人力资源招聘与配置教学内容
2024年人力资源管理招聘与配置课件
背景调查方式
通过电话、邮件、社交媒 体等方式进行背景调查， 确保信息的真实性和准确 性。
评估报告
根据背景调查结果和面试 评估结果，形成综合评估 报告，为录用决策提供参 考依据。
12
2023
PART 03
员工配置与优化
REPORTING
2024/2/29
13
员工配置原则及方法
能岗匹配原则
招聘流程
发布招聘信息、筛选简历、面试、笔试、背景调查、体检、录用等环节，确保 招聘流程的规范化和公正性。同时，要注意保护应聘者的隐私和个人信息安全 。
2024/2/29
7
2023
PART 02
简历筛选与面试技巧
REPORTING
2024/2/29
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简历筛选标准
01
02
03
04
教育背景
查看候选人的学历、专业、毕 业院校等，评估其受教育程度
2024/2/29
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案例分析与经验分享
2024/2/29
典型案例解析
通过分析典型案例，深入了解法律法规在实际操作中的应用 和注意事项。
经验分享与交流
邀请行业专家或资深HR分享在招聘与配置过程中的经验教训 和实用技巧，提升学员实际操作能力。
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2023
REPORTING
THANKS
感谢观看
2024/2/29
提问技巧
掌握提问技巧，提出有针对性、开放 性的问题，了解候选人的真实想法和 经历。
2024/2/29
观察能力
注意观察候选人的非言语表现，如面 部表情、肢体语言等，了解其内心状 态和个性特点。
记录与评估
及时记录候选人的回答和表现，并进 行客观、全面的评估。
HR培训教案_招聘与配置篇
HR培训教案_招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标：理解招聘与配置的重要性和流程。
学习招聘的基本技巧和策略。
掌握配置员工的原则和方法。
1.2 课程内容：招聘与配置的定义和重要性。
招聘与配置的流程和步骤。
招聘的基本技巧和策略。
配置员工的原则和方法。
二、招聘与配置的定义和重要性2.1 招聘的定义和重要性：解释招聘的含义和目的。
强调招聘在组织发展中的重要性。
2.2 配置的定义和重要性：解释配置的含义和目的。
强调配置在组织发展中的重要性。
三、招聘与配置的流程和步骤3.1 招聘的流程和步骤：需求分析与职位描述。
招聘渠道的选择与广告发布。
简历筛选与面试安排。
候选人评估与决策。
录用通知与入职安排。
3.2 配置的流程和步骤：员工绩效评估与能力分析。
岗位调整与晋升决策。
培训与发展计划制定。
员工发展与职业生涯规划。
四、招聘的基本技巧和策略4.1 招聘渠道的选择：介绍不同的招聘渠道和方法。
分析各种渠道的优缺点和适用场景。
4.2 简历筛选与面试技巧：学习筛选简历的标准和技巧。
掌握面试的基本技巧和注意事项。
4.3 候选人评估与决策：学习评估候选人的能力和潜力。
了解决策的重要性和考虑因素。
五、配置员工的原则和方法5.1 配置员工的原则：公平与公正原则。
能力与岗位匹配原则。
个人发展与组织发展相结合原则。
5.2 配置员工的方法：绩效评估与能力分析。
岗位调整与晋升决策。
培训与发展计划制定。
员工发展与职业生涯规划。
六、招聘渠道的选择与优化6.1 网络招聘平台：介绍主流的网络招聘平台及其特点。
讲解如何利用网络招聘平台进行招聘。
6.2 社交媒体招聘：介绍社交媒体在招聘中的作用。
讲解如何通过社交媒体吸引优秀人才。
6.3 内部招聘与推荐：介绍内部招聘和员工推荐的优势。
讲解如何实施内部招聘和员工推荐。
七、简历筛选与面试技巧提升7.1 简历筛选标准：讲解如何根据职位要求筛选简历。
强调简历筛选中的关键要素。
7.2 面试技巧：讲解面试官的角色与职责。
人力资源招聘与配置教学内容
人力资源招聘与配置教学内容人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置一、基本概念招聘是指根据组织发展的需要，通过各种途径吸引大批应聘者，从中挑选适合本组织需要的人员的过程，是企业补充人员的主要途径。
它包括征召、筛选和聘用三个阶段。
作用：补充人员，维持人力，保证企业正常的经营。
吸引人才，提升企业经营业绩。
宣传企业，树立企业形象。
二、招聘方人员的选择企业招聘工作是由人力资源部门根据人力资源规划和职务说明书制定招聘计划，由各部门负责人和人力资源部门及企业高层参与而共同完成的。
有时还要请人力资源专家进行指导。
三、招聘方式、方法。
从应聘者的来源来看可以分为内部招聘和外部招聘两种，从节约成本的角度来看，在出现职位空缺时，一般先进行内部招聘，尤其是管理人员，大部分都是从企业内部晋升的。
当从企业内部挑选不到合适的人选时，则从外部招聘。
（一）推荐法。
可用于内部招聘，也可以外部招聘。
（二）布告法。
能使员工感觉企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。
（三）档案法。
通过查找档案，帮助用人部门寻找合适的人员补充岗位空缺。
外部招募；（一）发布广告。
考虑两个关键问题，其一是广告媒体如何选择，其二，广告内容如何设计。
（二）借助中介；1、人才交流中心。
通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。
2、招聘洽谈会。
这种方法应聘者集中，单位选择的余地较大，但有时还是难以招聘到合适的高级人才。
3、猎头公司。
这种方法是针对高层次人才的需要与高级人才的求职需要发展起来的。
（三）校园招聘。
这种方法常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律、以及管理等领域的专业化初级水平人员。
（四）网络招聘；成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广，不受时间、地点的限制。
（五）熟人推荐。
四、招聘技术一）对应聘者进行初步筛选1、笔试的适用范围、特点、提高笔试有效性应注意的问题适用范围：这种方法主要测试应聘者的基础知识和素质能力。
基础知识包括一般知识和能力于专业知识和能力。
招聘与配置人力资源电子教案
人力资源管理课程教案任务一认识人员招聘录用一、人员招聘的含义与内容（一）人员招聘的含义招聘是指企业根据发展的需要和人力资源规划的要求，采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并且从中选出企业需要的人员予以录用、填补职位空缺的过程。
它包括征召、筛选和录用三个阶段。
（二）人员招聘的前提与内容人员招聘有两个基本前提：一是人力资源规划，从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测决定了待招聘的职位与部门、数量、时限、类型等；二是工作说明书，它为人员录用提供主要的参考依据，同时也为应聘者提供关于该工作的详细信息。
人员招聘的内容主要由招募、甄选、录用、评估等一系列活动构成。
招募是企业为了吸引更多、更好的候选人来应聘而进行的若干活动，它包括招聘计划的制订与审核、招聘信息的发布、应聘者申请等；选择则是组织从“人—事”两方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职务，它包括资格审查、初选、面试、笔试（心理测验）、体检、人员甄选、人员配置等环节；而录用主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用；评估则是对招聘活动的效益与录用人员的质量进行评估。
二、人员招聘的作用与原则(一）人员招聘的作用（1）获取合适的人力资源，填补企业的职位空缺企业进行招聘首先是为了获取在运营和发展中所需要的各类人员，为组织的经营发展提供人力资源数量和质量的保证。
企业所需要的人员包括专业技术人员、管理人员以及基层的操作人员等。
他们虽然在职位、技能和作用上有很大的差别，但对企业的运作来说都是不可缺少的，都需要通过招聘来获取。
另外，随着企业的发展，企业对人力资源的需求可能会增加，一些职位会因各种原因产生空缺，也需要通过招聘来进行填补。
（2）补充新生力量，增添新的活力通过外部招聘获取的人员，往往能够带来新的思维方式、新的工作方法和新的管理理念，能够促进企业的改革和创新，推动企业的发展。
一般而言，新引进的人员，特别是那些管理人员和专业技术人员，是组织中最具有活力的人群。
他们不像原有组织的成员，已经习惯于组织的各种程序、方法，习惯于组织的思维定式。
HR培训教案 招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标理解招聘与配置的重要性学习招聘与配置的基本流程掌握面试技巧和评估方法1.2 课程对象人力资源管理人员招聘与配置相关工作者1.3 课程时长90分钟二、招聘与配置概述2.1 招聘与配置的定义招聘：吸引、选择和录用适合组织需求的人才配置：将合适的人才分配到合适的岗位上2.2 招聘与配置的重要性确保组织有合适的人才提高员工绩效和工作满意度降低员工流失率2.3 招聘与配置的挑战招聘竞争激烈找到适合组织文化的候选人法规和道德要求三、招聘流程3.1 职位分析确定职位要求和职责编写职位描述和职位要求3.2 招聘渠道选择内部招聘：现有员工晋升或内部调岗外部招聘：招聘网站、社交媒体、招聘会等3.3 筛选简历和面试筛选简历：根据职位要求和经验筛选候选人面试：结构化面试、行为面试等3.4 评估和决策评估候选人：综合考虑技能、经验、潜力等决策：选择最佳候选人进行录用四、配置与职业发展4.1 配置策略根据员工能力和兴趣进行配置考虑组织需求和员工发展的平衡4.2 职业发展规划员工个人发展计划晋升机会和职业路径4.3 绩效管理设定明确的工作目标和绩效标准定期进行绩效评估和反馈五、招聘与配置的法规和道德要求5.1 劳动法规了解和遵守相关劳动法规平等就业机会和反歧视5.2 隐私保护妥善处理候选人个人简历和信息遵守数据保护法规5.3 道德要求诚实、公正、透明地进行招聘与配置维护组织声誉和员工信任六、招聘中的法律遵从性6.1 认识劳动法的基本原则了解劳动法的基本框架掌握就业、合同、解雇等方面的法律规定6.2 招聘过程中的法律注意事项发布招聘广告的法律要求面试过程中的法律问题录用通知与拒绝通知的法律要求6.3 反歧视和平等就业机会理解反歧视法律学习如何创建平等就业机会的工作环境七、吸引优秀的候选人7.1 建立有效的招聘策略分析目标人才市场制定招聘计划和预算7.2 提升职位吸引力编写吸引人的职位描述了解并应用人才吸引策略7.3 利用社交媒体招聘学习社交媒体在招聘中的作用掌握LinkedIn、等平台的招聘技巧八、面试技巧与实践8.1 面试准备设计面试流程和问题培训面试官8.2 面试技巧学习结构化面试技巧掌握评估候选人的关键指标8.3 面试实践进行模拟面试分析面试结果和反馈九、候选人评估与决策9.1 评估候选人建立评估标准和评分系统综合考量候选人技能、经验与文化适应性9.2 决策流程分析候选人优势与不足制定录用决策9.3 录用通知与谈判掌握薪资和福利谈判技巧十、招聘后续工作与人才发展10.1 入职管理设计入职流程和培训计划确保新员工顺利过渡到新环境10.2 人才发展计划制定员工职业发展规划提供培训和发展机会10.3 持续改进招聘与配置流程收集反馈和评估招聘效果不断优化招聘策略与流程十一、特殊情况的招聘与配置11.1 远程工作和虚拟招聘了解远程工作的招聘挑战与解决方案学习虚拟招聘会的组织与实施11.2 多元化和包容性招聘认识多元化和包容性在招聘中的重要性学习制定多元化招聘策略11.3 临时工和外部承包了解临时工和外部承包的区别和使用场景掌握临时工和外部承包的招聘流程与管理十二、面试中的行为分析12.1 行为面试的基本概念理解行为面试的原则与优势学习行为面试的问题设计与应用12.2 行为面试技巧掌握行为面试的评分标准与方法学习如何在面试中有效引导候选人12.3 行为面试实践进行行为面试模拟训练分析行为面试结果与反馈十三、员工发展与留存策略13.1 员工发展与培训制定员工个人发展计划了解内部培训和外部培训资源13.2 员工留存策略分析员工流失原因学习制定有效的员工留存策略13.3 绩效管理与激励机制设定合理的绩效目标与评估周期了解不同类型的激励机制与实施方法十四、招聘与配置的数字化工具14.1 招聘软件和平台的选择与应用了解主流招聘软件的功能与特点学习如何使用招聘软件进行职位发布、简历筛选和面试安排14.2 数据分析与招聘决策学习如何利用数据分析优化招聘流程掌握招聘结果的统计与分析方法14.3 在招聘中的应用了解在招聘中的现状与趋势学习如何利用技术提高招聘效率十五、案例分析与实战演练15.1 招聘与配置案例分析分析真实案例中的招聘问题与解决方案学习从案例中提炼招聘与配置的最佳实践15.2 实战演练：模拟招聘过程设计模拟招聘场景与流程进行角色分配与实践操作15.3 总结与反馈总结课程重点与个人收获提供改进建议与后续学习资源重点和难点解析。
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
招聘与配置是其中的核心环节，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将介绍人力资源管理的六大模块以及招聘与配置过程的主要内容。
一、需求规划模块需求规划是招聘与配置的第一步，它涉及到对企业的人力资源需求进行合理规划与预测。
在这个模块中，人力资源管理者需要进行岗位需求分析，明确企业目标，确定所需人才的数量、岗位职责和技能要求等。
二、招聘模块招聘是获取合适人才的过程。
在这一模块中，人力资源管理者需要通过发布招聘广告、招聘网站、校园招聘等途径，吸引合适的人才。
同时，还需要进行简历筛选、面试、笔试等环节，最终选择最合适的人才加入企业。
三、选拔与录用模块选拔与录用是招聘与配置的关键步骤，它涉及到对候选人进行全面评估，以确认最适合企业岗位的人才。
在这个环节中，人力资源管理者需要进行背景调查、技能测试、面试等，最终选择并录用最合适的员工。
四、培训与开发模块培训与开发模块是为新员工提供必要的培训和发展机会，以帮助他们更好地适应岗位。
在这一模块中，企业需要制定培训计划、进行入职培训、提供职业发展规划等，以提高员工的工作效率和满意度。
五、绩效评估模块绩效评估是对员工工作表现进行定期评估和反馈的过程。
在这一模块中，企业需要制定评估指标、建立评估体系，通过定期评估员工的工作表现，为员工提供成长建议和激励措施，以促进员工的个人发展和提高企业的整体绩效。
六、员工福利与关系模块员工福利与关系模块是为员工提供一系列福利待遇和良好工作环境的过程，以增强员工的归属感和忠诚度。
在这个模块中，企业需要制定福利政策、关怀员工需求、建立员工活动等，提升员工满意度和企业形象。
以上便是人力资源管理六大模块中招聘与配置的主要内容。
只有通过有效的招聘与配置工作，企业才能获取人才，培养人才，提高员工工作效率和满意度，进而推动企业的持续发展。
人力资源管理者应该重视和优化这一过程，不断提升管理水平和能力，以适应快速变化的市场环境和人才需求。
HR培训教案_招聘与配置篇
HR培训教案_招聘与配置篇第一章：招聘与配置概述1.1 招聘与配置的定义和重要性1.2 招聘与配置的目标和原则1.3 招聘与配置的流程和关键环节1.4 招聘与配置的趋势和挑战第二章：工作分析与职位描述2.1 工作分析的概念和方法2.2 职位描述的编写技巧2.3 职位说明书的运用与更新2.4 工作分析与职位描述在招聘与配置中的应用第三章：招聘渠道的选择与运用3.1 招聘渠道的种类和特点3.2 招聘渠道的选择策略3.3 招聘广告的编写与发布3.4 社交媒体在招聘中的作用与实践第四章：简历筛选与面试技巧4.1 简历筛选的标准与方法4.2 面试的准备与实施4.3 面试技巧的运用与提升4.4 面试评价表的设计与使用第五章：候选人评估与决策5.1 候选人评估的方法与工具5.2 评估标准的设定与权重分配5.3 决策者的选择与评估5.4 招聘决策的风险与管理第六章：员工关系的建立与维护6.1 员工关系的定义与重要性6.2 员工关系建立与维护的策略6.3 沟通技巧在员工关系管理中的应用6.4 处理员工投诉与冲突的技巧第七章：员工发展与培训7.1 员工发展的概念与意义7.2 培训需求的识别与评估7.3 培训计划的制定与实施7.4 培训效果的评估与改进第八章：绩效管理8.1 绩效管理的定义与目的8.2 绩效管理流程的设计与实施8.3 绩效指标体系的构建与运用8.4 绩效反馈面谈的技巧与实践第九章：员工福利与激励9.1 员工福利的概念与种类9.2 福利政策的制定与实施9.3 激励理论的应用与实践9.4 员工福利与激励方案的设计与改进第十章：招聘与配置的持续改进10.1 招聘与配置的评估与反馈10.2 持续改进的方法与策略10.3 人力资源信息系统的运用与优化10.4 应对招聘与配置挑战的未来趋势第十一章：法律遵从性与招聘风险管理11.1 劳动法在招聘过程中的应用11.2 平等就业与反歧视法规11.3 招聘过程中的隐私保护11.4 风险管理策略与应对措施第十二章：国际招聘与多元文化管理12.1 国际招聘的挑战与机遇12.2 跨国公司的多元文化管理12.3 跨文化沟通技巧12.4 全球化背景下的招聘与配置策略第十三章：人才梯队建设与继任计划13.1 人才梯队建设的意义与流程13.2 继任计划的制定与实施13.3 关键岗位的接班人培养13.4 人才储备与组织发展第十四章：招聘与配置的科技应用14.1 人力资源信息系统（HRIS）14.2 与机器学习在招聘中的应用14.3 数据分析在人才选拔中的应用14.4 科技对未来招聘与配置的影响第十五章：案例分析与实战演练15.1 招聘与配置的实战案例分析15.2 团队讨论与问题解决15.3 角色扮演与模拟面试15.4 综合演练与课程总结重点和难点解析第一章：招聘与配置概述重点：招聘与配置的目标、原则、流程及趋势。
HR培训教案招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握招聘与配置的基本概念、原则和流程，了解其在人力资源管理中的重要性。
1.2 课程内容：招聘与配置的定义招聘与配置的原则招聘与配置的流程二、招聘需求分析2.1 课程目标：2.2 课程内容：招聘需求的定义和作用招聘需求分析的方法和技巧三、招聘渠道的选择与实施3.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解各种招聘渠道的优缺点，能够根据企业需求选择合适的招聘渠道并实施。
3.2 课程内容：招聘渠道的种类及优缺点招聘渠道的选择原则招聘渠道的实施方法四、简历筛选与面试技巧4.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握简历筛选的标准和技巧，了解面试的基本流程和常用技巧，提高招聘效率。
4.2 课程内容：简历筛选的标准和技巧面试的基本流程面试常用技巧五、招聘评估与反馈5.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解招聘评估的目的和方法，能够对招聘过程进行总结和反馈，不断提升招聘效果。
5.2 课程内容：招聘评估的目的和意义招聘评估的方法和工具六、员工配置策略6.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工配置的重要性，掌握员工配置的原则和策略，能够在实际工作中有效地配置人力资源。
6.2 课程内容：员工配置的定义和作用员工配置的原则员工配置的策略和方法七、人才储备与继任计划7.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解人才储备和继任计划的概念，掌握其制定和实施的方法，能够为企业建立有效的人才梯队。
7.2 课程内容：人才储备的概念和意义继任计划的原则和流程人才储备和继任计划的实施方法八、员工关系管理8.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工关系管理的重要性，掌握员工关系管理的方法和技巧，能够有效地处理员工关系问题。
8.2 课程内容：员工关系管理的定义和作用员工关系管理的方法和技巧员工关系管理中的常见问题及处理方法九、绩效管理体系9.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解绩效管理体系的基本概念，掌握绩效管理体系的设计和实施方法，能够建立有效的绩效管理体系。
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人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置一、基本概念招聘是指根据组织发展的需要，通过各种途径吸引大批应聘者，从中挑选适合本组织需要的人员的过程，是企业补充人员的主要途径。
它包括征召、筛选和聘用三个阶段。
作用：补充人员，维持人力，保证企业正常的经营。
吸引人才，提升企业经营业绩。
宣传企业，树立企业形象。
二、招聘方人员的选择企业招聘工作是由人力资源部门根据人力资源规划和职务说明书制定招聘计划，由各部门负责人和人力资源部门及企业高层参与而共同完成的。
有时还要请人力资源专家进行指导。
三、招聘方式、方法。
从应聘者的来源来看可以分为内部招聘和外部招聘两种，从节约成本的角度来看，在出现职位空缺时，一般先进行内部招聘，尤其是管理人员，大部分都是从企业内部晋升的。
当从企业内部挑选不到合适的人选时，则从外部招聘。
（一）推荐法。
可用于内部招聘，也可以外部招聘。
（二）布告法。
能使员工感觉企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。
（三）档案法。
通过查找档案，帮助用人部门寻找合适的人员补充岗位空缺。
外部招募；（一）发布广告。
考虑两个关键问题，其一是广告媒体如何选择，其二，广告内容如何设计。
（二）借助中介；1、人才交流中心。
通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。
2、招聘洽谈会。
这种方法应聘者集中，单位选择的余地较大，但有时还是难以招聘到合适的高级人才。
3、猎头公司。
这种方法是针对高层次人才的需要与高级人才的求职需要发展起来的。
（三）校园招聘。
这种方法常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律、以及管理等领域的专业化初级水平人员。
（四）网络招聘；成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广，不受时间、地点的限制。
（五）熟人推荐。
四、招聘技术一）对应聘者进行初步筛选1、笔试的适用范围、特点、提高笔试有效性应注意的问题适用范围：这种方法主要测试应聘者的基础知识和素质能力。
基础知识包括一般知识和能力于专业知识和能力。
笔试优点：一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考擦信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心里压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。
笔试缺点：不能全面考擦应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
应用注意的问题：1命题是否恰当2确定评阅计分规则3阅卷及成绩复核2、筛选简历的方法（1）分析简历结构；（2）审察简历的客观内容；（客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩）（3）判断是否符合岗位技术或经验要求；（4）审查简历中的逻辑性；（5）对简历的整体印象。
3、筛选申请表的方法（1）判断应聘者的态度；（2）关注与职业相关的问题；（3）注明可疑之处。
三）面试面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
面试时间大约30分钟左右，所提问题10个左右。
1、常用的面试技术（1）充分做好面试前的准备工作①在面试前首先应确定面试小组的成员。
其成员一般由人力资源部门的人员、部门负责人、企业高层领导及外请的人力资源专家构成。
②确定面试的形式。
常用的面试形式有：结构化面试、半结构化面试及非结构化面试三种。
A．结构式面试。
此类面试要先制定好所提出的全部问题，然后一一提问。
这样有准备的系统式的提问有利于提高面试的效率，了解的情况较为全面，但谈话方式程式化，不太灵活。
B非结构式面试。
面试者在面试中可随时发问，无固定的提问程式。
针对每位应聘者所提的问题的不同，这种面试可以了解到特定的情况，但缺乏全面性，效率较低。
C半结构化面试。
将结构式面试和非结构式面试结合起来，称为混合式面试。
这种方法可以取二者之长，避二者之短，所以是常用的一种方法。
③布置好面试的场景。
面试的场景要安静、明亮，有一定的音响设备和摄像设备，以便于其他人员了解应聘者，同时模拟的电话等音响可用于在应聘者长篇大论而不切题时有礼貌地打断他的回答。
所以，面试的场景是经过精心设计的。
另一方面，要设计好主试与被试的位置。
一般情况，主试与应试者的距离在1米到1.5米之间。
过近，易造成应试者紧张；太远，看不到应试者的体态语言，对应聘者判断不准确。
（2）提问的技巧。
开始与应试者接触，提问应自然、亲切、渐进、聊天式地导入；所问的问题应通俗、简明、有力。
同时，应注意选择适当的提问方式。
常用的提问方式有：●开放式提问；让应聘者自由的发表意见或看法，以获取信息避免被动。
●封闭式提问；让应聘者对某一问题做出明确的答复，一般用“是”或“否”回答。
●清单式提问；即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析能力与决策能力。
●假设式提问；即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。
●重复式提问；让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。
●确认式提问；鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。
●举例式提问；让应聘者列举应聘职务要求并与过去从事的工作相关事例结合，从中总结和评价应聘者的相应能力。
（3）听的技巧。
在倾听应试者回答时，主试的目光大体要在被试的嘴、头顶和脸颊两侧这个范围活动，给对方一种你对他感兴趣、在很认真地听他回答的感觉，同时伴以和蔼的表情与柔和的目光与微笑。
（4）观察的技巧。
观察时防止以貌取人，先入为主。
要坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。
（5）评的技巧。
对应试者的评价，要坚持定性和定量相结合的方法。
定性方法是指评价时要注意被试行为反应中具有典型意义与客观识别的行为。
三）背景调查背景调查最好安排在面试结束与上岗前的间隙，此时，大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有进行调查的意义。
背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。
四）心理测验心理测验是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。
(一)人格测试；大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则需进行人格测试。
因为领导失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格特质不适合。
(二)兴趣测试；如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置，则可最大限度地发挥其潜力，保证工作的圆满完成。
兴趣分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
(三)能力测试1普通能力倾向测试，主要内容：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力。
2特殊职业能力测试，它指那些特殊的职业能力。
3心理运动机能测试，包括两类：一是心里运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指稳定、速度控制等。
二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。
(四)情境模拟测试法1语言表达能力测试2组织能力测试3事务处理能力测试。
三、招聘效果的评估招聘工作的效果是通过评估方法来体现的，常用的评估方法有三种：1.成本效益评估2.数量与质量评估3.信度与效度评估1．成本效益评估。
成本效益评估是对招聘效率的评价，通过对招聘中的各项费用进行审核，与招聘计划中的预算进行对比分析，来评判招聘的效果。
招聘成本可以分为直接成本和间接成本。
直接成本包括招募费用、选拔费用、安置费用等。
间接费用包括内部提升费用、工作流动费用等。
2．数量与质量评估。
数量与质量评估是对招聘过程的控制管理评价，这不仅可以体现招聘的工作质量，而且可以检验人力资源规划的准确性。
计算公式如下：录用比＝录用人数/应聘人数×100%招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%3．效度与信度评估。
效度与信度评估是对招聘中所用的各种招聘方法的正确性和有效性的检验。
效度是指测评结果的有效性程度。
即想要测评的应聘者的特征对其实际特征反映的真实程度。
效度有三种：内容效度、结构效度与关联效度。
信度是指测评结果反映所测内容的准确性。
信度有三种：再测信度、复本信度、一致性信度。
四、人力资源的有效配置一）人力资源的空间配置一、人员配置的原理1要素有用原理。
2能位对应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原二、员工配置的方法。
1、以人为标准进行配置；2、以岗位为标准进行配置；3、以双向选择为标准进行配置五、人力资源的时间配置一、劳动轮班的组织形式。
1 两班制；2 三班制；1、间断性三班制；2、连续性三班制3 四班制；1、“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班轮休制。
二、四班三运转和五班四运转的组织形式。
四班三运转：也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。
也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。
在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。
五班四运转：即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。
以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
四、工作轮班组织应注意的问题1工作轮班的组织，用从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。
2要平衡各个轮班人员的配置3建立和健全交接班制度4适当组织各班工人交叉上班5工作轮班对人的生理，心里会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。