第五章 甄选与录用
《人员甄选与录用》课件
人员甄选的步骤
1
职位需求分析
明确所需人才的技能、背景和经验，并
招聘渠道选择
2
制定详细的职位描述。
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社
交媒体和员工推荐。
3
简历筛选与面试
对申请人的简历进行筛选，并进行面试
背景调查与参考检查
4
来评估其能力和适应性。
进行背景调查和参考检查，确保申请人
提供的信息真实可靠。
5
最终决策与录用
结合所有评估结果，做出最终的决策并 向优秀的候选人发出录用通知。
常见的人员甄选错误
1 留心主观偏见
2 注意避免歧视
3 确保程序合规性
避免主观偏见对甄选过程 和决策的影响，确保公正、 客观地评估候选人。
严格遵守法律和道德规范， 确保甄选过程没有歧视性。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
在甄选过程中遵循有效的 程序和政策，确保合规性 和对申请人的尊重。
《人员甄选与录用》PPT 课件
人员甄选与录用是一个重要的环节，本课件将介绍背景，甄选步骤，常见错 误以及最佳实践。
背景介绍
人员甄选与录用是组织发展中至关重要的一环。通过科学的甄选与录用过程，能够确保招聘到最适合职位的人 才，提升组织的绩效和竞争力。
人员甄选的重要性
人员甄选对于组织的成功至关重要。恰当的人员甄选能够提高团队的工作效率，减少人力资源的浪费，并增强 组织的创新能力和竞争优势。
人员录用的最佳实践
工作样本评估
给候选人提供一个实际的工作样本，以评估其在实际工作中的表现。
团队配合
让团队成员参与面试和评估过程，以确保候选人与团队的配合度。
关注培训与发展
制定培训和发展计划，为录用的员工提供成长和发展的机会。
招聘甄选与录用培训课件
应以正式的书面形式回复供职信
供职信可能会是你的合同的一部 分，在回复前一定要逐字逐句仔 细阅读。
第5章 应聘技巧
一些经验
Human Resource Management
外在表现可能会是成功的一半 衣着 - 有一些公司现在不太在意 行为 - 要提前到、 目光接触 、 身体语言
第5章 应聘技巧
求职应聘的一般程序
Human Resource Management
1. 评估自己及人才市场 2. 做准备（简历、求职信） 3. 邮寄/递交申请资料 4. 打电话确认 5. 受到笔试/面试邀请
第5章 应聘技巧
求职应聘的一般程序
Human Resource Management
6. 笔试及面试 7. 供职 8. 接受或拒绝供职 9. 体检 10. 签合同及办理其他行政手续 11. 开始工作
第5章 应聘技巧
简历与求职信的区别
Human Resource Management
简历主要是罗列了事实
而求职信则讨论了这些事实
第5章 应聘技巧
求职信的格式
Human Resource Management
开篇
介绍自己 说明你这封信的目的 记住：你正在和某个人谈话
第5章 应聘技巧
第5章 应聘技巧
Human Resource Management
范例问题－关于解决问题能力 请给我举一个你怎样处理了巨大 压力的例子。
请给我举一个你怎样解决了一个 非常棘手的问题的例子。
第5章 应聘技巧
怎样对付面试生手
Human Resource Management
不要沮丧或生气
第5章 应聘技巧
《人力资源管理操作实务》甄选与录用
02 甄选的流程
1．甄选的内容
通过对工作或岗位的细致分析可以看出，员工要胜任当前或将来的工 作首先应具备与工作相关的 3 年经验。美国著名心理学家麦克利兰提出 了一个著名的“冰山模型”。招聘人才时，不能仅局限知识和技能，而高 知识、高能力未必能带来令企业满意的高绩效。
1 招聘概述
1）指出招聘的目的
招聘的目的是满足企业自身生存与发展 的需要，解决企业人力资源的供需矛盾。
2）强调招聘的计划性和科学性
3）指出招聘工作是一项系统性工作
招聘工作是一项由多个连续的、相互联系的 环节组成的系统性工作。具体来讲，招聘包 含四个相对独立的环节，即计划，招募，甄 选，聘用。
4）指出招聘的依据，即根据什么来 招聘
（3）收集资料。
（4）编制笔试试题。
（5）试题试测。
（6）笔试的实施。
（7）评卷。
（8）发布成绩。
2．具体流程
2）面试 面试是指在特定场景下，企业与应聘者双方进行面对面的沟通，企业根据应聘者在面试 过程中的表现对其做出评定，预测其将来的工作绩效，从而为人员录用决策提供依据的 一种重要的甄选方式，在人才甄选中占有重要的地位。面试一般要经过以下三个阶段， 如图 5-3 所示。
2．具体流程
第三，面试结尾阶段。应聘者将在面试考官根据现有信息所提的问题基本 回答完毕后，面试即可进入尾声。在面试的最后，最好给应聘者留出几分钟的 时间，让其对自已所感兴趣的问题进行提问，如面试考官可以提问“您还有什 么需要了解的吗?”“您还有其他什么问题吗?”等。面试的结束一定要自然，
体可由人力资源部招聘人员、用人部门负责人和专业人员组成。
第5章-招募与甄选
人员的招募与甄选是人力资源管理的重要组成部分。 在学习中要认识人员招募和甄选在组织中的作用；掌 握人员招募和甄选的概念、方法；掌握各种招募和甄 选方法的区别、使用场合；了解造成人员招募和甄选 失误的不利因素，在工作中应尽量避免。
第一节 人员招募
人员招募概述 组织政策对招募的影响 招募的途径和方法 衡量招募质量的指标
推荐核查有时候也会出现差错。由于推荐人的个人原 因，对候选人做出夸大其词或不利的评价，导致甄选 失败。
其他甄选方法
候选人数据库信息 测谎仪与诚实性测验 笔据库，公司可以得到候选人的赔偿记录、信誉 史、犯罪记录等。
测谎仪与诚实性测验
在一些有限的领域，如涉及国防或国家安全的行业、 与能源部门定有原子能合作计划的组织、接触高级机 密的岗位、与司法部门定有反间谍合同的工商企业以 及一些私营企业，使用测谎仪或其他诚实性测验，考 察候选人的诚实度和冒险倾向。这种方法因为涉及到 对人格尊严的问题，因此稍稍使用不当，就会给组织 和候选人造成伤害，必须慎用。
克服面试评估的心理偏差
①第一印象和首因效应 ②负面信息扩大化 ③对岗位信息不明 ④顺序效应 ⑤身体语言的影响
面试的步骤
准备 建立和谐气氛 提问 结束 复审
管理评价中心
管理评价中心（management assessment center）是 一种甄选高级管理人才的综合评价技术。一直以来， 很多人都把评价中心当成是一种独立的测评技术，其 实，管理评价中心是对心理测验、面试、情境模拟等 多种测评技术的综合运用和系统组织，但从操作模式 上则更接近与情境模拟技术。
随着毒品的泛滥，越来越多的组织将药物甄别纳入到 选拔计划中来。药物甄别可以使用尿样分析或者头发 毛囊测试等多种方法。目前，药物检测最大的麻烦是 会带来诸如涉及隐私这样的法律问题。
第五章 筛选与录用
第五章筛选与录用通过本章的学习，使学生了解筛选的基本概念，学会运用各种筛选工具进行人员的选拔。
二、教学要求1．了解筛选的概念、作用和原则2．理解测量筛选工具的指标3．熟悉筛选的程序4．初步掌握心理测验、面试和评价中心等筛选测评技术5．掌握录用决策的方法三、参考书目1.廖泉文，《人力资源管理》，北京：高等教育出版社，2003。
2.张德等，《人力资源管理与开发》（第二版），北京：清华大学出版社，2001。
3.美］加里•德斯勒，《人力资源管理》（第六版），北京：人民大学出版社，1999。
四、教学重点与难点1.心理测验2.面试五、教学步骤1．分析、讲解本章的内容；2．总结概括本章所学内容。
六、教学方式1．采用多媒体教学2．以课堂讲授为主七、教学时间：3课时八、作业要求：课外阅读（提供相关资料）九、教学内容：（一）筛选概述1、筛选的概念及作用招聘中的人员筛选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。
那么，为什么筛选工作这么重要呢？1）降低人员招聘的风险2）有利于节省人工成本3)为人员的预测与发展奠定基础初步筛选初步面试心理与能力测试诊断性面试背景资料的收集与核对匹配度分析体检决策和录用根据材料剔除明显不合格者根据主管经验剔除明显不合格者根据测试结果剔除明显不合格者根据面试剔除综合素质不符合要求者剔除资料不实和品德不良者综合分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除身体不符合要求者2、筛选的步骤图甄选过程与步骤（二）简历筛选1、筛选简历信息?年龄：把应聘者的年龄与其工作经验进行比较、应聘者年龄较大?学历：“真的假文凭”和“假的真文凭”、第一学历和后学历、专业?住址：跨城市应聘者的动机?工作经验：工作变换的频繁程度、每项工作的相关性、工作是否有间断、目前是否在工作、对应聘者整个工作经历轨迹的把握?自我评价或描述：否适度，是否属实?综合审查：逻辑性、整体印象2、简历筛选技巧1、在几分钟之内，连续发出两份以上相同的简历2、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历3、未写出公司的具体名称，如写某大型公司4、喜用表格5、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号6、常用数字表达挽回损失**万7、不写应聘职位，只写部门或是职位不具体，只写出“管理”、“业务”等8、不提待遇9、待遇不低于多少价位10、培训内容罗列较杂11、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔12、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座（三）心理测验1．智力测验它是对人的一般认知能力进行测量的一种方法，测验结果常用一个商数，即智商(IQ)来表示。
员工的甄选与录用PPT课件
优缺点分析：
专注于企业宣传和招聘活动宣传，致 力于满足校园招聘对象的多种需求，但极 少发布具体的职位信息，用户还需通过其 他途径了解招聘详情。
北京新东方
• 通过微信平台发布招聘信息、宣传招聘活动、介绍企业 ，另有自定义菜单栏提供职位查询、在线面试等功能，其 中在线面试包括在线面试、微简历、语音简历等，招聘信 息在各类信息中所占比重最大。
任务、行动、结果问清楚，大部 分细节清楚才为真）
骨里挑刺现原形 （“你这么追求完美，那你敢说自
己的简历里不存在字和标点上的错误 当么面”质）疑拆谎言
（“我认为你讲的话不真实”； “我对你所说的话表示怀疑”；“你 这种情况是不可能发生的”）
反复确认验正身 （刚开始时，问“你为什么要来我
们公司”之类常规问题，再引开话题， 反复几次，观察是否有相互矛盾的地
员工的甄选与录用
演讲人： 王亚晴 收集资料: 王婷 吴康容 PPT制作者： 王璐璐 王亚晴
招聘的流程
招聘系统的组成部分——甄选与录用
• 甄选:是一种预测行为，它设法预见聘用哪 一位申请者会确保工作成功。
• 录用：是组织经过甄选之后的决定，作为一种契 约将组织与应聘者紧密地联系起来。
甄选求职申请表和简历
目光接触 目光不接触
摇头 微笑 双臂交叉在胸前 咬嘴唇 眯眼睛 抬眉毛
真诚、友好、自信、果断 冷淡、紧张、害怕 不赞同、震惊 满意、理解、鼓励 生气、不同意 紧张、害怕、焦虑 反感、生气 怀疑、生气、吃惊
总 结：
• 作为一名管理者或考官，你所选择的应当是这样的人： 1、他们应该能够以自己的业绩反衬出你是一个优秀的管 理者； 2、他们应该是能力出众的人，以至于会使你感到紧张。
第5章人力资源招募、甄选与录用1
期待遇的确定
11 试用人员报到及生活方面的
正式录用决策
安置
12 员工培训决策 14 录用员工的绩效评估和招聘评估 16
人力资源规划的修订
17
13 正式合同的签定 15 员工培训服务 16 录用员工的绩效评估和招聘
评估
17 人力资源规划的修订
注：表中的数字表示招聘工作的各项活动顺序
第二节 招募渠道与方法
现从事的专业/工作
联系电话
邮编
身份证号码
程度如何
技能等级 身高 米
体重 公斤 健康状况
个人简历
某公司应聘申请表（续）
欲离开原单位的原因
欲加入本单位的原因
现在工资
收入期望
元/年 可开始的工作日期
晋升期望（职位、时间）
培训期望（内容、时间）
其他期望 家庭成员情况 备注
自愿保证：本人保证表内所填内容真实，如有虚假，原受解职处分。
脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情 况，招募人员抱有不切合实际的奢望；
许多公司由于时机掌握不准而白掷金钱；
能力的估价及技能的考核对于经理人员的 甄选点。
三、面试
1.基本流程
准备
申请人签名：
日期
第三节 甄选
一、甄选流程
申请表分析
身体检查
背景调查
知识笔试
情景模拟
心理测试
人事面试
部门面试
二、甄选原则
因事择人与因人任职相结合； 平等竞争原则； 慎用过分超过任职资格条件的原则； 重工作能力原则； 工作动机优先原则。
实务指南：管理人员甄选易犯的错误
用人标准不清；
一些公司常常由于求全责任，不肯破例， 而错过优秀人选；
人员甄选与录用
人员甄选与录用在现代社会中，人员甄选与录用是企业中非常重要且关乎企业发展的一项工作。
一个合适的员工能够为企业带来巨大的价值，而一个不合适的员工可能会产生各种问题甚至给企业带来损失。
因此，如何进行人员甄选与录用是每个企业都需要认真思考和实践的问题。
一、确定需求在进行人员甄选与录用之前，企业首先需要明确自身的需求。
这包括明确所要招聘的职位、所需的技能和能力、对应的工作职责和岗位要求等。
只有明确了需求，企业才能更好地针对性地进行甄选与录用。
二、招聘渠道企业可以通过多种渠道来获取求职者的信息，如招聘网站、校园招聘、员工推荐等。
选择合适的招聘渠道能够更好地吸引到优秀的人才。
三、简历筛选在招聘渠道获取到求职者的简历后，企业需要进行简历筛选。
对于大量简历的筛选工作，可以借助一些技术手段，如人工智能筛选系统等，以提高效率和准确性。
四、面试面试是人员甄选与录用的重要环节。
通过面试可以更全面地了解求职者的能力、经验、性格等方面的情况。
企业可以根据自身需求制定合适的面试题目和考察方案，以确保面试过程科学、公正和有效。
五、实践考察除了面试之外，企业还可以通过实践考察来更准确地评估求职者的能力。
实践考察可以是模拟工作环境、实际工作任务等，通过观察求职者的表现来进行评估。
六、背景调查在确定了心仪的候选人之后，企业可以进行背景调查来核实其提供的信息的真实性。
背景调查可以包括核实学历、工作经历、个人背景等方面的信息。
背景调查的目的是减少录用上的风险，确保录用的员工符合企业的要求和期望。
七、录用决策最终，企业需要进行录用决策。
在做出决策之前，企业需要综合考虑各方面的因素，如求职者的能力、背景、公司的需求等。
决策应该是基于充分的信息和广泛的讨论确定的。
八、入职和培训一旦做出录用决策，企业需要及时与求职者沟通，确认入职的时间和相关事宜，并进行相应的培训安排。
入职和培训的目的是帮助新员工尽快适应并投入到工作中，发挥其最大的价值。
结语人员甄选与录用是企业成长和发展的基石，它关系到企业未来的发展方向和潜力。
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5.5
评价中心
评价中心
评价中心的内容
1）无领导小组讨论 2）文件筐测验 3）管理游戏 4）模拟面谈 5）即席发言
27
评价中心
文件筐测试法 无领导小组讨论法 管理游戏
主动性 说服力 表达能力 自信程度 承担压力能力 精力 人际交往能力
个人自信心 组织领导能力 计划能力 书写表达能力 决策能力 对风险态度 经营管理能力
汇报关系 工作条件、工作地点、出差 薪酬（福利）；非经济性报酬
9
5.2 面试准备
5.2.2 审查申请表或简历
作用：初始阶段筛选工具。
内容：过去和现在的工作经历、教育水平、
教育内容、培训等
要求：申请人填写与工作内容有关的情况 审查：与职位要求的匹配性
10
5.2 面试准备
5.2.3 电话甄选
7
5.2 面试准备
5.2.1 阅读工作规范
回答三个问题：
我是否完全了解求职者所应具备的素质？ 这些素质要求是否与工作有关，是否现实？ 我是否向求职者讲清楚了招募岗位的职责？
8
5.2 面试准备
5.2.1 阅读工作规范
职责和责任（是否需要重新评价） 教育和经历 无形要求
仪表；自信；态度；创造力；想象力；沟 通能力；处事能力；创业精神；成熟；个 性；反应力等
内容：
15
5.3
心理测验
心理测验的实施步骤
确定测验的目的和对象，选取合适的方 法作为筛选手段 工具选择 培训工作人员 实施 结果分析
16
5.3
心理测验
5.3.1 认知测验
智力测验和性向测验 哈佛大学医学与心理学教授 瑟斯顿
音乐 身体运动智能 数学逻辑能力 语言能力 空间能力 知人/人际关系能力 知己/自我认识能力
给被测评者一个题目 让被测评者稍做准备后按题目要求进行发言 了解其有关的心理素质和潜在能力
做一次动员报告 开一次新闻发布会 在职工联欢会上的祝词
在即席发言以前应该向被测评者提供有关的 背景材料
35
5.6
人员的录用
人员的录用
对未录用应聘者的处理 背景调查
1）学历学位 2）过去的工作经历 3）过去的不良记录
（2）连续性面试与一次性面试。 （3）计算机面试与人工面试。
23
5.4
面试
素质考核问题
有形或可测量技能 知识水平 行为能力
实现特定目标的能力 快速解决问题的能力 团队协作能力 理解并满足客户需要的能力
人际交往技能
24
主要内容
5.1 甄选概述 5.2 面试准备 5.3 心理测验 5.4 面试 5.5 评价中心 5.6 人员的录用
员工入职程序 当一名职位候选人经过层层选拔被录用后，在 正式进入该单位工作前，还要经过以下一些入 职程序，参见图5-1。
36
19
5.3
心理测验
5.3.3 人格测验
空缺职位所需的应聘者的人格特点：
（1）成就需要（任务或成就型的人）； （2）融入、友谊和接受的需要（融入型人）； （3）权力感的需要（权力型人）。 ——大卫· 麦卡兰德
对于空缺职位所需要的个性特征可以从三个方 面进行考察：
（1）高层管理者的管理风格； （2）工作团队（即现有员工）的特点； （3）工作本身的要求。 20
25
5.5
评价中心
评价中心法
对一组个体同时测试 评价者由企业或其他招聘单位内部的高级管 理人员和组织外部的专家共同组成 时间跨度从几个小时到几天不等 评价者共同观察被测评者的表现 每个被测评者至少由3名评价者观察，一个评 价者观察被测评者数量不超过3人 最后依据一定的标准对其行为给出得分，在 评价者间达成一致意见
29
5.5
评价中心
无领导小组讨论
旨在考察
组织协调能力 领导能力 人际交往能力 辩论说服能力 决策能力 自信心、进取心 责任感、灵活性 情绪稳定性、团体精神
30
同时考察
5.5
评价中心
文件筐测验（公文处理练习）
被测评者将扮演某一管理者的角色，他 将面对一堆文件需要处理
5.3
心理测验
5.3.3 人格测验
人格测验的主要方法
（1）自陈式量表法
（2）投射测验
投射测验是通过向被测评者提供一些意义不明确的刺激情
境，让被测评者在不受限制的条件下，自由表现出他的反应， 这样可以通过分析反应的结果来推断被测评者某些个性特征。
（3）情境测验
21
主要内容
5.1 甄选概述 5.2 面试准备 5.3 心理测验 5.4 面试 5.5 评价中心 5.6 人员的录用
22
5.4
面试
面试——面试的种类
1 ）根据面试的结构化程度，可分为结构化 面试和非结构化面试。 2）根据对面试的控制方式，可分为： （1）一对一面试与多对一面试。
Microsoft
每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候 可能要达到10个人
5.2.4 制定面试评分表
有些应聘者在某些方面很强，其他方面却可能很弱
避免面试者个人偏见带来的错误
12
5.2
面试准备
表 5- 3 ××公司行政经理职位的面试评分表
职位：行政经理
必要条件 相关 工作 经验 人际 关系 能力 处理 矛盾 和冲 突的 能力 额外条件 语言 表达 能力
应聘者 姓名
领导 才能
进取 心
学历
举止 仪表
备注
总分
李明 张鹏 孙立
20
15
15
15
10
10
10
5
周特
赵前
13
主要内容
5.1 甄选概述 5.2 面试准备 5.3 心理测验 5.4 面试 5.5 评价中心 5.6 人员的录用
14
5.3
心理测验
心理测验的概念
心理测验
在控制的情境下 向应聘者提供一组标准化的刺激 根据引起的反应作出评价 认知测验 成就测验 人格测验
目的：
与求职者建立联系，约定面试时间 确定求职者的水平是否符合工作要求 电话甄选是决定是否需要安排面试，而不是决定 是否聘用他们 求职者了解岗位吗？ 求职者对工作的兴趣如何？ 求职者是否基本满足工作的要求？ 简历中的信息与求职者讲述的信息是否一致？ 11
注意：
信息：
5.2 面试准备
东北财经大学人力资源管理专业教学课件——人力资源管理
第五章
甄选与录用
1
主要内容
5.1 甄选概述 5.2 面试准备 5.3 心理测验 5.4 面试 5.5 评价中心 5.6 人员的录用
2
5.1
甄选概述
甄选的概念
系统客观的测量、评价和判断
候选人的任职资格 候选人对工作的胜任程度
通知、报告 客户的来信 下级反映情况的信件 电话记录 关于人事或财务等方面的一些信息 办公室的备忘录
31
5.5
评价中心
文件筐测验
要求被测评者在一个规定的时间内，在 没有其他人的帮助下采取措施或作出决 定
写出处理意见 安排会议 将任务分配给其他人
在书面上说明所采取措施或作出决定的 原因 在完成任务后评价者就特定问题要求被 测评者做口头回答
32
5.5
评价中心
管理游戏
被测评者每4至7人组成小组，算一个 “微型企业” 每人分工承担不同的责任或职务 各组装配“生产”出某种产品，再“推 销”给游戏的组织者 评价者然后根据每人在此过程中的表现， 循既定测评维度进行评分
33
5.5
评价中心
模拟面谈
让被测评者与经过培训的面试助手交谈，由评价者对 面谈的过程进行观察和评价的测评方法 面试助手可以充当各种与被测评者有关的角色
例如被测评者拟任职位的下属、客户或其他可能与被测评 者在工作当中发生关系的角色
面试助手遵循标准化的模式向被测评者提出问题、建 议或反驳被测评者的意见，拒绝被测评者的要求等等 模拟面谈主要考察的是被测评者的说服能力、表达能 力和处理冲突的能力以及其思维的灵活性和敏捷性等
34
5.5
评价中心
即席发言
综合利用心理学、管理学和人才学等学 科的理论、方法和技术 做出录用决策
3
5.1
甄选概述
求职者信息类型
这些信息可以分成：
智能方面：知识、技能和能力
人格方面：人格、兴趣和偏好
如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率
其他：如传记性资料
4
5.1
甄选概述
甄选工作重要性
降低员工不胜任的风险 降低招聘成本 避免雇员利用工作犯罪 避免歧视
分析能力 风险态度 决策能力 相关经验
28
5.5
评价中心
无领导小组讨论
一组被测评者在给定的时间里，在既定的背 景下，围绕给定的问题展开讨论，并得出一 个小组意见 参加者一般是4~8个人，最好是6个人 时间通常一小时左右 可以有角色，也可以无角色 “无领导”，地位平等，被测评者自行安排、 组织发言次序并进行讨论 评价者不参与讨论，观察和评估