企业经营人力资源管理(1)
《人力资源管理(一)》第二章
《人力资源管理(一)》第二章您的姓名： [填空题] *_________________________________1.在人力资源管理中，激励的最终目的是（） [单选题] *A.加强奖惩力度B.满足员工需要C.实现组织和员工目标在主观上的统一D.实现组织和员工目标在客观上的统一(正确答案)2.工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感是（） [单选题] *A.正激励B.负强化C.内酬D.外酬(正确答案)3.在激励机制中，是一个关键环节。
（） [单选题] *A.设置目标(正确答案)B.精神激励C.物质激励D.按需激励4.激励过程的内在要求是（） [单选题] *A.合理性原则B.目标结合原则C.引导性原则(正确答案)D.明确性原则5.麦格雷戈指出，激励的主要来源之一是（） [单选题] *A.员工的物质需求B.公司的经营效益C.个人的努力程度D.个人与个人之间的竞争(正确答案)6.针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论是（） [单选题] *A.内容型激励理论(正确答案)B.过程型激励理论C.行为后果型激励理论D.需要层次理论7.下列选项中，属于内容型激励理论的是（） [单选题] *A.公平理论B.归因理论C.期望理论D.双因素理论(正确答案)8.美国心理学家马斯洛于1943年出版的《人类激励理论》中首次提出的激励理论是（） [单选题] *A.强化理论B.公平理论C.双因素理论D.需要层次理论(正确答案)9.需要层次理论指出，大多数人都存在着（） [单选题] *A.满意的需要B.不满意的需要C.较低层次的需要D.较高层次的需要(正确答案)10.提出保健—激励双因素理论的学者是（） [单选题] *A.马斯洛B.亚当斯C.斯金纳D.赫茨伯格(正确答案)11.下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是（） [单选题] *A.得到认可B.公司管理(正确答案)C.双因素理论D.需要层次理论12.依据赫茨伯格的双因素理论，工作富有成就感、工作能力得到认可等因素属于（） [单选题] *A.物质因素B.经济因素C.保健因素D.激励因素(正确答案)13.赫茨伯格的双因素理论认为满意的对立面是（） [单选题] *A.不满意B.没有满意(正确答案)C.较满意D.没有不满意14.ERG理论中R代表的需要层次是（） [单选题] *A.存在需要B.关系需要(正确答案)C.成长需要D.生理需要15.人的高层次需要不能得到满足，可能会倒退到较低层次的需要。
《人力资源管理(一)》第一章考点手册(2022年-2023年)25
《人力资源管理（一）》第一章人力资源管理导论✧考情提要✧逐题击破一、客观题（一）单选1.一定范围内的所有人员的总和为（）A.人力资源B.人口资源C.人才资源D.人力资本2.一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和被称为（）A.人口资源B.人力资源C.人才资源D.人力资本3.人口资源、人力资源、人才资源三者之间的数量关系是（）A.人口资源>人力资源>人才资源B.人口资源<人力资源<人才资源C.人口资源≥人力资源≥人才资源D.人口资源≤人力资源≤人才资源4.体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和指的是（）A.人才资源B.人力资本C.人力资源D.劳动力资本6.人力资源闲置时，为了维持生命的存在也仍然要吃粮、喝水和需要生活必需品。
这一现象体现了人力资源的（）A.开发对象的能动性B.开发过程的持续性C.闲置过程的消耗性D.使用过程的时效性7.人力资源使用过程也是开发过程，只有不断学习，才能跟上时代步伐。
人力资源这一特征是指（）A.生成过程的时代性B.闲置过程的消耗性C.使用过程的时效性D.开发过程的持续性8.认为人工作的动机就是为了获得经济报酬的这种观点是基于（）A.自动人假设B.社会人假设C.经济人假设D.复杂人假设9.下列不属于“社会人”假设的管理措施的是（）A.在实行奖励时，提倡集体奖励制度B.管理工作的重点是完成任务C.重视非正式组织的作用D.注重完成任务的同时，也要重视满足人的社会需要，培养员工的归属感10.首先提出“社会人”假设的管理学家是（）A.薛恩B.马斯洛C.麦格雷戈D.梅奥11.对一个国家或一个地区的人力资源实施的管理是指（）A.地区人力资源管理B.宏观人力资源管理C.部门人力资源管理D.微观人力资源管理12.微观人力资源管理是指（）A.对一个国家的人力资源实施的管理B.全局性的人力资源管理C.特定组织的人力资源管理D.国家层面的人力资源管理13.凭直觉、经验和个人意志对工人的工资和劳动条件进行管理，这属于企业人事管理的（）A.初级阶段B.科学管理阶段C.人力资源管理阶段D.战略人力资源管理阶段14.以工作为中心的企业人事管理阶段是（）A.初级阶段B.人力资源管理阶段C.科学管理阶段D.战略人力资源管理阶段15.战略人力资源管理阶段主要强调的是（）A.人与工作相互适应B.以工作为中心C.提高劳动效率为中心D.人力资源管理提升到企业战略的高度16.被称为“科学管理之父”的是（）A.韦伯B.泰罗C.马斯洛D.法约尔17.关注公平就业机会的人力资源管理模式被称为（）A.产业模式B.投资模式C.参与模式D.高灵活性模式18.以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权、丰富工作内容、终生雇佣、培训和长期薪酬等，这样的人力资源管理模式称为A.产业(工业)模式B.投资模式C.参与模式D.高灵活性模式19.战略性人力资源管理所要强调的核心理念是（）A.调高劳动生产率B.调动员工的积极性C.能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势D.将人的价值和组织的生产经营活动有机地结合起来20.人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南是（）A.组织战略B.人力资源战略C.人力资源管理D.战略性人力资源管理21.任务式人力资源战略的管理方式是（）A.指令式为主B.咨询式管理为主，指令式管理为辅C.指令式管理为主，咨询式管理为辅D.指令式管理与高压式管理并用22.用长远的观点看待人力资源管理，注重人才的培训的人力资源战略类型是（）A.积累型战略B.效用型战略C.参与型战略D.协调型战略23.主要回答到哪里去竞争的问题的战略层次是（）A.组织战略B.经营战略C.投资战略D.职能战略24.人力资源战略属于哪种战略层次（）A.组织战略B.经营战略C.职能战略D.稳定战略25.已经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为（）A.自然性人力资源B.资本性人力资源C.精神性人力资源D.物质性人力资源26.随着科学技术的飞速发展，世界进入了一个人力资源管理的崭新时代，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见！》的发表就是重要标志。
人力资源管理(第一章)
型激励
目 标 激
需要 需要 需要
需 要 需 要 需 要 需 要
X Y
+ +
激励 + 激励 + 激
马斯洛需求层次理论
人的行为驱动模式:行为—动 机—欲望—需要 需要是分层次的
两个基本观点: 人是有需要的动物,其需要取 决于它已经得到了什么?还缺 少什么? 人的需要都有轻重层次,低层 次需要得到满足后,高层次的 需要就会出现。
内部一致性
相对于同一组织内部的同事所得的薪金， 它是公平的。
工作排序法 因素比较 工作分类 点数法 海氏工作评价系统
工作排序法
• 对工作的重要程度进行排序，并安排相应 工资。
序列等级 诊所经理 护士长 档案管理员 护士 厨师 助理护士 女仆 年工资水平（美元） 28000 27500 19000 17500 16000 13500 10500
工作分类法
• 将工作分成几个等级，每个等级对应相应 的工资。
第一等级 简单工作，没有监督责任，不需要同公众交往 第二等级 简单工作，没有监督责任，需要同公众交往 第三等级 中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公 众交往 第四等级 中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众 交往 第五等级 复杂工作，有监督责任，需要同公众交往。
• 她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对 这些有关情况欠调查了解了…… • 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新 到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以 后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就 此不了了之，行不？…… 贾厂长皱起了眉头。 • 1．贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ • 2．如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什 么样的激励手段和管理方式？
人力资源管理(一)试题和答案
一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1．人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的( Ｃ ) A．不可剥夺性B．时代性C．时效性D．再生性2．第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是( Ｄ )A．苏格拉底B．泰勒C．欧文D．吉尔布雷斯3．要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是( Ｃ)A．参与法B．主管人员分析法C．工作日志法D．记录法4．20世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，当时的人力资源规划热点问题是( Ｄ )A．提高生产效率B．人才的供求平衡C．接班人计划D．组织再造与兼并5．组织制定人力资源规划的依据是( Ｄ )A．社会的经济状况和政治局势B．社会的就业观念和失业人数C．企业的地理位置和自然环境D．组织的战略目标和外部环境6．能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是( Ｃ)A．校园招募B．人才交流会C．广告招聘D．职业介绍机构7．一般情况下，比较好的选择是应聘者能够完成工作任务的( Ｃ)A．50％B．80％C．100％D．120％8．通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题和不足，这体现了人才测评的( Ｂ ) A．甄别功能B．诊断功能C．评定功能D．反馈功能9．绩效管理的重心在于( Ｃ)A．绩效考核B．绩效比较C．绩效提升D．绩效衡量10．评价中心最大的特点是注重( Ｂ )A．纸笔测试B．面试C．情景模拟D．心理溅量11．“由于经验而发生的相对持久的行为改变”称为( Ａ)A．教育B．培训C．学习D．记忆12．培训中最普遍、最常见的方法是( Ｄ )A．讲授法B．研讨法C．案例分析法D．角色扮演法13．职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是( Ａ )A．性格与能力B．机遇与目标C．挫折与成功D．态度与行为14．一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的( Ｃ )A．职业兴趣和爱好B．良好的职业机遇C．强烈的择业动机D．职业能力和职业品质15．我国规定特殊行业的从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，均按( Ｃ ) A．一年零三个月计算B．一年零四个月计算C．一年零五个月计算D．一年零六个月计算16．企业文化的核心是企业( Ａ )A．形象B．价值观C．目标D．制度17．为获得和开发人力资源而花费的成本是人力资源的( Ｄ )A．原始成本B．重置成本C．可控成本D．间接成本18．个人为接受教育、训练而放弃的收入是（Ａ）A．直接成本B．间接成本C．人事成本D．重置成本19．强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在( Ｄ )A．20世纪30年代B．20世纪60年代C．20世纪80年代D．20世纪90年代20．先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( Ｂ)A．讲授法B．研讨法C．角色扮演法D．案例分析法21．组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是( Ｂ )A．计算机预测法B．管理者继任模型C．德尔菲法D．马尔科夫模型22．下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是( Ｄ ) A．在招募区域内张贴招募简章B．在电视和广播上发布招募信息C．在报纸上刊登招募简章D．举行新闻发布会发布招募信息23．世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是( Ｂ )A．比奈B．卡特尔C．斯特朗D．詹姆斯•沃克24．测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明的测评是( )A．鉴定性测评B．诊断性测评C．配置性测评D．开发性测评25．在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用( )A．标准化面试B．结构化面试C．系列面试D．非结构化面试26．下列各项中，应用较少的工作评价方法是( )A．工作重要性排序法B．工作分类法C．要素计点法D．要素比较法27．如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是( ) A．岗前培训B．在岗培训C．离岗培训D．员工业余自学28．霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的人格特点的人格类型是( )A．实际型B．研究型C．艺术型D．企业型29．有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是( )A．市场领先B．市场滞后C．市场匹配D．市场衰退30．适宜从事调解、采购、洽谈等职业的职业能力类型是( )A．教育型B．领导型C．服务型D．社交型二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的．请将其代码填写在题后的括号内。
人力资源管理(一)简答题+论述题
第一章人力资源管理绪论1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。
它应该包括数量和质量两方面。
这个定义强调以下几个方面：1）、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
2）、人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源。
3）、一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时也以一定的指标衡量人力资源的质量。
4）、一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。
2、简述人力资源管理的功能？答：1）、获取，对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。
2）、整合，指通过培训教育，使员工具有与企业一致的价值观，最终成为组织人的过程。
3）、保持，保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面。
4）、开发，指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质，实现人力资本保值增值过程。
5）、控制与调整，这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。
3、简述（美国人力资源专家诺伊提出的）人力资源管理者应具备的能力？答：1）、经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。
2）、专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌握新技术和方法。
3）、变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。
4）、综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。
4、简述人力资源战略的概念和类型？人力资源战略和企业战略的关系？答：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
企业的资源管理(一)
讨论
企业可以支配的资源有哪些。
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。21 .1.521 .1.5T uesda y, January 05, 2021
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。 07:01: 2507: 01:25 07:01 1/5/2 021 7:01:25 AM
做一枚螺丝钉，那里需要那里上。21 .1.507 :01:2 507:0 1Jan- 215-J an-21
⑵个人排序法，要就评估者将员工按从 高到底的顺序加以排列，因此只有1人 可以是“最优的”。如果要对30位下属 进行评价，第1名和第2名之间的差别就 被假定为与第21名和第22名之间的差别 是一样的。尽管某些员工的水平非常接 近，以致可以将它们编入一个组中，但 个人排序法并不考虑这种关系。
⑶配对比较法，使用这种方法，每个员 工都一一与比较组中的其他每一位员工 结对进行比较，评出其中的“优者”和 “劣者”。在所有的结对比较完成后， 将每位员工得到的“优者”数累计起来， 就可以排列出一个总的顺序。这种方法 确保每一位员工都与其他的所有人作对 比。但当要评估的员工数相当多时，这 种方法就不适用了。
为达到这一目的:
企业人力资源管理部门要根据组织结构确定 职务说明书与员工素质要求；
制定与企业目标相适应的人力资源需求与供 给计划；
并据此开展招聘、考核、选拔、录用与配置 等工作。
在企业运行中只有获取了所需的人力资源， 才能发挥人力资源的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ理功效。
2、整合是保证员工之间和睦相处、协调 共事、取得群体认同的工作过程，是员 工与组织之间个人认知与组织理念、个 人行为与组织规划的同化过程，是人际 协调职能与组织同化职能的过程。现代 人力资源管理强调个人在组织中的发展。 而在个人的发展中势必会引发个人与个 人、个人与组织之间的冲突。
浅谈小微企业的人力资源管理(1)
浅谈小微企业的人力资源管理摘要：对于我国数量庞大、分布广泛及对社会贡献越来越大的小微企业来说，要想不断地发展壮大，同样需要以人为本，进行必要的人力资源管理，让员工、企业与市场和谐相处、共同进步。
人力资源作为知识和技术的载体，越来越成为企业发展的核心力量，人力资源管理也成为企业的战略问题。
关键词：小微企业人力资源管理一、小微企业人力资源的现状分析1、人力资源的供求结构失衡。
人力资源数量多,但结构不合理、整体素质不高，企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。
对小微企业来说，现实的情况是，一方面企业由于业务、发展需要，需要合适的人才，另一方面却面临人员岗位不匹配、招不到人、招到的人留不住、人员流动性大等问题。
2、人力资源的管理缺少规划。
小微企业人力资源管理缺少规划，由于小微企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。
在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。
经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。
有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。
由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。
3、企业对人力资源管理漠视。
小微企业一方面缺少人才，另一方面对人力资源管理比较漠然，缺乏人力资源管理的积极性和主动性。
产生这一矛盾的原因是多方面的；从主观上讲，受传统人事管理制度的影响，没有把人力资源当作资源来对待。
我国大部分小微企业属于劳动密集型的产业，国内有丰富的、廉价的劳动力资源，所以，企业从自身利益出发不愿意安排这笔支出。
从客观上讲，小微企业也的确缺乏进行人力资源管理的能力。
在激烈的人才竞争中，小微企业面对外资企业、内资大型企业强劲竞争对手，无论是工资待遇、社会保障，还是工作环境均没有优势，引进人才难；自身培养，经济实力又不充足。
00147---人力资源管理(一)第一章至第三章测试
一，单项选择题1.职责繁简难易、轻重大小，所需资格条件也并不同，但工作性质却相似的所有职位集合，这是指（）A，职系B，职位C，职务D,职权2.通过各种方法和手段收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程，是指（）A，工作分析B，工作设计C，工作评价D,工作规范3.人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验提出（）A，“经济人”假设B，“社会人“假设C，“自动人”假设D,“复杂人”假设4，麦格雷戈把“自动人”假设称为（）A，X理论B，Y理论C，超X理论D,超Y理论5.依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制等管理活动是指（）A，人力资源管理B，人力资源规划C，人力资源储备D，人力资源控制6.从企业人事管理来看，人与工作相互适应表明人事管理活动处于（）A，初级阶段B，科学管理阶段C，人力资源管理阶段D，战略人力资源管理阶段7.关注劳动关系的协调表明人力资源管理处于（）A，产业模式B，投资模式C，参与模式D，高灵活性模式8.关于人力资源的发展趋势，以下说法不正确的是（）A，人本管理成为人力资源管理中心思想B，人力资源管理全面参与组织战略管理过程C，人力资源管理全球化D，人力资源管理的重心为技术型员工的管理9.不属于戴尔和霍德对人力资源战略的分类的是（）A，诱惑战略B，投资战略C，参与战略D，效用性战略10.当组织面对局部变革，战略的制定采取的是自上而下的指令式方式时，与这种管理方式相匹配的人力资源战略是（）A，家长式人力资源战略B，发展式人力资源战略C，任务式人力资源战略D，转型式人力资源战略11.采用从外部吸引与内部培训相结合的的方式建立起一支高素质。
专业化的员工队伍并建立以员工业绩为中心的绩效管理系统。
这种人力资源战略与下列哪种组织经营战略相匹配（）A，低成本战略B，差异化战略C，集中化战略D，多样华战略12.哈佛大学詹姆斯教授的研究表明，充分激励可使员工能力的发挥从30%左右提高到（）A，60%~70% B，70%~80% C，80%~90% D，90%~100%13.当员工对工作满意时，他们倾向于认可与工作内在有关的因素，这一论点所属的理论是（）A，马斯洛的需求层次理论B，阿德福的ERG理论C，赫茨伯格的双因素理论D，弗鲁姆的期望理论14.弗鲁姆的期望理论中，目标对于满足需要的价值是指（）A，动机强度B，性价C,效价D，期望概率15.认为员工的动机不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响的理论是（）A，期望理论B，公平理论C,综合激励过程模型D，强化理论16.激励不仅需要综合考虑到个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。
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叁、非人力资源管理流程的专业培育
资料准备： （1） 对应征职位之工作内容、环境及情况，事先充分了解 （2） 履历自传及测验结果、辅助工具的了解公司简介、面
谈表、笔记本等 2.拟定面谈内容 面谈方式的决定：个别询问式、集体询问式 面谈主题内容：
壹、企业经营人力资源管理
什么是人力资源管理 人力资源管理是将组织内之所有人的资源作最适当之 确保，开发，维持与活用为此所计划，执行与统制之 过程。
壹、企业经营人力资源管理
换言之，即以科学方法，使企业之人与事作最适切的配 合，发挥最有效的人力运用，促进企业之发展。 「人与事配合，事得其人，人尽其才」
〈二〉人力资源规划
1.企业所有活动皆需由人完成 主管要知道人力的需求、分配与调动
人力资源管理与企业竞争力
〈二〉人力资源规划
2.正确人力资源策略指引 人力素质提高对公司成长的重要
人力资源管理与企业竞争力
〈二〉内外环境变化之因应
由过去重视技术和产品转向重视 应用和服务
谁最先拥有了全面服务的能力 谁就将在竞争中占据主动
2．公司是否各职位员工薪资的公开性
作为一个部门的经理，是否有权力知道部门员工的薪资 状况
还是由人力资源部门确认，部门主管不知道？
三、部门主管如何与人事人员配合
遵守现行人事作业流程
明白自己在作业流程中应遵循的工作，就要明白自己在 作业流程中的顺序 在这个流程中哪一段要出现，哪一段是由你做决定，都 要非常明白
而所需的人才
叁、非人力资源管理流程的专业培育
部门人力分析 1.现有部门人力的专业能力及未来潜力了解 2.直接定义现有员工的内部状况 3.分别做出正确的人力分析 4.寻求最佳的人力组合
叁、非人力资源管理流程的专业培育
未来部门发展之人力需求 1.确定明年〈下一季度〉部门的目标规划
尤其注意新目标而过去无此类人才
企业生命周期与人力资源管理
如何解决？ 第一、建立团队，建立合作的默契
团队成员知道公司的发展方向 按部就班的达成目标
第二、设立专责单位，企业运作制度化 组织有团队合作形态 明确使用与制度架构
人力资源管理与企业竞争力
〈一〉组织变革架构重整 1.企业成长必经组织变革 2.弹性变动式人力资源组织
人力资源管理与企业竞争力
贰、非人力资源经理对人力资源应有的认识
企业人力资源管理政策的形成 〈1〉经营者理念
对人力资源管理的认知 对人力资源管理的支持程度
贰、非人力资源经理对人力资源应有的认识
〈2〉 组织文化 对公司愿景及员工发展的看法 整体人力资源的观点
一、人力资源管理的目标与任务
企业人力资源管理的终极目标是在于提升企业绩效 通过人力资源管理提升企业绩效的基础在于任职管理
您的看法？
三、部门主管如何与人事人员配合
了解公司人事规章
要了解公司的人事规章，其中很重要的一个关键是明 确公司现行的相关办法
三、部门主管如何与人事人员配合
1．新员工报到要先让人力资源部门知道 例如：招聘员工 新员工是由人力资源部门来通知录取 还是由部门经理来通知录取？
三、部门主管如何与人事人员配合
企业生命周期与人力资源管理
企业组织具有固定的生命周期透过程序的制定以及有 效的决策克服难关，致力于追求转型的成功
企业生命周期与人力资源管理
我们知道企业有： 草创期、 成长期、 成熟期、 衰退期 您觉得公司在哪一期？
企业生命周期与人力资源管理
成长期的人力资源问题： 一、快速的发展，人力组织、制度、人力素质跟不上 二、员工流动、技术资产移转风险 三、没有中心思想及企业文化
实例：
一、
人员招聘计划
招聘需求 2004年职务设置可从内部招聘的有：
客户服务经理、客户服务工程师
其余岗位都需从外部招聘
叁、非人力资源管理流程的专业培育
（二）人力分配弹性化 核心人力与非核心人力的分类 请先确定？ 核心人力外包作业方式 劳务合同工
叁、非人力资源管理流程的专业培育
三、招聘人员需求及时间表 （一）如何提出人力需求
叁、非人力资源管理流程的专业培育
问题的连结与衍生 可适当运用6W1H的原则，即WHO、WHOM、WHAT、WHEN、
WHERE、WHY、HOW 对于应征者所提供的信息作进一步地探究与澄清，以获得 更具体的资料。提问的方式是由浅入深，由广泛的话题缩 小到确切重要的主题（如漏斗般）
三、部门主管如何与人事人员配合
确定人力资源部门能给予的资源 1．人力资源管理专业的情形
人力资源管理主管及其团队的能力 服务态度及精神
三、部门主管如何与人事人员配合
2．部门经理与人力资源部门的整合 ◆定期的会议交流
许多企业常常会召开部门经理会议，在会议中，人力资 源部门必须将其在这段时间需要其他部门配合的事情做 一个报告
人力资源管理的目标与任务
人力资源管理绩效需通过与业务部门的合作得以实现 以任职管理为基础，全方位参与人力资源管理
人力资源管理的目标与任务
现代人力资源管理与部门主管相关的任务： 1. 人力资源的成本核算与管理 2. 人力资源的招聘、选拔与录用 3. 人力资源的教育培训 4. 人力资源的工作绩效考评 5. 人力资源的薪酬福利管理与激励 6. 人力资源的职业发展设计
部门主管 有规律、至少每年一次地会见公司的人力资源专业人员 明确一些问题并配合人力资源管理部门开展工作
四、部门主管日常人力资源管理实作
例如：
1.具体说明所需填补未来岗位的人员及他们的品行、专 业能力、工作经验等要求
2.为本部门争取合理的薪酬待遇，并确定奖惩细则 3.考察外部的行业趋势，争取培训机会为员工充电 4.协助人力资源管理部门做好和完善工作分析、岗位章
【案例】
某企业的一位营销业务员，很会做生意。但是他很 喜欢独立作战，喜欢自由，不愿意受约束，也不太喜欢 诸如各种文件、制度之类的束缚。不过因为他干得太好 了，所以公司就觉得这是一位超级业务员，认为他应该 提升，就把他提升为营销部主任此后他就走向行政工作 了，必须花很多时间看下属拿过来的报表，必须带着下 属拜访客户
各用人部门提出招聘需求计划 岗位名称 岗位人力资源管理流程的专业培育
（二）如何确认招聘流程的配合 制定《公司年度人力资源配备计划》，报总经理审批。 时间：上年１２月３０日前 责任人：人力资源部经理 四种方式： 公司调岗、内部招聘调岗、个人申请调岗、外部招聘
叁、非人力资源管理流程的专业培育
制度等规
四、部门主管日常人力资源管理实作
企业的人力资源管理，需要各级管理者的有效参与 当各级管理者真正发挥好在人力资源管理中的中坚力量作用 企业人力资源管理水平在部门
叁、非人力资源管理流程的专业培育
一、如何做好人力计划 估算人才时应该考虑以下因素： 因企业业务发展和紧缩而所需增减的人才 因现有人才的离职和退休而所需补充的人才 因管理体系的变更、技术的革新及企业经营规划的扩大
叁、非人力资源管理流程的专业培育
如何建立人力计划 2.基层人力如何应变及接受
现有基层人力对于调整及变动的接受与应变能力如何?
叁、非人力资源管理流程的专业培育
二、高效率人力资源运用管理 （一）人力调度作业
技术工程师 项目成员 项目主持人 如何安排？
叁、非人力资源管理流程的专业培育
二、高效率人力资源运用管理
三、部门主管如何与人事人员配合
公司对部门人力资源管理的要求 1‧管理好公司的资产——人 公司的资产管理者——部门经理。部门经理如果能让这 个资产实现增值效应，也就达到了公司对这个部门人力 资源管理的要求
三、部门主管如何与人事人员配合
2．尊重人力资源专业性的规章
公司希望部门经理尊重人力资源管理部门专业性的 规章制度，两者之间不要产生冲突
三、部门主管如何与人事人员配合
◆定期的会议交流 同样，非人力资源部门经理也可以提出在人力资源管 理上发现的问题或者遇到的困难，请人力资源部门给 予专业的支持
三、部门主管如何与人事人员配合
◆正确处理人事问题 有的员工不和部门经理讲，而是直接找人力资源部 门提出一些人事问题
要心平气和地看待这件事情，不要对这个员工大发 雷霆，而是要先了解一下实情，再来决定应该怎么 处理
人力资源管理有三大特点： 第一：在求人与事的适切配合
使事得其人，人尽其用 请问我们常见的现象『因人设事』是对的吗？
人力资源管理有三大特点： 第二：在求人与人的协调合作
发挥团队力量，共赴事功 人力如何发挥加成效果？
人力资源管理有三大特点： 第三：在求各人都能忠于所任工作
发挥其潜力，作最有效的奉献 如何让员工对自己的工作有认同感？
企业发展与人力资源关系
2.企业成长发展靠人带动
请问您的部门的核心人才是谁？ 您最需要何种人才帮助您？
企业发展与人力资源关系
3.企业绩效因人而提升 企业整体绩效是由 部门绩效 员工个人绩效 共同完成
企业发展与人力资源关系
4.确定「所有直线经理均是人力资源经理」的观念实 际上各部门的直线经理的管理职责中本身就有一部 分是人事管理职责
实例：某企业的人力资源质量方针
以人为本 尊重知识，尊重人才 通过科学系统的培训，提高员工素质水平 竭力为员工营造良好的工作环境 增强员工凝聚力 实现公司与员工共同成长
企业发展与人力资源关系
1.企业经营由人执行 真正无止境生产力来源 来自富有高度挑战性、充分授权、 热忱及高报酬团队的一群员工
三、部门主管如何与人事人员配合
【举例】技术工程师人员招聘 1．一般流程 2．各项作业所需的时间期限 3．督促配合
三、部门主管如何与人事人员配合
明确人力资源部门的功能 招聘配置 培训发展 薪酬福利 绩效考核 员工关系
三、部门主管如何与人事人员配合