产生的结果有责任感，就算对结果表示失望，也不会觉察出为何如此，它与自己的本职又有什么关系等等。

二是归罪于外，不追究自身的原因。

归罪于外其实是局限思考的副产品，是以片断的方式来看外在世界的结果。

如果只专注在自己的职务上，我们便看不见自身行动的影响到底怎样延伸到职务范围之外。

当有些行动的影响回过头来伤害到自己，我们还会误认为这些新问题是由外部引起的，而且我们不仅限于指责组织内的同仁，甚至还会指责组织以外的因素。

“内”和“外”总是相对的，当我们扩大“系统”的范围时，原先的“外”就变成了“内”。

所以，当我们将问题归罪于“外”时，我们已将“系统”切割，而永远无法认清那些存在于“内”与“外”互动关系中的许多问题及其解决之道。

三是缺乏整体思考的主动性和积极性。

在人类进化的过程中，我们已经养成了以片片段段、专注于事件的习惯来处理
周围的问题，而且对每一事件，都认为有明显的原因。

然而，在我们现代的组织或社会中，生存的主要威胁并非出自突发的事件，而是由缓慢、渐进、无法察觉的过程所形成的。

四是专注于个别事件、短期事件。

如果人们的思考充斥着短期事件，那么创造性的学习在一个组织之中便难以持续；如果我们专注于个别事件，最多就是只能在事件发生之前加以预测，做出最佳的反应，而仍然无法学会如何创造。

五是经验学习的错觉。

直接的经验是我们最强有力的学习方法。

对于组织来说，能够从过去或者别人的经验中学习，当然是最好的，但对于许多对未来有很大重要影响的决定，我们却无从学习。

最后，学习和整合五项修炼。

要建立学习型组织，必须克服各种学习“智障”，并通过对个人和组织的修炼予以达到。

一般来说，学习型组织必须以五项修炼作为基本的学习修炼方法。

“自我超越”修炼是以不断理清和加深我们真心向往的事情为起点，集中精力、培养耐心，并客观地观察现实，这项修炼是组织中整体价值观的形成、组织成员对组织目标的认同、提高组织的学习能力的基础。

“改善心智模式”对于个人来说，对提高学习能力和智力水平具有重大影响，而对于组织来说，其心智模式作为整体的心智模式，这项修炼可以大幅度提高组织的应变能力。

“建立共同愿景”对于组织价值观的形成，特别是对于组织凝聚力的强化具有重大影
响。

同时，这一修炼显然是组织目标形成和组织成员目标认同的必要前提。

“团体学习”主要表现为一种有组织的学习方式，作为一项修炼，其重要作用在于使得组织成员之间达成“完善的协调和一体的感觉”，它可以强化组织的各种能力，包括思考能力、行动能力、应变能力。

“系统思考”是一种心灵的转变：从将自己看作与世界分开，转变为与世界连结；从将问题看作是由“外面”某些人或事所引起的，转变为看作是自己行动如何所造成的问题。

它是学习型组织最重要的部分，它使我们以一种新的方式，重新认识我们自己所处的世界。

五项修炼之间存在着一种错综复杂的相互联系和互为前提的系统特性，因此，组织修炼要能够有效地推进，必须对五项修炼进行整合。

各个组织可以根据自身的特点来选择任何一项修炼作为起点，但各项修炼必须形成一个整体，五项修炼缺一不可。

通过阅读，让我看到了个人及组织中集中潜藏着的巨大力量来源——它们是最根本、最持久，但却是最不明显的。

当掌握这些力量，个人的生命空间会变得很大，才能成为一个全神贯注做自己真正想做的事，才能成为出色团体中的一分子，并在这个团体中，一群人以极不寻常的方式在一起工作，彼此信任，取长补短，为共同的大目标全力以赴，并创造出惊人的成果。