如何进行有效的员工招聘与甄选
沃尔玛员工招聘与甄选研究报告
沃尔玛员工招聘与甄选研究报告一、引言沃尔玛作为全球最大的零售巨头之一，其员工招聘与甄选过程备受关注。
本报告旨在对沃尔玛员工招聘与甄选进行深入研究，探讨其招聘策略与甄选标准，并提出相应的改进建议。
二、沃尔玛员工招聘策略1. 多渠道招聘沃尔玛通过多种渠道开展员工招聘，以确保招聘信息的广泛传播。
除了线上招聘平台，沃尔玛还与各大高校建立合作关系，定期开展校园招聘活动，吸引优秀人才加入。
2. 人才库管理沃尔玛建立了完善的人才库管理系统，用于存储和管理所有申请者的信息。
这不仅有助于提高招聘效率，还能更好地跟踪人才的发展，为公司提供后续的晋升和培训机会。
3. 内部推荐制度沃尔玛重视员工的内部推荐，该制度在其员工招聘中发挥了重要作用。
通过激励员工推荐优秀人才，沃尔玛不仅能更好地了解候选人的实际情况，还能提高员工的归属感和满意度。
三、沃尔玛员工甄选标准1. 能力与经验沃尔玛在员工甄选过程中注重候选人的能力与经验。
他们会通过面试、测试、案例分析等方式评估候选人的专业技能和工作经验，以确保招聘到适合岗位的人才。
2. 团队合作能力沃尔玛重视候选人的团队合作能力。
在面试中，他们会通过组织小组讨论、角色扮演等方式考察候选人在团队中的表现，以评估其是否适合团队合作的环境。
3. 价值观与文化适应性沃尔玛非常注重候选人的价值观与文化适应性。
他们会通过面试问答、背景调查等方式了解候选人对于公司的价值观是否认同，并评估其是否能够融入公司的文化中。
四、改进建议1. 招聘流程的简化尽管沃尔玛在员工招聘中采取了多种措施，但在招聘流程上仍可进一步简化。
通过优化流程，减少繁琐的环节，能够提高招聘效率，吸引更多优秀的人才加入。
2. 引入面试评估工具为了更客观、全面地评估候选人的能力和潜力，沃尔玛可以考虑引入一些面试评估工具，如心理测试、行为面试等。
这些工具能够帮助招聘人员更准确地评估候选人的综合素质。
3. 加强员工培训与发展除了招聘优秀人才，沃尔玛还应该注重员工的培训与发展。
人员甄选方案
人员甄选方案
背景
每个公司都需要雇佣合适的员工来支持业务发展。
但是，寻找并招聘合适的人才却是一项挑战。
一些公司可能会花费大量时间和资源来招聘新员工，但他们仍然无法找到适合自己组织的人才。
这种情况可能导致成本增加，业务迟缓，甚至会影响企业的声誉。
因此，建立一个有效的人员甄选方案对企业的成功至关重要。
目的
本文档的目的是为各个公司提供一个可行的、实用的、有效的人员甄选方案。
本方案的目的是通过大量经验和机会，更好地筛选和选择合适的员工来服务于公司。
甄选流程
下面是本方案的甄选流程：
第一步：确定职位要求和工作描述
每个职位都需要明确的工作描述和职位要求。
这有助于人员甄选需要找到对工作有信心、技能和经验的人。
第二步：发布招聘广告
招聘广告是吸引求职者的第一步。
这些广告可以在公司网站、社交媒体和招聘网站等渠道发布。
第三步：简历筛选
这是过程中的关键步骤，因为在收到应聘者的简历后，筛选出合适的人才非常重要。
一些工具或理解招聘标准的人可以帮助您完成这个任务。
第四步：电话面试
在简历筛选后，通过电话面试对候选人进行初步的筛选。
该步骤有助于筛选出表现最佳的人才并缩小候选人范围。
第五步：面试
面试是人员甄选的重中之重。
通过在面试过程中问一些问题，可以帮助公司了解应聘者是否适合相关职位，并探讨他们在团队中的工作方式。
第六步：背调
这是一项重要的步骤，在确保候选人符合职位要求的情况下，还需要调查他们的背景信息。
甄选方案怎么设计
甄选方案怎么设计引言甄选方案的设计是企业在招聘过程中非常关键的一部分。
一个好的甄选方案能够帮助企业筛选出适合岗位的员工，提高招聘效率并降低招聘风险。
本文将介绍如何设计一个有效的甄选方案，以帮助企业在招聘过程中更好地选择合适的人才。
步骤一：明确岗位要求在设计甄选方案之前，首先要明确岗位的具体要求。
这包括岗位的职责、技能要求、工作经验和教育背景等。
只有清楚地了解岗位要求，才能更好地设计甄选方案。
步骤二：制定招聘渠道根据岗位要求，选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括招聘网站、社交媒体、招聘会等。
根据不同的岗位要求，选择相应的招聘渠道可以更精准地吸引符合条件的人才。
步骤三：设计简历筛选标准简历是甄选过程中最重要的参考资料之一。
设计简历筛选标准可以帮助企业快速筛选出符合条件的候选人。
简历筛选标准可以包括学历要求、工作经验、技能等要素，通过设定权重值来评估候选人的符合程度。
步骤四：制定面试流程面试是甄选过程中非常重要的一环。
制定合理的面试流程可以帮助企业全面评估候选人的能力和适应性。
面试流程可以包括初试、复试、终试等环节，每个环节可以设置不同的评估标准和形式，如面试问答、案例分析、技能测试等。
步骤五：设计测评方式除了面试，候选人的能力和适应性还可以通过其他方式来评估。
设计测评方式可以根据岗位要求来选择，如技能测试、实际操作、团队合作等。
通过不同的测评方式，可以更全面地了解候选人的能力和适应性。
步骤六：评估和选择根据候选人在简历筛选、面试和测评中的表现，进行综合评估并做出选择。
评估可以根据设计的甄选方案来进行，如权重值的加权计算、综合得分的比较等。
在选择时，除了关注候选人是否符合岗位要求，还要考虑候选人的潜力和公司文化的匹配度。
步骤七：反馈和沟通对于参与甄选的候选人，及时给予反馈和沟通是至关重要的。
无论是面试通过还是未通过，都要及时与候选人进行沟通，给予明确的反馈。
这有助于建立良好的企业形象，同时也能够帮助候选人更好地了解自己的优势和不足。
如何甑选合适的员工
如何甑选合适的员工如何筛选合适的员工在现代商业环境中，招聘合适的员工对于企业的发展至关重要。
一个合适的员工能够为企业带来创新、高效和稳定的团队氛围，从而提升企业的竞争力和效益。
然而，如何甄选出合适的员工并不是一项简单的任务，需要细致的计划和有效的策略。
本文将讨论几种常用的方法和技巧，帮助企业更加准确地筛选出完美的员工。
首先，企业应该制定明确的招聘需求和工作要求。
在开始招聘之前，企业应该仔细分析自身业务和发展需求，并确定所需要员工的具体技能和能力。
通过明确的招聘需求和工作要求，企业能够在招聘过程中更加明确地了解到员工的关键特质和能力，从而更准确地筛选出合适的人才。
其次，企业可以利用多种招聘渠道来吸引人才。
现如今，各种招聘平台和社交媒体给企业提供了丰富的人才来源。
企业可以根据所需的岗位和要求，在各大招聘网站和社交平台上发布招聘信息，吸引更多的候选人。
同时，企业还可以利用校园招聘、内部推荐等方式来寻找潜在的人才。
这些多样化的招聘渠道能够为企业提供更多的选择，增加筛选合适员工的机会。
此外，企业可以采用面试和测试的方法来评估候选人的能力和适应性。
面试通常是一个常用的方法，旨在了解候选人的技能和经验。
企业可以制定具体的面试问题和场景，以评估候选人在特定情境下的反应和解决问题的能力。
此外，企业还可以通过举办小组面试、角色扮演和团队合作等形式的面试活动，评估候选人在团队中的能力和表现。
另外，测试是另一种常用的方法，它可以帮助企业全面了解候选人的技能和个性特点。
通过笔试、技能测试等方式，企业能够更加客观地评估候选人的相关知识和能力。
此外，企业还可以参考候选人的经验和参考人的意见来判断其是否适合岗位。
候选人的经验可以帮助企业了解其在过去的工作中取得的成就和表现，从而预测其在未来的工作中的表现。
企业可以要求候选人提供详细的工作经历和证书，以便评估其相关的技能和能力。
参考人的意见也是一个重要的参考因素。
企业可以联系候选人的上级、同事或者其他工作伙伴，了解他们对候选人的评价和推荐。
人员甄选与录用
人员甄选与录用在现代社会中，人员甄选与录用是企业中非常重要且关乎企业发展的一项工作。
一个合适的员工能够为企业带来巨大的价值，而一个不合适的员工可能会产生各种问题甚至给企业带来损失。
因此，如何进行人员甄选与录用是每个企业都需要认真思考和实践的问题。
一、确定需求在进行人员甄选与录用之前，企业首先需要明确自身的需求。
这包括明确所要招聘的职位、所需的技能和能力、对应的工作职责和岗位要求等。
只有明确了需求，企业才能更好地针对性地进行甄选与录用。
二、招聘渠道企业可以通过多种渠道来获取求职者的信息，如招聘网站、校园招聘、员工推荐等。
选择合适的招聘渠道能够更好地吸引到优秀的人才。
三、简历筛选在招聘渠道获取到求职者的简历后，企业需要进行简历筛选。
对于大量简历的筛选工作，可以借助一些技术手段，如人工智能筛选系统等，以提高效率和准确性。
四、面试面试是人员甄选与录用的重要环节。
通过面试可以更全面地了解求职者的能力、经验、性格等方面的情况。
企业可以根据自身需求制定合适的面试题目和考察方案，以确保面试过程科学、公正和有效。
五、实践考察除了面试之外，企业还可以通过实践考察来更准确地评估求职者的能力。
实践考察可以是模拟工作环境、实际工作任务等，通过观察求职者的表现来进行评估。
六、背景调查在确定了心仪的候选人之后，企业可以进行背景调查来核实其提供的信息的真实性。
背景调查可以包括核实学历、工作经历、个人背景等方面的信息。
背景调查的目的是减少录用上的风险，确保录用的员工符合企业的要求和期望。
七、录用决策最终，企业需要进行录用决策。
在做出决策之前，企业需要综合考虑各方面的因素，如求职者的能力、背景、公司的需求等。
决策应该是基于充分的信息和广泛的讨论确定的。
八、入职和培训一旦做出录用决策，企业需要及时与求职者沟通，确认入职的时间和相关事宜，并进行相应的培训安排。
入职和培训的目的是帮助新员工尽快适应并投入到工作中，发挥其最大的价值。
结语人员甄选与录用是企业成长和发展的基石，它关系到企业未来的发展方向和潜力。
招聘与甄选 招聘与甄选的程序(人力资源管理课件)
全国性人才(中国) (经理、高级技术人员)
地区性员工(华北地区) (专业技术人员、一般管理人员)
所在地员(本地) (操作工、一般职员)
招聘的范围示意图
制定招聘计划
3 招聘的时间
招聘时间
由于招聘工作需要耗费一定的时间，再加上甄选录用和岗前培训的时间，企 业要合理地确定招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。
制定招聘计划 录用
招聘工作的程序
招募 甄选
确定招聘需求
01 PART
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括两方面：
A 数量
数量(空缺职位)
质量 B
质量(所需要具备的任职 资格与胜任素质等)
制定招聘计划
02 PART
制定招聘计划
招聘计划主要包括以下几个方面的内容： 招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，
第二，新员工所在部门的管理者还需要帮助新员工明确职责，熟悉与工作相关的各类 事情；
第三，企业还应该开展新员工培训，帮助新员工了解企业的历史、现状和未来发展计 划、工作流程等；
第四，新员工要到相关部门办理各类手续。
录用
4 试用和正式录用
试用和正式录用
新入职的员工，在签订劳动合同后，根据劳动合同法的规定，有一段试用期。 如果试用合格，试用期满要根据劳动合同法办理转正手续。 在办理完转正手续后，员工就成为企业的正式员工，开始承担正式员工的责
招募
招聘人员在回收应聘资料的过程中，还应当进行初步的筛选。 初步筛选剔除的人员只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应 当保留起来建立一个专门的招聘信息库，以后进行招聘时可以使用这些信息，避免重 复工作，还可以提高招聘的速度。
第四章员工的招聘与甄选
第四章员工的招聘与甄选原则1：最合适的，就是最好的（符合组织和具体岗位的双重要求）标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。
因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。
在华为，所谓“合适”，其标准如下：（1）企业目前需要什么样的人？这是“软”的素质，这由企业文化决定。
即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。
（2）岗位需要什么样的人？这就是“硬”的条件，人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。
这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。
否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是若是经过“层层筛选”出来的优秀的人才在试用一段时间后发现原来并不适合本企业，那么将造成企业财力和精力的极大浪费。
原则2：强调“双向选择”树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。
华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条，绝不能像一些企业一样，为吸引应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。
一旦人才进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。
因此无论是在最初的招聘现场，还是最后一轮面试的双方交流，华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。
特别是在最后安排应聘者和相关负责人谈话和吃饭的时候，负责人会把发展前景、发展现状、普遍存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍。
原则3：坚持“条条都要有针对性”的招聘策略企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。
甄选员工的内容
甄选员工的内容
甄选员工的内容包括以下几个方面：
1. 岗位要求：根据职位的不同，不同的岗位需要拥有不同的技能和经验。
首先需要明确这些基本的要求，以便寻找合适的人选。
2. 招聘方式：确定合适的招聘渠道和方式。
例如，是否需要发布招聘广告或聘请招聘代理人进行招聘？
3. 招聘条件：考虑工作地点、薪资待遇、福利等因素，以确保员工满意度和公司形象。
4. 面试流程：设计合理的面试过程，以便充分了解候选人的个人信息、学历、工作经验、职业素养等方面的情况，进行综合评估。
5. 下一步计划：评估候选人后，确定是否需要短时间内进行二面或考察，以进一步确定其是否适合该职位。
6. 制定聘用合同：在确定聘用候选人后，应制定合同并确保合同条款与公司政策和法律法规相符合。
7. 入职前准备：进一步沟通，明确候选人的入职时间和岗位描述，以便在入职
前做好相关的准备工作。
8. 新员工培训：在候选人加入公司后，应为其提供必要的新员工培训，以便更好地融入公司，并为其未来的工作做好准备。
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HR还是业 务部门主 管？ 通知呢？
录用谁？ 最优秀的人还 是最适合的？
招募
了解市场 发布信息 接受申请
招聘难。 难在选 择合适 的招聘 渠道， 不仅要 找到合 适人选 难，还 要控制 成本
选拔
初步筛选 笔试 第一轮面试 其他测试 第二轮面试
业务部门 主管该如 何面试？
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序
招聘活动中人力资源部和业务部门主
管做什么？
真的要 招聘新 人吗？ 除了招 聘新人 之外还 有哪些 办法可 以解决？
人力资源计划 职务说明书
确认职位空缺
评价
程序 技能 效率
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
录用
作出决策
发出通知二
人事部门把报名材料整理筛选后，通知本人来公司，与用人单 位共同进行面谈最后确定是否录用。受聘任如果为中级管理人员， 要经过人事部门经理批准。一般情况下，公司内部人员流动是不 受阻碍的，也有的部门规定必须在本单位工作两年以上才能调换。
如果公司内部没有合适人选，则从外部招聘。
内部招聘 还是 外部招聘？
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
• 人格测试 • 能力测试 • 态度测试 • 兴趣测试
例如，MBTI人格测试
• MBTI是近20年来世界上广为使用的一个测验 • 用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、
偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征与潜 力
• 属于类型学测验
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
甄选方法
➢ 笔试 ➢ 笔迹测试 ➢ 心理测试 ➢ 情景模拟测试 ➢ 面试
甄选方法
➢ 笔试 ➢ 笔迹测试 ➢ 心理测试 ➢ 情景模拟测试 ➢ 面试
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
甄选方法
➢ 笔试 ➢ 笔迹测试 ➢ 心理测试 ➢ 情景模拟测试 ➢ 面试
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面：
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
案例 请从这则招聘广告中找出三处以上错误或可以改进的地方
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
一个好的招聘广告应该包含
• 醒目、富有创意的招聘标题 • 公司简介（性质、主要业务、发展概况与前景，用人理念、薪酬福利待遇） • 招聘职位名称、工作内容与责任描述 • 任职资格要求 • 注明简历投递方式 • 招聘截止日期与反馈期限
捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如笔速较慢， 说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办 事讲究准确性。
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
甄选方法
➢ 笔试 ➢ 笔迹测试 ➢ 心理测试 ➢ 情景模拟测试 ➢ 面试
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
心理测试
事马马虎虎，缺乏责任感。
第四讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
• 字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，
思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书 写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快，心胸 宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。
• 通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。
左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、 谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，书写者凭直 觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消 极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行 与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑 清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、 责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者条理性较差，做
——诸葛亮的面试策略
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
案例
GE公司准备聘用一名公关部长，经过笔试筛选后，只剩下七名求职者等待专业技 能的面世。面试限定每人在两分钟内对提出的问题做出回答。每一名求职者进场， 考官都说：“您好，请把大衣脱下放好，坐到我面前。”其实房间里除了主考官 使用的一桌一椅什么也没有。
• 笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚
强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书 写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不 一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。
• 书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏
企业招聘中问题
招聘人才 招聘针对性不强 渠道单一
没有配套吸引人 才的措施 人才市场上 吸引力低
人力资源
管理基础 薄弱
招聘职能未充分发挥
企业不明确
迫切需要什 么样的人才 无基础岗位评价，
招聘人才标准缺 乏依据
招聘人才不 重视企业的 实际需要， “充门面”
人员甄选 随意性大
不能通过招
聘满足企业 用人需求
第四讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
• 字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，
一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种 人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字 行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾， 书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多， 容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事 或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。
雇员推荐制度的利与弊？
•省钱 •快捷 •信息较充分
•裙带关系风险 •非正式组织极易形成
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序 招聘的途径与来源 招聘的主要方法 甄选方法
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘的主要方法
• 网络招聘 • 职业中介 • 猎头公司 • 广告 • 校园招聘 • 直接申请 • 员工引荐
内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
• 书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲
究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自 尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿 着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。
• 字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋
于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风， 但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性 格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问 题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说 明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
访谈法
➢ 电话访谈； ➢ 接待来访者； ➢ 拜访有关客户
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
角色扮演法
角色扮演法就是要求被测试者扮演一个特定的角色来处理日常的 管理事务，以此来观察被使者的多种表现，了解其心理素质和潜 在能力的测试方法。
例： 假设你是公司的公共关系经理， 公司需要制作一块用在经贸洽 谈会上的展板。展板中的字数 不能超过100个，请在30分钟之 内完成有关公司介绍的文字稿。
一、招聘问题解析
人力资源管理基础薄弱 企业不明确迫切需要什么样的人才 无基础岗位评价，招聘人才标准缺乏依据 人员甄选随意性大 没有配套吸引人才的措施 人招第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序 招聘的途径与来源 招聘的主要方法 甄选方法
面试的内容及应取得的信息
1、专业技术能力：教育背景与工作经历
！教育背景好的人往往有先入之见，入职培训较难； ！重基本素质而轻专业对口的趋势。 ！有工作经验的求职者并不一定能把该工作做好。
2、个人素质及自我评价
个人素质：外表、谈吐能力、语言能力、适应能力、自信心 自我评价：价值观、好恶、人生目标与态度
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
即兴演讲
让被测试者就给定情景和题目，稍做准备后进行的演讲。 测评维度——
快速思维反应能力、理解能力、思维的创意性和发散性、语言表 达能力、言谈举止、风度等。
如：动员报告、新闻发布会、 联欢会上的祝词等等。
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
工作样本法
让被测试者直接从事真实的缩应聘岗位的工作， 以观察其是否适合。
考评维度： 个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、 书面表达能力、分析决策能力、承担风险倾向、 信息敏感性
第四讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
无领导小组讨论法
不指定谁充当主持讨论的组长，也不确定议题与议程，更 不提要求；但却要发给一个简短案例，即介绍一种管理情 景，其中隐含着一个或者数个待解决的问题，以引导小组 展开讨论。根据每个人在讨论中的表现及所起的作用，按 照既定维度进行评分。
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
情景模拟测试
➢ 公文筐 ➢ 无领导小组讨论法 ➢ 企业决策模拟竞赛法 ➢ 访谈法 ➢ 角色扮演法 ➢ 即席发言 ➢ 工作样本法 ➢ 案例分析法
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
公文筐
➢ 准备工作，设计情境和公文
➢ 假设情境下，在既定的时间内处理各种工作相关的公文（10—15份）； ➢ 填写行为动机，说明自己为什么这样处理； ➢ 进行应聘者评价