员工招聘与甄选论文
人力资源管理中的招聘与甄选
人力资源管理中的招聘与甄选在现代企业的经营过程中，人力资源的重要性愈发凸显，而人才的招聘和甄选则成为整个人力资源管理的核心环节。
因此，如何有效地进行招聘和甄选，已经成为影响企业人力资源管理质量的重要因素之一。
一、招聘与甄选的重要性招聘和甄选是一个相互补充的过程，也是企业获得合适的人才的必要手段。
首先，招聘和甄选的主要目的在于获得符合企业需求的员工，进而为企业提供有效的劳动力。
其次，招聘和甄选是企业与外界互动的一个重要载体，尤其是对于新兴企业、创业者来说，招聘和甄选是扩大社会影响力和树立企业形象的重要途径。
在人才招募方面，每个企业都应根据自身的特点和需求制定合适的招聘计划，提高招聘效率和质量。
而在大量的求职者中，经过甄选，最终企业能找到最佳人选，从而提高企业的生产效率和发展速度。
因此，招聘和甄选实际上对于企业的发展至关重要。
二、招聘与甄选的流程1.招聘流程招聘流程应该尽量规范化和标准化，整个流程分为以下几个环节：招聘计划制定、招聘方式确定、职位描述和要求明确、简历筛选、面试、录取和入职。
在确定招聘计划时，企业可以根据市场情况、行业需求和企业战略规划，规划招聘人数和职位需求。
在招聘渠道上，企业可以通过内部员工推荐、招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道开展招聘工作。
在职位描述和要求明确的环节中，重点在于明确该职位的基本要求和关键能力。
在简历筛选阶段，应该结合岗位要求，筛选出一部分具备初步资格的人才。
面试环节是招聘中最重要的一环，包括初试、复试、终试等等，通过面试，企业能更好地选择到合适人才。
2.甄选流程甄选的目的是选择适合企业发展的人才，主要包括素质、能力、性格、经验等多方位因素的考察。
在甄选流程中，主要包括以下几个环节：简历筛选、笔试、面试和背景调查。
在简历筛选环节，主要是检查应聘者的基本身份信息和教育背景，以及社会实践是否符合招聘岗位。
在笔试环节，主要考查应聘者的专业知识和实际能力。
在面试环节中，企业可以从应聘者的行为、态度、思路和应对能力等方面综合考察应聘者的素质和能力。
招聘与甄选实验总结(优选7篇)
招聘与甄选实验总结第1篇一转眼的时间，我就已经在公司人事助理岗位上实习快有六个月的时间了，距离结束实习回学校答辩也只有一周不到的时间了。
回想起过去这五个多月的紧张忙碌、充实丰富的工作时光，真的是无限感慨，这短短不到半年的时间，却比我前面十多年的读书生涯经历地挑战都要多，而且面对的问题都是复杂多变的。
所以这几个月的实习，可以说是待在学校里面的我绝对不会体验到的。
虽然我马上就要结束这次的实习，但是我知道后面的挑战还会更多，遇到的工作也会更加复杂更加多变，所以我依旧不敢放松自己，反而更加注意工作能力，因此在这里我要对我的这段实习工作做一下总结。
记得我进入公司的前面天都是没有接触人事助理的工作的，那个时候带我的就是人事助理岗位上的工作人员，她因为要辞职了，所以我才能够面试到这份工作。
她需要尽快地教会这份岗位所需的工作，然后她才能够辞职，所以带我的时候，她都是讲的十分详细，都是忘培养方面发展的。
那几天她都是带着我熟悉公司，熟悉所需的工作，也正是通过她的帮助，我才知道了这个岗位的工作所需要做的事情，公司人事助理的工作主要就是分三块：协助人事做好新员工的招聘、面试和培训，做好公司员工的考勤，做好员工表格统计每个月讲上岗情况交给财务，让他们发放工资。
大概过了一周，我差不多适应这份工作了，她就正式离职了，我也正式地开始了人事助理的工作。
我跟的.人事就是之前面试我的那位，所以她还是挺帮助我的，我有不会弄的地方时也都是去请教她的，可以过这几个月实习里面遇到实在无法解决的问题时，很多都是她带我解决的。
在这段时候时间里面，我主要做了这些事情：1、人员招聘：因为公司招了很多的实习生，然后又有好几个实习生后面辞职了，岗位又空缺了出来，我就跟着人事又开展了一次招聘。
还有就是在年后来的时候公司开了几个新网站，所以又去人才招聘市场招了几个技术员回来。
2、人员考勤：公司员工的每天上下班打卡情况，请假销假单子填写，然后每个月发工资之前做成表格发给财务部那边，协助他们做好工资发放。
员工招聘与甄选
员工招聘与甄选员工招聘与甄选在人力资源管理中，员工招聘与甄选是一个极其重要的环节。
一个优秀的员工队伍是企业成功的关键，因此针对招聘与甄选的过程需要精心设计和执行。
本文将探讨员工招聘与甄选的两个主要方面，包括招聘策略和甄选方法。
招聘策略是为了吸引到适合的人选来申请工作。
在制定招聘策略时，企业需要明确自己的人力需求和岗位要求。
首先，企业要明确招聘的目的，包括扩大规模、填补空缺或引进新的技能和知识。
然后，企业需要确定适合的招聘渠道，如人才市场、招聘网站、校园招聘等。
此外，企业还可以通过内部推荐、招聘中介和媒体广告等方式来吸引潜在的求职者。
同时，企业还需要充分利用社交媒体和专业网络，扩大招聘的范围。
最后，在发布职位招聘信息时，企业需要详细描述工作职责和要求，以便吸引到符合条件的候选人。
甄选方法是为了确定最佳的人选并进行筛选。
甄选过程包括简历筛选、面试和评估等环节。
简历筛选是初步筛选候选人的重要步骤。
在筛选中，应重点关注候选人的工作经验、专业技能、学历背景和个人能力等。
然后，对于符合条件的候选人，企业可以进行面试。
面试是了解候选人实际能力和适应能力的重要环节，可以通过个人面试、小组面试、行为面试和案例面试等不同形式进行。
在面试过程中，面试官需要全面考察候选人的专业能力、沟通能力、团队合作能力和领导能力等。
最后，在甄选过程中，企业还可以采用评估工具，如能力测试、性格测试和技能测试，以帮助衡量候选人的能力和适应性。
另外，企业在员工招聘与甄选过程中也需要遵循一些基本原则。
首先，企业要确保招聘和甄选过程的公平性和公正性，避免歧视和偏见。
其次，企业要注重员工的多样性和多元化，以提高团队的创造力和创新性。
此外，企业还可以考虑进行背景调查和参考人推荐，以获得更全面和真实的候选人信息。
通过精心设计的员工招聘与甄选过程，企业可以吸引到适合的人选并最大限度地提高招聘成功率。
同时，招聘和甄选过程中的公平性和公正性也能够增强员工对企业的信任，提高员工的满意度和忠诚度。
关于企业员工招聘的论文
浅谈我国企业的员工招聘摘要：招聘是指通过多种方法把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。
世界在变、时代在变、经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。
在知识经济条件下，企业的竞争就其本质而言是人才的竞争。
得人才者昌，失人才者亡。
一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。
因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。
正如玫琳凯所说：“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才并留住他们是一个优秀公司的标志。
”关键词企业招聘人才资源引言员工招聘定义为招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
招聘作为企业获得优秀人才的重要途径，获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理骑着至关重要的作用。
在竞争日益激烈的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。
人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。
因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。
人才是关系企业生死存亡的事情。
比尔盖茨曾经说过：如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。
所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”。
这种较量不仅仅发生在公开职场，更多的则悄悄地在暗中进行着。
中国企业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。
但对人才的竞争，并不是把人才抢来就可以了。
我国企业人才招聘的现状在过去的几年里招聘行业是一个非常浮躁的行业。
大家都在抢人很多企业没有人才招聘的战略规划没有人才培养的耐心只要把人抢来就好了。
随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日益激烈企业对技术专业人才需求越来越大在目前大学毕业生就业形势严峻年年看涨大多提前半年就已经与企业签订了合同。
但是进入企业后不久不少大学毕业生却选择了离开跳槽。
二、人才流失原因分析1、大学毕业生自身的因素如对企业的期望值过高、浮躁等2、企业的原因如工作氛围、生活环境、企业文化、发展远景、收入待遇、员工的职业生涯设计等等诸多方面都存在一定的问题无法吸引和留住优秀的人才。
人员招聘与甄选
人员招聘与甄选人员招聘与甄选一直是企业发展的重要环节，对于企业的长远发展和组织的稳定运行至关重要。
本文将从招聘与甄选的意义、招聘与甄选的方法以及有效的招聘与甄选策略等方面进行探讨。
一、招聘与甄选的意义招聘与甄选是企业获取并选拔合适人才的过程，对于企业的发展具有重要意义。
首先，好的招聘与甄选可以保证企业的组织架构合理，注重人力资源的配置和流动，提高员工的工作积极性和效率。
其次，招聘与甄选可以改善企业的核心竞争力，引入具备相关专业技能和丰富经验的人才，提高企业在市场中的竞争优势。
此外，招聘与甄选还可以促进企业的创新能力，引入各个领域的专业人才，为企业的技术创新和战略发展提供有力支持。
二、招聘与甄选的方法1. 内部招聘内部招聘是指将岗位空缺的职位优先向公司内部员工进行公开招聘的方法。
这种方法有助于激励员工，提高员工的工作积极性和归属感。
此外，内部招聘还可以减少招聘成本和培训时间，因为内部员工已经熟悉企业文化和工作流程。
2. 外部招聘外部招聘是指向企业外部寻找适合岗位的人才的方法。
这种方法可以引进新的思维和经验，促进企业的创新和发展。
在外部招聘中，企业可以通过各类招聘网站、校园招聘和猎头公司等途径发布招聘信息，吸引各个领域的专业人才。
3. 专业评估专业评估是一种有效的招聘与甄选方法，通过借助专业评估机构对候选人进行综合评估，包括能力测试、面试和背景调查等环节。
这种方法可以客观、全面地了解申请岗位者的能力和潜力，降低招聘风险，提高招聘的成功率。
三、有效的招聘与甄选策略1. 制定明确的岗位要求在进行招聘与甄选前，企业需要明确该岗位的职责、岗位要求以及所需的专业技能和工作经验等。
这有助于筛选出合适的候选人，并为面试、评估提供参考依据。
2. 多渠道发布招聘信息为了吸引更多的人才，企业应该在多个渠道发布招聘信息，例如招聘网站、社交媒体以及校园招聘等。
这样可以扩大招聘的范围，提高候选人的数量和质量。
3. 优化面试和评估流程面试和评估是招聘与甄选过程中至关重要的环节。
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
员工招聘与甄选是人力资源管理中至关重要的组成部分。
它不仅是用来解决企业的空缺职位，而且也是企业人力资源构建的基础。
企业的招聘与甄选活动，可以有效地吸引和选择合适的人才，维持企业的稳定发展与管理，从而使企业的业绩得以稳步增长，实现企业的发展目标。
首先，企业的招聘与甄选可以满足企业的招聘需求，确保企业招聘到合适的人才。
招聘活动可以从外部吸引优秀的人才，建立一支有竞争力的团队，具有丰富的知识、技能和经验，引领企业的发展及其它经营活动，从而实现企业的可持续发展和创新能力。
其次，招聘和甄选还有助于确保新员工的质量。
招聘者可以更好地管理招聘程序，并严格遵循法律的要求，提高招聘效率，在简历甄选及面试过程中，可以严格把关，确保能够有效地筛选出合格的人才，以满足企业的要求，从而使企业获得更多的人才资源。
最后，企业招聘与甄选还可以作为企业的公共形象宣传渠道。
招聘阶段的宣传会让更多优秀的人才了解企业的发展，给企业增加良好的公众形象，使企业在招聘和甄选过程中更具竞争力。
综上所述，招聘与甄选在人力资源管理中具有重要的作用与意义，可以有效地满足企业的人才需求，维护企业的稳定发展和管理，使企业的业绩得以稳步增长，实现企业的发展目标。
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试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义员工是组织中最重要的资源之一，因此招聘和甄选员工在人力资源管理中具有非常重要的作用和意义。
以下是一些理由：
1. 员工招聘和甄选有助于确保组织的成功
招聘和甄选员工是确保公司长期成功的基础。
招聘和甄选过程中，组织需要寻找能够适应组织文化、有良好工作态度、技能匹配度高的候选人。
如果雇用了不合适的员工，这将会浪费组织成本，影响公司长期发展。
2. 员工招聘和甄选可以提高员工工作表现
招聘和甄选好的员工通常比招募不良员工更具有动力和能力。
这些员工通常表现更出色，表现更好，因为他们在招聘和甄选过程中已经被筛选过，并被认为是最佳选择。
3. 招聘和甄选员工对公司文化和价值观至关重要
通过招募和甄选适合公司文化和价值观的员工，公司能够更好地实施公司文化和价值观，同时打造一个更具吸引力的工作场所。
雇员能够更好地融入到公司的文化中，并将其传递给新加入的员工，从而导致更好的团队合作和业绩。
4. 好的招聘和甄选过程可以带来更低的招聘成本
通过良好的招聘和甄选过程，公司能够吸引更多的优秀申请者，减少候选人流失，从而减少招聘成本。
这样一来，公司可以将资金和资源更多地投入到其他重要领域。
综上所述，员工招聘和甄选在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
好的招聘和甄选过程能够带来更好的员工表现，塑造强大的公司文化和价值观，并减少招聘成本，从而有助于组织长期成功和发展。
企业员工招聘论文关于企业招聘的论文
企业员工招聘论文关于企业招聘的论文企业员工招聘的重要性在于确保企业能够拥有一支高素质高能力的团队，从而使企业在竞争中获取优势和实现持续发展。
然而，企业在招聘过程中面临着一系列的挑战和困难。
本文将探讨企业员工招聘的关键要素以及有效的招聘策略。
首先，招聘广告起到了吸引潜在候选人的关键作用。
招聘广告应该准确地描述职位要求和企业的核心价值观，为候选人提供对企业文化和价值观的理解。
同时，应该避免使用过于笼统的描述，而是明确表达出工作内容、职位的责任和要求。
其次，企业需要制定明确的人才需求计划，以便能够更加精准地定位和招聘适合的人才。
对于高级管理职位，可以通过委托专业的招聘机构或者扩大自身的人才搜寻范围来确保招聘的精确性。
同时，在选择合适候选人时，不仅要关注候选人的专业能力，还要考虑到其与企业文化的匹配程度。
另外，企业还需要注重招聘过程的公平性和透明度。
公平的招聘流程能够吸引更多的优秀人才并增加员工的满意度。
在招聘过程中，应该设定明确的标准和程序，并公开透明地进行选拔和评估。
此外，应该避免任何形式的歧视，并提供平等的机会给所有的申请人。
有效的面试与评估也是企业招聘的关键环节。
在面试过程中，除了考察候选人的专业能力和工作经验外，还应该注重考察其沟通能力、团队合作和问题解决能力等软技能。
此外，为了提高评估的准确性，可以采用多种评估方法，如能力测试、行为面试和案例分析等。
值得注意的是，企业应该注重候选人的适应性和发展潜力。
适应性包括候选人的工作态度、团队合作能力以及对企业文化的融入程度。
发展潜力则是考察候选人在未来是否具备成长为核心员工或领导者的能力。
因此，企业在招聘过程中应该关注候选人的整体发展前景，而不仅仅看中其目前的专业能力。
最后，企业员工招聘的成功离不开有效的跟进与沟通。
企业应该主动与候选人保持联系，并及时向候选人提供招聘进展的信息。
同时，应该严格按照原定计划进行招聘，避免因为时间的拖延而影响候选人的选择和决策。
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天津师范大学津沽学院论文题目：我国中小企业招聘问题及对策研究姓名：汤雨学号：11571302系别：外语系专业：英语日期：2012.5.17我国中小企业招聘问题及对策研究一、绪论在这学期的院公共选修课中，我们跟随着米老师学习了员工招聘与甄选这门课程，涉及到员工招聘概述、招聘前的基础性工作、人员招聘、绩效评估、报酬系统、员工问题及处理等等内容，从中自己收获了很多东西。
也学会了HR（Human Resource）这个用来简称人力资源管理的单词。
通过一学期的学习与咨询，下面就我国中小企业在员工招聘工作中常见的问题及对策我来谈谈自己的一些看法。
到如今为止，面试仍然是企业招聘工作中非常重要的一项内容。
面试时，考官对面试者的直观印象和依情况可调整的考核方向与内容都有助于对应聘者做出更加完整和公正的评价，因此，面试是一种能够充分保证企业招聘质量的有效方法。
但对于招聘面试，无论是应聘者还是面试考官，都常常对其结果有很多不解和感慨。
使应聘者常常感到不解的是明明自己比同组面试的人都强，但最终被录取的却是别人。
对此，面试考官也有很多感慨，每次费尽心思层层筛选出的人里总有几个连试用期都无法通过，同时，又恍惚觉得那些当时没有通过面试的人中也许还有更适合的人选没被发掘出来。
这就说明，现代企业在招聘面试中存在着很多问题，这些问题直接影响了企业的招聘效果。
本文从我国中小企业招聘存在的问题及解决对策等方面展开论述。
二、员工招聘的含义在定义员工招聘的时候，雷蒙德·A·诺伊的观点是招聘极为招募和选拔，他在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出，扎啤包括招募和选拔。
招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者；乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布得罗的观点是确认和吸收应聘者，他们在《人力资源管理》一书中对招聘所下的定义是：招聘时确认额吸收大量应聘者得过程，从中挑选可接受雇佣要求的人；而西蒙·多伦的观点却是满足组织和应聘者的需要，他认为招聘是指组织依据一定的制度与法规，通过一系列活动和过程，人大量高素质人员中选拔出最佳人选，以满足组织需要；同时也满足应聘者个人的需要，以增强他们留在组织中的可能性。
但是，真实的员工招聘定义为招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
招聘作为企业获得优秀人才的重要途径，获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理骑着至关重要的作用。
三、面试在我国中小企业招聘中的地位和作用面试，是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者有关素质的一种方式。
面试具有对象单一、内容灵活、信息复合、交流直接互动以及直觉判断五个特点。
通常，企业在招聘的时候，还会运用到求职资格审查、笔试、工作演示、试用等人员甄选方式。
与这些方式比起来，面试的优点就在于它的信息沟通通道最多，信息量最大，利用率最高。
面试主要是通过语言形式以及目的不明确的肢体语言为依据，从而推测应聘者的内在素质。
在面试过程中，面试考官与应聘者直接交流，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其专业知识的掌握程度、工作经验与特长、工作态度与求职动机、语言表达能力、分析判断与综合概括能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其仪表风度、反应能力与应变能力、自我控制能力与情绪稳定性，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
必要的时候，考官还可以通过各种提问的技巧，及时弄清楚应聘者在回答中表达不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，有效的弥补了部分应聘者在笔试中的失误，避免了高分低能者入选，减少了应聘者说谎、欺骗、作弊等现象的发生，而且，如果在面试中引入情景模拟或任务操作等形式，还可以考查出应聘者的实际工作能力。
事实上，我认为只要有充裕的时间，周密的计划，以及科学、适当的手段，企业就可以通过面试考查出应聘者各个方面的素质，与此同时，应聘者也可以借此机会充分了解招聘单位的运营状况，以及自己在该单位未来的发展前景，这对应招双方来说可谓是两全其美。
由此可见，面试在现代企业人员招聘环节中占有非常重要的地位，已经成为用人单位在员工招聘时最必不可少的测试手段。
四、目前我国中小型企业招聘中主要存在以下几方面的问题（1）招聘缺乏长远规划招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，并没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的企业人力资源规划，缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。
其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，招聘工作一直处于被动救火的状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。
近年来珠三角、长三角等地不断爆发的“用工荒”问题即是企业缺少长远规划引发的人力资源紧缺现象。
（2）招聘理念存在误区部分企业在招聘思想方面具有典型的传统观念和片面观点，在选择人才时，通常只注重高学历、高职称，不注重人才对工作的重视程度和实际操作能力，通常只注重对录用人员主张招之即来、来之即可用的短视目光和功利行为，不注重后续岗位培训、能力开发、综合提升的长远规划。
诸如此类唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象在民营企业中普遍存在，造成企业在招聘过程中付出更大的人力成本，增加企业负担。
（3）招聘过程有待规范在人员招聘中，我们经常可以看到一些人力部门组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一等方面。
特别是目前除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式外，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈任然是占主导地位的招聘形式，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。
（4）面试考官缺乏面试技巧4.1.面试官没有用足够的时间对应聘者进行充分考核有些面试官习惯谈论自己有把握的话题，而没有利用好时间对应聘者进行充分的考查，这种情况在现代企业面试实践中频频发生。
例如：某公司的招聘部门经理会把大部分面试时间用于介绍组织状况和工作岗位，而这些问题有时对考核应聘者是否能够胜任某项工作没有太大的帮助，这无异于增加了企业的面试成本，降低了面试效率。
4.2.面试官向应聘者传递有误导作用的信息在面试过程中，面试官的情绪和精神状态往往会对应聘者造成不小的影响。
当面试官精神状态好时，能够与应聘者充分交流，使应聘者感觉面试官对其有好感；当面试官精神状态欠佳时，就会向应聘者传递相反的信息，使应聘者的自信心降低，影响了真实水平的发挥，也降低了面试的效率。
还有些面试官为了说服应聘者就职于该企业，经常会对企业的实际情况以及个人发展前景夸大其词，当应聘者发现现实与面试考官所言不符时，大多会选择离职，这样既损害了企业形象，也影响了以后的招聘工作。
4.3.把求职者的工作经历等同于能力有些考官把应聘者的工作经验当做考查其工作能力的最好依据，认为如果应聘者具备了某方面的工作经验就相当于具备了该方面的能力，这种错误的观念使企业招聘到了许多无法胜任工作的员工，不仅为日后的工作带来阻碍，更损害了企业的利益。
4.4.忽略应聘者的工作动机良好的工作动机是将自身发展需要与企业的需要融为一体共同发展的意愿。
应聘者为了得到工作，有时会在面试中掩饰自己的价值取向和个性中消极的一面，这样的应聘者一旦被企业所吸纳，很可能会在工作中表现出缺乏主动性，甚至消极怠工等工作状态，为企业管理、考核等工作带来障碍，不利于企业的长远发展。
4.5.面试记录不及时、不全面在面试过程中，很多面试官只是在面试记录表中对应聘者做一个概括性的记录，或是先凭记忆，等全部面试结束再一气呵成，这样做会导致面试结束后记忆模糊、张冠李戴的现象屡屡发生，显然失去了面试的公平性和准确性，也不利于监督和总结面试结果。
（5）内部招聘较为忽视一些公司在职位空缺是首先考虑的是外聘，由此可能增加招聘成本，并具有很高的风险性。
而内部招聘给员工提供了一个很好的晋升机会，内配不仅能使工作能力强且表现出色的员工留在公司且保持高涨的工作热情也给其他普通员工树立榜样。
内聘成本较低，由于公司对内部员工比较熟悉不用考虑太多，而且内部员工对企业文化基本已接受，对公司的制度也非常熟悉，这些都有利于他们更好的胜任空缺岗位，公司的稳定性也将大大的提高。
（6）录用评估反馈存在缺陷大多数企业招聘质量的评估还停留在主观感觉阶段，缺乏配套的质量评估体系，因而对招聘结果的成本核算和效果评价做得不够，往往仅集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面。
没有对招聘过程反思、总结、研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的工作借鉴。
（7）侵犯隐私与歧视在现代企业招聘面试中，侵犯应聘者隐私与歧视的现象日益严重。
京城某报曾刊登过一则招聘广告引起了众多求职者的关注，该公司高薪招聘销售总监，对应聘者的要求除了高学历、丰富的工作经验以及开拓市场的能力之外，还要求其血型为B型或O型。
血型可以影响一个人的性格，从而影响其工作能力，但并没有科学依据证明哪种血型的人工作能力更强，如果单凭血型就把人拒之门外，那么这种招聘方式一定是不科学的。
血型没有优劣之分，将血型作为招聘条件，限制或歧视他人应聘和择业，显然有悖于法律。
企业招聘人才应当以应聘者的素质和能力为考查重点，而如今，企业在招聘中横加了许多不合理的限制条件，例如：性别、年龄、地区、党派、身材、相貌、血型、星座等，许多限制条件与工作没有任何关系，而企业似乎并没有认识到这些歧视带来的危害，反而把它们当作是企业招聘的权利。
有些企业缺乏尊重求职者的最起码的道德，把招聘当做装点门面之举，以偏招怪招博得大众的关注；还有一些企业认为只要不违反法律法规，根据考查的需要，就可以对应聘者提出一些涉及其隐私的问题，诸如“你打算结婚吗？”“你打算要孩子吗？”，这些问题不仅侵犯了应聘者的个人隐私，而且与考查应聘者的工作能力没有实质性的关系。
近年来，人们的自我保护意识越来越强，如果招聘企业侵犯了个人隐私，应聘者可以对该企业的侵权行为提出诉讼，对企业来说可谓是得不偿失。
面对这么多各种各样的招聘问题，怎能不叫人担心中国中小企业的发展与进步。
五、解决企业招聘问题的对策与措施（1）树立正确的人力资源观深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求，提升招聘者“人才与企业匹配”的招聘理念，明确招聘的人才也许并不是那些学历最高、成绩最好的，但一定是最适合本企业的人，招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务，这是企业持续发展的需要，是企业节约成本的需要。
因此，招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配，要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动，要意识到应聘者都是“立体的人”，“综合的人”，有着自己思想，个性以及个人情绪的，不是纯粹的“经济人”和“工作人”。