员工招聘与甄选期末考点整理

大三课程（上）《人员招聘与甄选》考点整理

一、可能的名词解释

1、员工招聘：组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最合适的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。P2

2、人力资源规划：是根据组织发展战略、组织目标和组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些组织任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。P28

3、人员甄选：是招聘活动在人才招募之后的一个重要环节，指的是综合利用心理学、管理学和人才学等科学理论、方法和技术，更具特定岗位的要求，对应聘者的综合素质进行系统的、客观的测量和评估，从而选择合适的应聘者的过程。P115

4、心理测验：通过对人的一组可观测的样本行为进行有系统的测量，来推断人的心里特征的测评方法。P165

5、人格：也称为个性，指人在心理、行为方面所表现出的不同于其他人的特点，也就是个体在其生理基础上，在长期生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和。P169

6、面试：是人员甄选中最为传统也最为常用的一种方法。它是精心设计的，通过在特定场景下考官和面试者的双向互动，来考察和评估应聘者的基本素质、发展潜质、实际交际能力以及岗位匹配性的一种招聘甄选方法。P187

7、评价中心：是由对多次行为的标准化评估构成的，由许多受过训练的观察者运用技术手段，对被考核人主要从专门设计的模拟情境中表露出的行为作出判断。P220

二、可能的简答题

1、有效招聘的意义有哪些？P5

答：对组织的意义：1）补充新鲜血液，实现组织战略目标；2）确保高质量的人才，提高组织核心竞争力；3）降低招聘成本，提高招聘效率；4）展示组织文化，树立良好形象；5）减少人员离职，增强组织凝聚力；6）促进合理流动，优化资源配置。

对应聘者的意义：1）可以获得公平竞争的机会；2）可以获得自我认知的机会；3）可以获得自我发展的机会。

2、招聘的原理有哪些？P9

答：一、匹配原理：1、个人与岗位匹配：1）气质、性格与岗位的匹配 2）能力与岗位的匹配 3）价值观、兴趣与岗位的匹配；2、个人与团队的匹配：1）只是互补 2）能力互补 3）性格互补 4）年龄互补；3、个人与组织匹配：1）个体能够满足特定工作岗位的要求2）实现个体内在特征与组织基本特征的一致性

二、个体差异性原理：个体差异是指人与人之间在素质上存在差别的客观性质。1、个体心理差异：1）个体能力差异（能力类型、水平、发展早晚的差异）2）个体气质差异3）个体性格差异；2、个体的生理差异1）性别差异2）年龄差异3）社会文化的差异

三、心理可测量原理：表现出个别差异的心理虽然是抽象的，但却是客观存在的事实，并且显示出各种程度上的差别，因而我们可以将它量化，加以测量，这是心理的可测性原理。

四、能级对应原理：1、能级管理必须按层次进行；2、人的能力是有差异的，不同的能级应该表现出不同的责、权、利和荣誉；3、各类能级的对应是一个动态过程；4、稳定的能级结构应是正立三角形

五、要素有用原理：1、人才的招聘与配置需要一定的环境；2、人的素质往往呈现复杂的双向性；3、人的素质往往在肯定中包含着否定，在否定中包含着肯定。

六、公平竞争原理：1、公平竞争 2、竞争有度 3、以组织目标为重

3、工作说明书的内容包括哪些？P41

答：1）工作标识；2)工作描述；3)工作范围；4)工作职责；5)工作权限；6)业绩标准；7)工作联系；8)工作压力与工作环境；9)工作规范。

4、影响招聘的因素有哪些？P48

答：外部因素：1）经济因素2）国家的政策、法规因素3）科技因素4）劳动力市场因素；内部因素：1）组织的战略导向2）组织的形象与水平3）求职者状况

5、招募计划的内容包括哪些？P66

答：1）招聘的规模2）招募信息发布的范围3）招募工作时间4）招募的预算5）招募的渠道6）招聘团队的人选7）招聘策略

6、招聘者需避免的招聘误区有哪些？P77

答：1）类比效应2）苛刻的招聘要求3）只根据表面价值或履历作出判断4）片面相信背景调查5）寻找“似我者”之偏见6）过度授权7）非结构化面试8）忽视情商9）缺乏客观的评价标准

7、人员甄选的作用有哪些？P116

答：1）甄选的决策关系到组织绩效和战略目标的实现2）降低人员录用风险，提高招聘效果3）有利于录用后的合理安置和管理4）发现应聘者的潜力，有利于人员开发目的的实现5）在招聘整个过程中体现公平

8、甄选人才应该注意的问题有哪些？P122

答：1）甄选之初一定要确定明确的甄选指标；2）甄选不是选最优秀，而是选最合适3）不要随意改变甄选标准4）甄选工作应该由专业人员来进行5）全面地评估人才，不要被某一方面的光环迷惑6）识别真实信息，重视背景调查

9、面试的适用范围与内容是什么？P188

答：一、面试是一种最常用的人员甄选方法，适用于所有的招聘岗位，一般要与其他甄选方式组合运用。

二、内容：1）仪表风度2）口头表达能力3）工作实践经验4）专业知识5）反应与应变能力6）自我控制能力7）人际交往能力8）综合分析能力9）工作态度10）求职动机11）上进心及进取心12）兴趣爱好

10、面试试题的类型有哪些？P203

答：开放性问题；封闭性问题；背景性问题；情景性问题；探索性问题；意愿性问题；智能性问题；行为性问题

11、新员工培训的内容（11项）有哪些？P273

答：1）组织文化与规章制度培训 2）组织的地理位置和工作环境 3）组织的发展历史和阶段性的英雄人物 4）组织的标志及其由来 5）组织的标志性纪念品6）组织的战略和组织的发展前景 7）组织的产品与服务 8）组织的品牌地位和市场占有率9）岗位知识及技能培训10）组织的组织结构及主要领导11）团队协作和团队建设

二、可能的论述题

1、简述无领导小组讨论的实施流程P232

答：1）准备阶段：施测环境的布置、应聘者分组、讨论材料准备、考官分工和培训2）实施阶段：讨论准备阶段、个人观点阐述阶段、自由讨论阶段、总结阶段 3）评价阶段：根据测评指，对逐个应聘者或逐个指标打分

2、简述面试的流程阶段？P194

答：第一阶段，面试准备阶段。包括：1）确定面试的方法2）组建面试考官团队3）涉及面试提纲与试题4）拟定面试评价表5）安排面试场所6）准备面试资料与道具7）培训面试考官8）制定面试的实施计划和进行面试通知

第二阶段，面实施阶段。包括：1）关系建立阶段2）导入阶段3）正题阶段4）深入阶段5）面试结束阶段

第三阶段，面试评价阶段

3、试分析国外员工的招聘现状和我国的人员招聘存在的问题，以及未来员工招聘的发展趋势。P17

答：一、国外员工的招聘状况

美国的员工招聘状况（个人主义、自由主义） 1.招聘前提——工作分析；2.招聘基础——应聘者的能力；3.招聘制度——典型的自由雇用制度；4.招聘渠道——外部劳动力市场为主欧洲的员工招聘状况：1.受法律环境影响大；2.内部招聘时主渠道；3.技术化的的选拔过程；4.多元化的招聘政策

日本的员工招聘状况：1.内部调整时补充人力资源的主要途径 2.主要招聘渠道是校园招募；3.组织重视招聘学生的学校背景；90年代后：1.中途选用人才日益受到重视 2.定期契约人员甚为流行 3.定时工制日益普遍 5.能力主义开始盛行

二、我国人员招聘的问题分析

理念层面：1.重视显性能力，轻视潜在能力；2.重视优秀突出，轻视适才适岗；3.重视引进人才，轻视开发人才；4.重视招聘经验，轻视选拔技术；5.重视实施过程，轻视效果评估流程层面：1.缺乏招聘规划，影响人员招聘的长远性；2.缺乏工作分析，影响人员招聘的针对性；3.缺乏有效组织，影响人员招聘的高质量；4.缺乏科学指标，影响人员招聘的信度和效度

人员层面：1.内部招聘人员整体素质不高，招聘效果和效率低下；2.外部人才市场供给结构失衡，招聘难度和风险增大

三、员工招聘的发展趋势：1、基于战略的员工招聘；2、基于胜任素质的招聘；3、招聘专业化倾向：专业化的招聘团队；专业化的流程管理；专业化的甄选技术；4、招聘管理e 化；5、校园招聘的趋势；6、招聘工作的职能化

4、内部招聘和外部招聘各有何利弊？P108

答：一、内部招聘的优点：了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快地适应工作；使组织培训投资得到回报；选择费用低。

内部招聘的缺点：来源局限于企业内部，水平有限；容易造成“近亲繁殖”；可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。

二、外部招聘的优点：人员来源广，选择余地大，利于招到一流人才；新雇员能带来新思想、新方法；当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；人才现成，节省培训投资。

外部招聘的缺点：不了解企业情况，进入角色慢；对应聘者了解少，可能招错人；内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。

二、可能的多选题

1、员工招聘的原则：公平原则、双向原则、科学原则、动态原则、经济原则（效益最佳原则）、合法原则（守法原则）。P4

2、人员招聘的流程：1）准备阶段（人力资源规划和工作分析：提出招聘需求）；2）招募阶段（招募计划的制定和审批、招聘渠道的选择、招聘信息发布与应聘信息收集）；3）甄选阶段（进行初步甄选、进行面试、进行深度甄选）；4）录用阶段（录用决策与确定薪酬、签订劳动合同、新员工入职与培训、试用期考察、正式录用）；5）评估阶段（评估与总结）P7

3、人力资源规划的程序：组织发展目标与战略规划；现有人力资源存量分析力资源需求与供应预测；规划与人事行政活动的实施；人力资源规划的评价。P30

4、工作分析的基本程序：1）确定工作分析的目标 2）确定工作分析的执行者 3）选择有代表性的职位来进行分析4）收集工作分析所需要的信息资料 5）编写工作说明书和工作规范P38

5、招聘备选策略：1）人力资源派遣2）员工租赁3）加班加点4）应急工（兼职、临时、独立签约人）P82

6、个体心理差异：1）个体能力差异（能力类型、水平、发展早晚的差异）2）个体气质差异3）个体性格差异；

个体的生理差异1）性别差异2）年龄差异3）社会文化的差异P13

7、内部招募方法：内部晋升或岗位轮换；内部竞聘；内部员工推荐；临时人员转正P89

8、招聘甄选的内容：应聘者的综合素质，包括：1）个性心理素质2）知识与技能3）工作经验4)能力素质；5）身体素质P117

9、常用的甄选方法：1）简历和申请表分析2）心理测验3）面试4）评价中心技术 P130

10、面试中的评分技巧：1）不要过快作出判断2）不要受面试次序的干扰3）不要被应聘者表情所迷惑4）评价标准把握要宽严适当P216

11、评价中心的实施过程：确定评价指标；设计方案；组建考官团队，进行培训；管理测评过程；进行结果评价P224

12、无领导小组讨论特点与适用范围：

优点：1）互动性 2）比较性 3）真实性 4）高效性

缺点：1）受分组影响大 2）受试题影响大

适用范围： 1）人际相关的能力 2）思维和问题解决的能力 3）个性特质与行为风格；适用于经常与人打交道的岗位：如中高层管理人员、HR人员、销售人员等。P230

13、员工录用的原则：1）录用流程体现公平竞争原则2）录用决策体现择优录取原则3）员工安置体现人岗匹配原则4）劳动关系体现符合法律原则P255

14、影响录用的因素：1）劳动力市场2）组织的发展状况3）录用决策者个人因素4）科学测评方法的使用5）职位类别P256

15、招聘成本的构成包括：1）招募成本2）甄选成本3）录用成本4）安置成本5）适应性培训成本6）离职成本与重置成本P289