人力资源管理人员招募、甄选与录用
人力资源管理中的招聘与甄选
人力资源管理中的招聘与甄选在现代企业的经营过程中，人力资源的重要性愈发凸显，而人才的招聘和甄选则成为整个人力资源管理的核心环节。
因此，如何有效地进行招聘和甄选，已经成为影响企业人力资源管理质量的重要因素之一。
一、招聘与甄选的重要性招聘和甄选是一个相互补充的过程，也是企业获得合适的人才的必要手段。
首先，招聘和甄选的主要目的在于获得符合企业需求的员工，进而为企业提供有效的劳动力。
其次，招聘和甄选是企业与外界互动的一个重要载体，尤其是对于新兴企业、创业者来说，招聘和甄选是扩大社会影响力和树立企业形象的重要途径。
在人才招募方面，每个企业都应根据自身的特点和需求制定合适的招聘计划，提高招聘效率和质量。
而在大量的求职者中，经过甄选，最终企业能找到最佳人选，从而提高企业的生产效率和发展速度。
因此，招聘和甄选实际上对于企业的发展至关重要。
二、招聘与甄选的流程1.招聘流程招聘流程应该尽量规范化和标准化，整个流程分为以下几个环节：招聘计划制定、招聘方式确定、职位描述和要求明确、简历筛选、面试、录取和入职。
在确定招聘计划时，企业可以根据市场情况、行业需求和企业战略规划，规划招聘人数和职位需求。
在招聘渠道上，企业可以通过内部员工推荐、招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道开展招聘工作。
在职位描述和要求明确的环节中，重点在于明确该职位的基本要求和关键能力。
在简历筛选阶段，应该结合岗位要求，筛选出一部分具备初步资格的人才。
面试环节是招聘中最重要的一环，包括初试、复试、终试等等，通过面试，企业能更好地选择到合适人才。
2.甄选流程甄选的目的是选择适合企业发展的人才，主要包括素质、能力、性格、经验等多方位因素的考察。
在甄选流程中，主要包括以下几个环节：简历筛选、笔试、面试和背景调查。
在简历筛选环节，主要是检查应聘者的基本身份信息和教育背景，以及社会实践是否符合招聘岗位。
在笔试环节，主要考查应聘者的专业知识和实际能力。
在面试环节中，企业可以从应聘者的行为、态度、思路和应对能力等方面综合考察应聘者的素质和能力。
人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用
相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募 甄选 录用
第四章 人员招募、甄选与录用 一：人员招募的概念及其意义： 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要 求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引 到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织） 的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资 源管理活动的一个重要组成部分。 人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保 持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地 了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的 合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节 人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章 人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和 用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛 选的过程。 人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍 的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体 素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行 的一项重要工作。 因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、 能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。 心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分 为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术 型） 结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个 体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章 人员招募、甄选与录用 2）测试甄选 （测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、 个性与兴趣测试；3、成就测试） 能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。 特殊认知能力，也称特殊心理能力。 人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行 人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情 绪稳定性、经验的开放性。 成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的 检测。
招聘与甄选 招聘与甄选的程序(人力资源管理课件)
全国性人才(中国) (经理、高级技术人员)
地区性员工(华北地区) (专业技术人员、一般管理人员)
所在地员(本地) (操作工、一般职员)
招聘的范围示意图
制定招聘计划
3 招聘的时间
招聘时间
由于招聘工作需要耗费一定的时间，再加上甄选录用和岗前培训的时间，企 业要合理地确定招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。
制定招聘计划 录用
招聘工作的程序
招募 甄选
确定招聘需求
01 PART
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括两方面：
A 数量
数量(空缺职位)
质量 B
质量(所需要具备的任职 资格与胜任素质等)
制定招聘计划
02 PART
制定招聘计划
招聘计划主要包括以下几个方面的内容： 招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，
第二，新员工所在部门的管理者还需要帮助新员工明确职责，熟悉与工作相关的各类 事情；
第三，企业还应该开展新员工培训，帮助新员工了解企业的历史、现状和未来发展计 划、工作流程等；
第四，新员工要到相关部门办理各类手续。
录用
4 试用和正式录用
试用和正式录用
新入职的员工，在签订劳动合同后，根据劳动合同法的规定，有一段试用期。 如果试用合格，试用期满要根据劳动合同法办理转正手续。 在办理完转正手续后，员工就成为企业的正式员工，开始承担正式员工的责
招募
招聘人员在回收应聘资料的过程中，还应当进行初步的筛选。 初步筛选剔除的人员只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应 当保留起来建立一个专门的招聘信息库，以后进行招聘时可以使用这些信息，避免重 复工作，还可以提高招聘的速度。
第4章 人员招聘、甄选与录用
内部招募渠道
九成以上的管理职位都是企业内部提拔起 来的人担任 内部选拔的条件：
企业拥有足够的人员储备以及员工培训和开发制度
企业文化鼓励员工个人的职业发展 系统和完善企业内部人员晋升和提拔制度
内部选拔的利弊
利 弊
容易造成“近亲繁殖”
内 部 选 拔
可提高被提升者的工作积极性
较少需要培训和指导，离职可能性小 未被提升的人或许感到不满 对企业忠诚度高
企业试图招募现正就业的员工，尤其是处于劳动力市场供给紧张的 形势。
【职业介绍所】
人才信息丰富； 招募选拔的方法 比较科学； 优 点 缺 点
对企业情况不够 熟悉； 职业介 绍所 我国此类服务机 构不规范； 易造成招募失误 从而增加招募费 用。
效率高，节省时 间。
雇员推荐和申请人自荐
许多企业都把员工推荐作为招募新员工的一种方法。
的人员。
一般而言，测试涉及以下内容：
1. 能力测试（一般智力测试和认知能力测试）；
2. 人格、个性与兴趣测试； 3. 成就测试（对一个人所学的知识和 技能的基本测试）
（三）面试甄选
在组织用于员工选拔 的所有方法中，面试 一直是最为常用的 一种方法。
有关证据表明，面试对于评估求职者的智力状
况、动机水平、人际技巧是最有价值的，它能够弥
招募活动要针对校园毕业生群体的特点（高知、 清高、注重文化等隐性因素等）
校园招募的缺点是费时费钱费力。
职业介绍机构
适用情况：
企业中没有自己的人力资源部门； 企业人力资源管理人员不能胜任招募工作；
职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及准备；
经验表明，靠企业自身很难招募到足够数量和质量合格的申请人； 设计和实施新的岗位的详尽的招募方案成本太高；
人力资源招募甄选与录用意义
三、人员甄选 1、定义：指用人单位在招募工作完成后,根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和
手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。
2、意义：为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。目的在于 选出与工作最相匹配的人员。
人格类型
个性特点
职业范例
现实型——偏好需要技能、力 量、协调性的体力活动
例：同学表演某百货公司选拔总经理的情景模拟。
B：人格、个性与兴趣测试：罗夏赫墨迹测验、主题统觉测评、个性测验、笔迹学测验等
23岁的韩国学生赵承熙
3）面试甄选
A：分类：
按面试人数，分为一对一面试、一对多面试、多对一面试、多对多面试。
按面试时所提问题，分为非结构化面试、结构化面试、混合型面试。
优点： A：企业可以得到更多更合适的人才； B：会给企业注入更多的活力和带来新的观点。 缺点： A：招募、评价外来员工成本较大，时间较长。 B：员工对工作调整和适应期较长。 C：会影响内部员工晋升的希望，降低士气。
广告招募： 应用最为普遍。阅读者不仅有工作申请者，还有潜在的工作申请者，以及客户和一般大众。
可借助职业介绍机构的应聘者面广而且可提供专业的咨询和服务的优势。但是借助职业介绍机 构的一个不利因素就是对应聘者的情况不够了解，容易出现推荐的候选人与企业空缺职位不匹配 的情况。
雇员推荐和申请人自荐：
雇员推荐这种做法可以减少广告费用和招募代理费而削减企业的招募成本，并且可以招到高
质量的工作候选人。
猎头公司：
又称高级管理人员代理招募机构，是一种类似于职业介绍机构的就业中介企业，但是由于它运 作方式和服务对象的特殊性，所以经常被人们视为一种独立的招募渠道，他们专门为雇主“搜寻” 和头公司招募人才时，应坚持以下几个原则： A：首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由。 B：确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程。 C：要求会见猎头公司中直接负责本企业业务的人，确保他有能力完成招募任务。 D：选择一家信得过的猎头公司，且能为本企业保守秘密。 E：事先确定服务费用的水平和支付方式。 F：向这家猎头公司以前的客户了解该公司服务的实际效果。
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
第三章-公共部门人力资源的甄选与录用
• “近亲繁殖”（组织的视野会逐渐 狭窄）
• 未被提升的人或许士气低落 • “政治的”勾心斗角 • 必须制定管理与培养计划
（二）外部招募方法
1.员工引荐 2.广告招聘 3.校园招聘 4.职业中介机构 5.网络招聘 6.转业军人的安置
外部招募优点、缺点
外部招募优点、缺点
优点
缺点
1.录用决策
录用决策是指对通过甄选测试的合格人员进 行进一步甄别挑选及确定哪一位或哪几位应 聘者被最终录用为公共部门及其空缺岗位任 职人员的过程。
2.公示
根据拟任职位的要求，综合报考者的考试、考察和 体检结果，经招录机关领导研究讨论同意，确定拟 录用人员名单。
拟录用人员名单由公务员主管部门或招录机关通过 网络等适当形式，按照规定予以公示(公示时间一 般为7天)。报考者和其他知情者对拟录用人员名 单的确定有异议或者发现拟录用人员存在不符合资 格条件要求等情形的，可以按照规定向招录机关或 者录用主管部门举报。
人力资源部门
人员需求预测 编制人员甄选与录
用计划
甄选标准
复试
招内 聘部
招外 聘部
资格审查
初试
领导职务或主任科员以上职位 审批、录用
决策
主任科员以下非领导职务职位
体检、录用、办理相关手续
甄选与录用评估
图 3－1 公共部门人力资源甄选与聘用的总程序
人力资源预测
人力资源预测是指满足组织未来需要所应配 备的人员数量，及其所应具备的技能条件的 组合。
六、甄选与录用评估
甄选与录用成本评估 甄选与录用数量评估 甄选与录用质量评估 甄选与录用效的效率评估
第三节 公共部门人力资源甄选与录用 的方法
一、人力资源需求预测方法 1.德尔菲法 2.趋势预测法 3.比率预测法
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义员工是组织中最重要的资源之一，因此招聘和甄选员工在人力资源管理中具有非常重要的作用和意义。
以下是一些理由：
1. 员工招聘和甄选有助于确保组织的成功
招聘和甄选员工是确保公司长期成功的基础。
招聘和甄选过程中，组织需要寻找能够适应组织文化、有良好工作态度、技能匹配度高的候选人。
如果雇用了不合适的员工，这将会浪费组织成本，影响公司长期发展。
2. 员工招聘和甄选可以提高员工工作表现
招聘和甄选好的员工通常比招募不良员工更具有动力和能力。
这些员工通常表现更出色，表现更好，因为他们在招聘和甄选过程中已经被筛选过，并被认为是最佳选择。
3. 招聘和甄选员工对公司文化和价值观至关重要
通过招募和甄选适合公司文化和价值观的员工，公司能够更好地实施公司文化和价值观，同时打造一个更具吸引力的工作场所。
雇员能够更好地融入到公司的文化中，并将其传递给新加入的员工，从而导致更好的团队合作和业绩。
4. 好的招聘和甄选过程可以带来更低的招聘成本
通过良好的招聘和甄选过程，公司能够吸引更多的优秀申请者，减少候选人流失，从而减少招聘成本。
这样一来，公司可以将资金和资源更多地投入到其他重要领域。
综上所述，员工招聘和甄选在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
好的招聘和甄选过程能够带来更好的员工表现，塑造强大的公司文化和价值观，并减少招聘成本，从而有助于组织长期成功和发展。
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[模拟] 人力资源管理人员招募、甄选与录用单项选择题第1题：下列说法正确的是( )A.员工绩效、工作态度和招募渠道之间没有关系B.在任何情况下，校园招募和报纸广泛招募都是较差的招募方式C.招募方式无优劣可言，企业可随意选择招募方式D.任何招募方式都有优缺点，企业应根据自己的具体需求，选择最适当的招募方式参考答案：D第2题：招募团队成员应具备的最重要的能力是( )A.表达能力B.观察能力C.表达能力和观察能力D.表达能力和理解能力参考答案：C第3题：在企业内部招募或大规模招募初级工人时，招募信息的发布方式一般采取( )A.在招募区域内张贴招募简章B.在电视和广播上发布C.在报纸上刊登招募简章D.举行新闻发布会发布招募信息参考答案：A第4题：针对特定地区、特定人群广泛传播企业的招募信息易采用( )A.在报纸上刊登招募简章B.在电视和广播上发布招募信息C.通过人才市场发布招募信息D.在互联网上发布招募信息参考答案：B第5题：在各种招募渠道中，应用最为普遍的是( )A.招募广告B.人才交流会C.校园招募D.委托猎头公司参考答案：A第6题：如果企业从一开始就聘用到合适的人选，会给企业带来可观的利益，这种经济收益相当于现有生产力水平的( )A.1%～5%B.5%～10%C.6%～20%D.15%～30%参考答案：C第7题：具有现实型人格类型的人，适合做的职业是( )A.数学家B.机械师C.社会工作者D.会计参考答案：B第8题：具有传统型人格类型的人，适合做的职业是( )A.生物学家B.教师C.法官D.会计参考答案：D第9题：______是对一个人所学的知识和技能的一个基本的检测。
( )A.能力测试B.个性与兴趣测试C.成就测试D.人格与性向测试参考答案：C多项选择题第10题：在设计人员招募规划时，应考虑的问题有( )A.未来3～5年内企业的发展趋势B.目前企业的员工结构及其状况C.本行业劳动力市场供求状况D.企业的晋升制度E.录用决策的依据参考答案：ABCDE第11题：空缺职位产生的原因主要有( )A.企业的壮大和业务的发展B.原岗位人员离退休或死亡C.原岗位人员辞职或被解雇D.国际市场形势的变化E.企业人员调整参考答案：ABCE第12题：在确定基本的招募方案时，可以提出的问题包括( )A.本次招募活动将持续多长时间B.测试依据的可靠性和有效性如何C.本程序在获取信息方面是否有效D.本招募程序是否公平E.在一定的时间内，这个程序可以对多少应聘者进行评价参考答案：ABCDE第13题：招募简章的基本内容包括( )A.标题B.公司和企业的性质和经营范围等基本情况的简介C.招募职位、人数和招募对象的条件D.应聘时间、地点、邮编、联系方式和联系人E.落款参考答案：ABCDE第14题：优秀的招募简章的基本特征有( )A.语言精简、凝练B.招募对象的条件表述一目了然C.招募人数是实际需求人数的约2倍D.时效性强E.措辞既实事求是，又热情洋溢参考答案：ABCE第15题：国内一般的外部招募渠道包括( )A.校园招募B.社会公开招募C.人才市场D.人才交流会E.猎头公司参考答案：ABCDE第16题：一般来讲，甄选最终要回答的问题是( )A.应聘者想做什么B.应聘者能做什么C.应聘者愿意做什么D.应聘者是否合适E.应聘者的期望是什么参考答案：BCD第17题：常见的人员甄选方法有( )A.简历筛选B.测试甄选C.面试甄选D.背景调查E.网上甄选参考答案：ABCD第18题：人员录用的过程包括( )A.背景调查B.体检C.做出录用决策D.通知应聘者E.签订试用合同或聘用合同参考答案：ABCDE名词解释题第19题：人员招募_______参考答案：人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。
详细解答：第20题：猎头公司_______参考答案：猎头公司也称作高级管理人员代理招募机构，是一种类似于职业介绍机构的就业中介企业，但是由于它运作方式和服务对象的特殊性，所以经常被人们视为一种独立的招募渠道，他们专门为雇主“搜寻”和推荐高级管理人才和关键技术人员。
详细解答：第21题：人员甄选_______参考答案：人员甄选是指用人单位在招募工作完成以后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。
详细解答：简答题第22题：简述人员招募的意义。
_______参考答案：招募是补充新鲜血液，使企业保持良性循环的重要工作；它还使得社会更广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
详细解答：第23题：如何提高招募的有效性?_______参考答案：(1)吸引足够多的求职者。
(2)选择适宜的招募渠道。
(3)组建一支称职的招募队伍。
详细解答：第24题：企业要检验特定招募渠道的有效性，原则上可以采用哪些指标进行评估?_______参考答案：(1)一定时期内吸引的应聘者的数量。
(2)目标人选与非目标人选的比率。
(3)从招募到录用的时间。
(4)每录用一名人选的平均费用。
(5)参加面试的人数。
(6)以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与业绩表现等。
详细解答：第25题：企业在实施招募广告时，具体需要注意什么?_______参考答案：(1)通过市场调研，选取收效最佳的广告媒体。
(2)广告的结构要遵循AIDA四个原则，即注意、兴趣、欲望和行动。
(3)招募广告的内容应根据拟录用职位的职位说明书编制。
(4)广告设计要突出企业标识。
(5)要使用令人鼓舞和印象深刻的广告语。
详细解答：第26题：简述企业使用招募广告作为招募渠道的优点。
_______参考答案：企业使用招募广告作为招募渠道有很多优点： (1)工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界。
(2)同许多其他渠道相比，广告渠道的成本较低。
(3)在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息。
(4)广告发布方式给企业保留了许多操作上的优势：企业可以要求申请人在特定的时间段内亲自来企业、打电话或向企业的人力资源部门邮寄简历和提出工资等方面的要求等。
(5)企业还可以利用广告来发布“遮蔽广告”。
详细解答：第27题：简述在哪些情况下用人单位适合采用职业介绍机构的方式。
_______参考答案：(1)用人单位根据以往的经验发现难以吸引到足够多的合格工作申请人。
(2)用人单位只需要招募很少数量的员工。
(3)要为新的工作岗位招募，因此设计和实施一个详尽的招募方案成本太高。
(4)用人单位基于填补某一关键岗位的空缺。
(5)用人单位试图招募到那些现在正在就业的员工，尤其是处在劳动力市场供给紧张的形势下。
(6)用人单位在目标劳动力市场上缺乏招募的经验。
详细解答：第28题：借助猎头公司招募人才时，应坚持什么原则?_______参考答案：借助猎头公司招募人才时，应坚持以下几个原则： (1)首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由。
(2)确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程。
(3)要求会见猎头公司中直接负责本企业业务的人，确保他有能力完成招募任务。
(4)选择一家信得过的猎头公司。
为本企业搜寻人才的机构不仅会了解本企业的优势，而且会发现本企业的不足。
所以一定要选择一个能为本企业保守秘密的机构。
(5)事先确定服务费用的水平和支付方式。
(6)向这家猎头公司以前的客户了解该公司服务的实际效果。
详细解答：第29题：筛选简历时应着重注意哪些问题?_______参考答案：(1)求职者的就业历史，并确认是否有空白时间。
(2)工作变化的频率。
(3)审核简历中职责描述不够具体的地方。
(4)审核简历中表达模糊的地方。
详细解答：第30题：为提高面试质量，面试人员要做好哪些工作?_______参考答案：(1)阅读工作规范和职位说明书。
(2)评价求职申请表。
(3)设计面试提纲。
(4)拟定面试评价表。
(5)面试通过的控制。
(6)面试结果的处理。
(7)常见的面试错误o详细解答：第31题：在候选人的素质差不多时，如何做出正确的录用决策?_______参考答案：(1)重在考察候选人的核心技能和潜在工作能力。
(2)在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机。
(3)不用超过任职资格条件过高的人。
(4)当对候选人缺乏足够信心时，不能将就。
(5)尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意见。
(6)如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测验。
详细解答：第32题：简述聘用合同的内容。
_______参考答案：聘用合同的内容一般包括： (1)被聘任者的职责、权限、任务。
(2)被聘任者的经济收入、保险、福利待遇等。
(3)试用期，聘用期限。
(4)聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任。
(5)双方认为需要规定的其他事项。
(6)做出遵守规章和保护公司秘密、知识产权的承诺并签订连带责任保证书。
详细解答：论述题第33题：试述内部招募的优缺点。
_______参考答案：(1)使用内部候选人填补职位空缺的优点：①得到升迁的员工会认为自己的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。
②内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小。
③提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。
④许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。
(2)内部提升的不足之处。
①近亲繁殖，在所有管理层成员都是从内部晋升上来的情况下，很可能出现“照章办事”和维持现状的倾向，不利于创新思想和新政策的贯彻和执行。
②那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。
③当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。
④许多企业都要求管理人员将职位空缺情况公布出来，并且要同所有的内部候选人进行面谈，而管理人员往往早有中意人选，因而要同一大串并不看好的内部候选人面谈无疑是浪费时间。
⑤如果企业已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。
详细解答：。