基于OCB理论视角下知识型员工的柔性激励研究
基于需求视角的知识型员工激励问题研究
基于需求视角的知识型员工激励问题研究摘要：知识型员工作为企业知识管理的主要载体，日益成为企业价值创造的主导因素，目前对于知识型员工的激励还存在诸多问题，将直接影响企业的健康发展。
为此，提出基于需求的激励对策如下：按需激励，差别管理；完善创新，兼顾个体；适度授权，加大支持；科学考核，彰显公平。
关键词：知识型员工；需求；激励在以知识资源为依托的知识经济时代，知识成为经济中的核心要素，成为社会发展及企业成长的关键性资源。
作为企业知识核心载体的知识型员工掌握了企业发展的最重要的技术、信息和经验，他们决定着企业的经营效益和基业长青。
知识型员工主要从事知识性工作，由于工作过程难以监督管理，工作结果难以量化考核，往往成为企业人力资源管理的难点。
知识型员工在现代企业中占比越来越大，地位越来越重要，对知识型员工进行有效激励并激发其潜能，更好地为组织服务，是摆在人力资源管理者面前迫切需要解决的难题，也是现代企业可持续发展的一个关键使命。
一、知识型员工需求分析彼得·德鲁克最早在20世纪50年代，提出“知识工作者”（knowledge worker）的概念：是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人，他们的产出是知识和思想。
本文认为，知识型员工主要是那些在组织中使用智慧创造价值的员工。
为了管理好知识型员工，我们必须对其特点有所了解和掌握。
与一般员工相比较而言，知识型员工一般有如下特点。
1.知识性与传统的操作型员工不同，知识型员工是知识的拥有者，是运营知识资本的投资者和组织的战略合作伙伴。
这些都意味着知识型员工与组织间不再是传统意义上的劳动雇佣，知识型员工的激励也不再适用一般的方式。
2.自主性知识型员工一般拥有较强的自主性，他们不愿意接受规章制度的束缚，更倾向于在工作中的自我引导，主要表现对工作时间、场所、方式的灵活性和校园氛围。
3.创新性知识型员工从事的工作主要是依靠自己掌握的知识和技能在不确定的环境系统中进行创造，推动技术革新、进步，为产品带来附加值，提高组织生产效率。
ocb理论视角下知识型员工的柔性激励
OCB 理论视角下知识型员工的柔性激励一、相关概念和理论基础（一）知识型员工对知识型员工这一概念的界定最早是由美国管理学大师彼得·德鲁克于1959年在他的著作《明天的里程碑》（Landmarks of Tomorrow ）中提出的。
他认为，知识型员工就是“掌握和运用多种符号和概念，利用知识和信息而工作的人”。
[1]因此，知识型员工实际包含了企事业单位中的高层管理者以及专业技术人员。
知识型员工的突出特点在于：专业基础知识扎实，有经济管理头脑，思想道德修养高，发现问题、解决问题的能力较强；在工作中自主性较高、注重自我引导和管理；对自我价值实现的愿望高，对创造性、挑战性的工作充满热情；注重职业长远发展、技能的提升与创新性发展；需求层次呈现多样化特征。
因而，当组织中的岗位缺乏灵活性机制时，需求得不到满足的知识型员工就会失去工作动力，引发辞职和跳槽现象，造成组织内部的人才流失，影响组织的长远发展。
美国心理学家马斯洛提出了需求层次理论，他认为人从低到高有五个层次的需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
只有当人们低层次的需求得到满足以后，才会去追求更高层次的需求，低层次需求是保障。
[2]相比一般员工来说，知识型员工的心理需求有两个明显的特征，即高层次性和多样性。
高层次性——生理、安全需求是每个人最低的追求标准，一般员工会投入更多的时间、精力去满足他们的生理需求和安全需求。
而知随着人口素质的提升，各类组织中高学历、高专业性的知识型人才越来越多，传统命令式的刚性激励管理已经不适合要求，以人为中心的柔性激励管理成为人力资源管理的新趋势。
组织公民行为理论（OCB 理论）认为组织公民在组织中的行为，不是按组织规章中的规则形成的，而是在一种内在的、无形的心理状态引导下而产生的。
结合组织公民行为理论，知识型员工的管理，应突出以人为本的管理理念，完善柔性激励制度，设计多元化的培训与职业发展路径，运用完整的柔性激励机制，强化员工精神激励，在心理上激发其自主性、积极性和创造性，增强其对组织的认同感和归属感，减少流失率，增强人力资源管理的效率。
国有企业知识型员工激励机制研究
国有企业知识型员工激励机制研究1. 引言1.1 背景介绍国有企业作为国家经济的重要支柱，在促进国家经济发展和社会稳定中起着至关重要的作用。
随着知识经济时代的到来，知识型员工作为企业的核心竞争力，对于国有企业的发展至关重要。
传统的国有企业激励机制往往难以满足知识型员工的需求，导致员工积极性不高，影响企业的创新和竞争力。
研究国有企业知识型员工激励机制成为当前亟待解决的问题。
通过建立科学合理的激励机制，可以更好地激发知识型员工的创造力和积极性，提高其工作效率和满意度。
适当的激励措施也可以帮助国有企业吸引和留住优秀的知识型人才，提升企业的竞争力和持续发展能力。
本文旨在探讨国有企业知识型员工激励机制的研究，希望通过深入分析现有激励机制存在的问题并提出优化方案，为国有企业的管理决策提供参考，推动企业创新能力和竞争力的提升。
1.2 研究目的国有企业作为国家重要的经济支柱，在当前知识经济时代面临着巨大的挑战和机遇。
知识型员工作为企业重要的生产要素，对企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
国有企业在激励知识型员工方面存在着诸多问题和不足，导致员工积极性不高、创新能力不足、流失率较高等情况。
本研究旨在探讨国有企业知识型员工激励机制，旨在分析现有激励机制存在的问题，提出优化方案，探讨实施策略，以期为国有企业提升知识型员工的积极性和创新能力，提高员工满意度，增强企业竞争力提供参考和建议。
通过深入研究国有企业知识型员工激励机制，旨在为提升国有企业的创新能力和核心竞争力提供理论支持和实践指导，推动国有企业适应知识经济时代的发展要求。
1.3 研究意义国有企业知识型员工激励机制的研究意义主要体现在以下几个方面：1. 提高员工积极性和创造力：国有企业作为国家重要的经济支柱，需要大量的知识型人才来推动企业的创新和发展。
通过建立科学合理的激励机制，可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作积极性。
2. 提升企业绩效和竞争力：良好的激励机制可以有效提高员工的工作效率和绩效水平，从而提升企业整体的绩效和竞争力。
企业知识型员工激励研究
企业知识型员工激励研究在当今知识经济时代，企业知识型员工已成为企业发展的重要驱动力。
他们的创意、技能和专业知识直接影响着企业的竞争力。
因此，如何有效激励企业知识型员工成为了企业管理的重要问题。
本文旨在探讨企业知识型员工的激励问题，研究如何提高他们的积极性和工作绩效，为企业制定有效的人力资源政策提供参考。
在文献综述中，我们发现以往的研究主要集中在知识型员工的特点、绩效评估和薪酬激励等方面。
这些研究虽然对企业知识型员工的激励有一定的指导作用，但在如何系统地激励知识型员工方面仍有不足。
因此，本研究将从全新的角度出发，系统地研究企业知识型员工的激励问题。
本研究采用定性和定量相结合的研究方法。
首先通过文献分析法，梳理企业知识型员工激励相关理论和实践。
运用问卷调查法，以企业知识型员工为研究对象，收集他们对于工作激励的看法和意见。
采用统计分析法，对收集到的数据进行整理和分析，对企业知识型员工的激励现状和影响因素进行深入研究。
研究结果表明，企业知识型员工普遍注重个人成长、工作自主性和团队合作等方面的激励。
其中，个人成长和工作自主性是他们最为的两个方面。
研究还发现企业文化、领导风格和激励机制等因素对企业知识型员工的激励也具有重要影响。
在讨论部分，我们将对研究结果进行深入剖析，并与前人研究进行比较。
研究发现，企业知识型员工激励不仅个人层面的激励，还组织层面的激励。
因此，企业在制定激励政策时，应充分考虑知识型员工的特点和需求，建立完善的激励机制和绩效评估体系，以提高员工的积极性和工作绩效。
本研究还可以为企业制定针对性的人力资源政策提供指导。
例如，企业可以通过提供更多的培训和发展机会来满足员工个人成长的需求；通过给予更多的工作自主权和授权来提高员工的工作满意度和归属感；通过建立有效的团队合作机制来增强员工的团队意识和协作精神。
本研究对企业知识型员工的激励问题进行了系统性的研究，并为企业制定有效的人力资源政策提供了有益的参考。
知识型员工激励问题研究.doc
知识型员工激励问题研究1.绪论1.1选题依据进入21世纪以来，高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，人类进入了一个以“知识”为主宰的全新经济时代，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，知识型员工在我国国有企业中所占的比例越来越大。
如何激励具有典型特征的知识型员工，充分调动其积极性并发挥其创造性，成为知识经济条件下人力资源管理面临的新的挑战，也成为现代企业可持续发展的一个核心命题。
“我们时代最久盛不衰的管理思想家”（美国《商业周刊》语）彼得·德鲁克先生在《21世纪对管理的挑战》一书中指出：“知识工作者的生产力是21世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是它们生存的需要，舍此就别无它法能维持其领导地位和维持其生活水平。
”他认为：“20世纪最重要的，也是最独特的对管理的贡献是制造业中手工工作者的生产力提高了50倍；而21世纪对管理最重要的贡献将是提高知识工作者的生产力。
20世纪企业最值钱的资产是它的生产设备，而21世纪企业或非企业最值钱的资产则是知识工作者及其生产力。
”德鲁克先生一语惊人：“怎样提高知识型员工的生产力，怎样有效激励知识型员工，是企业在21世纪面对的最大挑战。
因为我们处在一个世界最伟大的转折时期，即从货币和物质资本为企业主导资源的社会转变为一个以知识为主导资源的社会，这种转变要求与以往不同的新的管理技巧和组织方式”.随着新经济时代的到来，国家与国家之间、企业与企业之间竞争的焦点表现在技术创新和管理创新的较量上，而技术创新和管理创新的竞争又表现在人力资源的竞争，特别是“知识型员工”的较量上。
我国加入世贸组织后，跨国公司大举涌入中国，它们与国内企业发生激烈碰撞，从表面看双方争夺的是市场，但实质上竞争的是“知识型员工”.目前，我国多数国有企业人力资源管理仍处于传统的行政人事管理，用人机制僵化，薪酬设计不公，奖励制度乏力，使国有企业难以吸引和留住优秀人才，特别是熟悉市场的高级管理人才和复合型人才，原有的人才优势正逐步丧失。
企业知识型员工激励问题研究
企业知识型员工激励问题研究1. 本文概述在当今快速发展的知识经济时代，企业知识型员工已成为组织竞争力的核心要素。
知识型员工，特指那些主要依靠知识和信息工作，其工作成果以创新、想法和知识产权为主的专业人士。
这类员工的特点是具有较高的自主性、创新能力以及解决问题的能力。
如何有效激励这一群体，以提高其工作绩效和创新能力，成为企业管理者和研究者关注的焦点。
本文旨在深入探讨企业知识型员工的激励问题。
文章将回顾和总结现有关于知识型员工激励的理论和研究，包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论以及期望理论等。
本文将分析知识型员工的特点，包括他们的工作方式、价值观和职业发展需求，以及这些特点如何影响他们的激励需求。
接着，本文将探讨当前企业中常见的激励策略，如薪酬激励、职业发展机会、工作环境优化等，并评估这些策略的有效性。
进一步，本文将揭示当前企业在激励知识型员工时面临的挑战和问题，如激励机制的单一性、忽视员工个性化需求和职业成长等。
基于这些分析，文章将提出一系列创新的激励策略和建议，旨在更有效地激发知识型员工的工作热情和创新能力。
这些建议将结合实证研究和案例分析，为企业提供实际可行的操作指南。
本文将强调知识型员工激励对于企业创新能力和竞争优势的重要性，并提出未来研究方向，以促进该领域的进一步探索和实践。
通过本文的研究，我们期望能够为企业管理和人力资源管理实践提供新的视角和策略，从而更好地激发知识型员工的潜力，推动企业的持续发展和创新。
2. 知识型员工的特征与重要性知识型员工，作为企业核心竞争力的重要组成部分，其特征和重要性在当今知识经济时代愈发凸显。
知识型员工通常具备较高的专业知识和技能。
他们往往拥有丰富的教育背景和深厚的专业知识，能够在复杂多变的工作环境中，运用其专业能力解决实际问题。
这种专业性和技术性是知识型员工区别于其他类型员工的最显著特征。
知识型员工的创新能力是企业持续发展的关键。
在快速变化的市场环境中，创新能力成为企业维持竞争优势的重要手段。
知识型员工激励问题研究
知识型员工激励问题研究【摘要】知识型员工在现代企业中扮演着重要的角色，他们的激励问题直接影响到企业的创新与发展。
本文通过对知识型员工激励问题的研究，分析了当前的现状，并探讨了相关理论。
通过实践案例的分析，总结了不同策略对知识型员工激励的影响，并提出了相应的解决方案。
通过效果评估，验证了不同激励策略的有效性。
研究成果表明，有效的激励可以提高知识型员工的绩效和积极性，推动企业创新和发展。
在经验启示中，强调了激励策略的灵活性和差异化，以及定期评估和调整的重要性。
未来展望中，提出了进一步深化研究、探索新的激励方式以及推动企业文化建设的方向。
通过本文的研究，可以为企业提供更加科学有效的知识型员工激励策略。
【关键词】知识型员工、激励、员工激励问题、现状分析、理论探讨、实践案例分析、策略研究、效果评估、研究成果总结、经验启示、未来展望、研究背景、研究意义1. 引言1.1 研究背景知识型员工激励问题研究是当前管理领域的一个热点话题。
随着知识经济的发展和知识资产的重要性日益凸显，知识型员工在企业中的地位愈发重要。
与传统员工相比，知识型员工更加注重个人的发展和成长，对工作内容和环境有更高的要求，因此其激励问题也更加复杂和关键。
在现代企业中，知识型员工的激励问题已经成为许多企业面临的挑战。
传统的薪酬激励和晋升制度已经无法完全满足知识型员工的需求，因此需要探讨新的激励方式和方法。
如何有效地激励知识型员工，激发其创造力和创新能力，提高其工作效率和绩效，是当前企业管理者急需解决的问题。
深入研究知识型员工激励问题，探讨其影响因素和激励机制，对于提升企业竞争力和持续发展具有重要意义。
本文将就知识型员工激励问题展开研究，旨在为企业管理者提供有效的激励策略和方法，促进知识型员工的发展和成长，推动企业创新与发展。
1.2 研究意义知识型员工激励问题一直是组织管理领域中备受关注的话题。
随着知识经济时代的来临，知识型员工在组织中扮演着越来越重要的角色。
OCB的理论基础分析及激发策略探讨
ＯＣＢ的理论基础分析及激发策略探讨近年来，组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，以下简称OCB）受到组织行为学和心理学的广泛研究，但是对OCB的理论基础还是“仁者见仁，智者见智”。
对目前OCB存在的两个理论基础进行综述，总结了社会交换理论和社会认知理论对OCB的解释作用，接着提出了激发OCB的策略。
标签：社会交换理论；心理契约理论；激发策略1 引言OCB已经被认为是可以促进团队或组织的绩效，那么如何诱导员工表现出更多的OCB呢？这需要对其理论基础进行深入的研究。
本文通过理论基础的回顾分析，发现利益动机并不是OCB的唯一动机，接着探讨了激发OCB的有效策略。
这不仅对于OCB的理论研究者有很好的引导作用，而且对于管理者如何去激发和促进组织成员的积极性、主动性、创造性也具有一定的现实意义。
2 OCB的理论基础2.1 基于社会交换理论的解释社会交换理论是由Barnard提出的，后来又得到March和Simon 的完善，其主要观点认为，个体用自己的贡献与组织所提供的某种报酬构成交换关系，他们把人类的一切社会行为和社会关系归结为利益交换。
随后Simon又指出，在人们彼此交往的背后，自我利益是一种普遍具有的动机，而且，如果某种行为得到正面强化或奖赏，那么，这类行为将来更有可能重复出现。
Blau也把以社会交换原则指导的人类行为视为其他一切行为及社会关系的基础，而且个人被吸引到交换中去是由于期待内在的或外在的报酬。
目前，很多学者都是用社会交换理论去解释OCB，社会交换有两种水平，一种水平发生员工与组织之间，组织支持感反应这个水平社会交换的程度。
组织支持感是指员工在多大程度上认为组织是重视自己的贡献并关心自己的福利的，借此来反应员工与组织之间的关系。
一些学者认为高水平的组织支持感会给员工带来一种回报组织的义务感，而且，这些组织支持感高的员工相信组织会在这种互换的义务关系中实现它的义务(如以奖励回报员工)。
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基于OCB理论视角下知识型员工的柔性激励研究
作者：韩露张皓
来源：《商场现代化》2016年第21期
摘要：由于人才市场的激烈竞争，知识型人才成为经济竞实力竞争的关键。
本论文从知识型员工与柔性激励角度入手，分析了知识型员工柔性激励的重要性，并分析了OCB理论对知识型员工绩效及制度方面及隐性方面的柔性激励的应用研究。
关键词：OCB理论；知识型员；柔性激励
在当今经济高速发展的时代，经济实力的竞争，不如说是人才的竞争。
公司拥有人才，就是拥有了竞争的资本。
而知识型员工就是当今时代所需求的人才，彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中第一次提出“知识员工”，指的是掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。
[彼得·德鲁克]这时的知识员工是专门指经理人，而当今指的则是白领和职业工作者。
国家之间经济与科学技术的较量，企业之间经济实力与技术创新的较量，资源合理化整合，企业减少生产与运营成本等等，都需要知识型人才为国家、企业、组织添砖加瓦。
一、知识型员工与柔性激励
知识型员工是企业发展的根基，要想留住他们为企业创造更大的价值，我们就应该知道知识型员工的优劣，优势在于：第一，个人知识素养及能力较高；第二，主动性及创造性更强；第三，具有强烈的自我实现价值的愿望。
弱势在于：第一，知识型人才流动性较高；第二，追求自由，个性化较强，企业很难掌控工作量；第三，工作成果不易衡量。
激励是能够激发人自身潜能行为的心理过程。
斯蒂芬·罗宾斯在《组织行为学》一书中提到激励，他认为激励知识工作者，必须给他们有挑战性的工作，并能够实现他们的自身价值，才会激励褚他们的潜能。
柔性激励，是与刚性激励相对应的概念。
刚性激励是指在科层制组织结构基础上，比较死板，领导权威至上、严格的奖惩制度这样的一种激励方式。
而柔性激励则是以人为中心的人性化的管理的方式，通过让员工了解企业目标、企业文化，充分地让员工对组织产生信任，加之了解员工需求，在心理及行为上了解员工的基础上，把组织意愿转变为员工个人意愿。
二、知识型员工柔性激励的重要性
知识型员工柔性激励的重要性在于柔性激励是知识型员工的驱动力。
第一，柔性激励的人性化。
知识型员工的柔性激励不是单一强调物质奖励，还倡导人性化管理，管理过程中减少对员工的管制，给个人适当的发展空间，有利于员工之间相处融洽，良好的工作氛围，从而推动
了知识型员工的积极性。
第二，柔性激励的高效化。
根据马斯洛的需求层次理论，知识型员工的需求在于被尊重和自我价值实现的状态，所以柔性激励有高效的激励作用。
第三，柔性激励的灵活适应化。
知识型员工特点的多样化和需求的复杂化，使柔性激励必须具备适应性、灵活性及人性化等特点，以为了更好的适应知识型员工需求的多样化。
三、OCB理论下知识型员工柔性激励的应用
OCB理论，即组织公民行为理论，是由Batema和Organ于1983年正式提出的此理论。
组织公民行为扮演者一种非正式的角色，它并不是组织规章制度中所规定的，而是一种无形及内在所形成心里状态从而产生的行为。
组织公民行为是一种出于自愿性而产生的合作行为，对于知识型员工来说，有利于提高员工的工作效率，有利于促进员工自己之间的良好关系及团队协作，有利于提升企业的良好形象及留住优秀人才。
Organ认为组织公民行为大致分为五个维度：利他行为，即是帮助解决问题及阻止未发生的问题，以及鼓励弱者或失去信心的同仁；运动员精神，即是员工无论在何工作环境下，都将努力工作的一种自愿行为；责任意识，即是公民自愿尽职尽责工作的行为；文明礼貌，即是对待他人做出有礼有节的行为；公民美德，即是优质思想道德品质，甘愿付出的行为。
1.0CB理论对知识型员工绩效及制度柔性激励研究
（1）绩效柔性激励
由于人民生活水平不断提高，就业多渠道，以及国家对创新创业的大力支持，越来越多的人才不单单看重薪酬，但它仍作为留住员工的首要策略。
对于知识型员工而言，绩效不仅仅是钱财，更是组织对员工工作的一种认可及信任。
绩效是组织中的个人在特定时间内可衡量的工作量，以及结合员工完成工作的效率及能力，从而取得单位时间内所取得工作成效的总和。
从工作行为角度把绩效分为两部分：任务绩效和关系绩效。
任务绩效就是工作效率，即单位时间内完成工作及任务的效率，而关系绩效则是辅助于组织及心理环境的支持性活动，就包括组织公民行为理论中的维度，例如工作奉献、人际关系等。
高绩效与组织公民行为存在很密切的关系。
Karambayya曾对组织公民行为、员工满意度、工作绩效三者之间的关系进行了调研，研究结果表明，高满意度、高工作绩效比低绩效的员工展现的组织公民行为更明显，三者之间的关系需进一步研究。
（2）制度柔性激励
古话说，无规矩不成方圆，好的制度是企业良好发展的重要指标之一。
知识型员工不同于其他其他员工，有其特殊性，更趋向于弹性的工作时间，因为他们对工作自主性要求较高，他们希望能在一个自由的空间，自由的时间去完成自己的工作。
原因在于：第一，员工能在恰当的时间，自由的空间高效率的完成自己的工作，工作的灵活性能够提高工作效率。
第二，员工认为灵活性的工作时间可以自身得到尊重，他们可以快速完成工作，以保证家庭和谐，生活自由也得到满足，并能提高工作的满意度。
2.0CB理论对知识型员工隐性方面柔性激励研究
组织公民行为理论是激发了员工的内心需求，让员工能够更加积极的去为单位工作，以至于达到公司获得利益最大化。
隐性方面的柔性激励在于情感激励、文化激励及职业规划的激励。
第一，情感激励，组织对员工的关怀与尊重，使员工获得归属感，并能够得到尊重和满足自身的需求。
第二，文化激励，良好的文化环境更能够促进员工学习的动力，会创造良好的创新空间及培养团队的合作意识。
第三，职业规划激励，组织为员工设计良好的职业规划，对于知识型员工来说，是最大的激励政策，有利于减少企业员工的离职率，有利于员工自身发展及晋升空间。
四、总结
面对一支具备高素质人才的知识型员工队伍，实施柔性激励制度是一个复杂而又持续的问题。
实施稳妥的柔性激励会增强员工的积极性、培养团队意识及为企业创造更大的产值等。
本论文是初步探讨了公民行为理论对知识型员工柔性激励的应用研究，研究的不是很深入，知识型员工的柔性激励的研究需要更深层次的研究，有利于减少企业人员的流动率，更利于企业的健康发展。
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