员工招聘和甄选
员工招聘与甄选期末考点整理
大三课程（上）《人员招聘与甄选》考点整理一、可能的名词解释1、员工招聘：组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最合适的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
P22、人力资源规划：是根据组织发展战略、组织目标和组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些组织任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。
P283、人员甄选：是招聘活动在人才招募之后的一个重要环节，指的是综合利用心理学、管理学和人才学等科学理论、方法和技术，更具特定岗位的要求，对应聘者的综合素质进行系统的、客观的测量和评估，从而选择合适的应聘者的过程。
P1154、心理测验：通过对人的一组可观测的样本行为进行有系统的测量，来推断人的心里特征的测评方法。
P1655、人格：也称为个性，指人在心理、行为方面所表现出的不同于其他人的特点，也就是个体在其生理基础上，在长期生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和。
P1696、面试：是人员甄选中最为传统也最为常用的一种方法。
它是精心设计的，通过在特定场景下考官和面试者的双向互动，来考察和评估应聘者的基本素质、发展潜质、实际交际能力以及岗位匹配性的一种招聘甄选方法。
P1877、评价中心：是由对多次行为的标准化评估构成的，由许多受过训练的观察者运用技术手段，对被考核人主要从专门设计的模拟情境中表露出的行为作出判断。
P220二、可能的简答题1、有效招聘的意义有哪些？P5答：对组织的意义：1）补充新鲜血液，实现组织战略目标；2）确保高质量的人才，提高组织核心竞争力；3）降低招聘成本，提高招聘效率；4）展示组织文化，树立良好形象；5）减少人员离职，增强组织凝聚力；6）促进合理流动，优化资源配置。
第5章-员工招聘与甄选教学文案
HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对 批评（即使是善意的）非常敏感。
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案例
第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前 台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变 更手续等。
自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾 爷爷，透露家里很有钱，家里没有人给人打工。
外部招聘：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、职业中介机构（公共及非营利就业 服务机构、私营就业服务机构、管理咨询公司、猎头公司）、网络招聘、海外招聘
真实工作预览、临时性雇员计划
面试 知识考试 能力测试（一般能力测试、能力倾向测
试、成就测试） 心理测试（智力测试、性格测试、 情商
测试、心理健康测试、 特殊能力测试） 操作与身体技能测试
部门，包办了HR筛选简历的任务。
他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能
就被淘汰在筛选简历上了 ，低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉
国情HR，他在这次事件应该负主要责任。
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案例分析
甄选方法分析： 公司没有制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样 造成了招聘过程中的不科学。 因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏 见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。
3 员工招聘的相关理论（原则）
阶段划分
确定需 求阶段
招募阶段
甄选阶段
需求理论 规划性原则 能岗匹配原则
公开公正原则 公平竞争原则 效率优先原则
全面考核原则 人才适用原则
员工招聘体系的相关原则
双向选择原则 宁缺勿滥原则
第四章 员工招聘与甄选
6、网络招聘
招聘需求的管理功能。
招聘信息的发布功能。
网上申请功能和简历自动收集和管理功能
寻找与岗位需要相匹配的侯选人的功能。
网上评测、甄选功能。
招聘过程跟踪功能。
人员录用功能。
报告与评估功能。
面试是通过供需双方正式交谈，以使组 织能够客观了解应聘者的业务知识水平 、外貌风度、工作经验、求职动机等信 息，同时应聘者也能够借此对组织有更 全面的了解。 特点： 以观察和谈话为主 面试内容的随机性 面试的双向沟通性
评
分
5分（优 秀）
1分（差） 2分（及格） 3分（中等） 4分（良好）
8.应变能力
合计 总分 评估部门 评估人（签字）
简单提问 递进提问 比较式提问 举例提问 客观评价提问
1 概念
用心理学方法来测量应聘者智力水平和个性差 异的方法 包括智力测试、个性测试、职业能力测试、职 业兴趣测试和特殊能力测试
2 智力测试
IQ=智力年龄（或心理年龄）/实际年龄 ×100%
3 个性测试
自陈式测验 投射法测验
4 职业能力测试
一般职业能力测试
主要内容：思维能力、想象能力、记忆能力、推理 能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、 语言能力等 测试工具：《一般能力货币成套测试》、《BEC职 业能力测验Ⅰ、Ⅱ》
试用期解除合同无需赔偿用人单位的培训 费用
内部招聘 1.员工熟悉企业 2.招聘和训练成本较低 优点 3.提高现职员工士气和工作意愿 4.企业了解员工 5.保持企业内部的稳定
员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略
员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略一、员工招聘和甄选体系员工招聘和甄选是一个组织引入适合岗位需求的员工的过程，涉及到招聘渠道选择、简历筛选、面试等环节。
一个较为完整的员工招聘和甄选体系通常包括以下几个方面：1. 招聘渠道选择：根据岗位的特点和需求，确定合适的招聘渠道，例如内部推荐、校园招聘、招聘网站、猎头公司等。
选择合适的渠道可以提高招聘效果，确保吸引到合适的人才。
2. 简历筛选：对收到的候选人简历进行筛选，根据岗位需求和招聘要求，评估候选人的背景、技能、经验等是否符合岗位需求。
简历筛选可以通过关键词匹配、筛选工具等方式进行。
3. 面试评估：对通过简历筛选的候选人进行面试评估，了解其能力、素质、态度等方面的情况。
面试评估可以包括个人面试、小组面试、技术面试等多种形式，通过与候选人的交流和观察，挖掘潜在的能力和匹配度。
4. 背景调查：对通过面试评估的候选人进行背景调查，了解其工作经历、教育背景、绩效情况等。
背景调查可以通过电话联系、邮件确认等方式进行，确保候选人提供的信息真实可靠。
5. 终面和录用：根据面试评估和背景调查结果，组织终面，选择最适合的候选人进行终面面试。
终面可以是与招聘负责人的面谈，也可以是与岗位直属上级的面谈。
最终确定录用人选，并与其签署劳动合同。
二、员工关系管理策略员工关系管理是指在组织中建立良好的员工与组织、员工与员工之间的关系，包括沟通、激励、培训等方面。
以下是几个常见的员工关系管理策略：1. 沟通机制建立：建立畅通的沟通机制，包括定期的部门会议、员工讨论、意见征集等。
通过与员工的沟通，了解其需求和问题，及时解决和改进，增强员工参与感和认同感。
2. 激励政策设计：制定激励政策，包括薪酬制度、绩效考核、晋升机制等。
激励政策要公平、透明，与员工的工作表现和贡献相匹配，既能满足员工的期待，也能推动员工的积极性和努力程度。
3. 培训与发展：为员工提供持续的职业发展机会和培训计划。
员工招聘与甄选
员工招聘与甄选员工招聘与甄选在人力资源管理中，员工招聘与甄选是一个极其重要的环节。
一个优秀的员工队伍是企业成功的关键，因此针对招聘与甄选的过程需要精心设计和执行。
本文将探讨员工招聘与甄选的两个主要方面，包括招聘策略和甄选方法。
招聘策略是为了吸引到适合的人选来申请工作。
在制定招聘策略时，企业需要明确自己的人力需求和岗位要求。
首先，企业要明确招聘的目的，包括扩大规模、填补空缺或引进新的技能和知识。
然后，企业需要确定适合的招聘渠道，如人才市场、招聘网站、校园招聘等。
此外，企业还可以通过内部推荐、招聘中介和媒体广告等方式来吸引潜在的求职者。
同时，企业还需要充分利用社交媒体和专业网络，扩大招聘的范围。
最后，在发布职位招聘信息时，企业需要详细描述工作职责和要求，以便吸引到符合条件的候选人。
甄选方法是为了确定最佳的人选并进行筛选。
甄选过程包括简历筛选、面试和评估等环节。
简历筛选是初步筛选候选人的重要步骤。
在筛选中，应重点关注候选人的工作经验、专业技能、学历背景和个人能力等。
然后，对于符合条件的候选人，企业可以进行面试。
面试是了解候选人实际能力和适应能力的重要环节，可以通过个人面试、小组面试、行为面试和案例面试等不同形式进行。
在面试过程中，面试官需要全面考察候选人的专业能力、沟通能力、团队合作能力和领导能力等。
最后，在甄选过程中，企业还可以采用评估工具，如能力测试、性格测试和技能测试，以帮助衡量候选人的能力和适应性。
另外，企业在员工招聘与甄选过程中也需要遵循一些基本原则。
首先，企业要确保招聘和甄选过程的公平性和公正性，避免歧视和偏见。
其次，企业要注重员工的多样性和多元化，以提高团队的创造力和创新性。
此外，企业还可以考虑进行背景调查和参考人推荐，以获得更全面和真实的候选人信息。
通过精心设计的员工招聘与甄选过程，企业可以吸引到适合的人选并最大限度地提高招聘成功率。
同时，招聘和甄选过程中的公平性和公正性也能够增强员工对企业的信任，提高员工的满意度和忠诚度。
人员招聘与甄选
人员招聘与甄选人员招聘与甄选一直是企业发展的重要环节，对于企业的长远发展和组织的稳定运行至关重要。
本文将从招聘与甄选的意义、招聘与甄选的方法以及有效的招聘与甄选策略等方面进行探讨。
一、招聘与甄选的意义招聘与甄选是企业获取并选拔合适人才的过程，对于企业的发展具有重要意义。
首先，好的招聘与甄选可以保证企业的组织架构合理，注重人力资源的配置和流动，提高员工的工作积极性和效率。
其次，招聘与甄选可以改善企业的核心竞争力，引入具备相关专业技能和丰富经验的人才，提高企业在市场中的竞争优势。
此外，招聘与甄选还可以促进企业的创新能力，引入各个领域的专业人才，为企业的技术创新和战略发展提供有力支持。
二、招聘与甄选的方法1. 内部招聘内部招聘是指将岗位空缺的职位优先向公司内部员工进行公开招聘的方法。
这种方法有助于激励员工，提高员工的工作积极性和归属感。
此外，内部招聘还可以减少招聘成本和培训时间，因为内部员工已经熟悉企业文化和工作流程。
2. 外部招聘外部招聘是指向企业外部寻找适合岗位的人才的方法。
这种方法可以引进新的思维和经验，促进企业的创新和发展。
在外部招聘中，企业可以通过各类招聘网站、校园招聘和猎头公司等途径发布招聘信息，吸引各个领域的专业人才。
3. 专业评估专业评估是一种有效的招聘与甄选方法，通过借助专业评估机构对候选人进行综合评估，包括能力测试、面试和背景调查等环节。
这种方法可以客观、全面地了解申请岗位者的能力和潜力，降低招聘风险，提高招聘的成功率。
三、有效的招聘与甄选策略1. 制定明确的岗位要求在进行招聘与甄选前，企业需要明确该岗位的职责、岗位要求以及所需的专业技能和工作经验等。
这有助于筛选出合适的候选人，并为面试、评估提供参考依据。
2. 多渠道发布招聘信息为了吸引更多的人才，企业应该在多个渠道发布招聘信息，例如招聘网站、社交媒体以及校园招聘等。
这样可以扩大招聘的范围，提高候选人的数量和质量。
3. 优化面试和评估流程面试和评估是招聘与甄选过程中至关重要的环节。
人员招聘与甄选方法
人员招聘与甄选方法人员招聘与甄选方法一、背景介绍人员招聘是企业选聘合适的人才以满足企业发展需求的重要环节。
在当代经济发展中，优秀的人才是企业成功的关键因素之一。
因此，采用科学、高效的招聘与甄选方法非常重要。
本文旨在探讨一些有效的招聘与甄选方法。
二、招聘与甄选方法1.明确岗位需求在招聘过程中，企业应首先明确各个岗位的需求。
通过与相关部门的沟通，了解岗位职责和要求，从而确定所需人才的背景和能力。
这样可以帮助企业在招聘过程中更加有针对性地筛选候选人，提高招聘效率。
2.广泛宣传招聘信息为了获得更多的人才选择，企业应该广泛宣传招聘信息。
可以通过多种渠道进行宣传，包括招聘网站、社交媒体、人才市场等。
此外，企业还可以通过与相关学校合作，举办招聘会等形式，吸引更多的优秀人才。
3.筛选简历在收到求职者的简历后，企业应该认真筛选，并根据对岗位的要求进行初步筛选。
首先，要检查简历的真实性和完整性，确保求职者提供的信息准确无误。
其次，要根据岗位要求和求职者的背景、经验进行匹配，筛选出具备潜力和能力的人才。
4.面试面试是招聘过程中最重要的环节之一。
通过面试，企业可以更加全面地了解候选人的能力、素质和适应能力。
在面试过程中，面试官应该制定一套完整的面试计划，包括面试问题、评价标准等。
此外，面试官还可以通过案例分析、角色扮演等方式测试候选人的实际操作能力。
5.背景调查在确定候选人通过面试后，企业应该进行背景调查。
通过调查候选人的背景，包括教育经历、工作经验、职业背景等，以确保所招聘人员的可靠性。
此外，企业还可以通过了解候选人的性格特点、人际关系等方面，判断候选人是否适合该岗位。
6.综合评价在收集完以上信息后，企业需要对候选人进行综合评价。
可以根据候选人在面试、背景调查等环节的表现进行评分，并综合考虑各个环节的得分情况，从而确定合适的候选人。
此外，企业还可以邀请其他员工参与评价，以增加评价的客观性。
7.定岗培训在选择好候选人后，企业应该为其提供定岗培训，使其更快地适应新岗位，提高工作效率。
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
员工招聘与甄选是人力资源管理中至关重要的组成部分。
它不仅是用来解决企业的空缺职位，而且也是企业人力资源构建的基础。
企业的招聘与甄选活动，可以有效地吸引和选择合适的人才，维持企业的稳定发展与管理，从而使企业的业绩得以稳步增长，实现企业的发展目标。
首先，企业的招聘与甄选可以满足企业的招聘需求，确保企业招聘到合适的人才。
招聘活动可以从外部吸引优秀的人才，建立一支有竞争力的团队，具有丰富的知识、技能和经验，引领企业的发展及其它经营活动，从而实现企业的可持续发展和创新能力。
其次，招聘和甄选还有助于确保新员工的质量。
招聘者可以更好地管理招聘程序，并严格遵循法律的要求，提高招聘效率，在简历甄选及面试过程中，可以严格把关，确保能够有效地筛选出合格的人才，以满足企业的要求，从而使企业获得更多的人才资源。
最后，企业招聘与甄选还可以作为企业的公共形象宣传渠道。
招聘阶段的宣传会让更多优秀的人才了解企业的发展，给企业增加良好的公众形象，使企业在招聘和甄选过程中更具竞争力。
综上所述，招聘与甄选在人力资源管理中具有重要的作用与意义，可以有效地满足企业的人才需求，维护企业的稳定发展和管理，使企业的业绩得以稳步增长，实现企业的发展目标。
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平均天数
5 6 4 7 21 43
招聘成本
人事费用：招募人员工资、福利、差旅费、补助等 业务费用：通信费、专业咨询服务费、广告费、体
检费、信息费等
一般开支：设备租用费、办公用品费、水电费等
应聘人员估计
假设招聘过程分为：报名、确定选择名单、 初步面试、确定候选人名单、选拔聘用一个阶 段。 如果公司希望在6个月内招聘50名销售人员， 候选与录用比为2：1，则需要100名候选人； 初步面试与候选人比例为3：2，则参加初步面 试的应有150人；依此类推，选择名单与初步 面试人比例为4：3，则要200人进入名单；报 名者与选择名单为4：1，则至少要吸引800人 应征。
员工举荐 是最常见的招聘方式。据研究，在外部招聘方 法中，有效性排第一。 广告 常用的媒体：电台、电视、报纸、杂志、互联 网等。 招聘广告要真实、合法、简洁 AIDA法则 吸引注意（ ATTRACT ATTENTIION） 激发兴趣（DEVELOP INTEREST） 创造愿望（CREAT DESIRE） 促使行动（PROMOT ACTION）
招聘的原则
公开原则 竞争原则 平等原则 能级原则 全面原则 择优原则 效率原则 守法原则
招聘过程
招聘计划 招聘活动
了解市场
发布信息 接受申请
人力资源计划
职位说明书
时间
岗位及人数 任职资格
评 价
思路 程序 效率 方法
录 用
做出决策
内部招聘的来源
提升 工作轮换 工作调换 返聘或重新聘用
内部招聘的方法
布告法 人才储备法 推荐法（自荐或他荐）
外部招聘的来源
熟人介绍 主动上门求职者 失业者（下岗者） 竞争者和其他公司 就业机构（职业介绍机构） 学校 人才市场
外部招聘的主要方法
招聘广告示例－3
销售部经理（职位编号：218235）招聘人数：1人 工作地点：济南 月薪要求：面议 学历要求：大专及以上 外语语种要求：英语 专业要求：电子商务类 性别要求：不限 工作经验：三年以上 年龄要求：25岁至35岁 招聘方式：全职 发布日期：2005-9 职位描述： 工作内容:新浪网企业服务及网络产品电话营销推广，负责本部门 的营销培训及管理，完成公司销售计划.（有相关销售管理经验） 职位要求： 1.有相关销售管理经验，能够独立签约。 2.有先进的电话营销管理经验，懂的运用现代化绩效管理。 3.需要有良好的心理承受能力.务实的工作态度,超强的敬业精神。 联系方式
招聘广告示例－2
中国人寿保险股份有限公司上海市市东支公司公司简介： 中国人寿保险（集团）公司是国家大型金融保险企业，下设中国人寿保险股 份有限公司、中国人寿资产管理有限公司、中国人寿保险（海外）股份有限 公司等多家公司和机构。所属寿险股份公司2003年12月在纽约、香港两地同 步上市，成为第一家在境外上市的中国寿险公司和第一家在境外两地同步上 市的中国金融企业，并创下当年全球最大融资规模纪录。 中国人寿保险（集团）公司及其子公司构成了我国最大的商业保险集团。截 至2004年底，寿险保费收入达到1801.98亿元，占寿险市场份额的54.65%， 占我国保险业总保费收入的40.86%；公司总资产达到5739.89亿元，占我国 保险业总资产的48.42%。目前，可运用资金超过5300亿元，是我国资本市场 最大的机构投资者。 在世界权威品牌评审机构“超级品牌组织”首度在中 国举办的超级品牌评选中，中国人寿同时获得“超级品牌”荣誉奖和“行业 特别奖”、“本土品牌成就奖”三项殊荣。 北京时间7月12日晚，美国《财富》杂志公布了最新的全球500强名单，中国 人寿以249.81亿美元的营业收入再次上榜，排名第212位，在中国金融企业 中位居第一。中国人寿自2003年参加《财富》全球500强评选以来，公司排 名不断攀升，2003年位居第290位，2004年跃升至第241位，三年来排名共上 升了78位。 联 系 人：陈小姐 电子邮箱：chenweiping@
问题：下面这个图形是用砖堆起来 的，还需要几块砖，才能使它成为 一个三角锥？
最大多数人的答案：5
另一种答案：0
人员选拔的方法－心理测验
2.特殊能力测验 主要针对特定职位而设定的测试，又称 技能测试。 比如：对秘书进行文书能力测试，对会 计进行珠算能力测试等。
人员选拔的方法－心理测验
3.一般能力倾向测验 用于测量从事某项工作所具备的某种潜在能力 的心理测试。 美国劳工部的一般能力倾向成套测验（GATB） 由8个纸笔测验和4个仪器测验组成，可以测量 9个因素：语言能力、数字能力、空间能力、 一般学习能力、形状知觉、文书知觉、运动协 调、手指灵巧、手的敏捷。
人员选拔的方法
1.笔试
2.心理测验 3.面试 4.情景模拟
人员选拔的方法－笔试
又叫知识测试，是指通过纸笔测验的 形式对被试者的知识广度、知识深度和 知识结构了解的一种方法。 可进行团体测试，效率高 命题易出现随意性，试题质量不高
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月 亮 E.黄昏-太阳 ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概 念 E.基本-象征 ____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱 明 E.陈胜-元代
校园招聘
张贴海报 开招聘会 毕业实习 毕分办推荐 外包 职业介绍机构 猎头公司
特色招聘 电话热线、主题活动、接待日等。
人员录用
人员录用是从应征的候选人中挑选出符 合组织需要的优秀人才的过程。 人员录用是招聘工作中最关键的一步， 也是技术性最强的一步。
人员选拔的过程
背景资格审查
初选 初次面试 笔试 心理测验
人员选拔的方法－心理测验
4.个性测验 也叫人格测验。主要有自陈式测量表和投射式 测量表 自陈式测验量表的测量方式是向被试者提出一 组有关个人行为、态度意向等方面的问题，被 试者根据自己的实际情况作真实的回答。主试 者根据被试者的回答与评分标准或模式相比较， 从而判断被试者的人格特征。
发出通知
甄
笔试 面试
选
初步筛选
其他测试
招 聘 的 前 提
人力资源计划
岗位说明书
招聘者的职责
用人部门
1.招聘计划制定与审批 2.招聘岗位工作说明书及 录用标准的提出 3.应聘者初选，确定参加面试的 人员名单 4.负责面试、考试工作 5.录用人员名单、人员工作安排 及试用期待遇确定 6.正式录用决策 7.员工培训决策 8.绩效评估与招聘评估 9.人力资源计划修订
招聘职位 : 招聘专员(职位编号:012)
电子邮箱：chenweiping@ 发布日期：2005-09-20 工作地点：上海市 招聘人数：若干 学 历：本科 工作年限：三年以上 薪水范围：面议 外语要求：英语 熟练 接受简历语言：中文或英文 职位描述：工作职责：统筹代理人招聘工作，制定招聘计划，拓展招聘渠 道，组织招聘活动 职位要求： 大学本科学历 3年左右招聘或增员工作经验，有大型招聘活动经验者优先 良好的英语及计算机应用能力 良好的沟通和组织协调能力，积极主动，愿接受挑战
评价：一个招聘广告
在第一个周内，王敏收到了300多份申请书， 她十分高兴。但在对这些申请人进一步考察后， 她发现没有人具备软件设计工作所需的资格。 王敏通过挫折领悟了正确招聘实践的重要性。 显然，她在报纸广告中没有提出工作所需的必 要条件，结果收到了大量不合格人的申请。由 于使用了与工作无关的“良好形象”的主观标 准，还容易招致潜在的法律问题。 另外，对近期大学毕业生的偏好也由于年龄 的，内涵而被证明是个错误的提法。
人力资源部门
1.招聘信息的发布 2.应聘者申请登记、资格 审查 3.通知参加面试的人员 4.面试、考试工作组织 5.个人资料核实、体检 6.试用期合同的签订 7.正式合同签订 8.员工培训服务 9.绩效评估与招聘评估 10.人力资源计划修订
对招聘时间、成本和应聘人数的估计
招聘时间
具体工作内容
收到简历到发出面试通知 发出面试通知到面试 面试到提供工作 提供工作到接受工作 接受工作到开始工作 总时间
人员选拔的方法－心理测验
心理测验是对人的智力、潜能、气质、 性格、态度、兴趣等心理特征进行测试 的标准化工具，它应具有较高的信度、 效度，应该有稳定的常模。
人员选拔的方法－心理测验
1.智力测验 在心理学中，智力是指各种基本能力的 综合，包括观察力、记忆力、思维力、 想像力、注意力，所以又称一般能力。 智力测验主要是对应聘者的数字能力和 语言能力进行测试。
精选
再次面试
甄选决策 体检
被 拒 绝 者
人员选拔的模式
1.综合式 每个应聘者必须接受所有的选拔测评。 在作录用决策时，根据他们的各项得分 总和或加权处理后的分数作为录用的参 考依据。 高分项目可以弥补低分项目 只要求对应聘者的整体水平作评定，且 各项能力均没有最低要求时，可用，它们采 取以下选择比例：7%的人被列入选择范 围，期中26%被邀请参加面试，面试者 中的40%将被录用。 7%×26%×40%＝0.728%
招聘的方式
内部招聘 了解全面，准确性高； 可鼓舞士气，激励员工 优点 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源局限，水平有限 缺点 近亲繁殖 可能造成内部矛盾 易出现思维定势，缺乏创 新 外部招聘 来源广，余地大 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者 之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工的积极 性 有不为工作群体接受的危 险
招聘广告的内容