麦当劳的培训体系
最佳实践：麦当劳餐饮连锁培训体系
8
第一店 长代理 店长
7天
4天
运营督 导员 运营督 导经理
5天
4天
7
麦当劳小时工培训
项目 新零工教育 （50－60分钟） 作业岗位说明 （20-40分钟） SOC的说明 （10-20分钟） 实行和观察 （10-20分钟） 疑难问题回答 （20-30分钟） SOC检查 （10-20分钟） 内 容
在办公室观看VTR，由训练员进行公司概况和诸规定的说明。 对洗手方式及礼仪进行检查。 进行店铺内的引导，对各个区域进行说明。 进行个别SOC岗位指导。 由训练员对各个岗位的名称、设备和机械的使用方法进行说明。 进行提示。 依照SOC进行逐步操作。 零工在训练员的观察下操作。 零工参照训练员的做法再次实施。 训练员边回答零工的问题，边进行示范操作。 零工反复进行操作实习。 训练员检查零工的操作方式。 将检查结果计入表格，作出是正确还是错误的判断。
二级助理
见习助理
B .O .C
Ⅰ
M .D .P VOL
经营管理开发课程 店铺 O .J.T
汉堡包大学 . T OFF J .
5
汉堡包大学
麦当劳的第一家餐厅开设于1955年，1961年创办了“汉堡大学”，设在美国伊利诺伊州，专门为麦当劳 的高层管理人员提供高级训练课程，为了配合麦当劳在中国的不断发展，继澳大利亚、德国、英国、日 本、巴西之后，麦当劳于2001年7月在香港建立了麦当劳全球第七所汉堡大学。
S .M .C
一级助理
M .D .P VOL Ⅲ （ 2 -3 月 ） 岗位级别提升计划 （ 2 -3 月 ） M .D .P VOL Ⅱ （ 15 -19 月 ） M .D .P VOL Ⅱ （ 3 -4 月 ） 岗位级别提升计划 （ 2 -4 周 ）
麦当劳培训体系
麦当劳培训体系麦当劳培训体系作为快餐行业的老大，麦当劳的竞争优势是来自于其独特和强大的培训体系。
麦当劳一直把人看作是企业最重要的财富，其人事哲学就是尊重和关怀每一位员工，给每一位员工创作发展自己的机会。
麦当劳对员工的承诺就是：“我们重视您，您的成长和您的贡献。
”全职业规划+分级培训麦当劳在人员的发展上，倡导“传授一生受用的价值观与技能”的理，第二念。
在人员训练结构上，有两个重要的部分，一个是Career—Long Learning Path，就是全球麦当劳的人员学习发展中个部分是McDonald‘s Center of Excellence for Training心，包括汉堡大学。
在培训方面，麦当劳强调的是员工的全职业规划培训，从计时员工开始到高阶主管，结合她们的职业生涯，都有不同的培训计划。
麦当劳的管理人员95以上是从员工做起的。
一旦优秀的员工进入管理层，麦当劳又会给她提供更多的训练，使她不但能够在训练中心接受营运及管理方面的教育，还有机会去汉堡大学进一步深造，接受更高的训练。
这种全职业规划培训使麦当劳的高管人员流动率很低，形成了一批稳定的管理队伍。
麦当劳培训的另一个特色是从幼儿园到大学的分级培训，这种分级培训包括幼儿园、小学、中学直到大学的训练课程，而且专业化程度原来越高，所有课程具有一致的目标和阶段的连贯性。
整个培训体系中，幼儿园的课程是最基础的课程，主要是让员工学会怎样让客户满意；小学课程则是让培训者学会怎样去做人员管理；到了中学课程，核心就是学会如何控制成本和帮助销售；而到到了大学，就是要学会如何带动管理者成长。
以上两种特色的培训机制并不是独立的，而是紧密地联系在一起的。
在员工的全职业规划培训中贯穿着不同阶段的分级培训，让每一位员工都能够看到一个清晰的职业发展通道，由此产生一个强大的工作动力，不断地激励着每一位员工向更高的目标努力。
正如在麦当劳流行的一句话那样：“每个人前面有个梯子，你不要去想我会不会被别人压下来，你爬你的梯子，你争取你的目标。
麦当劳全职涯培训体系
麦当劳全职涯培训体系麦当劳全职涯培训体系麦当劳95%的管理人员要从员工做起。
每年麦当劳北京公司要花费千万元用于培训员工，包括日常培训或去美国上汉堡大学。
麦当劳在中国有3个培训中心，教师都是公司有经验的营运人员。
麦当劳的人才体系则像圣诞树——只要你有足够的能力，就让你升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，永远有升迁机会，因为麦当劳是连锁经营。
在麦当劳取得成功的人都有一个共同特点：从零开始，脚踏实地。
炸土豆条、做汉堡包，是在公司走向成功的必经之路。
员工最艰难的是进入公司初期，在6个月中，人员流动率最高，能坚持下来的一些具有责任感、有文凭、独立自主的年轻人，在25岁之前就可能得到很好的晋升机会。
麦当劳实施一种快速的晋升制度：一个刚参加工作的年轻人，可以在一年半内当上参观经理，可以在两年内当上监督管理员。
而且，晋升对每个人是公平的，既不作特殊规定，也不设典型的职业模式。
适应快、能力强的人能迅速掌握各阶段的技能，自然能得到更快的晋升。
而每一阶段都举行经常性的培训，有关人员必须拥有一定的知识储备，才能顺利通过阶段性测试。
这一制度避免了滥竽充数现象。
这种公平竞争和优越的机会吸引着大批有能力的年轻人来麦当劳实现自己的理想。
首先，一个有能力的年轻人要当4—6个月的实习助理，其间，他以一个普通班组成员的身份投入公司各基层岗位，如炸薯条、收款、烤生排等；他应学会保持清洁和最佳服务的方法，并依靠最直接的实践来积累管理经验，为日后的工作做好准备。
第二个工作岗位带有实际负责的性质：二级助理。
此时，年轻人在每天规定的一段时间内负责餐馆工作。
与实习助理不同的是，他要承担一部分管理工作，如订货、计划、排班、统计等。
他必须在一个小范围内展示自己的管理才能，并在日常实践中摸索经验，协调好工作。
在8-14个月后，有能力的年轻人将成为一级助理，即经理的左膀右臂。
此时，他肩负着更多、更重要的责任，他要在餐馆中独当一面的同时，使自己的管理才能日趋完善。
麦当劳培训体系
2 培训周期过长
麦当劳的培训体系通常需要数周时间，这对于快餐行业 来说是一个相当长的周期。这可能导致新员工在完成培 训后仍然需要一段时间适应工作环境。
3 培训方式单一
麦当劳的培训通常采用传统的课堂讲授方式，这种方式 对于一些年轻人来说可能缺乏吸引力，导致培训效果不 佳。
4 缺乏有效的评估机制
目前，麦当劳的培训体系缺乏有效的评估机制，无法对 员工的培训成果进行准确的评估，也无法对培训体系本 身进行改进。
麦当劳培训体系
目录
• 引言 • 麦当劳培训体系概览 • 麦当劳培训体系的内容 • 麦当劳培训体系的实施与效果评估 • 麦当劳培训体系的挑战与改进建议 • 结论
01
引言
主题简介
01
麦当劳作为全球知名的快餐连锁 品牌，其成功的关键因素之一是 其完善的培训体系。
02
该培训体系旨在确保员工具备高 效的服务态度、专业的操作技能 和良好的企业认同感，从而为顾 客提供优质的用餐体验。
通过优化培训内容，减少不必要的理论学习 ，将培训周期缩短至一到两周。这样既能够 提高员工的工作效率，也能够降低企业的培 训成本。
建立评估机制
设立专门的评估人员或团队，对员工的培训 成果进行评估。同时，通过对评估结果的分 析，找出培训体系中存在的问题，并进行改 进。
06
结论
对麦当劳的意义和价值
提高员工素质
改进建议
加强实际操作培训
在培训过程中，应增加实际操作环节，使员 工能够更好地掌握工作技能。例如，在餐厅 中设置模拟工作场景，让员工进行实际操作
。
缩短培训周期
除了传统的课堂讲授方式外，还可以采用在 线学习、模拟操作、角色扮演等多种方式进 行培训。这样能够提高员工的参与度，提升
培训体系麦当劳的培训机制
（培训体系）麦当劳的培训机制麦当劳公司以其独特的人才培养方式而著称于世。
它于快餐业自办的第壹所高等学校―――汉堡包大学，自1961年开始创办以来，学校的发展伴随着企业的壮大，从开办之初的壹间地下室，到当下具有最先进的电化教学设施，从第壹学期毕业的三名学员，到20世纪90年代已培养四万多名学员。
麦当劳的汉堡包大学就像壹架“人才机器”，源源不断地培养和造就出适合麦当劳事业迅速发展的各类人才。
麦当劳公司的人才培养方式不仅得到了社会的公认，而且其开设的许多课程已被美国政府教育部门所承认，列入美国关联大学或研究所的正式学分系列。
壹、麦当劳公司人才培养模式的特色（1）企业文化贯穿于培训内容的始终企业文化是指企业组成成员共同享有的壹系列规范和价值观。
文化是壹种整体观念。
它可理解为：共同的价值观和规范的集合，它赋予组织成员壹种信念，向他们提供组织的行为准则。
能够让顾客愉悦而且不断地购买，其惟壹的秘方就是使顾客满意。
麦当劳公司于运营上最基本理念Q、S、C、V永不变。
其内容是：Q（quality）―――品质上乘，操作严格，追求完美；S（service）―――服务周到，顾客永远是上帝；C（cleanness）―――整齐清洁；V（value）―――物有所值，只赚应该赚的钱。
基于Q、S、C、V这种理念而开发出技术软件达25000个。
内容包括：接待顾客、调味方式、进货、销售、点面运营、利益管理等，对每壹个运营部门来讲均是很周到和全面的。
麦当劳公司的用人方式是业余打工人员占很大比例，如日本麦当劳公司员工中临时工作者占的比例于95％之上。
利用业余临时人员，壹般企业于费用上固然能够节省，但日常服务、品质管理、环境清洁等，就会显得力不从心，解决的惟壹方法是培训。
上述25000个软件就是麦当劳公司培训的内容。
（2）麦当劳公司是“学习型企业”――学习贯穿始终美国《财富》杂志论述，20世纪90年代，成功的企业是“学习型企业”。
所谓“学习型企业”，是指通过不断学习来改革企业本身的组织，学习于个人、团体、组织或者组织相互作用的共同体中产生。
培训体系麦当劳的培训机制
（培训体系）麦当劳的培训机制麦当劳公司以其独特的人才培养方式而著称于世。
它于快餐业自办的第壹所高等学校―――汉堡包大学，自1961年开始创办以来，学校的发展伴随着企业的壮大，从开办之初的壹间地下室，到当下具有最先进的电化教学设施，从第壹学期毕业的三名学员，到20世纪90年代已培养四万多名学员。
麦当劳的汉堡包大学就像壹架“人才机器”，源源不断地培养和造就出适合麦当劳事业迅速发展的各类人才。
麦当劳公司的人才培养方式不仅得到了社会的公认，而且其开设的许多课程已被美国政府教育部门所承认，列入美国关联大学或研究所的正式学分系列。
壹、麦当劳公司人才培养模式的特色（1）企业文化贯穿于培训内容的始终企业文化是指企业组成成员共同享有的壹系列规范和价值观。
文化是壹种整体观念。
它可理解为：共同的价值观和规范的集合，它赋予组织成员壹种信念，向他们提供组织的行为准则。
能够让顾客愉悦而且不断地购买，其惟壹的秘方就是使顾客满意。
麦当劳公司于运营上最基本理念Q、S、C、V永不变。
其内容是：Q（quality）―――品质上乘，操作严格，追求完美；S（service）―――服务周到，顾客永远是上帝；C（cleanness）―――整齐清洁；V（value）―――物有所值，只赚应该赚的钱。
基于Q、S、C、V这种理念而开发出技术软件达25000个。
内容包括：接待顾客、调味方式、进货、销售、点面运营、利益管理等，对每壹个运营部门来讲均是很周到和全面的。
麦当劳公司的用人方式是业余打工人员占很大比例，如日本麦当劳公司员工中临时工作者占的比例于95％之上。
利用业余临时人员，壹般企业于费用上固然能够节省，但日常服务、品质管理、环境清洁等，就会显得力不从心，解决的惟壹方法是培训。
上述25000个软件就是麦当劳公司培训的内容。
（2）麦当劳公司是“学习型企业”――学习贯穿始终美国《财富》杂志论述，20世纪90年代，成功的企业是“学习型企业”。
所谓“学习型企业”，是指通过不断学习来改革企业本身的组织，学习于个人、团体、组织或者组织相互作用的共同体中产生。
麦当劳怎样制订的培训计划
麦当劳怎样制订的培训计划麦当劳的培训计划主要分为入职培训、在职培训和高级培训三个阶段。
每个阶段的培训内容和方式都有所不同，旨在为员工提供全面的技能、知识和服务意识培训，使得员工能够胜任各种岗位并不断提升自身综合素质。
一、入职培训阶段1.1 新员工招聘麦当劳采取多种途径进行新员工的招聘，包括校园招聘、社会招聘、内部员工推荐等方式。
通过多元化的招聘方式，麦当劳能够吸引到各类人才，满足不同岗位的需求。
1.2 新员工入职培训新员工入职培训是麦当劳培训计划的第一步，旨在帮助新员工快速了解公司文化、岗位职责、工作流程等内容。
入职培训包括接受公司基本情况介绍、规章制度学习、岗位职责说明、操作技能培训等内容，通常由公司人力资源部门负责组织和实施。
1.3 操作技能培训入职培训的重点是使新员工能够熟练掌握所在岗位的操作技能。
对于麦当劳的餐厅员工而言，他们需要接受包括食品安全操作、餐厅设备操作、服务流程操作等方面的技能培训。
这些培训通常由具有丰富经验和专业技能的员工主导，通过理论教学和实际操作相结合的方式，使新员工能够快速适应工作岗位。
1.4 服务意识培训麦当劳非常重视员工的服务意识，因此在入职培训阶段也会进行相关的培训。
这种培训主要包括如何与顾客进行有效沟通、如何提供高效和贴心的服务、如何解决顾客投诉等内容。
这些培训旨在培养员工对顾客的关注和敏锐度，使得每一位员工都能够成为一名出色的服务者。
1.5 培训效果评估入职培训结束之后，麦当劳会根据员工的个人表现和学习情况进行培训效果评估。
这种评估通常包括笔试与实操考核，以及对员工综合素质的考察。
通过评估，公司能够及时发现员工的不足之处并提出改进建议，从而不断完善培训计划。
二、在职培训阶段2.1 岗位技能培训在职员工需要不断提升自身的技能水平，以适应公司的业务发展和自身职业发展。
因此，麦当劳在职培训主要包括员工岗位技能的培训，通过系统的培训计划和培训课程，使得员工能够不断提升岗位的操作技能，保证公司的运营效率。
麦当劳是如何培训员工的
麦当劳是如何培训员工的
麦当劳作为全球知名的快餐连锁企业，注重员工培训是其成功
的重要因素之一。
麦当劳的培训计划致力于确保员工对于服务标准、食品安全和团队合作等方面有全面的了解和掌握。
以下是麦当劳培
训员工的一般步骤和方法：
1. 欢迎和入职培训
新员工加入麦当劳后，会参加一系列的入职培训。
这些培训包
括公司的历史、价值观和文化，以及员工的角色和责任。
通过这一
阶段，员工能够更好地了解麦当劳的工作环境和期望。
2. 岗位培训
麦当劳的员工培训注重实践操作。
一旦员工分配到特定的岗位，他们会接受具体的岗位培训。
这些培训内容包括操作设备、准备食品、清洁和维护工作环境等。
通过实际操作的培训，员工可以熟悉
岗位要求并提高工作效率。
3. 标准化培训
麦当劳在全球范围内推行标准化的员工培训计划。
这些培训涵盖了服务标准、食品安全和卫生、销售技巧等方面。
通过标准化培训，麦当劳确保了全球各店铺的一致性，保证了品牌形象和食品质量的稳定。
4. 继续教育和职业发展
麦当劳鼓励员工不断研究和提升自己的技能。
除了基础培训之外，麦当劳提供了各种课程和培训项目，帮助员工扩展专业知识和发展职业技能。
同时，麦当劳也会根据员工的表现和潜力提供晋升和升职机会，鼓励员工在组织中实现个人发展和成长。
总结而言，麦当劳通过全面的培训计划确保员工具备必要的技能和知识，提高了员工的工作效率和满意度，同时保证了品牌形象和服务质量的持续提升。
这也是麦当劳在全球范围内取得成功的重要因素之一。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
麦当劳的培训体系
在麦当劳训练是一个持续的过程，与每个伙伴的工作密切相关，他贯穿整个系统的整个阶层。
他分为麦当劳员工的培训体系麦当劳管理组的培训体系和麦当劳的培训追踪系统。
麦当劳秉承分级培训模式，强调团队合作，讲求营训合一。
麦当劳员工的培训体系
一员工训练团队
A 训练经理——制定餐厅训练目标和计划
B 训练协调人——协助训练经理执行追踪训练计划
C 训练员——餐厅训练的核心人物。
与员工肩并肩，一对一的训练的执行者
二员工训练工具
1 营运训练手册
2 员工训练计划手册
3 训练需求分析
4 单项岗位工作检查表
5 单项岗位的视频
6 训练追踪卡
三训练内容
1 新员工到岗后的餐厅职前简介
2 训练的核心内容：确保员工在各岗位工作的技能知识培训
3 针对餐厅训练员的培训：训练四步骤的培训（准备呈现试做追踪）
4 其他与营运相关的业务知识培训
麦当劳的每名员工都必须通过三个岗位的SOC，而且必须在最初的一个月内通过，以后再慢慢是我通过其他的SOC，最终精通所有的工作。
四训练人员的配备（一对一原则）
每名新员工都由一名老员工带着一对一的训练，直到新员工能在本岗位上独立操作。
但这不代表这位新员工在这个岗位上的工作就合格了，他还要通过由经理负责鉴定的，《岗位观察检查表》。
五员工训练计划的实施
1 制定训练需求分析
2 排定训练计划并与餐厅员工和训练组沟通
3 将训练计划落实到班表中
4 训练员实施训练计划并由管理组追踪
六员工训练追踪系统
1 由餐厅训练小组追踪，餐厅所有管理组参与，落实到每一个员工。
2 训练追踪网络图每月更替
3 训练追踪卡
4 通知和不通知式的追踪方式
麦当劳管理组的培训体系
一管理组的训练团队
A 餐厅经理——制定餐厅管理组的训练计划和个人发展计划
B 餐厅管理组——第二副理以上人员协助餐厅经理直接参与训练计划的实施和追踪
C 麦当劳训练部——向各不同层面的管理组进行相关的培训和追踪
二管理组的训练工具
1 营运训练手册（O&T）
2 员工训练计划手册
3 单项岗位工作检查表
4 各岗位视频
5 管理组发展手册（MDP）
6 各项管理课程
三管理组培训的实施——理论和实践相结合
1 MDP理论知识的培训
2 餐厅楼面管理的实践
3 麦当劳餐厅管理组课程的参与
4 管理组课程后的运用实践——行动计划的达成
5 经训练部考核后得以升迁发展
四麦当劳个人发展图
五管理组培训课程
1 基本营运课程(BOC)——见习经理
a 沟通
b 训练
c 店内实习
d 顾客满意
e 人员管理
f 楼面管理
g 礼貌礼仪
h 食品安全与卫生消毒
2 基本管理课程（BMC）第二副理
a 领导风格
b 认知与保留
c 面试与甄选
d 辅导
e 时间管理
f 达到你的目标
g 机器（REC）
h 危机管理——管理特殊状况
3 中级管理课程（IOC）
a 改进工作管理
b 员工训练管理
c 员工工时管理
d 食品成本管理
e 店内实习
f 新店呈现
4 高级管理课程（AOC）餐厅经理
六管理组培训系统的追踪
1 餐厅经理制定餐厅管理组培训计划及个人发展计划
2 餐厅经理指定相关管理组对每个经理进行一对一的训练
3 餐厅经理和相关经理对每个经理在不同阶段的MDP课程以及课后行动计划的持续追踪七培训部在餐厅培训工作中起着重要的作用
麦当劳对培训的评估
麦当劳很努力地去完成“反应、知识、行为、绩效”四个层次的评估。
第一个层次:“反应”。
就是在上课结束后,大家对于课程的反应是什么。
例如,评估表就是收集反应的一种方法,可以借助大家的反应加以调整,以便更加符合学员的现实需求。
第二个层次:“知识”。
在知识方面,汉堡大学也有考试,上课前会有入学考试,课程进行中也会有考试。
这些考试主要是想测试大家究竟掌握了多少知识,了解训练的内容是否符合组织的初衷。
汉堡大学非常重视学生的参与,会把学生的参与度量化为一个评估方法。
当学员提
出他的问题,或者和大家互动分享时,就可以知道他的知识程度,并且在每天的课程中去做调整,以符合学生的学习需求。
第三个层次:“行为”。
在课程中学到的东西,能不能在回到工作岗位以后改变自己的行为,达到更好的绩效呢？在麦当劳有一个双向调查,上课前会先针对学生的职能做一些评估,再请他的老板或直属主管做一个评估,然后经过三个月训练之后,再做一次评估。
因为学生必须回去应用他所学的,所以他们会把职能行为前后的改变做一个比较,来衡量训练的成果。
这个部分在企业对员工的培训训练体系中非常重要,但令人遗憾的是,现在一般企业很少能做到,因为它所花的成本较大,而且分析起来也比较困难,所以很多企业都放弃了。
第四个层次:“绩效”。
课后行动计划的执行成果和绩效有相当的关系,每一次上完课,学生都必须设定出他的行动计划,回去之后认真执行,执行之后再由他的主管为他做鉴定,以确保训练与绩效有机地结合
这之后还有对中层管理人员的持续培训。