人力资源管理-员工甄选资料
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中级经济师-人力资源-强化练习题-第六章人员甄选
中级经济师-人力资源-强化练习题-第六章人员甄选[单选题]1.MBTI人格类型测试从4个两级性的维度来测试人的行为风格，其中反映获取信息的方式的维度是()。
A.外倾—内倾B.感觉—直觉C（江南博哥）.理性—情感D.判断—感知正确答案：B参考解析：本题考查心理测试。
MBTI人格类型测试从4个两极性的维度（外倾一内倾、感觉一直觉、理性一情感、判断一感知）对人的行为风格进行测试，这四个两极维度分别反映了一个人的注意力集中方向（外部世界还是内部世界)、获取信息的方式（通过感觉和经验，还是通过想象和抽象性思维)、处理信息和做出决策的方式（主要依赖逻辑关系，还是事物对自己和他人的价值和重要性）、通常表现出来的对待外界的方式（是判断性的、有计划的、有目的的，还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的)。
掌握“心理测试”知识点。
[单选题]5.内部一致性信度反映的是()。
A.采用两个测验复本测量同一群体时得到两个分数间的相关性B.不同评价者对同一对象进行评定时的一致性C.用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性D.在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性正确答案：D参考解析：本题考查内部一致性信度。
内部一致性信度就是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。
掌握“甄选的可靠性与有效性”知识点。
[单选题]6.任何一种人员甄选方法都应当达到一定的信度，可用来表述信度高低的是()。
A.相关系数B.信度系数C.决定系数D.标准差系数正确答案：B参考解析：本题考查信度。
信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0—1之间。
掌握“甄选的可靠性与有效性”知识点。
[单选题]7.当一个评测工具的信度系数达到()时，表明测试工具信度最高。
A.0B.0.5C.1D.2正确答案：C参考解析：本题考查信度。
信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0——1之间。
人力资源开发与管理(招募与甄选)
有关测验的基本问题（信度）
信度：指测量结果的可靠性或一致性。由于接受测验时， 被试受到各种原因的影响而产生变动，偏离了其真实行为， 这就会导致测量结果出现误差，误差越大，分数的可靠性 就越低。就好象一把尺子，今天测出一个人的身高是1.6 米，明天测出是1.65米，那么这把尺子的测量信度就太低， 如果用一个智力测验，今天测出人的IQ是100分，明天测 出是130分，那么这个测验就是不准确的，是不能用来进 行人事测量的。 信度系数在0-1之间，它是真实分数标准差和实得分数标 准差之间的比率，因此，信度系数越大越好。如果一个测 验的信度系数是0.90，那就意味着实得分数中有90%的 变异来自真实分数，有10%来自于测量误差。信度系数等 于1是最理想的。但实际上这是很难达到的，一般来说， 能力测验的信度系数在0.90，如果一个能力测验的信度系 数小于0.70，在使用时就要慎重考虑
内部招聘的方式
职位公告：通过企业的内部沟通系统，如电视、内部刊 物、局域网等，公告的内容包括职位的责任、义务、必 需的资格、对技能的要求、工资水平、截止日期、申请 程序等内容。 职位技术档案：计算机化的技能档案，包括雇员的资格、 技能、智力、教育和培训等方面的信息。当出现空缺时， 人力资源部门可以邀请这些人参加竞争。
丰田公司需要什么样的人才
丰田公司为了寻找那些有着与公司的企业文化相吻合的经历与价值观的 应聘者，总结出“整合的筛选项目”的方法来选聘最适合公司发展的人。 对于丰田来说，首先要寻找的是具有良好的人际关系能力的人，这是为 了配合公司对团队互动的重视。 由于丰田的生产过程的关键是通过雇员的效忠达到最高的产品品质，因 此推理能力和解决问题的能力同样是人力资源招聘所要求的关键品质。 产品的品质是丰田的核心价值观之一，公司很注意应聘者在过去的就业 历史中对品质的看法。 丰田也在寻找那些渴望学习的雇员，哪些不仅愿意用自己的方式做事， 而且愿意用丰田的方式做事，用团队方式做事的人。 丰田的生产系统是建立在集体一致决策、职位轮换以及灵活的职业生涯 途径的基础上的，所有这些都要求雇员是虚心的，具有团队合作精神的 人。 丰田的招聘选拔过程和各种测验联系，都是为了识别这样的雇员而设计 的。
人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用
相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募 甄选 录用
第四章 人员招募、甄选与录用 一：人员招募的概念及其意义： 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要 求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引 到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织） 的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资 源管理活动的一个重要组成部分。 人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保 持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地 了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的 合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节 人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章 人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和 用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛 选的过程。 人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍 的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体 素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行 的一项重要工作。 因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、 能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。 心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分 为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术 型） 结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个 体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章 人员招募、甄选与录用 2）测试甄选 （测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、 个性与兴趣测试；3、成就测试） 能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。 特殊认知能力，也称特殊心理能力。 人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行 人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情 绪稳定性、经验的开放性。 成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的 检测。
人力资源管理员工甄选
一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用
② 弥补甄选决策失误的代价可能极高。
③ 甄选决策失误可能会对员工本人造成伤
害。
一、甄选的概念、作用与程序
3、甄选的程序
审查求职申请表或求职简历
甄选测试
面试
初步雇用决策 雇用候选人背景核查
体检
发出雇用通知书
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效
度一定较差。相反，如果一项测试的效度较
（）
好，则其信度一定也比较高。
Thanks for listening
（1）内部影响因素
①组织规模 ②组织的复杂程度 ③技术更新的速度 ④它对于从组织内部雇用职位空缺填补者所持 的态度。
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
（2）外部影响因素
①当地劳动力市场的规模、构成以及便利性
②政府对于企业的甄选和雇用决策会施加一些
限制
二、甄选的影响因素与参照因素
所得到的分数的一致性程度。
（2）效 度
从法律角度和组织需要的角度来说，测试所产生的结果 都必须具有较好的效度。所谓效度，即一种测试的有效性， 它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准 确测量的程度。
三、甄选方法的评价标准
任何一种甄选方法都应当达到的最基本 要求是具有较好的信度和效度，其中，信度 是效度的必要条件（但不是充分条件）。即
1、甄选的基本概念及其内涵
在甄选过程中，组织需要解决的是如何
挑选出最合适的高质量求职者，然后将他们 正确地配置到合适的岗位上这样一个问题。源自一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用 人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的， 其主要原因包括：
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
《人力资源管理》(第三版)人员甄选
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
1）无领导小组讨论（Leadless
Group Discussion） Discussion）
是指由一组求职者（ 是指由一组求职者（5～7人）组成一个临时工作小组，讨论给定的 组成一个临时工作小组， 问题， 问题，并给做出决策 其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出， 其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为 自发的领导者
人力资源管理
面试（2）
4) 以行为为基础的面试（Behavior Based Interview） 以行为为基础的面试（ Interview）
针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问 比如“请你说出你最为得意的一个研发项目内容” 比如“请你说出你最为得意的一个研发项目内容”、“在 这一项目中你在管理方面遇到的最大的困难是什么， 这一项目中你在管理方面遇到的最大的困难是什么，你是 如何处理的” 如何处理的”
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
4）角色扮演（Role
Playing） Playing）
是一种比较复杂的测评方法，它要求多个应试者共同参 是一种比较复杂的测评方法， 加一个管理性质的活动，每个人扮演一定的角色， 加一个管理性质的活动，每个人扮演一定的角色，模拟 实际工作中的一系列活动 这种管理游戏能够有效的考察应试者的实际工作能力、 这种管理游戏能够有效的考察应试者的实际工作能力、 团队合作能力、创造性、组织协调能力等等，并且效度 团队合作能力、创造性、组织协调能力等等， 较高
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
管理评价中心技术
（Management Assessment Center） Center）
1) 无领导小组讨论（LGD — Leadless Group Discussion） Discussion） 无领导小组讨论（ 2) 公文处理（In-basket Activity） 公文处理（InActivity） 3) 演讲（Presentation） 演讲（Presentation） 4) 角色扮演（Role playing） 角色扮演（ playing）
第二部分 人力资源管理——第六章 人员甄选
第二部分人力资源管理——第六章人员甄选知识点框架甄选及其有效性1.概念及其含义2.可靠性与有效性甄选的主要方法1.心理测试2.成就测试3.评价中心技术4.面试5.履历分析知识点：甄选及其有效性一、甄选的概念及其含义（一）甄选的基本概念及其内涵指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。
甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达到最优匹配。
【注意】：不要把注意力过多地放在对求职者之间进行相互比较上；要重点关注求职者和职位需要达到的客观标准之间的比较。
（二）甄选对组织的价值与意义1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的根本保障。
2.弥补甄选决策失误的代价可能极高。
3.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。
二、甄选的可靠性与有效性（一）信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。
信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度，它是对测试工具的最基本要求。
其高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0-1之间。
不低于0.70被视为较好。
1.重测信度含义：又称再测信度，是指同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
可以用来考查一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。
2.复本信度含义：复本，指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。
复本信度：是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。
3.内部一致性信度含义：指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。
一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。
《人力资源管理》招募与甄选
评价中心的形式多种多样，是一种十分综合的测评技术，其常 见的测评方式包括纸笔测验，管理游戏、公文筐测验、角色扮 演、小组讨论、演说、案例分析、事实判断、面谈等。
“评价中心技术”法的适用
经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无领导小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法
书面考试——例题
语文推理
➢ _____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
➢ ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征
➢ ____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代
公文筐测试的定义
公文筐测验是一种情境模拟测验， 是对实际工作中领导干部掌握和分析 资料、处理各种信息，以及做出决策 等工作活动的一种抽象和集中。这种 测验在假定情境下实施。
公文筐测试的特点
该情境模拟一种假设环境，如：在单位、机关所发生的实际 业务、管理环境，提供给受测人员的信息涉及财务、人事备 忘录、市场信息、政府的法令公文、人事关系等十几份甚至 更多的材料。这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验 因此而得名。
测验要求受测人员以领导者的身份，模拟真实生活中的情景 和想法，在规定条件下（一般是比较紧迫而困难的条件，如 时间较短，提供信息有限，独立无援，外部环境陌生等）， 对各类公文材料进行处理，做出一个公文处理报告。通过观 察面试者在规定条件下处理文件过程中的行为表现和书面答 案，评估其计划、组织、预测、决策和沟通等能力。
“评价中心技术”法的适用
经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无领导小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法
书面考试——例题
语文推理
➢ _____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
➢ ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征
➢ ____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代
公文筐测试的定义
公文筐测验是一种情境模拟测验， 是对实际工作中领导干部掌握和分析 资料、处理各种信息，以及做出决策 等工作活动的一种抽象和集中。这种 测验在假定情境下实施。
公文筐测试的特点
该情境模拟一种假设环境，如：在单位、机关所发生的实际 业务、管理环境，提供给受测人员的信息涉及财务、人事备 忘录、市场信息、政府的法令公文、人事关系等十几份甚至 更多的材料。这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验 因此而得名。
测验要求受测人员以领导者的身份，模拟真实生活中的情景 和想法，在规定条件下（一般是比较紧迫而困难的条件，如 时间较短，提供信息有限，独立无援，外部环境陌生等）， 对各类公文材料进行处理，做出一个公文处理报告。通过观 察面试者在规定条件下处理文件过程中的行为表现和书面答 案，评估其计划、组织、预测、决策和沟通等能力。
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第四章 员工甄选
重点
甄选的概念、程序 信度和效度的含义 甄选信息来源 雇佣测试的类型 雇佣面试的类型 面试技巧
2
第一节 甄选概述
概念 程序 信度 效度 信息来源
3
案例：优秀的员工提高生产力
一个销售商需要雇佣一名销售人员来销售汽车。假设在它 目前的劳动力队伍中最好的销售人员月销售额为200000美 元，最差的为120000美元，则两者的月销售额之差为 80000美元。如果在这个销售上能够雇佣到一名候选人 ， 而这名候选人能被培养成一名优秀的销售人员，那么与雇 用到一名逐渐变差的销售人员相比，他的月销售额将高出 80000美元，这样一年总计960000美元。如果这名销售商 能雇佣到10名优秀销售人员，那么这一年的销售总额的增 长应归功于有效的挑选实践，其结果将是960000美元的10 倍，获将近1000万美元。
知己知彼，自律谨严
紧张性
心平气和，闲散宁静
紧张困扰，激动挣扎
18
第三节 雇佣面试
面试类型 面试问题 面试偏差 非语言交流 录用过程
19
案例：西南航空公司获取竞争优势
问题：从成千上万名求职者中挑选最佳员工 在任何情况下，挑选、雇佣最佳的候选人都不是一件容易
的事情。当公司为了某个职位必须对众多求职者进行筛选 时，这显得尤为困难。西南航空公司就经常面对这种情况， 每年需要对上万件工作申请进行分类整理。例如，1994年 就收到了126000多封面向公司4500个空缺职位的申请信件， 这些职位包括航空服务员、飞行员、机票预订代理人和机 械式等；而仅在头两个月，公司就录用了1200名求职者。 解决办法:实行有目的的挑选方法
工作样本测试：要求应聘者 完成职位中的一项或若干项 任务，依据任务的完成情况 来做出评价。是评价中心的 基础。
14
霍兰德职业倾向测试
传统型
R
I
C E
A S
15
工作样本测试
是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任 务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工 作的绩效，因此具有较高的预测效度。
复本信度：以两个等值但题目不同的测评工具来测量 同一群体。
评分者信度：两个评分者对同一测试者独立打分，再 进行相关分析。
7
案例：如何应用行为一致性模型（信度）
ABC公司雇佣了50名维护工程师（物业管理员），他们的工作主要包括 清洁办公室和办公楼。工作并不难做，问题是许多雇佣的工作人员并不 可靠。尽管这些人很清楚他们应该怎样做，但是他们仍然犯以下的错误：
不能坚持始终如一的工作； 清洁办公室不彻底； 休息时间过长，且经常早退。 ABC公司预计下一年度再雇佣20名维护工程师。公司打算更好的做好招
聘工作，以便筛选出不可靠的求职者，将其拒之门外。 按照行为一致性模型，公司将通过确定求职者过去在相似的环境下的可
靠程度来确定他的可靠性。例如，雇用可以通过求职者处（通过面试） 或从求职者先前的雇主处（通过证明材料核查）询问几个有关求职者以 往工作行为的问题来收集信息。如可以问先前的雇主该求职者是否经常 怠工、干工作是否不彻底以及上班是否不报告工作、不遵守秩序等。
预测效度：先获得测评结果，后获得效标结果。
内容效度：实际测评到的内容与所需测评内容的一致性 程度。
智力测评中包含许多价值观的题目，内容效度如何？
10
五、从何获取申请者信息？
雇佣测试 雇佣面试 评价中心 申请表
背景调查 笔迹法 测谎仪 体检
11
谁的笔迹？
12
谁的笔迹？
13
第二节 雇佣测试
评价工作 申请表和简历
选拔测试 面试
审核材料的 真实性
体检
试用期考察 正式录用
不符合要求
测试结果不合格
料不真实
体检不合格 考察不合格
三、尺子与橡皮筋哪个更可靠？
信度：测评结果的稳定性和一致性。 如何判断信度？信度系数
再测信度：使用同一测评工具，在不同时间内对同一 被测群体测试两次，对两次评分进行相关分析。
优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装或给出假 答案。
缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，成本高，不适用 于那些完成周期比较长的任务。
步骤：
首先要挑选出职位中的关键任务； 让应聘者来完成这些任务，同时由测试者对他们的表现进行检测
并记录下任务的执行情况； 由测试者对应聘者的表现和工作完成情况作出评价。
能力测试: capacity to learn 认知能力测试：测试 应聘者是否具备完成 职位职责所要求的心 理特征，如智力、言 语能力、数理能力、 手指灵活度等。
性格和兴趣测试
成就测试: what a person knows or can do right now 工作知识测试：衡量应聘者 是否具备完成职位职责所要 求的知识。
17
卡特尔16性格微量
人格特质
低分特征
高分特征
怀疑性
依赖随和，易与人相处 怀疑，刚愎，固执己见
幻想性
现实，合乎陈规
幻想，狂放不羁
事故性
坦白，直率，天真
精明能干，世故
忧虑性
安详，沉着，有自信心 忧虑抑郁，烦恼自忧
实验性
保守，尊重传统观念
自由，批评激进
独立性
依赖，随群附众
自强自立，当机立断
自律性
矛盾冲突，不顺大体
16
卡特尔16性格微量
人格特质 开朗性 聪慧性 稳定性 侍强性 兴奋性 有恒性 敢为性 敏感性
低分特征 缄默、孤独、冷漠 思想迟钝、学识浅薄 情绪激动、易受环境支配 谦逊、顺从、通融、谦恭 严肃、审慎、冷静、寡言 苟且、敷衍 畏怯、退缩、缺乏自信心 理智、着重实施
高分特征 外向，热情，乐群 聪明，富有才识 情绪稳定而成熟，能面对现实 好强固执，独立积极 轻松兴奋，随遇而安 有恒负责，做事尽职 冒险敢为，少有顾忌 敏感，感情用事
4
一、甄选即选拨、录用
通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职 者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识 技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终 挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
两方面工作 符合职位要求 人力资源部门与直线部门 避免纳伪舍真错误
5
二、选拔录用的程序
应聘者
8
再测信度示例
随机抽取某品德测评分数的结果 第一次 74 71 80 85 76 77 77 68 74 74 第二次 82 75 81 89 82 89 88 84 80 87
9
四、稳定性高意味着准确性高吗？
效度：测评结果对所测素质反映的准确和真实程度。 如果判断效度？
效标关联效度 同时效度：效标结果与测评结果同时获得。
重点
甄选的概念、程序 信度和效度的含义 甄选信息来源 雇佣测试的类型 雇佣面试的类型 面试技巧
2
第一节 甄选概述
概念 程序 信度 效度 信息来源
3
案例：优秀的员工提高生产力
一个销售商需要雇佣一名销售人员来销售汽车。假设在它 目前的劳动力队伍中最好的销售人员月销售额为200000美 元，最差的为120000美元，则两者的月销售额之差为 80000美元。如果在这个销售上能够雇佣到一名候选人 ， 而这名候选人能被培养成一名优秀的销售人员，那么与雇 用到一名逐渐变差的销售人员相比，他的月销售额将高出 80000美元，这样一年总计960000美元。如果这名销售商 能雇佣到10名优秀销售人员，那么这一年的销售总额的增 长应归功于有效的挑选实践，其结果将是960000美元的10 倍，获将近1000万美元。
知己知彼，自律谨严
紧张性
心平气和，闲散宁静
紧张困扰，激动挣扎
18
第三节 雇佣面试
面试类型 面试问题 面试偏差 非语言交流 录用过程
19
案例：西南航空公司获取竞争优势
问题：从成千上万名求职者中挑选最佳员工 在任何情况下，挑选、雇佣最佳的候选人都不是一件容易
的事情。当公司为了某个职位必须对众多求职者进行筛选 时，这显得尤为困难。西南航空公司就经常面对这种情况， 每年需要对上万件工作申请进行分类整理。例如，1994年 就收到了126000多封面向公司4500个空缺职位的申请信件， 这些职位包括航空服务员、飞行员、机票预订代理人和机 械式等；而仅在头两个月，公司就录用了1200名求职者。 解决办法:实行有目的的挑选方法
工作样本测试：要求应聘者 完成职位中的一项或若干项 任务，依据任务的完成情况 来做出评价。是评价中心的 基础。
14
霍兰德职业倾向测试
传统型
R
I
C E
A S
15
工作样本测试
是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任 务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工 作的绩效，因此具有较高的预测效度。
复本信度：以两个等值但题目不同的测评工具来测量 同一群体。
评分者信度：两个评分者对同一测试者独立打分，再 进行相关分析。
7
案例：如何应用行为一致性模型（信度）
ABC公司雇佣了50名维护工程师（物业管理员），他们的工作主要包括 清洁办公室和办公楼。工作并不难做，问题是许多雇佣的工作人员并不 可靠。尽管这些人很清楚他们应该怎样做，但是他们仍然犯以下的错误：
不能坚持始终如一的工作； 清洁办公室不彻底； 休息时间过长，且经常早退。 ABC公司预计下一年度再雇佣20名维护工程师。公司打算更好的做好招
聘工作，以便筛选出不可靠的求职者，将其拒之门外。 按照行为一致性模型，公司将通过确定求职者过去在相似的环境下的可
靠程度来确定他的可靠性。例如，雇用可以通过求职者处（通过面试） 或从求职者先前的雇主处（通过证明材料核查）询问几个有关求职者以 往工作行为的问题来收集信息。如可以问先前的雇主该求职者是否经常 怠工、干工作是否不彻底以及上班是否不报告工作、不遵守秩序等。
预测效度：先获得测评结果，后获得效标结果。
内容效度：实际测评到的内容与所需测评内容的一致性 程度。
智力测评中包含许多价值观的题目，内容效度如何？
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五、从何获取申请者信息？
雇佣测试 雇佣面试 评价中心 申请表
背景调查 笔迹法 测谎仪 体检
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谁的笔迹？
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谁的笔迹？
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第二节 雇佣测试
评价工作 申请表和简历
选拔测试 面试
审核材料的 真实性
体检
试用期考察 正式录用
不符合要求
测试结果不合格
料不真实
体检不合格 考察不合格
三、尺子与橡皮筋哪个更可靠？
信度：测评结果的稳定性和一致性。 如何判断信度？信度系数
再测信度：使用同一测评工具，在不同时间内对同一 被测群体测试两次，对两次评分进行相关分析。
优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装或给出假 答案。
缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，成本高，不适用 于那些完成周期比较长的任务。
步骤：
首先要挑选出职位中的关键任务； 让应聘者来完成这些任务，同时由测试者对他们的表现进行检测
并记录下任务的执行情况； 由测试者对应聘者的表现和工作完成情况作出评价。
能力测试: capacity to learn 认知能力测试：测试 应聘者是否具备完成 职位职责所要求的心 理特征，如智力、言 语能力、数理能力、 手指灵活度等。
性格和兴趣测试
成就测试: what a person knows or can do right now 工作知识测试：衡量应聘者 是否具备完成职位职责所要 求的知识。
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卡特尔16性格微量
人格特质
低分特征
高分特征
怀疑性
依赖随和，易与人相处 怀疑，刚愎，固执己见
幻想性
现实，合乎陈规
幻想，狂放不羁
事故性
坦白，直率，天真
精明能干，世故
忧虑性
安详，沉着，有自信心 忧虑抑郁，烦恼自忧
实验性
保守，尊重传统观念
自由，批评激进
独立性
依赖，随群附众
自强自立，当机立断
自律性
矛盾冲突，不顺大体
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卡特尔16性格微量
人格特质 开朗性 聪慧性 稳定性 侍强性 兴奋性 有恒性 敢为性 敏感性
低分特征 缄默、孤独、冷漠 思想迟钝、学识浅薄 情绪激动、易受环境支配 谦逊、顺从、通融、谦恭 严肃、审慎、冷静、寡言 苟且、敷衍 畏怯、退缩、缺乏自信心 理智、着重实施
高分特征 外向，热情，乐群 聪明，富有才识 情绪稳定而成熟，能面对现实 好强固执，独立积极 轻松兴奋，随遇而安 有恒负责，做事尽职 冒险敢为，少有顾忌 敏感，感情用事
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一、甄选即选拨、录用
通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职 者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识 技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终 挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
两方面工作 符合职位要求 人力资源部门与直线部门 避免纳伪舍真错误
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二、选拔录用的程序
应聘者
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再测信度示例
随机抽取某品德测评分数的结果 第一次 74 71 80 85 76 77 77 68 74 74 第二次 82 75 81 89 82 89 88 84 80 87
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四、稳定性高意味着准确性高吗？
效度：测评结果对所测素质反映的准确和真实程度。 如果判断效度？
效标关联效度 同时效度：效标结果与测评结果同时获得。