人力资源招聘与甄选.doc

人力资源计划计划与招聘

第一讲：招聘概述

一、员工招聘的含义：员工招聘就是指组织为了实现生存和发展的需求，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。

二、为公司聘用合格人才的过程：

吸引应聘者→对应聘者进行甄选→录用合适的应聘者→评估招聘的效果与效率。

三、招聘的流程及其工作内容

1、准备阶段：人力资源规划、工作分析/胜任素质模型分析→提出招聘需求

2、招募阶段：（招募计划的制定和审批→招募渠道选择→招聘信息发布与应聘信息收集）

→获取应聘者

3、甄选阶段：（进行初步甄选→进行面试→进行深度甄选）→识别应聘者

4、录用阶段：（录用决策与确定薪酬→签订劳动合同→新员工入职与培训→试用期考察→

正式录用）→确定入职者

5、评估阶段：评估与总结

四、有效招聘的意义

（一）招聘对组织有何意义？1、补充新鲜血液，实现组织战略目标；2、确保高质量的人才，提高组织核心竞争力；3、降低招聘成本，提高招聘效率；4、展示组织文化，树立良好形象；5、减少人员离职，增强组织凝聚力；6、促进合理流动，优化资源配置。

（二）对应聘者的意义：1、可以获得公平竞争的机会；2、可以获得自我认识的机会；

3、可以获得自我发展的机会。

五、招聘的原理：匹配原理1、个人与岗位匹配：能力与知识

2、个人与组织匹配：文化与价值观

3、个人与团队匹配：人格与气质特征

六、员工招聘的发展趋势

基于胜任力的招聘；基于战略的招聘；专业化倾向；招聘的e化

第二讲：人力资源规划

一、人力资源规划的含义

人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。

二、人力资源规划的类型

1、按照期限长短划分：长期规划（5年以上）、中期规划（3-5年）、短期规划（1年）。

2、按内容性质划分：宏观人力资源规划、微观人力资源规划。

三、人力资源规划的具体工作与流程

1、组织发展目标与战略规划：内外部环境分析

2、现有人力资源存量分析：

统计现有人力资源的数量与质量，找出与组织目标规划实现的差距

3、人力资源需求与供应预测：近期与未来组织人力资源需求与供应预测

4、规划与人事行政活动的实施：

录用、任用、绩效评价、职业规划、培训、薪酬、晋升、辞退、退休

5、人力资源规划的评价：

评价人力资源规划的成效；随着组织目标的调整，修正人力资源规划

四、人力资源预测方法：需求预测

HR需求的定性预测方法：

零基预测法：适用于短期预测，只要有岗位空缺时安排补缺即可。

经验预测法：根据以往的经验对人力资源进行预测规划，基层管理人员将未来生产任务转化成人员需求。

德尔菲法：在不记名的情况下，向若干专家寄发调查表，分别征询意见，然后将意见收集起来，运用数理统计的方法，进行分析归纳，预算处各种数据的平均值和标准差，再把较集中的意见反馈给专家，让专家们慎重地修正自己的意见。记过多次反馈，使大多数专家的意见趋于集中，从而获得预测结果。

HR需求的定量预测方法：

人力资源比率分析：通过事先确定的员工数目与某些指标（如产量、销售额、机床数等）之间的比率，来推算人员的需求数量。

人力资源成本分析：从成本的角度对未来人力资源的需求数量进行预测。

测算的公式为：NHR=TB/[（S+BN+W+O）*（1+a)]

公式说明：NHR：需求的人员数；TB：人力资源总预算；S：当前的人均工资 BN：当前的人均奖金；W: 当前的平均福利；O: 当前的人均其它支出

a:预测年份人力成本较当前成本的增长率

人力资源需求的回归分析：利用人力资源需求量与其影响因素之间的函数关系，预测未来人力资源的需求量。基本公司为：Y=a+bX（Y：人员数量；X：产品产量）

人力资源劳动定额分析：依据劳动者在单位时间内应完成的工作量和组织计划的工作任务总量推测出所需要的人力资源数量。公式为：NHR=W/q(1+R)

（NHR：需求的人员数；W：工作任务总量；q:当前劳动定额；R：生产率变量系数）

五、人力资源预测方法：供给预测

人力资源供给预测的程序：第一，对现有人力资源的预算；第二，对组织内人员流动的分析；第三，事先掌握组织内员工晋升和内部调动的情况，保证工作和职务的需要，进行必要的前馈控制管理；第四，掌握组织员工的供给来源和渠道。

1、内部人力资源供给预测：

1）员工满意度调查与忠诚度调查：旨在估算可能的员工流失率水平

2）员工档案调查：年龄、教育程度、工作经验、技术水平、发展潜能

3）接替继任计划：运用继任卡法，以分析和设计组织内各主要管理岗位的人员供应状态。4）流动可能性矩阵分析：借助流动可能性矩阵分析图，了解内部员工在一定时间内流动状况，以便于预测内部人力资源可能的供应量。

2、外部人力资源供给预测

影响人力资源供给的外部因素：当地的失业率水平、同种类型劳动力向外地市场的流动量、本地教育系统毕业生数量、交通运输发展状况、与其他地区相比本组织的报酬水平和工作环境、就业量以及组织在一般公众中的形象等。

六、制订人力资源规划

方案一般包括一个蓝图式的总规划和人员招聘、配置、流动、培训、薪酬等具体职能的详细规划。

熟悉企业战略及所需的理想人力资源状况

了解企业内外部人力资源供给状况

全面制订人力资源规划：招募与配置、培训与开发、薪酬与福利、员工关系

人力资源规划的控制与评估：定时评估、择机调整

第三讲: 工作分析

一、工作分析的含义

工作分析是人力资源管理的一项核心基础职能，以组织的职位为研究对象，旨在确定各职位在组织中的工作内容、工作器械、职责权限、工作关系、业绩标准、工作环境、人员要求等基本因素的过程。

二、工作分析的基本程序

1、确定工作分析的目标；

2、确定工作分析的执行者；

3、选择有代表性的职位来进行分析；

4、收集工作分析所需要的信息资料；

5、编写工作说明书和工作规范

工作分析的目的：设定考核与薪酬标准、预算HR成本、设计组织结构、设定招聘标准、明晰工作职责、制定员工培训计划。

三、工作分析的目的及其分析重点

1、组织优化：强调对工作职责、权限的明确界定；强调将工作置于流程与战略分解体系中来重新思考该职位的定位；强调职位边界的明晰化。

2、招聘甄选：强调对工作所需教育程度、工作经验、知识、技能与能力的界定，并确定各项任职资格要求的具体等级或水平。

3、培训开发：强调工作典型样本、工作难点的识别；强调对工作中常见错误的分析；强调任职资格中可培训部分的界定。

4、绩效考核：强调对工作职责以及责任细分的准确界定，并收集有关对各项职责与任务的重要程度、过失损害的信息，为考核指标的提取以及权重的确定提供前提。

5、薪酬管理：强调对于薪酬决策有关的工作特征的评价分析，包括职位在组织中的地位及对组织战略的贡献、工作所需的知识、技能与能力水平、工作职责和任务的复杂性与难度、工作环境条件、工作负荷与强度的大小。