【工具】人才盘点工具模板
人才盘点模型【范本模板】
最近我也在研究人才盘点工作，流程其实都差不多,难度较大的可能就是各种工具的运用,查阅了很多资料，整合了很多别人的PPT，整理出一份完整的人才盘点的内容和所使用到的十二项工具，给大家分享一下。
一、先说什么是人才盘点每个公司的发展都离不开一批核心人才,受公司环境、行业、规模的影响,各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。
通过对公司人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面,就称为人才盘点。
埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特•托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。
”（一）人才盘点的意义和作用人才战略是企业整体战略重要一环，人才盘点则是实现人才战略的重要工具。
人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才,以落实业务战略，实现可持续增长。
人才盘点，从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据.从个人的角度来说,它能够引导我们个人的发展方向，评估自身的优劣，为工作绩效的提高提供方向，同时也是个人职业生涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使,督促我们快速成长。
人才盘点不仅仅要对现状做盘点,还要根据企业的发展规划，对未来做盘点，前面说过，人才战略是企业战略的重要一环。
对于现在,我们要盘点人员与岗位的匹配情况，人员的稳定性及影响因素，员工的绩效情况及原因,以及针对绩效问题的改进措施。
对于未来,我们要盘点公司长期的人力资源需求,确定核心骨干岗位的配置及岗位职责,针对核心岗位搭建人才梯队，开展有针对性的人才培育计划，以保证人才供应满足需要.人才盘点其实只是中间产品,并不是最终结果，人才盘点至少有以下三个用途：1、为招聘决策服务，通过人才盘点我们可以知道组织的需要及现有人员情况，可以确定我们需要的人是什么样，为招聘工作提供决策依据。
人才盘点工具箱
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6
人才盘点工具箱
1. 人才地图
2. 360度全景组织定位 3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
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7
《人才地图》用途
人才地图可用于以下几个方面：
1.
团队成员绩效和潜力的评价
2. 人才梯队建设的参考信息
3. 职业发展和培训需求的依据
4.
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8
《人才地图》模版
潜力
3 or 4 学习力
他们是待磨的璞玉。他们的潜力尚未 变成业绩。有时会闪光。多数人承认
4 他们的潜力，他们有可能被放错了位
置
姓名：
高潜力的绩效良好者 姓名：
7
业绩不尽如人意。可能是对工作尚未 熟悉，也可能是态度问题。如果环境 改变有可能适应。
2 or 3 学习力
2
业绩不如人意，无法适应变化。
业绩良好，有潜力
需要的支持
完成时间
4. 70/20/10学习计划(工作中学习/间接学习/正式培训）
h
26
2 善于引入新的观点和方式
3
具有较高的绩效标准，并激励 团队达成
3
热衷于收集和尝试新的方案和 创意
3 激励自己和他人发挥潜力
2 能够拥抱并推动变革
2 11
2
以结果导向，不拘泥于方式方 法 3
13
注：按照表现程度：总是／经常／一般／有时／很少分别给出5／4／3／2/1的分数。 依据总得分15分及以上，8-14分，7分及以下给出高／中／低潜力的评价。
1.真诚的意见反馈及建议 2.清晰自己的学习需求
1.多参加试讲试听，及时给于反馈 2.我的问题比较多多点耐心给我
你需采取的行动
【人才盘点工具】人才盘点工具箱.ppt
4.0
0.5
5.9%
1.0
1.6
19.0%
4.0
0.2
2.3%
3.0
0.1
1.7%
2.0
8.4 100%
0.5
4.0 1.0 0.8 0.1 0.1
6.5
7.6%
61.2% 15.3% 12.2% 2.2% 1.5%
100%
1. 人才地图
人才盘点工具箱
2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表
1
日
固定
招聘网站信息 发布、更新
1.0
2 日 固定 面试
5.0
3 日 非固定 指导实习生
0.5
4 周 固定 HR周例会参加及准备
8.0
5 月 固定 劳务派遣公司的结算
4.0
6
月
非固定
劳务派遣、猎头费用审 批、流转
3.0
合计：
1.0
11.9%
改变发布频率，辅导用人 部门明确岗位要求
0.5
5.0
59.3%
< 10 > 正式培训（知） 传统讲师培训 E-学习 阅读
< 20 > 间接学习（省） 教练 导师 测评(员工敬业度调查， 360评估，盖洛普测试等等）
< 70 > 工作中学习（行） 项目工作、实际任务 学习小组 最佳实践共享、论坛 传帮带 自学 职位轮换
行动学习
个人发展计划（举例）
人才盘点 工具模版
人才的重要性对于先临三维来说无可置疑。
项目背景
然而公司需要的人才特质，人才分布的情况，人才的质 量和数量（而非人头数量），如何使用、激励和发展人才， 公司的人才是否放在合适的位置上发挥最大效能，这些问题
人才盘点模板
人才盘点模板人才是企业发展的重要资源，而对于人才的盘点则是企业管理的基本工作之一。
通过对人才的盘点，企业可以更好地了解自身的人才结构和人才储备情况，有针对性地进行人才培养和激励，从而更好地推动企业的发展。
下面，我们将介绍一份人才盘点模板，希望能对您的工作有所帮助。
一、基本信息。
1. 姓名，（填写被盘点人员的姓名）。
2. 部门，（填写被盘点人员所在部门）。
3. 职务，（填写被盘点人员的职务）。
4. 入职时间，（填写被盘点人员的入职时间）。
5. 盘点时间，（填写此次盘点的时间）。
二、教育背景。
1. 学历，（填写被盘点人员的学历情况）。
2. 毕业院校，（填写被盘点人员的毕业院校）。
3. 专业，（填写被盘点人员的专业）。
三、工作经历。
1. 工作经验，（填写被盘点人员的工作经验）。
2. 曾任职务，（填写被盘点人员曾经任过的职务）。
3. 工作业绩，（填写被盘点人员在工作中取得的业绩）。
四、专业技能。
1. 专业技能，（填写被盘点人员所具备的专业技能）。
2. 资质证书，（填写被盘点人员所获得的相关资质证书）。
五、综合能力。
1. 沟通能力，（填写被盘点人员的沟通能力情况）。
2. 团队合作能力，（填写被盘点人员的团队合作能力情况）。
3. 领导能力，（填写被盘点人员的领导能力情况）。
六、发展潜力。
1. 个人发展意愿，（填写被盘点人员的个人发展意愿）。
2. 个人发展规划，（填写被盘点人员的个人发展规划）。
3. 未来发展潜力，（填写被盘点人员的未来发展潜力）。
七、评定结果。
1. 优点，（填写被盘点人员的优点）。
2. 不足之处，（填写被盘点人员的不足之处）。
3. 发展建议，（填写对被盘点人员的发展建议）。
以上便是一份人才盘点模板的基本内容，通过这份模板，您可以全面地了解被盘点人员的基本情况、教育背景、工作经历、专业技能、综合能力和发展潜力，从而更好地为企业的人才管理和发展提供参考。
希望这份模板对您有所帮助，也希望您能根据实际情况进行相应的调整和完善，使其更好地适应您的工作需求。
【工具】人力资源盘点填报模板
项目
填报区
校验区
计算区
指标
当月月末在职的专科学历人力资源从业人员人数
当月月末在职的本科学历人力资源从业人员人数
当月月末在职的研究生学历人力资源从业人员人数 当月月末在职的一年及以下司龄人力资源从业人员人 数 当月月末在职的一至三年（含）司龄人力资源从业人 员人数 当月月末在职的三至五年（含）司龄人力资源从业人 员人数 当月月末在职的五至十年（含）司龄人力资源从业人 员人数 当月月末在职的十至十五年（含）司龄人力资源从业 人员人数 当月月末在职的十五年以上司龄人力资源从业人员人 数 人力资源从业人员平均司龄
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31至35岁人力资源从业人员人数占 比 36至40岁人力资源从业人员人数占 比
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41至45岁人力资源从业人员人数占 比
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46岁及以上人力资源从业人员人数 占比
内部推荐渠道贡献率（职能） 内部推荐渠道贡献率（DC） 内部推荐渠道贡献率（营运）
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校园招聘 累计入职人数
网络及媒体 累计入职人数
人才中介/市场 累计入职人数
猎头公司 累计入职人数
年初累计至今通过校园招聘渠道入职的职能员工人数
年初累计至今通过校园招聘渠道入职的DC员工人数
年初累计至今通过校园招聘渠道入职的营运员工人数 年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的职能员工人 数 年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的DC员工人数 年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的营运员工人 数 年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的职能员工 人数 年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的DC员工人 数 年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的营运员工 人数 年初累计至今通过猎头公司渠道入职的职能员工人数
人才盘点表(参考模板)
□意图理解力强；□精心策划能力强；口工作效率高；
创新力
口开发心态强；口冒险精神强；口危机意识强；
原则性
口制度落实力度强；□自我管理能力强；口公平正义感强；
事业心
口爱岗敬业强：□责任心强；口进取心强；
大局观
□认同感强；□全局意识强；口奉献精神强；
潜力
匹配度
现在的工作：口非常适合；口比较适合；口不太适合；口不适合；
计划性：口强口一般□弱
情绪控制：口强口一般□弱
负能量：口高口一般口低
性格：口热情开朗口羞涩内向口很有距离感
部门培养建议
部门负责人签字：日期：
备注说明：本表仅用于人才盘点的基础材料∙，不能作为月度或年度绩效考核，仅供本次人才盘点使用。
工作量
口频繁加班；口偶尔加班；口不加班；口不太饱和；口很空闲；
时间管理
□今日事今日毕；□偶尔推迟完成；口工作多，无法按计划完成：
情绪表达
□情绪控制力强；口偶尔发火；□脾气不好，经常发火；□脾气非常差；
牢骚抱怨
口经常抱怨，发牢骚；口偶尔发牢骚；□从不发牢骚；
性格特点
□交际狂人；口性格开朗；□较内向，不爱说话；口非常内向
核心技术或关键业务能力描述
个人发展意愿/期望：
部门甘
F价
亮点
潜力
业务力：口强口较强口一般口较差口很差
原则性：口强口较强口一般口较差口很差
执行力：口强口较强口一般口较差口很差
事业心：口强口较强口一般口较差口很差
大局观：口强口较强口一般口较差口很差
创新力：口强口较强口一般口较差口很差
现在的工作匹配度：口高口一般□低目前工作量：口过大口正常口不饱和
人才盘点信息收集表
人才盘点九宫格系统工具
有潜力在未来增加职 责，出色的领导力和学 习能力。可以在18-24 个月内承担目前职责之 上1个级别的责任范围适用于所有人才
4 不稳定的表现者 •表现令人满意的绩效水平但是绩效
记录并不像期待中一样稳定 •表现出学习能力及对新挑战的兴趣 •在现有角色上有稳固的成就并表现 出承担更大责任的能力
持续表现
卓越表现
9 永恒之星 •在几乎所有方面体现卓越并拥有持续出色的绩 效表现- 绩效评估得分在过去的至少两个连续年 中为“AA”或“A+” •对新的挑战非常有激情，并且拥有非常快速
的学习能力 •在中期（12-24个月）证明承担在新的领域两 个级别以上责任范围延展任命的能力
5 关键表现者 •拥有持续的高绩效记录 •很好的理解和掌握工作，并展现出学习
人才管理九宫格
表现卓越潜力
令人满意但并不 稳定
持续表现
7
8
表现未来可以增 4 加职责的潜力
1
在同级别内发展
2.5%-5%
5
最高20%
2
卓越表现 9 6 3
关键岗位图
关键岗位图
业务影响
高
中
低
困难
关键岗位
普通
容易
替代难度
关键岗位图
业务影响
高
中
低
职位输出非直接影响的公司的
这个职位的工作产出有直接的 战略影响？
职位输出直接联系到公司战略 要素并有直接的战略影响
战略要素 –对战略有直接影响
可能因公司需要而设立但只有 很小的战略影响
但是是支持角色
这个职位对客户，营业额和生 产率的影响是什么？
高影响
某些影响
低影响
如果该职位空缺一个月会对我 们的关键业务计划产生何种程 不能接受的程度 度的阻碍？
【工具】人才盘点工具模板
1 or 2 学习力
需要提高
试用期员工 良好
优秀
绩效
高潜力的卓越贡献者 有潜力的卓越贡献者 专家或技术型的卓越贡献者
卓越
潜力＝学习力
在陌生或变化着的环境中有效应对的学习能力
§政治敏锐度
§视野广泛 §独辟蹊径，解决困难
People Agility§卓§自越我沟觉通察者//自冲我突提管高理者
人际敏锐力
4. 70/20/10学习计划(工作中学习/间接学习/正式培训）
学习方式
具体行动
需要的支持
完成时间
人才盘点工具模板
项目背景
人才的重要性对于先临三维来说无可置疑。 然而公司需要的人才特质，人才分布的情 况，人才的质量和数量（而非人头数量），如 何使用、激励和发展人才，公司的人才是否放 在合适的位置上发挥最大效能，这些问题都没 有清晰的答案。 在此背景下，高管决策委员会一致认为人 才盘点是一个重要而紧急的项目。
< 10 > 正式培训（知） 传统讲师培训 E-学习 阅读
< 20 > 间接学习（省） 教练 导师 测评(员工敬业度调查，
360评估，盖洛普测试等等）
< 70 > 工作中学习（行） 项目工作、实际任务 学习小组 最佳实践共享、论坛 传帮带 自学 职位轮换
行动学习
个人发展计划（举例）
1. 职业目标：（希望下一个职位是什么？希望什么时候实现？） 希望2年后进行职责的增加或轮岗。尝试市场和国际交流的职责。 2. 绩效目标：（2015年主要绩效目标/关键任务）
360度全景组织 定位
下属：
供应商：
同事：
员 工：
同事：
同事：
同事：
客户：
企业人才盘点工具表格模板文件——潜力评估表模板文件
评估维度
评估项目
评分标准
得分情况
硕士及以上，10分；
学历（满分10分）
本科，8分；
大专/高中及以下，5分
38岁以下，10分
潜力背景成绩（A，满分20分）
年龄（满分10分）
管理序列
38-45岁，8分 45岁以上：5分 35岁以下，10分
其他序列 35-42岁，8分
42岁以上：5分
15分）
革、保持沉着、创意创新？
结果导向（满分15 是否能够坚持不懈、灵活应
分）
变、交付高质量工作成果？
事业心（满分15 是否对于被认可、个人成就
分）
、职业发展、领导他人表现
潜力评估成绩
0
潜力总分 潜力落位 注：高潜力人才不超过20%
0 FALSE
潜力背景总分
0
工作规划能力（满 是否具有大局观、能否长远
分10分）
规划工作？规划工作是否只
问题解决能力（满 是否能够具有整合多渠道信
分10分）
息、具备知识与能力解决问
人际影响力（满分 是否具有能力与他人建立良
15分）
好关系、并影响他人并进行
潜力评估成绩（B，满分80分） 变革敏锐度（满分 是否能够快速调整并适应变
人才盘点工具表
2
计划执行
3
计划执行
4
开放心态
1
开放心态
2
开放心态
3
客户导向
1
客户导向
2
客户导向
3
客户导向
4
利他
1
利他
2
利他
3
灵活应变
1
灵活应变
2
团队贡献者
营造良好的交流氛围，耐心聆听他人意见和想法，给予及时反馈；结合 已有交流内容，调节说辞和观点，使得沟通能够不断深入并得到推进。
团队贡献者
在复杂的沟通环境下，能够根据沟通对象特点和情境特征，调整沟通方 式以提升交换信息的有效性，避免潜在风险。
分辨个人工作范畴中出现的问题是否能够独立解决；结合业务理解判断 事物可能的发展方向。
能将较复杂事物分解剖析，结合与该事物有直接联系的因素进行思考； 应用已有经验判断业务领域中常见问题的难易或产品的价值等属性。
在复杂情况下，能透过问题或事物表象见其本质；对于部门层面的问题 或业务规划能够准确剖析，给出解决或执行建议。
预测可能产生的障碍，并努力将其影响减小到最低。 团队贡献者 对他人的想法能够开放地接受，对新鲜事物不排斥、不拒绝。
团队贡献者 能够接受并包容不同的观点，积极面对工作和生活中的变化。
团队贡献者
鼓励工作中的多样性和多元化，并预见多样可能出现的变化，以开放的 心态做好适应变化的准备。
协调者
理解并及时满足客户（内部和外部）的需求，通过主动沟通，准确了解 客户需求、偏好和动向，主动为客户提供有用的服务、资料和信息。
在自己擅长的领域里有着独到的成就和深刻的见解；准确把握跨部门或 公司层面事务、规划或重大疑难的根本属性。
1