人力资源管理甄选员工的重要性
人员招聘与甄选管理
人员招聘与甄选管理人员招聘与甄选管理是企业人力资源管理的重要环节，其目的是为企业选拔适合的人才，以满足企业的战略发展需求。
本文将探讨人员招聘与甄选管理的概念、重要性以及一些相关的策略和方法。
人员招聘与甄选管理是指企业通过一系列的活动来吸引和选择适合的候选人加入企业。
招聘活动包括确定招聘需求、编写招聘广告、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
甄选活动包括评估候选人的能力、经验和素质，以确定最适合的人选。
这个过程需要严格遵循公平、公正、公开的原则，以确保选拔出优秀的候选人。
人员招聘与甄选管理对企业发展至关重要。
一个优秀的员工队伍是企业成功的关键。
只有通过招聘与甄选管理，企业才能得到具备高素质、高专业素养和良好工作品质的人才。
招聘的成功与否直接影响着企业的业绩和竞争力。
因此，招聘与甄选管理在提高企业绩效和保持竞争优势方面起着至关重要的作用。
在人员招聘与甄选管理中，企业可以采用一些策略和方法来提高招聘与甄选的效能。
首先，企业可以制定招聘计划并清楚了解所需的人才需求，以便更有针对性地进行招聘。
其次，企业可以广泛渠道地发布招聘广告，以吸引更多的潜在候选人。
同时，企业还可以利用现代技术手段，例如在线招聘平台，来提高招聘效率。
第三，企业可以制定明确的招聘标准，并在招聘过程中进行客观公正的评估，以保证选择出最合适的人才。
而在甄选过程中，企业可以采取面试、测试、评估中心等多种手段来全面评估候选人的能力。
除了以上策略和方法外，企业还可以注意培养内部员工，以使其具备晋升和成长的机会。
这不仅可以提高员工的归属感和工作积极性，而且也能为企业节约招聘成本。
然而，人员招聘与甄选管理也面临一些困难和挑战。
首先，市场竞争激烈，企业可能面临人才短缺的问题。
其次，企业在招聘中需要面对信息不对称和信息失真的问题，以及潜在候选人对企业不够了解的问题。
此外，招聘过程中的主观因素也可能导致甄选结果的偏离。
为了解决这些困难和挑战，企业可以加强与教育机构和职业介绍机构的合作，以获得更多的人才资源。
人力资源管理中的招聘与甄选
人力资源管理中的招聘与甄选在现代企业的经营过程中，人力资源的重要性愈发凸显，而人才的招聘和甄选则成为整个人力资源管理的核心环节。
因此，如何有效地进行招聘和甄选，已经成为影响企业人力资源管理质量的重要因素之一。
一、招聘与甄选的重要性招聘和甄选是一个相互补充的过程，也是企业获得合适的人才的必要手段。
首先，招聘和甄选的主要目的在于获得符合企业需求的员工，进而为企业提供有效的劳动力。
其次，招聘和甄选是企业与外界互动的一个重要载体，尤其是对于新兴企业、创业者来说，招聘和甄选是扩大社会影响力和树立企业形象的重要途径。
在人才招募方面，每个企业都应根据自身的特点和需求制定合适的招聘计划，提高招聘效率和质量。
而在大量的求职者中，经过甄选，最终企业能找到最佳人选，从而提高企业的生产效率和发展速度。
因此，招聘和甄选实际上对于企业的发展至关重要。
二、招聘与甄选的流程1.招聘流程招聘流程应该尽量规范化和标准化，整个流程分为以下几个环节：招聘计划制定、招聘方式确定、职位描述和要求明确、简历筛选、面试、录取和入职。
在确定招聘计划时，企业可以根据市场情况、行业需求和企业战略规划，规划招聘人数和职位需求。
在招聘渠道上，企业可以通过内部员工推荐、招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道开展招聘工作。
在职位描述和要求明确的环节中，重点在于明确该职位的基本要求和关键能力。
在简历筛选阶段，应该结合岗位要求，筛选出一部分具备初步资格的人才。
面试环节是招聘中最重要的一环，包括初试、复试、终试等等，通过面试，企业能更好地选择到合适人才。
2.甄选流程甄选的目的是选择适合企业发展的人才，主要包括素质、能力、性格、经验等多方位因素的考察。
在甄选流程中，主要包括以下几个环节：简历筛选、笔试、面试和背景调查。
在简历筛选环节，主要是检查应聘者的基本身份信息和教育背景，以及社会实践是否符合招聘岗位。
在笔试环节，主要考查应聘者的专业知识和实际能力。
在面试环节中，企业可以从应聘者的行为、态度、思路和应对能力等方面综合考察应聘者的素质和能力。
员工招聘与甄选
员工招聘与甄选员工招聘与甄选在人力资源管理中，员工招聘与甄选是一个极其重要的环节。
一个优秀的员工队伍是企业成功的关键，因此针对招聘与甄选的过程需要精心设计和执行。
本文将探讨员工招聘与甄选的两个主要方面，包括招聘策略和甄选方法。
招聘策略是为了吸引到适合的人选来申请工作。
在制定招聘策略时，企业需要明确自己的人力需求和岗位要求。
首先，企业要明确招聘的目的，包括扩大规模、填补空缺或引进新的技能和知识。
然后，企业需要确定适合的招聘渠道，如人才市场、招聘网站、校园招聘等。
此外，企业还可以通过内部推荐、招聘中介和媒体广告等方式来吸引潜在的求职者。
同时，企业还需要充分利用社交媒体和专业网络，扩大招聘的范围。
最后，在发布职位招聘信息时，企业需要详细描述工作职责和要求，以便吸引到符合条件的候选人。
甄选方法是为了确定最佳的人选并进行筛选。
甄选过程包括简历筛选、面试和评估等环节。
简历筛选是初步筛选候选人的重要步骤。
在筛选中，应重点关注候选人的工作经验、专业技能、学历背景和个人能力等。
然后，对于符合条件的候选人，企业可以进行面试。
面试是了解候选人实际能力和适应能力的重要环节，可以通过个人面试、小组面试、行为面试和案例面试等不同形式进行。
在面试过程中，面试官需要全面考察候选人的专业能力、沟通能力、团队合作能力和领导能力等。
最后，在甄选过程中，企业还可以采用评估工具，如能力测试、性格测试和技能测试，以帮助衡量候选人的能力和适应性。
另外，企业在员工招聘与甄选过程中也需要遵循一些基本原则。
首先，企业要确保招聘和甄选过程的公平性和公正性，避免歧视和偏见。
其次，企业要注重员工的多样性和多元化，以提高团队的创造力和创新性。
此外，企业还可以考虑进行背景调查和参考人推荐，以获得更全面和真实的候选人信息。
通过精心设计的员工招聘与甄选过程，企业可以吸引到适合的人选并最大限度地提高招聘成功率。
同时，招聘和甄选过程中的公平性和公正性也能够增强员工对企业的信任，提高员工的满意度和忠诚度。
人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用
相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募 甄选 录用
第四章 人员招募、甄选与录用 一：人员招募的概念及其意义： 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要 求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引 到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织） 的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资 源管理活动的一个重要组成部分。 人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保 持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地 了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的 合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节 人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章 人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和 用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛 选的过程。 人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍 的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体 素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行 的一项重要工作。 因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、 能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。 心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分 为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术 型） 结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个 体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章 人员招募、甄选与录用 2）测试甄选 （测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、 个性与兴趣测试；3、成就测试） 能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。 特殊认知能力，也称特殊心理能力。 人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行 人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情 绪稳定性、经验的开放性。 成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的 检测。
论企业人才甄选及其重要性
2017年3期总第840期另外奖惩制度的不完善也是对于员工的发展较为不利，中小企业常常为了减少成本，缺少对员工的有效奖励制度，而惩罚制度较为严格，使得员工对于职业缺少情感，降低了企业效率。
3.人才选拔和培养的不科学人力资源是中小企业发展的根基，人才对于企业是重中之重，但是目前中小企业在人才选用和培养上出现许多问题，人才聘用选拔的不严谨，人才培养的不注重，都是中小企业急需解决的现状。
在人才选拔上任人唯亲的现象比比皆是，对于选用人次没有全方面的业务考核和能力测试，通过“走后门”的渠道进入企业，甚至在企业的重要岗位的提拔上出现不严谨的现象，导致真正有实力的人才被埋没，企业在具体生产环节缺少人才的支撑。
中小企业更加注重生产效益，在人力资源上秉持着创造当前价值的思想，对于人才的培养上缺少正确的观念，和科学合理的方式，认为员工在岗便是创造价值，而忽略人员的增值价值。
或是缺少成本投入到员工的培养上，企业对于人才的需求达不到满足，对企业发展造成不利影响。
三、中小企业人力资源管理问题的解决1.转变管理思想对于中小企业人力资源管理现状中落后的管理观念的解决就是转变管理思想，中小企业作为发展前景良好的经济形式，需要有着顺应时代的创新型人力资源管理思想，与时俱进，不断进取，去除传统的管理观念，树立以人为本的理念，并执行在企业管理的各个环节中，在注重管理员工的生产同时，注重员工文化思想的影响，注重企业文化的树立和传播，发挥企业文化对于员工的影响作用。
2.建立完善的管理制度中小企业在发展中，需要制定完善的人力资源管理制度，其制度涉及到人力资源的选拔、任用、提升以及培训各个方面，以新时期的管理模式加强企业员工的综合素质，提高企业生产力。
建立正确的激励制度和奖罚制度，调动人力资源的积极性；制定科学合理的发展目标和管理规划，让员工对于工作和公司发展有着清楚的认识，对企业有强烈的认同感和参与感；建立严格的监察机制，使得企业的规章制度和奖惩制度得到真正的实行，并秉持着公平、公正、公开的原则，提升员工对企业的信任感。
人力资源招募甄选与录用意义
三、人员甄选 1、定义：指用人单位在招募工作完成后,根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和
手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。
2、意义：为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。目的在于 选出与工作最相匹配的人员。
人格类型
个性特点
职业范例
现实型——偏好需要技能、力 量、协调性的体力活动
例：同学表演某百货公司选拔总经理的情景模拟。
B：人格、个性与兴趣测试：罗夏赫墨迹测验、主题统觉测评、个性测验、笔迹学测验等
23岁的韩国学生赵承熙
3）面试甄选
A：分类：
按面试人数，分为一对一面试、一对多面试、多对一面试、多对多面试。
按面试时所提问题，分为非结构化面试、结构化面试、混合型面试。
优点： A：企业可以得到更多更合适的人才； B：会给企业注入更多的活力和带来新的观点。 缺点： A：招募、评价外来员工成本较大，时间较长。 B：员工对工作调整和适应期较长。 C：会影响内部员工晋升的希望，降低士气。
广告招募： 应用最为普遍。阅读者不仅有工作申请者，还有潜在的工作申请者，以及客户和一般大众。
可借助职业介绍机构的应聘者面广而且可提供专业的咨询和服务的优势。但是借助职业介绍机 构的一个不利因素就是对应聘者的情况不够了解，容易出现推荐的候选人与企业空缺职位不匹配 的情况。
雇员推荐和申请人自荐：
雇员推荐这种做法可以减少广告费用和招募代理费而削减企业的招募成本，并且可以招到高
质量的工作候选人。
猎头公司：
又称高级管理人员代理招募机构，是一种类似于职业介绍机构的就业中介企业，但是由于它运 作方式和服务对象的特殊性，所以经常被人们视为一种独立的招募渠道，他们专门为雇主“搜寻” 和头公司招募人才时，应坚持以下几个原则： A：首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由。 B：确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程。 C：要求会见猎头公司中直接负责本企业业务的人，确保他有能力完成招募任务。 D：选择一家信得过的猎头公司，且能为本企业保守秘密。 E：事先确定服务费用的水平和支付方式。 F：向这家猎头公司以前的客户了解该公司服务的实际效果。
人力资源管理员工甄选
一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用
② 弥补甄选决策失误的代价可能极高。
③ 甄选决策失误可能会对员工本人造成伤
害。
一、甄选的概念、作用与程序
3、甄选的程序
审查求职申请表或求职简历
甄选测试
面试
初步雇用决策 雇用候选人背景核查
体检
发出雇用通知书
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效
度一定较差。相反，如果一项测试的效度较
（）
好，则其信度一定也比较高。
Thanks for listening
（1）内部影响因素
①组织规模 ②组织的复杂程度 ③技术更新的速度 ④它对于从组织内部雇用职位空缺填补者所持 的态度。
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
（2）外部影响因素
①当地劳动力市场的规模、构成以及便利性
②政府对于企业的甄选和雇用决策会施加一些
限制
二、甄选的影响因素与参照因素
所得到的分数的一致性程度。
（2）效 度
从法律角度和组织需要的角度来说，测试所产生的结果 都必须具有较好的效度。所谓效度，即一种测试的有效性， 它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准 确测量的程度。
三、甄选方法的评价标准
任何一种甄选方法都应当达到的最基本 要求是具有较好的信度和效度，其中，信度 是效度的必要条件（但不是充分条件）。即
1、甄选的基本概念及其内涵
在甄选过程中，组织需要解决的是如何
挑选出最合适的高质量求职者，然后将他们 正确地配置到合适的岗位上这样一个问题。源自一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用 人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的， 其主要原因包括：
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
組織換製圖
組織換製圖
總經理
甲
乙
丙
2
1
3
丁戊揆己庚辛壬子丑寅卯 44432133412
人力資源規劃
技能清單( )：員工的基本資料庫包括個 人資料、技能、特殊資料、薪資與工作 歷史、在公司的資料、個人能力、個人 特殊嗜好等 管理階層清單( )：由於管理階層所需條 件較特殊，需另外建立
有系統的收集相關工作資訊，以提供組 織規劃與設計、人力資源管理及其他管 理機能的基礎 又職務分析，是將企業中各項工作之內 容、責任、性質與員工所應具備的基本 條件，包括知識、能力等加以研究分析 的過程
工作分析公式( )
員工為什麼要做？? 工作人員的動機與意願 員工要做什麼？? 詳加分析工作人員的各項活動與任務,包括適任 該工作的思想知識與技能 員工如何做？? 工作人員為完成工作所的方法 所需的技術? 工作人員適任某項工作所應具備的技術與能力 何其水準
工作分析的目的
工作界定：確定某項工作的實質內容與範圍 工作設計：可用於設計心工作或改變原有工作 人才選用：作為甄補,選任,與安置人才的標準 訓練發展：可作為員工訓練與管理發展的指針 升遷調職的依據 工作評價：評定工作隊組織的價值以便建立新 酬給付的標準 薪資調整
工作分析的目的
工作簡化：研究各種工作方法,以找出錯誤和重 複的工作程序,藉以消除不必要的動作
工作指導：新進人員的工作指導
績效考核：工作分析中的工作目標與客觀標準 可作為員工工作績效的考核依據
生涯規劃：可為員工生規劃及自我發展的參考 資料
工作改善：可指出偉鮮貨不適宜的工作環境， 以改進工作方法並建立新的工作標準
勞資和諧：勞資雙方一但有爭議可藉工作分析 尋求共同的了解及裁決的根據
安全建立：江意外事故的發生降低
2020年11月21日星期六7时40分16秒
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。19:40:1619:40:1619:4011/21/2020 7:40:16 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2119:40:1619:40Nov-2021-Nov-20 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。19:40:1619:40:1619:40Satur day, November 21, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2119:40:1619:40:16November 21, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午7时 40分20.11.2120.11.21 扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午7时 40分16秒19:40:1620.11.21 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午7时40分20.11.2119:40November 21, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六7时 40分16秒19:40:1621 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午7时40分 16秒下 午7时40分19:40:1620.11.21 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2119:4019:40:1619:40:16Nov-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六7时40分16秒 Saturday, November 21, 2020 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 7时40分16秒20.11.21
從人力資源管理看員工甄選的 重要性
組織
專業性：團隊的知識,經驗及能力,及過去的績 效 互補性：團隊擅長的不同專業領域的互補，還 有性格上、年齡上的互補。好的人也要擺在對 的位置上才能發揮 穩定性 經營團隊：資歷、淵源、承諾與投入的心力 公司員工：員工的向心力,對公司的認同,平均 年資,流動率,都可列入參考
沒有人力資源管理的缺點
僱用到不合適的員工 高離職率 員工沒有或無法盡全力在工作崗位上 浪費時間於無用的面談上 由於歧視的行為，使公司與員工對簿公堂 因工作環境不安全而觸犯國家工作安全法 使員工間為薪酬與組織內其他員工相比既不公 平也不適當 由於缺乏訓練而導致部門績效不佳 承諾不公平的勞工實務
工作分析( )的意義
其他
特殊事件法
綜合法
實做法
工作日誌法
計量分析法
工作分析內容
工作說明書
工作目的 主要工作項目 工作條件
工作規範
知識 技術 能力 個人特質 興趣 偏好
20.11.2119:40:1619: 4019:4020.11.2120. 11.2119:40
谢谢
19:4019:40:1 620.11.2120.1 1.2119:40:16
人力資源管理的內容及其運用
慎行工作分析 審慎的人力規劃 縝密的員工甄選 合理任用升遷 推行員工訓練 鼓勵管理發展 善用績效考核
建立公平薪資 培養和諧氣氛 建立勞資關係 重視安全衛生 確與適當數目，在適當時間 進入適當工作的過程
組織置換圖( )：整個組織內部所有部門 的職位未來的接替圖，以便任何職務一 但有空缺，可立即選任適當人員加以接 替的計畫書。
谢谢大家！
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。19:40:1619:40:1619:4011/21/2020 7:40:16 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2119:40:1619:40Nov-2021-Nov-20 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。19:40:1619:40:1619:40Satur day, November 21, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2119:40:1619:40:16November 21, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午7时 40分20.11.2120.11.21 扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午7时 40分16秒19:40:1620.11.21 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午7时40分20.11.2119:40November 21, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六7时 40分16秒19:40:1621 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午7时40分 16秒下 午7时40分19:40:1620.11.21 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2119:4019:40:1619:40:16Nov-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六7时40分16秒 Saturday, November 21, 2020 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 7时40分16秒20.11.21
領導能力—如何使人才擺對位 置
經營者的遠見 領導者的人格特質 領導能力
人力資源管理( )
凡組織內所有與員工有關的任何資源， 包括員工人數、類別、素質、年齡、工 作能力、知識、技術、態度和動機等均 屬於人力資源的範疇。 人力資源管理即對人力資源的管理。廣 而言之，人力資源管理是指組織內所有 人力資源的開發、發掘、培育、甄選、 取得、運用、維護、調配、考核和管制
影響人力資源管理策略的因素
外在因素 人口政策 教育計畫 經濟發展 勞動市場 科技發展 產業結構 政府措施 工會運作
影響人力資源管理策略的因素
內在在因因素素
經營策略 組織文化=組織的價值性統 生產技術 財務實力 人力才幹 員工異動
人力資源管理策略的擬訂
人力資源管理策略的擬定可委由人力資源管理 部門依據各種環境情況且依循最高主管的經濟 管理理念和價值觀來規劃,以建立一套整個組織 各部門可遵循的人力資源管理法則 須與各個部門的主管，即實際的執行者共同磋 商 良好的人力資源管理一方面可提高工作效率,另 一方面也可降低組織的用人成本
谢谢大家！
工作分析的程序
決定工作分析資料用途 慎選工作分析人員 蒐集背景資料 選擇具有表性之工作分析 蒐集工作分析資料 讓在職者與其直屬上司認可收集到的資料 編寫工作說明書與工作規範
工作分析的方法
觀察法：詳細紀錄實地觀察工作的技術及流程
面談法：有三種方式：個別面談、集體面談及 管理人員面談
問卷法：又稱間接調查法或自我分析法。重點 在於決定問卷的結構性程度以及應包含的內容