人力资源员工甄选
中级经济师 人力资源专业 第六章 人员甄选
第二部分人力资源管理第六章人员甄选考试大纲：理解人员甄选对组织的价值，采用常用的信度、效度等指标评估人员甄选方法的可靠性和有效性，选择恰当的人员甄选方法实施有效的人员甄选。
第一节甄选及有效性一、甄选的概念及其意义（一）甄选的基本概念及其内涵甄别和选择之意，也称筛选或选拔。
现代人力资源管理中，指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行观察和鉴别，从而最终挑选出最符合组织需要、最为恰当的职位空缺填补者的过程。
甄选过程的复杂性在于：组织需要在较短时间内，在信息不对称的情况下，正确地判断出求职者是否能够胜任本组织中的某个或某类岗位的要求，以及此人是否与本组织的文化、价值观相吻合，从而是否能够在未来的工作岗位上达成优良的业绩。
甄选决策本身总是蕴藏着一定风险的。
甄选是招募员工过程中的一个自然后续阶段，组织需要解决的是如何挑选出最合适的高质量求职者，然后将它们正确地配置到合适的岗位上。
所有的甄选方案都是要努力找出那些最有可能达到或者组织绩效标准要求的人。
构建甄选有效体系的时候，组织的目的可能并非总是要挑出那些在某种特定方面最好的人，相反，甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平达成最优匹配（例：不同的工作对人的智力要求是不同的，又时候智力过高反而对组织不合适）。
甄选过程中不要犯的错误：把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上，而不是重点关注求职者和职位空缺需要达到的客观标准之间的比较。
设计和实施一个有效甄选过程的首要任务之一是确认当前情况下，对于组织来说，希望通过甄选达到的最重要目标是什么，然后通过一套甄选系统来选拔那些真正能够有效地完成相关工作职责并帮助组织实现战略目标的人。
（二）甄选对组织的价值与意义人员甄选工作对组织来说是非常重要的，主要原因有几点：第一，符合组织需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。
能否找到合适的人来承担组织必须完成的各项工作，是决定一个组织的竞争力和整体有效性的关键因素，只有挑选并雇佣那些具备相关知识、经验、技能，具有强烈的工作动机和端正的工作态度，同时与组织的文化及价值观高度吻合的员工，才能确保组织的客户得到一流的产品和服务，从而确保组织战略目标的达成和经营目标的实现。
员工甄选管理制度及流程
为了规范公司员工甄选工作，确保公司招聘到符合岗位要求、具备良好素质和技能的员工，提高员工队伍的整体素质，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司内部所有岗位的招聘工作。
三、管理职责1. 人力资源部负责制定和实施员工甄选管理制度及流程，并对实施情况进行监督。
2. 各部门负责人负责本部门招聘工作的组织实施，并对招聘结果负责。
3. 人力资源部对各部门招聘工作进行指导和监督。
四、员工甄选流程1. 需求分析各部门根据工作需要，提出岗位招聘需求，包括岗位名称、岗位职责、任职资格等，报人力资源部审核。
2. 招聘信息发布人力资源部根据审核通过的招聘需求，制定招聘计划，并通过公司内部公告、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
3. 应聘者筛选人力资源部对收到的简历进行初步筛选，重点考察应聘者的教育背景、工作经历、专业技能等是否符合岗位要求。
4. 面试安排人力资源部根据筛选结果，通知符合要求的应聘者参加面试。
面试分为初试和复试两个阶段。
5. 初试初试由人力资源部组织，主要考察应聘者的基本素质、沟通能力、应变能力等。
初试合格者进入复试环节。
复试由部门负责人组织，主要考察应聘者的专业技能、工作经验、团队合作能力等。
复试合格者进入下一环节。
7. 背景调查人力资源部对复试合格者进行背景调查，包括学历、工作经历、个人信用等。
8. 体检人力资源部安排复试合格者进行体检，确保应聘者身体健康。
9. 录用通知人力资源部根据背景调查和体检结果，确定录用人员，并向其发送录用通知。
10. 办理入职手续录用人员按照通知要求，办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
五、其他1. 招聘过程中，应聘者应遵守诚信原则，如实提供个人信息。
2. 人力资源部应确保招聘过程的公平、公正、公开，不得歧视任何应聘者。
3. 各部门负责人应积极配合人力资源部完成招聘工作，对招聘过程中发现的问题及时反馈。
4. 本制度由人力资源部负责解释，自发布之日起实施。
简述人员甄选的意义
简述人员甄选的意义人员甄选是指对候选人进行筛选和评估，以确定最适合担任特定职位的人选。
在现代社会中，人力资源是企业最重要的资源之一，因此人员甄选的意义也变得愈发重要。
人员甄选的意义在于提高招聘效率和准确性。
通过制定明确的招聘要求和流程，企业能够更加精确地找到符合职位要求的候选人。
这有助于节省时间和人力成本，并最大程度地减少招聘过程中的错误和失误。
人员甄选的意义在于促进员工的工作满意度和绩效提升。
通过对候选人进行全面的评估和筛选，企业能够找到最匹配的人选，提高员工在职业发展和工作内容上的满意度。
满意的员工更有动力和积极性，能够更好地发挥其潜力和才华，从而提高工作绩效。
人员甄选的意义还在于塑造企业的形象和文化。
优秀的人才是企业成功的关键因素之一，他们的加入能够极大地推动企业的发展和创新。
通过严格的人员甄选过程，企业能够吸引更多的优秀人才，并树立起良好的企业形象和文化。
这不仅有助于吸引更多的优秀人才，也能够在竞争激烈的市场中脱颖而出。
人员甄选的意义还在于降低员工流失率和招聘成本。
通过对候选人进行综合评估，企业能够更好地了解候选人的职业规划和发展意愿，从而降低员工流失率。
较低的员工流失率意味着企业能够更好地保持组织稳定性和连续性，减少因员工离职而带来的招聘和培训成本。
人员甄选的意义还在于促进企业的创新和竞争力。
优秀的员工往往具有创新思维和解决问题的能力，他们的加入能够为企业带来新的思路和创意。
通过对候选人的甄选和筛选，企业能够更好地发现和吸引这些具有创新能力的人才，从而提升企业的竞争力和创新能力。
人员甄选的意义在于提高招聘效率和准确性，促进员工的工作满意度和绩效提升，塑造企业的形象和文化，降低员工流失率和招聘成本，以及促进企业的创新和竞争力。
因此，企业在进行人员甄选时应高度重视，并采取科学、客观和全面的评估方法，以确保选择出最佳的人选，为企业的发展和成功打下坚实的基础。
人力资源甄选的方法
人力资源甄选的方法1.熟悉应聘者履历先熟悉那些准备前来面谈的应聘者的履历。
所谓熟悉履历就是把相关的重点标识出来。
可标识出来的地方越多，就表示应聘者的符合度越高。
作为面试者，在准备工作时，应该透过履历表把想要问的问题写出来，以便面谈时知道自己应如何提问应聘者。
2.选择面谈问题面谈时要问哪些问题是很多部门经理非常头痛的事情。
关于这一问题比较先进的做法是针对职位〔制定〕问题库。
所谓题库就是将一些标准的问题及与职位相关的专业问题集合成库。
标准问题很简单，是一些常规性的问题，如"请你自我介绍一下'，专业的问题是将来要进到这个部门应该具备的基本的专业知识、专业能力。
这样的题库能够帮助部门经理找到一个提问的方向。
如果没有这样的题库，可以把积存平常所问的一些问题，并参照其它人在面试时的提问，然后自己建立题库。
3.确定本次面谈目的招聘不只是在找人，还可以通过面谈达到其他目的，例如在与应聘者面谈的过程中，可以了解市场行情，了解竞争对手的状况，这样才干提升面谈的价值。
第一次面谈与决定性面谈，也有所差别，如果是决定性面谈，作为一位面试者就应该更慎重。
4.面谈时间预估如何对面谈时间进行标准化制定呢?依据经验，对面谈的时间要加以控制，不能太长，也不能太短。
一般来说，面谈时间是由职位凹凸及重要性决定的。
统计数字说明，一般职位招聘的面试时间是30～40 分钟左右。
2人力资源绩效管理的方法①配对比较法：配对比较法是评价者依据某一标准将每一名员工与其他员工进行逐一比较，两两比较，并将每一次比较中的优胜者选出。
②强制分布法：强制分布法实际上也是将员工进行互相比较的一种员工排序方法，它依据数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从类似正态分布，因此可以将所有员工分为优秀、优良、一般、合格和不合格的五种状况，对所有员工进行上述五种考核的排序，强制将其列入其中的某一等级。
③360度绩效考核法：60度绩效考核法，也称为全方位考核法或立体考核法。
人力资源管理员工甄选
一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用
② 弥补甄选决策失误的代价可能极高。
③ 甄选决策失误可能会对员工本人造成伤
害。
一、甄选的概念、作用与程序
3、甄选的程序
审查求职申请表或求职简历
甄选测试
面试
初步雇用决策 雇用候选人背景核查
体检
发出雇用通知书
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效
度一定较差。相反，如果一项测试的效度较
（）
好，则其信度一定也比较高。
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（1）内部影响因素
①组织规模 ②组织的复杂程度 ③技术更新的速度 ④它对于从组织内部雇用职位空缺填补者所持 的态度。
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
（2）外部影响因素
①当地劳动力市场的规模、构成以及便利性
②政府对于企业的甄选和雇用决策会施加一些
限制
二、甄选的影响因素与参照因素
所得到的分数的一致性程度。
（2）效 度
从法律角度和组织需要的角度来说，测试所产生的结果 都必须具有较好的效度。所谓效度，即一种测试的有效性， 它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准 确测量的程度。
三、甄选方法的评价标准
任何一种甄选方法都应当达到的最基本 要求是具有较好的信度和效度，其中，信度 是效度的必要条件（但不是充分条件）。即
1、甄选的基本概念及其内涵
在甄选过程中，组织需要解决的是如何
挑选出最合适的高质量求职者，然后将他们 正确地配置到合适的岗位上这样一个问题。源自一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用 人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的， 其主要原因包括：
人力资源人员招聘与甄选
人力资源人员招聘与甄选人力资源人员招聘与甄选随着社会的发展，企业对人力资源的重视程度也越来越高。
人力资源人员作为企业中非常重要的一部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
因此，企业在人力资源人员招聘与甄选过程中，需要慎重选择，并采取一些措施确保招聘到合适的人才。
首先，企业在招聘之前，需要明确该岗位所需的人才素质。
人力资源人员需要具备一定的专业知识和技能，例如，熟悉劳动法律法规、掌握招聘和培训等相关工作的经验。
此外，他们还需要具备较强的沟通能力、团队合作精神、观察分析和问题解决能力等。
只有明确了需要的素质，企业才能在招聘时有针对性地进行。
其次，企业可以通过多种渠道发布招聘信息，以吸引更多的人才申请。
除了传统的报纸、网站等方式外，企业还可以利用社交媒体和专业招聘平台等进行招聘推广。
这样可以提高招聘活动的曝光度，吸引更多合适的人才投递简历。
在收到简历后，企业需要对申请者进行筛选。
筛选过程中，可以通过简历的内容、申请者的工作经历、学历、专业背景等进行初步的评估。
初步筛选后，企业可以通过电话或视频面试，了解申请者的个人情况、能力和性格，进一步确定是否符合岗位要求。
针对符合岗位要求的人才，企业可以组织现场面试。
面试时，可以通过提问、案例分析等方式，考察申请者的能力，包括沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。
同时，面试过程中还可以根据不同岗位的特点设计相应的测评工具，如情境模拟、角色扮演等，以更直观地了解申请者的工作能力。
除了面试外，企业还可以通过组织小组讨论、集体面试等方式加深对申请者的了解。
小组讨论可以考察申请者在团队中的协调能力和领导能力，而集体面试可以考察申请者在集体中适应能力和沟通能力。
最后，企业需要在招聘结束后进行岗位的服从性培训，以帮助新员工尽快适应工作环境。
培训内容可以包括公司文化、业务流程、工作规范等。
这样可以提高新员工的工作效率，为企业的发展做出更大的贡献。
综上所述，人力资源人员的招聘与甄选是企业发展中的重要环节。
人力资源管理甄选员工的重要性
人力资源管理甄选员工的重要性人力资源管理是一项关键的管理工作，它涉及到招聘、培训、薪酬、绩效管理等一系列与员工相关的事务。
在这个过程中，甄选员工是人力资源管理的重要环节之一。
下面将从员工素质和组织发展两个角度探讨甄选员工的重要性。
首先，员工素质是组织成功的基石。
组织的绩效和竞争力取决于员工的素质和能力。
甄选员工的过程就是为了找到最适合组织的人才。
在甄选过程中，可以通过面试、测试和参考背景调查等方式来评估候选人的知识、技能、经验以及性格特点等。
只有选择适当的人才，组织才能发挥他们的潜力和创造力，从而更好地实现目标和使命。
其次，甄选员工对于组织的长期发展也具有重要意义。
一个好的员工能够为组织带来价值，而招聘不合适的员工可能会导致不良后果。
不合适的员工可能无法适应组织文化，对团队合作造成负面影响，甚至可能在工作中出现失误和犯错。
这样的情况会耗费组织宝贵的时间和资源，同时还有可能对组织声誉造成负面影响。
因此，通过甄选员工，可以将风险降到最低，为组织的发展打下坚实的基础。
除此之外，甄选员工还有助于提高组织的绩效和效率。
合适的员工能够快速适应工作环境，迅速融入团队，并且能够高效地完成工作任务。
一个有竞争力的团队关键在于每个成员的能力和配合程度。
如果员工之间的配合度高，团队的效率和绩效会得到提升。
而甄选员工的过程，可以选择那些适应能力强、善于合作并且愿意承担责任的人才。
这样的员工能够更好地与他人相互配合，提高团队合作的效果，从而为组织的绩效和效率做出贡献。
此外，甄选员工也有助于提高员工的满意度和员工关系。
一个有关心和尊重员工的组织能够吸引和保留优秀的人才。
通过甄选员工，可以确保员工与组织的目标和价值观相符合，提高员工对组织的认同感和归属感。
同时，甄选过程中对候选人的沟通和关心也会建立起良好的人际关系，给员工带来良好的工作体验和满意度。
这种良好的员工关系有助于提高团队的凝聚力和密切程度，为组织的协作和发展创造有利条件。
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义员工是组织中最重要的资源之一，因此招聘和甄选员工在人力资源管理中具有非常重要的作用和意义。
以下是一些理由：
1. 员工招聘和甄选有助于确保组织的成功
招聘和甄选员工是确保公司长期成功的基础。
招聘和甄选过程中，组织需要寻找能够适应组织文化、有良好工作态度、技能匹配度高的候选人。
如果雇用了不合适的员工，这将会浪费组织成本，影响公司长期发展。
2. 员工招聘和甄选可以提高员工工作表现
招聘和甄选好的员工通常比招募不良员工更具有动力和能力。
这些员工通常表现更出色，表现更好，因为他们在招聘和甄选过程中已经被筛选过，并被认为是最佳选择。
3. 招聘和甄选员工对公司文化和价值观至关重要
通过招募和甄选适合公司文化和价值观的员工，公司能够更好地实施公司文化和价值观，同时打造一个更具吸引力的工作场所。
雇员能够更好地融入到公司的文化中，并将其传递给新加入的员工，从而导致更好的团队合作和业绩。
4. 好的招聘和甄选过程可以带来更低的招聘成本
通过良好的招聘和甄选过程，公司能够吸引更多的优秀申请者，减少候选人流失，从而减少招聘成本。
这样一来，公司可以将资金和资源更多地投入到其他重要领域。
综上所述，员工招聘和甄选在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
好的招聘和甄选过程能够带来更好的员工表现，塑造强大的公司文化和价值观，并减少招聘成本，从而有助于组织长期成功和发展。
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• 1、智力测试 • 智力通常指人类学习和适应环境的能力。这种能 力又包括了观察能力、记忆思维能力和想象能力 等等。 • 智力的高低通常以 IQ)来表示。 • IQ一智力年龄(或心理年龄)／实际年龄×100％ • 平常人的智商为90％～109％； • 优秀者的智商在120％～139％； • 非常优秀者的智商在140％以上。 • 智力缺陷者的智商在69％以下。 • 在招聘工作中运用智力，测出应聘者的智商水平， 就可以为组织适人适位地招聘、配置员工打下 科 学的基础
5. 不问与工作无关的问题 6. 对被试者充分重视
10. 防止不必要的误差
11. 注意第一印象 12. 要防止与我相似心理
3、面试的评价
面试的优点
1. 适应性强
2. 可以进行双向沟通
面试的缺点
1.时间较长
2.费用比较高
4. 有人情味
4. 可多渠道获得被试者 的有关信息
3.可能存在各种偏见
4.不容易数量化
第二节员工甄选
• 员工甄选是指组织 运用适当的标准和 方法从应聘者中挑 选合格的人员。 • 员工甄选的方法主 要包括面试、心理 测试、知识技能测 试和情景模拟等，
一、员工甄选的意义
• 1、使人才的知识、技能态度、行为志向、兴趣等与 职务要求、工作特征组织目标相匹配。 • 2、使新进人的人才与原有员工实现群体结构的最佳 配置。 • 3、实现组织的基本目标：提高工作效率与劳动生产 率：增加收益，降低成本，为企业和客户创造更高 价值。 • 4、确保企业在员工身上获得最有效的回报。 • 5、实现企业其他特定目标。 • 6、实现企业、员工、客户、社会各方面的利益最大 化的愿望。 • 7、减少有害于企业的各种纠纷、降低各种企业风险。
性格测试
• 1、自陈式测试，就 是向被试者提出一组 有关个人行为、态度 方面的问题，被试者 根据自己的实际情况 回答，测试者将被试 者的回答和标准进行 比较，从而判断他们 的性格，
• 2、投射式测试，就 是向被试者提供一些 刺激物或设置一些刺 激情景，让他们在不 受限制的条件下自由 地做出反应，测试者 通过分析反应的结果， 从而判断被试者的性 格。罗夏墨迹测试和 主题理解测试。
能力测试分类
• 1、一般能力测试。 • 一般能力包括9种职业能 力倾向： • 一般能力(G)、言语能力 (V)、数理能力(N)、书写 能力(Q)、空间判断力(s)、 形状知觉(P)、运动协调 (K)、手指灵活度(F)以及 手腕灵 • 巧度(M)。
• 2、特殊能力测试。 • 特殊能力指那些与具体 职位相联系的不同于一 般能力要求的能力。 • 特殊能力测试的方法主 要有：明尼苏达办事员 • 测试、西肖音乐能力测 试以及梅尔美术判断能 力测试等等。
• 3、能力测试。
• 能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理 特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的 能力。 • 能力测试就是衡量应聘者是否具备完成职位职 责所要求的能力。 • 能力测试有两种功能：一是判断应聘者具备什 么样的能力，即诊断功能；二是测定在从事的 活动中成功的可能性，即预测功能。 • 能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试两 种。
面试的分类
类 型
平时面谈 正式面试
主
要
内
容
在不同的场合向被试者提问，要求被试者 用口头语言回答。
在规定时间和规定地点，围绕某一中心向 被试者提出一系列问题要求被试者当场以口 头语言回答。 事先编制若干道题目，分别写在纸上，让 被试者随机抽取，根据纸条的题目来回答， 期间可以根据需要提问有关问题。 要求被试者先完成一篇测试委员会指定的 论文，在指定的时间和地点，请被试者报告 论文的主要内容，然后由主试者提出各种有 关论文的问题，要求被试者当场回答。
二、员工甄选的标准
• 1、信度就是甄选出来的人员如果再用其他 挑选标准或方法所得出的结果具有一致性。 • 2、效度是指甄选所得的人员确实是组织所 需要的人。 • 3、普遍适用性是指甄选的过程和方法不是 针对具体应聘者而设立的，对于任何应聘者 都具有实用 • 4、效用是指组织能够用最小的成本支出挑 选出组织所需要的人员。 • 5、合法性是整个甄选过程要符合国家法律 和法规的要求等。
5.因素F：兴奋性 低：严肃、审慎、冷静、寡言 高：轻松兴奋、随遇而安 6.因素G：有恒性 低：苟且敷衍、缺乏奉公守法的精神 高：有恒负责、做事尽职 7.因素H：敢为性 低：畏怯退缩、缺乏自信心 高：冒险敢为、少有顾虑 8.因素I：敏感性 低：理智、尊重现实、自持其力 高：敏感、感情用事 9.因素L：怀疑性 低：信赖、随和、易与人相处 高：怀疑、固执己见 10.因素M：幻想性 低：现实、合乎成规、 高：幻想的、狂放任性
特殊能力测试 特殊能力，就是指某些人具有他人所 不具备的能力。 • 听觉特别敏锐 • 视觉特别敏锐 • 嗅觉特别敏锐 • 味觉特别敏锐 • 特别擅长操作 • 精巧的动作 • 力气特别大 • 对数字计算特别内行等
• 4、兴趣测试
• 它是指人们对具有不同特点的各种职业的 偏好以及从事这一职业的愿望。职业兴趣 会影响人们对工作的投入程度，如果应聘 者的职业兴趣和应聘的职位不符，那就会 影响他的工作热情；相反，如果应聘者的 职业兴趣和应聘职位相符，那么他就会积 极主动地进行工作。 • 兴趣测试的方法主要有斯通一坎贝尔测试 等等。
随即问答
论文答辩
面试设计的程序
工 作 分 析
确 定 目 标
编 制 问 题
制 定 标 准 答 案
使 用 面 式 控 制 板
2、提高面试效果应注意的事项
1. 紧紧围绕面试目的 2. 制造和谐气氛 3. 避免重复谈话 7. 避免过于自信 8. 避免刻板印象 9. 注意非语言行为
4. 对每一个被试者前后一致
（二）面 试
1、什么是面试
定
义
面试的意义
1. 提供观察应聘者的机会 2. 给双方提供了解工作信 息的机会 3. 了解应聘者的知识技巧 能力等 4. 观察被试者生理特点 5. 了解被试者非语言行为 6. 了解被试者其他信息
要求被试者用口头语 言来回答主试者提问， 以便了解被试者心理素 质和潜在能力的测评方 法。
三、员工甄选的方法
• 员工甄选的方法主要 包括 • ：知识技能测试面试、 心理测试、情景模拟 等
（一）知识测试
1、什么是知识考试
定
义
知识考试的意义
（1）.岗位需要 （2）. 知识面广的人掌握 知识比较快
通用笔测验的形式对 被试者的知识广度、知 识深度和知识结构了解 的一种方法。
（3）. 迅速筛选
类推
指导语—在每个问题中添补缺失的数字。
18 1 2 2 6
24
6
1
5 2
2、性格测试
• 性格指个人对现实的稳定 态度和习惯的行为方式， 按照不同的标准可以将人 们的性格划分成不同的类 型。 • 性格内涵：性格、兴趣、 爱好、气质、价值观（个 性在许多方面是没有优劣 之分） • 对性格测试的方法主要可 以归结为两大类。 一是自
2、投射式测试
罗夏墨迹测试 测试材料：10幅图、其中有5幅水墨图、 2幅水墨加红色图、3幅彩色图。
分析变量：
• 回答总数 • 回答时间（总时间、每张图第一回答时间）
• 决定回答的因素
• 图的形状、色彩 • 看成运动
• 墨色浓淡
• 联想内容 • 联想的是动物、人、物 • 大多数人的共同回答、别出心裁的回答等
Байду номын сангаас
知识考试的种类
1. 百科知识考试（广 度考试、综合考试） 2. 专业知识考试（深 度考试） 3. 相关知识考试（结 构考试）
知识测试的评价
知识测试的优点
公平 费用较低 迅速 简便
知识测试的缺点
试题可能不科学 过分强调记忆能力 阅卷不统一 没有可比性
应用知识测试的对策
1. 建立题库、保证合理 2. 专家出题、保证科学 3. 严格操作、保证公平
（四）情景模拟
• 景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模 拟的工作情景中处理与该职位相关的各种问题。情景 模拟的主要内容有： • 模拟公文处理直聘者在规定的时间内处理一定量的相 关公文，以观察应聘者的知识、能力、经验和风格等 等。 • 角色扮演应聘者扮演其应聘的角色，处理该岗位的一 些日常工作和常见问题。测试故意设置一些“特别事 件”让应聘者临场发挥加以解决，以观察应聘者的个 应变能力和心理素质。 • 谈话应聘者模拟所应聘的角色与相关人员进行谈话， 在谈话过程中，观察应聘者的人际交往能力、语言表 和处理问题的能力等等。这种谈话中可以引申为谈判， 让应聘者作为谈判测试者作为谈判的另一方，就模拟
1、自陈式测试
卡特尔16因素人格个性测评
1.因素A：乐群性 低分数特征（以下简称“低”）：缄默、孤独、冷 淡 高分数特征（以下简称“高”）：外向、热情、乐 群 2.因素B：聪慧性 低：思想迟钝、学识浅薄、抽象思考能力弱 高：聪明、富有才识、善于抽象思考 3.因素C：稳定性 低：情绪激动、易烦恼 高：情绪稳定而成熟、能面对现实 4.因素E：恃强性 低：谦逊、顺从、通融、恭顺
应用面试的对策
1. 不要大规模的应用面试
2. 面试前不要了解太多的被试者资料 3. 要运用有程序的结构形式 4. 尽量提问与工作有关的问题 5. 运用标准的评分表 6. 及时记录每一位被试者的表现 7. 运用一块面试控制板
8. 培训主试
（三）心理测试
• 心理测试是用心理学的方法来测量应聘者 的智力水平和个性差异的一种方法。 • 心理测试可以帮助组织了解应聘者的潜在 心理和适合配置的岗位。 • 心理测试主要包括智力测试、个性测试、 职业能力测试、职业兴趣测试和特殊能力 测试等。
巴特—皮里智商测验一
选择特殊词
指导语——从每组词中，指出与其他词义不相同的词
椅子、桌子、凳子、课桌、地毯、饭桌。