人力资源管理第5章人员招聘与甄选
第5章-员工招聘与甄选教学文案
HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对 批评（即使是善意的）非常敏感。
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案例
第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前 台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变 更手续等。
自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾 爷爷，透露家里很有钱，家里没有人给人打工。
外部招聘：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、职业中介机构（公共及非营利就业 服务机构、私营就业服务机构、管理咨询公司、猎头公司）、网络招聘、海外招聘
真实工作预览、临时性雇员计划
面试 知识考试 能力测试（一般能力测试、能力倾向测
试、成就测试） 心理测试（智力测试、性格测试、 情商
测试、心理健康测试、 特殊能力测试） 操作与身体技能测试
部门，包办了HR筛选简历的任务。
他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能
就被淘汰在筛选简历上了 ，低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉
国情HR，他在这次事件应该负主要责任。
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案例分析
甄选方法分析： 公司没有制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样 造成了招聘过程中的不科学。 因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏 见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。
3 员工招聘的相关理论（原则）
阶段划分
确定需 求阶段
招募阶段
甄选阶段
需求理论 规划性原则 能岗匹配原则
公开公正原则 公平竞争原则 效率优先原则
全面考核原则 人才适用原则
员工招聘体系的相关原则
双向选择原则 宁缺勿滥原则
人力资源管理中的招聘与甄选
人力资源管理中的招聘与甄选在现代企业的经营过程中，人力资源的重要性愈发凸显，而人才的招聘和甄选则成为整个人力资源管理的核心环节。
因此，如何有效地进行招聘和甄选，已经成为影响企业人力资源管理质量的重要因素之一。
一、招聘与甄选的重要性招聘和甄选是一个相互补充的过程，也是企业获得合适的人才的必要手段。
首先，招聘和甄选的主要目的在于获得符合企业需求的员工，进而为企业提供有效的劳动力。
其次，招聘和甄选是企业与外界互动的一个重要载体，尤其是对于新兴企业、创业者来说，招聘和甄选是扩大社会影响力和树立企业形象的重要途径。
在人才招募方面，每个企业都应根据自身的特点和需求制定合适的招聘计划，提高招聘效率和质量。
而在大量的求职者中，经过甄选，最终企业能找到最佳人选，从而提高企业的生产效率和发展速度。
因此，招聘和甄选实际上对于企业的发展至关重要。
二、招聘与甄选的流程1.招聘流程招聘流程应该尽量规范化和标准化，整个流程分为以下几个环节：招聘计划制定、招聘方式确定、职位描述和要求明确、简历筛选、面试、录取和入职。
在确定招聘计划时，企业可以根据市场情况、行业需求和企业战略规划，规划招聘人数和职位需求。
在招聘渠道上，企业可以通过内部员工推荐、招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道开展招聘工作。
在职位描述和要求明确的环节中，重点在于明确该职位的基本要求和关键能力。
在简历筛选阶段，应该结合岗位要求，筛选出一部分具备初步资格的人才。
面试环节是招聘中最重要的一环，包括初试、复试、终试等等，通过面试，企业能更好地选择到合适人才。
2.甄选流程甄选的目的是选择适合企业发展的人才，主要包括素质、能力、性格、经验等多方位因素的考察。
在甄选流程中，主要包括以下几个环节：简历筛选、笔试、面试和背景调查。
在简历筛选环节，主要是检查应聘者的基本身份信息和教育背景，以及社会实践是否符合招聘岗位。
在笔试环节，主要考查应聘者的专业知识和实际能力。
在面试环节中，企业可以从应聘者的行为、态度、思路和应对能力等方面综合考察应聘者的素质和能力。
招聘与甄选 招聘与甄选的程序(人力资源管理课件)
全国性人才(中国) (经理、高级技术人员)
地区性员工(华北地区) (专业技术人员、一般管理人员)
所在地员(本地) (操作工、一般职员)
招聘的范围示意图
制定招聘计划
3 招聘的时间
招聘时间
由于招聘工作需要耗费一定的时间，再加上甄选录用和岗前培训的时间，企 业要合理地确定招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。
制定招聘计划 录用
招聘工作的程序
招募 甄选
确定招聘需求
01 PART
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括两方面：
A 数量
数量(空缺职位)
质量 B
质量(所需要具备的任职 资格与胜任素质等)
制定招聘计划
02 PART
制定招聘计划
招聘计划主要包括以下几个方面的内容： 招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，
第二，新员工所在部门的管理者还需要帮助新员工明确职责，熟悉与工作相关的各类 事情；
第三，企业还应该开展新员工培训，帮助新员工了解企业的历史、现状和未来发展计 划、工作流程等；
第四，新员工要到相关部门办理各类手续。
录用
4 试用和正式录用
试用和正式录用
新入职的员工，在签订劳动合同后，根据劳动合同法的规定，有一段试用期。 如果试用合格，试用期满要根据劳动合同法办理转正手续。 在办理完转正手续后，员工就成为企业的正式员工，开始承担正式员工的责
招募
招聘人员在回收应聘资料的过程中，还应当进行初步的筛选。 初步筛选剔除的人员只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应 当保留起来建立一个专门的招聘信息库，以后进行招聘时可以使用这些信息，避免重 复工作，还可以提高招聘的速度。
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
第五章甄选
（3）交流的直接性和互动性： （4）判断的直觉性：面试不仅仅依赖于主试人严谨的逻辑
推理，而往往有着很大的印象性、情感性与第六感觉特点。这 就可能使面试带有一定的主观色彩。
3、面试的分类
1)按照结构化程序的角度
•非结构化面谈：任意即兴提问 •结构性面试：面试程序的标准化、面试试题的标准化 、面
试结果评判的标准化
它们的轮廓似乎毫无特定意义，但却是洞察人内心的
利器。这些分析的诀窍与要领有专利保护，索价甚昂。 被称为管理人才评估上最可靠、最准确的投射测试工 具。
根据你做出反应的部位、决定的因素、想像的内容、从众性等
Thematic Apperception Test
主题统觉测试TAT
一套4-5张图片，各显示一个或多个人物，但他们 的行为（或沉思、或交谈、或工作）及其背景环境，
即选拔结果与以后工作绩效的相关性，指测试的结果与希望 在未来工作中结果的符合程度
三、甄选的内容和技术
1、甄选的基本内容
个性爱好、心理素质、 知识结构、能力技巧、 行为习惯、道德价值
1、甄选的基本内容（斯宾塞）
冰山模型
知识 技能
自我概念
特质
动机
2、素质具体内容
• 认知能力（IQ推理能力、语言能力、记忆能力等）
试者的可能担任职务，编制一套与该职务实际情况
相似的测试题目，将被试者安排在模拟的逼真的工
作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，
用以测评其素质的方法。其实质是一种设计观察法。
2、情境模拟的方法
• 公文处理
情境模拟测试简 直是一场游戏和培训
• 谈话
• 无领导小组讨论 • 即席发言 • 企业决策模拟竞赛
稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻 想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和紧张性。这16
人力资源人员招聘与甄选
人力资源人员招聘与甄选人力资源人员招聘与甄选随着社会的发展，企业对人力资源的重视程度也越来越高。
人力资源人员作为企业中非常重要的一部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
因此，企业在人力资源人员招聘与甄选过程中，需要慎重选择，并采取一些措施确保招聘到合适的人才。
首先，企业在招聘之前，需要明确该岗位所需的人才素质。
人力资源人员需要具备一定的专业知识和技能，例如，熟悉劳动法律法规、掌握招聘和培训等相关工作的经验。
此外，他们还需要具备较强的沟通能力、团队合作精神、观察分析和问题解决能力等。
只有明确了需要的素质，企业才能在招聘时有针对性地进行。
其次，企业可以通过多种渠道发布招聘信息，以吸引更多的人才申请。
除了传统的报纸、网站等方式外，企业还可以利用社交媒体和专业招聘平台等进行招聘推广。
这样可以提高招聘活动的曝光度，吸引更多合适的人才投递简历。
在收到简历后，企业需要对申请者进行筛选。
筛选过程中，可以通过简历的内容、申请者的工作经历、学历、专业背景等进行初步的评估。
初步筛选后，企业可以通过电话或视频面试，了解申请者的个人情况、能力和性格，进一步确定是否符合岗位要求。
针对符合岗位要求的人才，企业可以组织现场面试。
面试时，可以通过提问、案例分析等方式，考察申请者的能力，包括沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。
同时，面试过程中还可以根据不同岗位的特点设计相应的测评工具，如情境模拟、角色扮演等，以更直观地了解申请者的工作能力。
除了面试外，企业还可以通过组织小组讨论、集体面试等方式加深对申请者的了解。
小组讨论可以考察申请者在团队中的协调能力和领导能力，而集体面试可以考察申请者在集体中适应能力和沟通能力。
最后，企业需要在招聘结束后进行岗位的服从性培训，以帮助新员工尽快适应工作环境。
培训内容可以包括公司文化、业务流程、工作规范等。
这样可以提高新员工的工作效率，为企业的发展做出更大的贡献。
综上所述，人力资源人员的招聘与甄选是企业发展中的重要环节。
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
员工招聘与甄选是人力资源管理中至关重要的组成部分。
它不仅是用来解决企业的空缺职位，而且也是企业人力资源构建的基础。
企业的招聘与甄选活动，可以有效地吸引和选择合适的人才，维持企业的稳定发展与管理，从而使企业的业绩得以稳步增长，实现企业的发展目标。
首先，企业的招聘与甄选可以满足企业的招聘需求，确保企业招聘到合适的人才。
招聘活动可以从外部吸引优秀的人才，建立一支有竞争力的团队，具有丰富的知识、技能和经验，引领企业的发展及其它经营活动，从而实现企业的可持续发展和创新能力。
其次，招聘和甄选还有助于确保新员工的质量。
招聘者可以更好地管理招聘程序，并严格遵循法律的要求，提高招聘效率，在简历甄选及面试过程中，可以严格把关，确保能够有效地筛选出合格的人才，以满足企业的要求，从而使企业获得更多的人才资源。
最后，企业招聘与甄选还可以作为企业的公共形象宣传渠道。
招聘阶段的宣传会让更多优秀的人才了解企业的发展，给企业增加良好的公众形象，使企业在招聘和甄选过程中更具竞争力。
综上所述，招聘与甄选在人力资源管理中具有重要的作用与意义，可以有效地满足企业的人才需求，维护企业的稳定发展和管理，使企业的业绩得以稳步增长，实现企业的发展目标。
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试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义员工是组织中最重要的资源之一，因此招聘和甄选员工在人力资源管理中具有非常重要的作用和意义。
以下是一些理由：
1. 员工招聘和甄选有助于确保组织的成功
招聘和甄选员工是确保公司长期成功的基础。
招聘和甄选过程中，组织需要寻找能够适应组织文化、有良好工作态度、技能匹配度高的候选人。
如果雇用了不合适的员工，这将会浪费组织成本，影响公司长期发展。
2. 员工招聘和甄选可以提高员工工作表现
招聘和甄选好的员工通常比招募不良员工更具有动力和能力。
这些员工通常表现更出色，表现更好，因为他们在招聘和甄选过程中已经被筛选过，并被认为是最佳选择。
3. 招聘和甄选员工对公司文化和价值观至关重要
通过招募和甄选适合公司文化和价值观的员工，公司能够更好地实施公司文化和价值观，同时打造一个更具吸引力的工作场所。
雇员能够更好地融入到公司的文化中，并将其传递给新加入的员工，从而导致更好的团队合作和业绩。
4. 好的招聘和甄选过程可以带来更低的招聘成本
通过良好的招聘和甄选过程，公司能够吸引更多的优秀申请者，减少候选人流失，从而减少招聘成本。
这样一来，公司可以将资金和资源更多地投入到其他重要领域。
综上所述，员工招聘和甄选在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
好的招聘和甄选过程能够带来更好的员工表现，塑造强大的公司文化和价值观，并减少招聘成本，从而有助于组织长期成功和发展。
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申请表 书面考试 工作模拟 心理测验 评价中心 面试 体格检查
注重应聘者的道德素质 高度评价直言不讳指出摩托罗拉存在某些问
题的应聘者
信息收集技术——面试
面试的结构化程度 面试的内容
情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集 体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试
《企业不败》的调查与结论——
在目光远大公司共计1700多年的历史中，外部人 员直接就任总裁的情况只有4次。
1806-1992：2/18；13/18 3.5%(113)vs. 22.1%(140)：目光远大的公司提
拔内部人任总裁的可能性是对应公司的6倍。 人才青黄不接vs.人才储备充足 结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持
招聘理念——人员标准
德vs.才 工作经验vs.能力潜力 开放性标准vs.封闭性标准 一般标准vs.具体标准
招聘理念——提供诱因
金钱vs.事业 稳定vs.前景 工资vs.福利 精神满足vs.物质富足
招聘理念——招聘执行
“你，你，还有你。”
严格执行科学的招聘程序
招聘理念——招聘来源
信息收集技术——申请表
作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、
教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关
的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题
案例讨论
招聘登记表
举例：语文推理
信息收集技术——书面考试
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月 亮 E.黄昏-太阳 ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概 念 E.基本-象征 ____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱 明 E.陈胜-元代
信息收集技术——面试
考虑的条件
招聘过程
人力资源计划 职位说明书
招聘计划
▪ 时间 ▪ 岗位及人数 ▪ 任职资格
评价
▪ 思路 ▪ 程序 ▪ 效率 ▪ 方法
录用
▪ 做出决策 ▪ 发出通知
招聘活动
▪ 了解市场 ▪ 发布信息 ▪ 接受申请
甄选
▪ 初步筛选 ▪ 笔试 ▪ 面试 ▪ 其他测试
招聘理念
人员标准 提供诱因 招聘执行 人员来源
经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无首领小组讨论法 智力状况：笔试方法（心理测试） 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法
▪ 核心：几种测评方法的综合
部分企业面试特点
Intel
“你为什么要来英特尔？” “你对自己的前途预测如何？” 经理们希望听到真实的回答
恒基伟业
有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他 们互相辩论、挑剔。
比如招营销人员的时候，提问“谁能给我讲讲营销 理论的发展过程”
常常采用压力式提问
部分企业面试特点
Microsoft
每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈， 有时候可能要达到10个人。
唯智力论
Motorola
信息收集技术——心理测验
能力测验（成就测验） 人格测验
标准化vs.非标准化测验 文字测验vs.非文字测验 个别测验vs.团体测验 常模参照vs.标准参照
信息收集技术——心理测验
问题：下面这个图形是用砖堆起来 的，还需要几块砖，才能使它成为 一个三角锥？
信息收集技术——心理测验
最大多数人的答案：5
测验的信度和效度（教材第123页）
信息收集技术——工作模拟
文件篓测试法 无首领小组讨论法 商业游戏
分析能力 风险态度 决策能力 相关经验
主动性 说服力 表达能力 自信程度 承担压力能力 精力 人际交往能力
个人自信心 组织领导能力 计划能力 书写表达能力 决策能力 对风险态度 经营管理能力
信息收集技术——评价中心
企业核心价值观，他们同样可以进行变革 核心：保持核心价值观&适应环境
招聘途径——内部招聘
来源
➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员
方法 ➢张贴海报
➢人才储备
招聘途径——外部招聘
方法
广告（媒体选择与设计） AIDA：吸引注意、激发兴趣、
创造愿望、促使行动
简单评价：近期报纸上的一则招聘广告
人力资源管理
第五章 人员招聘与甄选 Recruitment and Selection
第五章 人员招聘与甄选
招聘的备选方案 招聘过程 招聘理念 招聘途径 搜集求职者信息的技术 网上招聘
招聘的备选方案
加班 转包 应急工 租赁 实习
招聘的意义:从宝洁谈起
招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销 长达十多页的申请表，很多开放式问题 面试就是聊一聊 继续笔试（淡化要求） 面试，中国总部部门负责人主持 “你会来吗？” 亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时必须
内部招聘
外部招聘
了解全面，准确性高； 来源广，余地大
可鼓舞士气，激励员工 带来新思想、新方法
优点 可更快适应工作
可平息或缓和内部竞争者
使组织培训投资得到回报 之间的矛盾
选择费用低
人才现成，节省培训投资
来源局限，水平有限 缺点 近亲繁殖
可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工的
积极性
热点问题：CEO从哪里来？
信息收集技术——心理测验
另一种答Hale Waihona Puke ：0关于人类智能的最新观点
哈佛大学医学与心理学教授 瑟斯顿
音乐 身体运动智能 数学逻辑能力 语言能力 空间能力 知人/人际关系能力 知己/自我认识能力
信息收集技术——心理测验
心理测验的问题
能力测验
记忆效果 现场发挥
人格测验
自陈量表：准确性问题 投射法：复杂