人力资源招聘甄选和配置专家胜任力课程
招聘、甄选与录用教案PPT课件
第7章
招聘、甄选与录用
7.1.3招聘的方式
招聘的方式
3. 内部获取的优点 （l）激发员工的内在积极性。 （2）迅速地熟悉和进人工作。 （3）保持企业内部的稳定性。 （4）尽量规避识人用人的失误。 （5）人才获取的费用最少。 4．内部获取的缺点 （1）容易形成企业内部人员的板块结构。 （2）可能引发企业高层领导的不团结。 （3）缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竟争力。 （4）企业高速发展时，容易以次充优。 （5）营私舞弊的现象难以避免。 （6）会出现涟漪效应。
招聘、甄选与录用
本章学习目标
招聘的含义 招聘的目的和原则 招聘的方式 甄选的步骤 人员测评的方法 录用的过程 录用决策程序 录用中的特殊问题处理
第7章
招聘、甄选与录用
7.1员工招聘
招聘的含义
招聘----在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的
职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位 空缺的过程，他的实质就是让潜在的合格人员对本企业 的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
(1)信息发布的范围 (2)信息发布的时间 (3)招聘对象的层次性
第7章
招聘、甄选与录用
7.1.2招聘的内容
招聘的内容
中外运 -敦豪国际快件公司的招聘广告
职位名称：人力资源经理（分公司） 职责： · 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 · 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量 · 通过对下属的甄选、培训 、激励以及开发来确保他们能够胜任当前以及未来 的职责。 要求 : · 大学及以上教育程度。 · 五年以上人力资源领域工作经验 , 两年管理经验。 · 对国家政策和规章制度有全面的了解。 · 良好的英语和计算机应用能力。
人力资源六大模块招聘与配置详解
人力资源六大模块招聘与配置详解人力资源六大模块招聘与配置详解招聘与配置，是人力资源管理六大模块之一，即按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
下面店铺给大家分享了招聘与配置详解，欢迎阅读!招聘与配置——“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
什么是人力资源配置人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。
现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。
人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
人力资源配置的基本原则人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。
但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。
怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：1.能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。
HR培训教案_招聘与配置篇
HR培训教案_招聘与配置篇第一章：招聘与配置概述1.1 招聘与配置的定义和重要性1.2 招聘与配置的目标和原则1.3 招聘与配置的流程和关键环节1.4 招聘与配置的趋势和挑战第二章：工作分析与职位描述2.1 工作分析的概念和方法2.2 职位描述的编写技巧2.3 职位说明书的运用与更新2.4 工作分析与职位描述在招聘与配置中的应用第三章：招聘渠道的选择与运用3.1 招聘渠道的种类和特点3.2 招聘渠道的选择策略3.3 招聘广告的编写与发布3.4 社交媒体在招聘中的作用与实践第四章：简历筛选与面试技巧4.1 简历筛选的标准与方法4.2 面试的准备与实施4.3 面试技巧的运用与提升4.4 面试评价表的设计与使用第五章：候选人评估与决策5.1 候选人评估的方法与工具5.2 评估标准的设定与权重分配5.3 决策者的选择与评估5.4 招聘决策的风险与管理第六章：员工关系的建立与维护6.1 员工关系的定义与重要性6.2 员工关系建立与维护的策略6.3 沟通技巧在员工关系管理中的应用6.4 处理员工投诉与冲突的技巧第七章：员工发展与培训7.1 员工发展的概念与意义7.2 培训需求的识别与评估7.3 培训计划的制定与实施7.4 培训效果的评估与改进第八章：绩效管理8.1 绩效管理的定义与目的8.2 绩效管理流程的设计与实施8.3 绩效指标体系的构建与运用8.4 绩效反馈面谈的技巧与实践第九章：员工福利与激励9.1 员工福利的概念与种类9.2 福利政策的制定与实施9.3 激励理论的应用与实践9.4 员工福利与激励方案的设计与改进第十章：招聘与配置的持续改进10.1 招聘与配置的评估与反馈10.2 持续改进的方法与策略10.3 人力资源信息系统的运用与优化10.4 应对招聘与配置挑战的未来趋势第十一章：法律遵从性与招聘风险管理11.1 劳动法在招聘过程中的应用11.2 平等就业与反歧视法规11.3 招聘过程中的隐私保护11.4 风险管理策略与应对措施第十二章：国际招聘与多元文化管理12.1 国际招聘的挑战与机遇12.2 跨国公司的多元文化管理12.3 跨文化沟通技巧12.4 全球化背景下的招聘与配置策略第十三章：人才梯队建设与继任计划13.1 人才梯队建设的意义与流程13.2 继任计划的制定与实施13.3 关键岗位的接班人培养13.4 人才储备与组织发展第十四章：招聘与配置的科技应用14.1 人力资源信息系统（HRIS）14.2 与机器学习在招聘中的应用14.3 数据分析在人才选拔中的应用14.4 科技对未来招聘与配置的影响第十五章：案例分析与实战演练15.1 招聘与配置的实战案例分析15.2 团队讨论与问题解决15.3 角色扮演与模拟面试15.4 综合演练与课程总结重点和难点解析第一章：招聘与配置概述重点：招聘与配置的目标、原则、流程及趋势。
人力资源管理之招聘管理与人才甄选【中】
第三讲：人才培养与技能提升
7、OJT辅导的三大理念
8、OJT辅导口诀
9、人才培养的其他有效方式
薪酬设计与绩效管理
第四讲：薪酬设计与绩效管理
1、薪酬不等于报酬 2、薪酬设计的关键在于公平 3、案例：薪酬还是“心愁” 4、薪酬管理的三原则
5、薪酬设计的框架思路
6、薪酬策略拟定
第四讲：薪酬设计与绩效管理
五、人才梯队建设第三招：“化
” 六、人 才 梯 队 培 养 的 润 滑 剂—激励
三、人才梯队建设第一招： “画”
1、“画”企业的关键岗位 企业人才管理的80/20原则 企业人才分类：核心人才、稀缺人才、通用人才、辅助人才 如何识别企业的关键岗位
举例：某公司的关键岗位
演练：画出公司的关键岗位
三、人才梯队建设第一招： “画”
案例：宝钢集团员工职业发展最佳路径
课程大纲
一、建立科学人才发展理念 二、企业为何建立人才梯队 三、人才梯队建设第一招： “画” 四、人才梯队建设第二招： “划”
五、人才梯队建设第三招：“化
” 六、人 才 梯 队 培 养 的 润 滑 剂—激励
六、人 才 梯 队 培 养 的 润 滑 剂—激励
1、员工激励的起点——需求 2、有关需求激励的基本理论 马斯洛需求理论 ERG成长理论（案例：美的公司的业务拆分计划）
招聘管理与人才甄选
第二讲：招聘管理与人才甄选
1、选对人比培养人更重要
案例：IBM选人理念
2、成功招聘关键所在
3、选人的方法论——人岗匹配
4、按图索骥—素质模型（冰山模型、洋葱模型）
5、如何进行有效面试
第二讲：招聘管理与人才甄选
面试方法一：情景面试法 案例：西南航空的情景面试 面试方法二：STAR面试法 工具：《STAR面试表》
招聘与甄选 招聘与甄选的程序(人力资源管理课件)
全国性人才(中国) (经理、高级技术人员)
地区性员工(华北地区) (专业技术人员、一般管理人员)
所在地员(本地) (操作工、一般职员)
招聘的范围示意图
制定招聘计划
3 招聘的时间
招聘时间
由于招聘工作需要耗费一定的时间，再加上甄选录用和岗前培训的时间，企 业要合理地确定招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。
制定招聘计划 录用
招聘工作的程序
招募 甄选
确定招聘需求
01 PART
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括两方面：
A 数量
数量(空缺职位)
质量 B
质量(所需要具备的任职 资格与胜任素质等)
制定招聘计划
02 PART
制定招聘计划
招聘计划主要包括以下几个方面的内容： 招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，
第二，新员工所在部门的管理者还需要帮助新员工明确职责，熟悉与工作相关的各类 事情；
第三，企业还应该开展新员工培训，帮助新员工了解企业的历史、现状和未来发展计 划、工作流程等；
第四，新员工要到相关部门办理各类手续。
录用
4 试用和正式录用
试用和正式录用
新入职的员工，在签订劳动合同后，根据劳动合同法的规定，有一段试用期。 如果试用合格，试用期满要根据劳动合同法办理转正手续。 在办理完转正手续后，员工就成为企业的正式员工，开始承担正式员工的责
招募
招聘人员在回收应聘资料的过程中，还应当进行初步的筛选。 初步筛选剔除的人员只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应 当保留起来建立一个专门的招聘信息库，以后进行招聘时可以使用这些信息，避免重 复工作，还可以提高招聘的速度。
管理学基础15招聘与甄选教学教案
分钟）二、新课1、什么是人员招聘？所谓人员招聘，是指通过各种方式，把具有一定技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。
人员招聘实际上是一种企业与应聘者个人之间双向选择和匹配的动态过程。
人力资源招聘的最终目的是实现员工与岗位的匹配。
这种匹配包含两层意思：一是岗位的要求与员工个人素质相匹配；二是工作报酬与员工个人的需要相匹配。
2、人员招聘的程序新授：（20分钟）3、人员招聘方法①内部招聘优点：能为组织内现有人员提供变换工作或晋升的机会，有助于提高组织现有人员的士气，促使有发展潜力的员工更积极自觉地工作，从而更好地维持组织成员对组织的忠诚；由于应聘者是组织内部人员，对本组织的文化理念、组织结构及运行特点有较多的了解，有利于被聘者迅速开展工作；候选人都是在组织中已经工作一段时间的人员，组织对他们的了解和考察比较容易，从而有助于降低招聘成本和提高选聘的正确性。
缺点：在若干个内部候选人中提升一个，可能会使落选者产生不满情绪，从而不利于被选拔者开展工作；从内部选择可能造成“近亲繁殖”的现象，不利于开拓创新；内部可选择面较小，且不会增加组织在职人员的总人数，招聘后的空缺岗位仍需要补充等。
②外部招聘优点：能为组织带来新鲜血液和新的管理方法或专业技能。
外来人员由于新加入组织，没有太多的思想束缚，没有与其他人员之间复杂的个人恩怨关系，而且急于表现自己的价值，容易发现问题，提出创新建议和推动组织内新的工作的开展。
缺点：组织对应聘者的情况难以通过有限的几次面试或测试深入了解，有可能选错人；外来人员不熟悉组织内部情况，也缺乏一定的人事基础，因此需要一段时间的适应才能有效地进行工作；层次较高的岗位若聘用外来人员，可能会对内部员工的士气造成一定的影响。
4、人员甄选甄选是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者能确保工作成功。
5、人员甄选的方法及其效能比较笔试面试①面试的分类：A、从面试所达到的效果来分，面试可分为初步面试和诊断面试；B、从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试；C、从面试的组织形式来分，面试可分为结构型面试、非结构型面试、压力面试；②面试的步骤：A、面试准备；B、建立和谐气氛；C、提问；D、结束面试；E、回顾面试③造成面试偏差的常见因素：A：第一印象和首因效应；B、负面信息扩大化；C：主考官不熟悉工作要求；D、顺序效应；E、非言语行为的影响心理测试学生分组讨论内部招聘的优缺点学生分组讨论外部招聘的优缺点学生模拟面试①能力测试②人格测验③职业兴趣测验让学生参与人格测试，见附件建议学生到网上找找相关的职业兴趣测试看看总结（25分钟）三、练一练1、内部招聘的最主要的缺点是（）A、引起同事不满B、有历史包袱，不能迅速展开工作C、要花很长时间重新了解企业状况D、知识水平可能并不够高2、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析（）方面的内容。
HR培训教案招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握招聘与配置的基本概念、原则和流程，了解其在人力资源管理中的重要性。
1.2 课程内容：招聘与配置的定义招聘与配置的原则招聘与配置的流程二、招聘需求分析2.1 课程目标：2.2 课程内容：招聘需求的定义和作用招聘需求分析的方法和技巧三、招聘渠道的选择与实施3.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解各种招聘渠道的优缺点，能够根据企业需求选择合适的招聘渠道并实施。
3.2 课程内容：招聘渠道的种类及优缺点招聘渠道的选择原则招聘渠道的实施方法四、简历筛选与面试技巧4.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握简历筛选的标准和技巧，了解面试的基本流程和常用技巧，提高招聘效率。
4.2 课程内容：简历筛选的标准和技巧面试的基本流程面试常用技巧五、招聘评估与反馈5.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解招聘评估的目的和方法，能够对招聘过程进行总结和反馈，不断提升招聘效果。
5.2 课程内容：招聘评估的目的和意义招聘评估的方法和工具六、员工配置策略6.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工配置的重要性，掌握员工配置的原则和策略，能够在实际工作中有效地配置人力资源。
6.2 课程内容：员工配置的定义和作用员工配置的原则员工配置的策略和方法七、人才储备与继任计划7.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解人才储备和继任计划的概念，掌握其制定和实施的方法，能够为企业建立有效的人才梯队。
7.2 课程内容：人才储备的概念和意义继任计划的原则和流程人才储备和继任计划的实施方法八、员工关系管理8.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工关系管理的重要性，掌握员工关系管理的方法和技巧，能够有效地处理员工关系问题。
8.2 课程内容：员工关系管理的定义和作用员工关系管理的方法和技巧员工关系管理中的常见问题及处理方法九、绩效管理体系9.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解绩效管理体系的基本概念，掌握绩效管理体系的设计和实施方法，能够建立有效的绩效管理体系。
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
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7。策划有效的面 试甄选办法
— 面试办法的选 择技巧
4。开发和 应用内部 招聘渠道
— 内部招聘渠道的建 立
— 人才库的建立和应 用
— 内部招聘方法的选 择
— 内部招聘制度的建 立
8。有效的面试技巧 — 有效的面试安排 — 面试问题设计 — 职位申请表的设计 — 面试评估表的设计 9. 人力资源的匹配策
有效的面试技巧 Effective interview skills
,,
.
1。企业人力资源 的匹配策略
— 招聘策略定位 — 有效识别企业
职位空缺 — 决定如何填
补职位空 缺 — 决定从何处填
补职位空 缺 — 吸引匹配候
选人的 策略
5。有效的甄选安 排
— 确定关键资格 和核心素质要 求
— 选择合适的甄 选流程
企业人力资源管理体系分享
人力资源获取 人力资源应用
阶段
阶段
—人力资源管理体系 —人力资源战略规划 体系
—人力资源获取体系 —制定策略 —识别空缺 — 渠道开发和维护 — 渠道选择和应用 — 信息发布 — 内部招聘 — 甄选 — 测试
— 面试 找
— 配置
—人力资源管理体系 — 组织体系 — 工作体系 — 报酬体系 — 福利体系 — 绩效管理体系 — 企业方化体系 — 安全与健康体系 — 员工关系体系 — 员工服务体系
人力资源管理专家—招聘、甄选和配置专家胜任力课程
Module One Module Two Module Three Module Four Module Five
战略性招聘策略和有效招聘渠道的开发 Recruiting strategies and developing effective recruiting channels
2。开发和应用有 效的招聘Hale Waihona Puke 道— 招聘渠道的开 发和维护
— 招聘渠道的选 择和应用技巧
3。媒体渠道的开 发和应用
— 媒体广告的选 择、设计与应 用技巧
企业人力资源 的获取和保障体系 经理/总监胜任力
6。甄选技术的开 发和应用
—有效的甄选组合 — 工作模拟技术 — 测试技术的开
发和应用
— 有效的甄选决 策
用
人力资源培训 和发展阶段
—人力资源管理体系 — 培训体系 — 发展体系
育
招聘、甄选和配置专家胜任力 基础素质训练
: 招聘策略分享
Defining One 定义1
招聘的定义 Defining Three
Defining Two 定义2
--是能及时地、足够 多地吸引具备资格 的个人并豉励他们 申请一个组织工作 的过程
招聘、甄选和配置专家胜任力的核心能力要求(经理/总监级)
经理 和总 监级 胜任 力结 构
6星 级技 能训 练 1.8万 左右 月薪
1.战略性人力供给管理思考能力、具系统而专业的理论水平 2.人才资源化策略制定、与老板/公司/部门经理有效共息的能力 3.人力资源供给体系目标定立与沟通能力 4.目标导向/战略导向的人力资源规划能力与经验 5. 外部人才库建立、管理能力与经验 6. 内部人才供给制度/体系建立、管理能力与经验 7. 继任人计划的制定、实施与管理能力与经验 8. 测试价中心甄选技术的开发、应用能力与经验 9. 主持主管级以上候选人面试能力与经验 10.招聘、配置政策/制度设计与推行能力与经验 11.主管级以上面试问题设计、应用能力与经验 12.跨国人才招聘策划、实施能力与经验 13. 特殊招聘渠道开发、应用能力与经验 14. 内部人力配置策略制定、实施与管理能力与经验 15. 经理级及以上级别员工背景调查策划能力与经验 16. 年度招聘计划制定、推行能力与经验
定义3: --为实现潜在的
战略性内部招聘策划实务 Internal recruiting planning practices with strategies
甄选、测试技术及其应用 Selecting and testing techniques and related practices
预测候选人未来工作绩效实务 Practices forecasting future working performance of candidates
招聘、甄选和配置专家胜任力的核心能力要求(主管级)
经理 和总 监级 胜任 力结 构
6星 级技 能训 练 1.8万 左右 月薪
主管 级胜 任力 结构
3星 级技 能训 练 0.6万 左右 月薪
1.年度招聘计划的实施能力与经验 2.有效外部人才供应渠道开发与管理能力与经验 3.有效招聘广告设计与应用能力与经验 4.猎头渠道、媒体渠道的选择与管理能力与经验 5.现场招聘、校园招聘策划能力与经验 6.外部人力市场分析、总结能力与经验 7.内部人力盘点、人才库建立与管理能力与经验 8.内部招聘策划、管理能力与经验 9.管理培训生内部人才供给系统的制度、管理能力与经验 10.非正式配置内部招聘计划设计、管理能力与经验 11.有效测试技术的开发、应用能力与经验 12.有效预测员工将来业绩技术开发、应用能力与经验 13.结构化面试设计、应用能力与经验 14.集体面试设计、应用能力与经验 15.测试中心甄选技术应用能力与经验 16.背景调查甄选办法的应用能力与经验 17.有效主持主管经/技术级别员工初试能力与经验 18.具良好的英文基础更佳(会为你增值2030%)
策
编首问题
贵公司有关招聘的重要挑战是什么？
招聘、甄选和配置专家胜任力的核心能力要求(专员级)
经理 和总 监级
6星 级技 能训 练 1.8万 左右 月薪
主管 级胜 任力 结构
3星 级技 能训 练 0.6万 左右 月薪
专员 级胜 任力 结构
1星 级技 能训 练 0.3万 左右 月薪
1.员工招聘流程管理能力与经验 2.工人级、文员级员工招聘渠道管理能力与经验 3.指导应聘者申请表填写的能力与经验 4.工人级和文员级的初试能力与经验 5.测试、考试甄选安排能力与经验 6.具备候选人的联系、沟通能力与经验 7.现场招聘活动的安排与管理能力与经验 8.网络招聘管理能力与经验 9.员工入职安排管理能力与经验 10.员工档案管理能力与经验 11.月度/季度/年度招聘总结报告编写能力与经验 12.具良好的英文基础更佳(会为你增值2030%)