员工招聘与甄选
第5章-员工招聘与甄选教学文案
HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对 批评（即使是善意的）非常敏感。
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案例
第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前 台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变 更手续等。
自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾 爷爷，透露家里很有钱，家里没有人给人打工。
外部招聘：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、职业中介机构（公共及非营利就业 服务机构、私营就业服务机构、管理咨询公司、猎头公司）、网络招聘、海外招聘
真实工作预览、临时性雇员计划
面试 知识考试 能力测试（一般能力测试、能力倾向测
试、成就测试） 心理测试（智力测试、性格测试、 情商
测试、心理健康测试、 特殊能力测试） 操作与身体技能测试
部门，包办了HR筛选简历的任务。
他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能
就被淘汰在筛选简历上了 ，低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉
国情HR，他在这次事件应该负主要责任。
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案例分析
甄选方法分析： 公司没有制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样 造成了招聘过程中的不科学。 因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏 见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。
3 员工招聘的相关理论（原则）
阶段划分
确定需 求阶段
招募阶段
甄选阶段
需求理论 规划性原则 能岗匹配原则
公开公正原则 公平竞争原则 效率优先原则
全面考核原则 人才适用原则
员工招聘体系的相关原则
双向选择原则 宁缺勿滥原则
招聘与甄选实验总结(优选7篇)
招聘与甄选实验总结第1篇一转眼的时间，我就已经在公司人事助理岗位上实习快有六个月的时间了，距离结束实习回学校答辩也只有一周不到的时间了。
回想起过去这五个多月的紧张忙碌、充实丰富的工作时光，真的是无限感慨，这短短不到半年的时间，却比我前面十多年的读书生涯经历地挑战都要多，而且面对的问题都是复杂多变的。
所以这几个月的实习，可以说是待在学校里面的我绝对不会体验到的。
虽然我马上就要结束这次的实习，但是我知道后面的挑战还会更多，遇到的工作也会更加复杂更加多变，所以我依旧不敢放松自己，反而更加注意工作能力，因此在这里我要对我的这段实习工作做一下总结。
记得我进入公司的前面天都是没有接触人事助理的工作的，那个时候带我的就是人事助理岗位上的工作人员，她因为要辞职了，所以我才能够面试到这份工作。
她需要尽快地教会这份岗位所需的工作，然后她才能够辞职，所以带我的时候，她都是讲的十分详细，都是忘培养方面发展的。
那几天她都是带着我熟悉公司，熟悉所需的工作，也正是通过她的帮助，我才知道了这个岗位的工作所需要做的事情，公司人事助理的工作主要就是分三块：协助人事做好新员工的招聘、面试和培训，做好公司员工的考勤，做好员工表格统计每个月讲上岗情况交给财务，让他们发放工资。
大概过了一周，我差不多适应这份工作了，她就正式离职了，我也正式地开始了人事助理的工作。
我跟的.人事就是之前面试我的那位，所以她还是挺帮助我的，我有不会弄的地方时也都是去请教她的，可以过这几个月实习里面遇到实在无法解决的问题时，很多都是她带我解决的。
在这段时候时间里面，我主要做了这些事情：1、人员招聘：因为公司招了很多的实习生，然后又有好几个实习生后面辞职了，岗位又空缺了出来，我就跟着人事又开展了一次招聘。
还有就是在年后来的时候公司开了几个新网站，所以又去人才招聘市场招了几个技术员回来。
2、人员考勤：公司员工的每天上下班打卡情况，请假销假单子填写，然后每个月发工资之前做成表格发给财务部那边，协助他们做好工资发放。
论述员工招募与甄选的方法
论述员工招募与甄选的方法说实话员工招募与甄选这事，我一开始也是瞎摸索。
我就想啊，得找着合适的人来干活，可怎么找呢，这就是招募，找到以后怎么挑出最好的，这就是甄选，这里面门道可不少。
先说招募吧。
我刚开始就知道在网上发招聘信息，觉得这就够了。
我在一些知名的招聘网站，像什么智联招聘之类的，把职位啊、要求啊都写上就等着人来投简历。
可过了好久，来投简历的人质量参差不齐。
后来我就明白了，不能只依赖一个渠道。
就像钓鱼，不能只在一个小池塘钓。
我就开始拓展，去一些行业的论坛、群里发布消息，嘿，这效果还真不一样。
从那以后收到不少专业相关的人才投来的简历。
还有一个办法就是内推。
我鼓励公司的员工推荐合适的人。
大家的社交圈不一样嘛。
这就好比你找靠谱的人帮忙找东西，他熟悉你的需求，找来的东西就更符合你心意。
我给推荐成功的员工还设置了奖励机制，大家积极性一下就上来了。
然后就是甄选。
我最开始就是简单看简历，看学历啊，工作经验啊，觉得行就叫来人面试。
结果面试的时候发现，有的简历写得好听，但实际能力不咋地。
我就意识到光看简历不靠谱。
面试的时候我试过那种很正式的结构化面试，把问题都提前设置好，一个一个问。
但这样感觉就很生硬，像是在审犯人似的。
后来我就把结构化面试和非结构化面试混合着来。
比如说开始的时候用几个结构化的问题了解求职者的基本情况，像工作经历、所擅长的技能这些。
然后就根据他的回答开始一些开放性的话题，就像聊天一样，了解他的思维方式、应变能力啥的。
我还犯过一个错误，在甄选人的时候太着急。
有一回看一个面试者讲话很利索，表现得很自信，我都没怎么深入了解就想录用他。
还好后来又复试了一次，才发现他在一些专业知识上非常薄弱。
所以在甄选的时候一定要多方面考察，不能被第一印象糊弄。
再比如说有的时候要做一些测试。
像技能测试，如果是招程序员，就让他当场写个小程序，看看代码的规范程度，效率啥的。
就像厨师应聘，你得让他炒道菜尝尝才知道厨艺咋样。
员工招募与甄选没有什么一定之规，得不断尝试，从失败里总结经验，找到最适合自己公司的办法。
第三讲 员工招聘与甄选
思考：外部招聘的优点和不足有哪些？
员工外部招聘的优点：
来源广，余地大，有利于招到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 可能引来企业窥察者
案例二 日本丰田汽车公司在美国的一个分公司的雇 佣过程
第一阶段：申请。填写申请表，并观看丰田公司工 作环境和选拔系统过程的录像。目标：说明工作并收 集关于工作经历和技能的信息。（日本企业非常强调 团队精神）执行：肯塔基雇佣服务部（由别人做） 第二阶段：技术技能评价。纸笔测评：一般知识 测试、一般思维测试。目标：评价技术知识和潜能。 执行：肯塔基雇佣服务部。 第三阶段：人际技能评价。小组和个体解决问题 活动；生产装配线模拟。目标：评价人际和决策技能。 执行：肯塔基雇佣服务部。 第四阶段：丰田公司评价。小组面试评价。目标： 讨论成绩和成就。执行：丰田汽车制造公司。
第五阶段：健康评价。身体检查和药物/酒精测评。 （有没有吸毒、酗酒，有没有与职业病相关的疾病，以 防劳动纠纷。）目标：确定身体状况。（并不一定要求 是肢体健康的人，如福特当时对体力的要求比较特殊， 为了节省成本，该公司曾专门找了一些身体有残疾的人， 或者是乞丐。对于这种招工，人们颇有微词。但我们认 为，有些岗位确实可以由残疾人完成，这样，既照顾了 残疾人就业，又可能节约开支，一举两得。）执行：斯 科特郡县医院和肯塔基大学医疗中心。 第六阶段：在职观察。雇佣后对被雇者进行在职观 察与指导。目标：评价工作绩效和开发技能。执行：丰 田汽车制造公司。 当然，不同的公司对不同的员工的招聘，有不同的 过程。能外包的尽量外包成了国内外招聘过程的一个趋 势。
第四章 员工招聘与甄选
6、网络招聘
招聘需求的管理功能。
招聘信息的发布功能。
网上申请功能和简历自动收集和管理功能
寻找与岗位需要相匹配的侯选人的功能。
网上评测、甄选功能。
招聘过程跟踪功能。
人员录用功能。
报告与评估功能。
面试是通过供需双方正式交谈，以使组 织能够客观了解应聘者的业务知识水平 、外貌风度、工作经验、求职动机等信 息，同时应聘者也能够借此对组织有更 全面的了解。 特点： 以观察和谈话为主 面试内容的随机性 面试的双向沟通性
评
分
5分（优 秀）
1分（差） 2分（及格） 3分（中等） 4分（良好）
8.应变能力
合计 总分 评估部门 评估人（签字）
简单提问 递进提问 比较式提问 举例提问 客观评价提问
1 概念
用心理学方法来测量应聘者智力水平和个性差 异的方法 包括智力测试、个性测试、职业能力测试、职 业兴趣测试和特殊能力测试
2 智力测试
IQ=智力年龄（或心理年龄）/实际年龄 ×100%
3 个性测试
自陈式测验 投射法测验
4 职业能力测试
一般职业能力测试
主要内容：思维能力、想象能力、记忆能力、推理 能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、 语言能力等 测试工具：《一般能力货币成套测试》、《BEC职 业能力测验Ⅰ、Ⅱ》
试用期解除合同无需赔偿用人单位的培训 费用
内部招聘 1.员工熟悉企业 2.招聘和训练成本较低 优点 3.提高现职员工士气和工作意愿 4.企业了解员工 5.保持企业内部的稳定
员工招聘与甄选
员工招聘与甄选学习目标与要求通过本章学习，需要了解掌握员工招聘般方法以及员工招聘评估的指标体系般方法，以及员工招聘评估的指标体系。
能够编制员工招聘过程中的基本文书并设计相关表格能够利用员工招聘与甄设计相关表格。
能够利用员工招聘与甄第一节第节员工招聘概述⏹⏹如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？⏹员工招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的数量和可靠的质量来满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。
⏹它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理的有效保证。
一员工招聘的目的和意义、员工招聘的目的和意义（一）员工招聘的目的（二）员工招聘的意义满足企业发展需要弥补岗位的空缺改善企业的人力资源结构和质量降低招聘成本、规范招聘行为确保人员质量激发员工工作的主动性行为、确保人员质量使企业的管理风格、经营使得企业的知名度得到扩大理念更具活力二员工招聘的原则二、员工招聘的原则效率优先原则招聘原则公平公正原则科学合理原则双向选择原则效率优先原则⏹用录用到高素质、适应组织需要的人员。
双向选择原则⏹招聘是一个双向选择的过程招聘是一个双向选择的过程。
企业要选择能够胜任某岗位工作企业要选择能够胜任某岗位工作，，为企业创造价值的员工创造价值的员工，，而个人则是在寻找一份报酬公平而个人则是在寻找一份报酬公平，，能够体现其个人价值的工作值的工作。
双向选择能够实现人力资源的最优配置双向选择能够实现人力资源的最优配置。
公平公正原则⏹员工招聘必须遵循国家的法令员工招聘必须遵循国家的法令、、法规和政策法规和政策，，面向全社会公开招聘科学合理原则⏹三员工招聘的程序三、员工招聘的程序（一）招聘计划的制订与审批（二）招聘信息发布与广告设计（三）应聘人员的接待与甄选（四）人员录用与效果评估（一）招聘计划的制订与审批（１）招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求；（２）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；（３）招聘对象的来源与范围（３）招聘对象的来源与范围；（４）招聘方法；（５）招聘测试的实施部门；（６）招聘预算（６）招聘预算；（７）招聘结束时间与新员工到位时间。
第三节员工招聘和甄选
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月 亮 E.黄昏-太阳 ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概 念 E.基本-象征 ____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱 明 E.陈胜-元代
l 招募是通过宣传来扩大影响，树立企业 形象，达到吸引人应征的目的；聘用则 是使用各种测评与选拔方法、挑选合适 员工的过程。
第三节员工招聘和甄选
招聘的原则
l 公开原则 l 竞争原则 l 平等原则 l 能级原则 l 全面原则 l 择优原则 l 效率原则 l 守法原则
第三节员工招聘和甄选
招聘过程
人力资源计划 职位说明书
审查 3.通知参加面试的人员 4.面试、考试工作组织 5.个人资料核实、体检 6.试用期合同的签订 7.正式合同签订 8.员工培训服务 9.绩效评估与招聘评估 10.人力资源计划修订
第三节员工招聘和甄选
对招聘时间、成本和应聘人数的估计
招聘时间
具体工作内容
收到简历到发出面试通知 发出面试通知到面试 面试到提供工作 提供工作到接受工作 接受工作到开始工作 总时间
第三节员工招聘和甄选
评价：一个招聘广告
在第一个周内，王敏收到了300多份申请书， 她十分高兴。但在对这些申请人进一步考察后， 她发现没有人具备软件设计工作所需的资格。
王敏通过挫折领悟了正确招聘实践的重要性。 显然，她在报纸广告中没有提出工作所需的必 要条件，结果收到了大量不合格人的申请。由 于使用了与工作无关的“良好形象”的主观标 准，还容易招致潜在的法律问题。
另外，对近期大学毕业生的偏好也由于年龄 的，内涵而被证明是个错误的提法。
员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略
员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略一、员工招聘和甄选体系员工招聘和甄选是一个组织引入适合岗位需求的员工的过程，涉及到招聘渠道选择、简历筛选、面试等环节。
一个较为完整的员工招聘和甄选体系通常包括以下几个方面：1. 招聘渠道选择：根据岗位的特点和需求，确定合适的招聘渠道，例如内部推荐、校园招聘、招聘网站、猎头公司等。
选择合适的渠道可以提高招聘效果，确保吸引到合适的人才。
2. 简历筛选：对收到的候选人简历进行筛选，根据岗位需求和招聘要求，评估候选人的背景、技能、经验等是否符合岗位需求。
简历筛选可以通过关键词匹配、筛选工具等方式进行。
3. 面试评估：对通过简历筛选的候选人进行面试评估，了解其能力、素质、态度等方面的情况。
面试评估可以包括个人面试、小组面试、技术面试等多种形式，通过与候选人的交流和观察，挖掘潜在的能力和匹配度。
4. 背景调查：对通过面试评估的候选人进行背景调查，了解其工作经历、教育背景、绩效情况等。
背景调查可以通过电话联系、邮件确认等方式进行，确保候选人提供的信息真实可靠。
5. 终面和录用：根据面试评估和背景调查结果，组织终面，选择最适合的候选人进行终面面试。
终面可以是与招聘负责人的面谈，也可以是与岗位直属上级的面谈。
最终确定录用人选，并与其签署劳动合同。
二、员工关系管理策略员工关系管理是指在组织中建立良好的员工与组织、员工与员工之间的关系，包括沟通、激励、培训等方面。
以下是几个常见的员工关系管理策略：1. 沟通机制建立：建立畅通的沟通机制，包括定期的部门会议、员工讨论、意见征集等。
通过与员工的沟通，了解其需求和问题，及时解决和改进，增强员工参与感和认同感。
2. 激励政策设计：制定激励政策，包括薪酬制度、绩效考核、晋升机制等。
激励政策要公平、透明，与员工的工作表现和贡献相匹配，既能满足员工的期待，也能推动员工的积极性和努力程度。
3. 培训与发展：为员工提供持续的职业发展机会和培训计划。
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人力资源管理学习心得--------------员工招聘与甄选摘要对员工的招聘与甄选是指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。
世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。
在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。
得人才者昌，失人才者亡。
一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。
因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。
正如玫琳·凯所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。
”在人力资源管理第一节课的时候，老师就问了关于哪一个章节较为感兴趣的话题，当时的反应就是第四章，因为它是目前为止与我们现在的短期生活息息相关的，因为还有一年多我们就要毕业了，当务之急对大部分同学来讲就是找工作，而应聘不知不觉就成为了一门耐人寻味需要人研究的学问。
所以就这个问题我有些个人的观点及想法。
1员工招聘与甄选的含义在定义员工招聘甄选的时候，雷蒙德·A·诺伊的观点是招聘即为招募和选拔，他在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出，招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者；乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布得罗的观点是确认和吸收应聘者，他们在《人力资源管理》一书中对招聘所下的定义是：招聘时确认额吸收大量应聘者得过程，从中挑选可接受雇佣要求的人；而西蒙·多伦的观点却是满足组织和应聘者的需要，他认为招聘是指组织依据一定的制度与法规，通过一系列活动和过程，人大量高素质人员中选拔出最佳人选，以满足组织需要；同时也满足应聘者个人的需要，以增强他们留在组织中的可能性。
总而言之，员工招聘是企业为了发展的需要，想外吸收具有劳动能力的个体的全过程。
招聘就是招募和聘用的总称，为企业的空缺找到一批有资格的候选人。
甄选是采取科学人员的测评方法选择有资格的人填补空缺。
具体地说是企业根据人力资源规划和职务分析的数量和质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格的人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。
招聘作为企业获得优秀人才的重要途径，获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理骑着至关重要的作用。
2进行员工招聘与甄选的意义员工招聘定义为招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
招聘甄选作为企业获得优秀人才的重要途径，获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理骑着至关重要的作用。
比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。
在竞争日益激烈的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。
所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”，这种较量不仅仅发生在公开职场，更多的则悄悄地在暗中进行着。
中国企业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。
但对人才的竞争，并不是把人才抢来就可以了。
首先应该确定人员是否是你要找的人才，招聘甄选工作显得尤为重要，而它的重要性又体现在以下几方面：2.1招聘甄选工作是企业人力资源管理的经常性工作员工流动问题是企业面临的共有问题，西蒙曾指出大量的资料表明员工离职率最准确的指标是国家的经济状况。
一个企业想要永远留住自己的员工是不现实的也不是人力资源管理能控制的，所以招聘甄选工作是企业人力资源管理的经常性工作。
2.2有效的招聘甄选对企业意义重大21世纪是人才的竞争，人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。
因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。
人才是关系企业生死存亡的事情。
而有效的进行招聘甄选工作可以确保录用人员的素质，降低招聘成本，还可以扩大企业的知名度，树立良好的企业形象2.3招聘甄选是一项复杂的工作人员招聘的重置成本较高，如果盲目招聘，不仅仅是员工的素质无法保证，而由此产生的经济损失的可能性很大，所以说招聘甄选是一项复杂而又具有重要作用的工作。
3员工招聘甄选的方法程序3.1制定招聘计划招聘计划的编制要建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作之上人力资源的资源规划决定了企业在未来的时间里达成战略目标要招聘的职位部门、时限、类型等等，就比如说是我们小组分析某社区的医疗建设状况，该社区想要扩大医疗队伍的建设，所以需要招聘更多的全科医生以满足战略计划；职务分析则是对企业中各职位的责任，资质进行分析，社区医疗建设对吴里面的职务分析必定是全科医生或是护士等基础性的医疗队伍。
与此同时要确定需求企业根据企业的人力资源规划和用人部门的申请确定的，是为了保持供给与战略目标相一致。
在社区中的全科医生的人数为3-5名左右，就要与该目标相吻合，避免超出需求，或是少于需求。
制定招聘活动的执行方案, 确定招聘人员的名单，具体的分工，招聘的时间渠道、预算等等一系列的事物。
3.2发布招聘信息为吸引足够数量的应聘者以供筛选是其目的。
而员工招聘的渠道分为内部招聘和外部招聘，内部招聘在企业的内部获得企业所需要的人才，是一种竞聘上岗；而外部招聘则包括广告、人员推荐、校园招聘应届毕业生、职业介绍机构、招聘会、网络招聘等一系列的方式进行招聘。
一般在我们的生活中，尤其是对我们大学生来说，外部招聘的招聘会是选择较多的。
3.3应聘者申请和资格审查申请资格一般只涉及企业对应聘者的最低要求，一般只涉及学历、专业、工作经验等基础条件；而资格审查是对求职申请表的审查，也就是出审或初选。
3.4测评与甄选注意对能力、职业道德和高尚品格、特长和潜力、社会资源、成长背景、面试中的现场表现的分析。
而在学习这一章节我们展开了实践就是最基本面试法，面试开始时简述自己的简介消除顾虑，而后进行正式面试一般采用结构面试和非结构式面试，对于面试官的问题作出回答。
最后是结束工作。
而另一种是测评法包括心理测评和能力测评。
3.5录用决策在通过测评甄选之后企业发出录取通知书、签订劳动合同以及试用期的管理。
4解决企业招聘甄选问题的对策与措施4.1树立正确的人力资源观明确招聘的人才也许并不是那些学历最高、成绩最好的，但一定是最适合本企业的人，招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务，这是企业持续发展的需要，是企业节约成本的需要。
如大家所熟悉的：麦当劳不用所谓“天才”，因为“天才”是留不住的。
在麦当劳里取得成功的人，都得从零开始，脚踏实地工作，炸薯条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。
这对那些不愿从小事做起，踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。
但是，他们必须懂得，麦当劳请的是最适合的人才，是愿意努力工作的人，脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。
因此，招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配，要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动。
4.2科学制定招聘计划在两个基础之上制定招聘计划，是指定的招聘计划较为科学。
要着眼于企业未来发展，保证未来人力资源的供给与战略目标的一致性。
为招聘做出主要的参考。
4.3根据自身情况选择招聘渠道任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法选择都是重要的组成部分。
当今人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、登报启示、人才市场、校园招聘、中介机构、网上招聘等多种形式。
企业在实施招聘时应根据企业具体情况来定夺，防止招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性。
这不仅会大大提高企业的招聘成本，很可能给企业造成损失。
比如说招聘全科医生，而却招收了一名专科医生就不能解决社区医疗问题。
4.4提高招聘人员专业化水平在激烈的人才竞争中，招聘者扮演着重要的角色，是企业形象的代表者、是企业与人才的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，是应聘者了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一环节。
如若招聘者留下的不负责任形象，给应聘者的感觉就是企业也是不负责任。
提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识，防止面试考官能力、偏见等因素影响。
比如说作为医务招聘人员对医学的知识处于一个一知半解的状况，就没有资格去进行能力的测评以及估测，所选择招聘到的人员也不一定恰当。
5结束语通过对人力资源员工的招聘与甄选的学习我了解到成功的招聘，可以使更多的人了解本单位，扩大知名度；而通过有效的招聘录用企业可以获得优秀员工，提高单位人力资源的素质，为单位的发展打下了良好的基础，尽可能多的经济效益与实际的利益。
而作为一个快要毕业的大学生来说，我们更加应当不断完善自己，培养自己的能力，以求自己在今后的应聘之中获得好的企业的垂青，获得拥有展现能力的机会。
参考文献[1]王增涛，王小青.现代管理学【M】.陕西：陕西人民出版社，2012.1[2]赵曙明.人力资源管理与开发【M】.北京：北京师范大学出版社，2010.2[3]董克用，李超平.人力资源管理概论【M】.北京：中国人民大学出版社,2011.7[4]方华，邱伟华.人力资源管理【M】.北京：中国对外经济贸易出版社,2003[5]李中斌，张向前，郭爱英.人力资源管理【M】.北京：中国社会科学出版社,2006[6]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理【M】.北京：高等教育出版社，2011。