建新汽车配件厂人员招聘问题与对策研究
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施引言概述：招聘是企业发展的重要环节，但在实际操作中，时常会浮现一些问题。
本文将从五个大点出发，详细阐述招聘问题，并提出相应的整改措施，以期匡助企业改进招聘流程，提高招聘效果。
正文内容：1. 招聘流程问题1.1 缺乏明确的招聘目标1.2 招聘流程冗长1.3 招聘流程缺乏透明度整改措施：1.1 设定明确的招聘目标，明确所需岗位的职责和要求，以便更好地筛选候选人。
1.2 简化招聘流程，减少不必要的环节，提高招聘效率。
1.3 提供透明的招聘信息，向候选人明确说明招聘流程和时间进度。
2. 候选人筛选问题2.1 筛选标准不明确2.2 筛选工具单一2.3 面试环节不够全面整改措施：2.1 明确筛选标准，根据岗位要求制定明确的评估指标，以便更好地筛选合适的候选人。
2.2 多样化筛选工具，如面试、笔试、实践操作等，综合评估候选人的能力和适应性。
2.3 设计全面的面试环节，包括行为面试、技术面试、团队面试等，以便全面考察候选人的素质和能力。
3. 招聘渠道问题3.1 招聘渠道选择不当3.2 招聘渠道过于单一3.3 招聘渠道宣传不足整改措施：3.1 根据不同岗位的需求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、社交媒体等。
3.2 多样化招聘渠道，不仅依赖于传统的渠道，还要积极开辟新的渠道，以扩大招聘范围。
3.3 加大招聘渠道宣传力度，提高企业知名度，吸引更多优秀的候选人。
4. 候选人体验问题4.1 招聘信息不许确4.2 招聘流程不人性化4.3 长期等待结果整改措施：4.1 提供准确的招聘信息，包括岗位职责、薪资待遇、福利等，以便候选人能够准确了解岗位信息。
4.2 优化招聘流程，简化繁琐的环节，提高候选人的招聘体验。
4.3 及时反馈招聘结果，减少候选人等待时间，以提高候选人的满意度。
5. 招聘数据分析问题5.1 缺乏数据支持决策5.2 数据分析能力不足5.3 数据保护不完善整改措施：5.1 建立招聘数据采集和分析机制，以便更好地支持招聘决策。
企业员工招聘存在的问题及应对策略
企业员工招聘存在的问题及应对策略
随着经济的发展，企业员工招聘已经成为了企业发展的重要组成部分。
然而，在实际招聘过程中，还存在着一些问题，如人才匮乏、招聘流程不科学、薪资待遇不合理等，这些问题都会对企业的发展产生影响。
为了应对这些问题，企业可以采取以下策略：
1. 多渠道招聘人才。
企业可以利用网络招聘平台、校园招聘会等多种渠道招聘人才，以增加招聘的效率和成功率。
2. 完善招聘流程。
企业应该建立科学的招聘流程，从简历筛选到面试评估，全程管理招聘流程，以保证招聘过程的公正和透明。
3. 提高薪资待遇。
企业可以结合市场行情和员工能力水平，适当提高薪资待遇，增加员工的归属感和工作积极性。
4. 建立良好的企业文化。
企业应该注重企业文化的建设，创造积极向上、团结协作的工作环境，以吸引和留住人才。
5. 增加员工福利。
企业可以提供有竞争力的员工福利，如健康保险、年假、培训计划等，以满足员工的需求和提高员工满意度。
总之，企业应该积极应对员工招聘过程中存在的问题，不断优化招聘策略，提高招聘效率，以确保企业发展的长远性和可持续性。
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企业招聘工作中存在的问题与对策
企业招聘工作中存在的问题与对策
企业在招聘工作中存在的问题很多，其中之一是招聘流程不够完善，导致耗时长、效率低。
另外，招聘标准不够明确、招聘渠道单一、招聘对象不够精准等也是常见问题。
为了解决这些问题，企业可以采取以下对策。
首先，完善招聘流程，明确每个环节的责任和时间节点，并建立有效的沟通机制，以提升招聘效率。
其次，明确招聘标准，制定多维度的面试评估体系，同时关注求职者的综合素质、岗位需求等因素，以便更准确地选择合适的人才。
此外，企业还应该多渠道招聘，如通过社交媒体、招聘网站、线下招聘会等方式，以扩大招聘范围，提升招聘质量。
最后，企业还可以采用数据分析等技术手段，对招聘流程和结果进行监控和优化，以不断提高招聘效率和准确性。
总之，企业在招聘工作中需要不断探索和尝试新的方式，以满足人才市场的需求，以及提高企业的竞争力和发展。
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招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、招聘问题分析在进行招聘过程中，可能会浮现一些问题，如招聘渠道选择不当、招聘流程不规范、招聘标准不明确等。
这些问题可能导致招聘效果不佳，无法吸引到合适的人材，影响公司的发展和运营。
1. 招聘渠道选择不当招聘渠道的选择直接影响到招聘的效果。
如果选择的渠道不合适，可能无法吸引到符合岗位要求的候选人。
例如，如果在招聘高级技术人员时只依赖于线上招聘平台，可能会错过一些潜在的优秀候选人。
2. 招聘流程不规范招聘流程的不规范可能导致信息传递不畅，招聘工作效率低下。
例如，面试流程中缺乏明确的评估标准，导致面试官主观评判，不能客观地评估候选人的能力和适应性。
3. 招聘标准不明确招聘标准的不明确可能导致招聘人员对候选人的评估不许确。
如果招聘标准没有明确规定，招聘人员可能会根据个人主观意见进行评估，导致招聘结果不许确。
二、整改措施为了解决以上招聘问题，我们可以采取以下整改措施：1. 招聘渠道优化针对不同岗位的招聘需求，我们可以选择合适的招聘渠道。
除了线上招聘平台，我们还可以利用社交媒体、校园招聘、行业协会等渠道进行招聘宣传，吸引更多的优秀候选人。
2. 招聘流程规范化建立规范的招聘流程，明确每一个环节的责任和要求。
例如，设立招聘委员会，由多个面试官共同参预评估，确保面试评估的客观性和准确性。
同时，建立招聘流程的反馈机制，及时采集候选人和面试官的意见，不断改进招聘流程。
3. 招聘标准明确化制定明确的招聘标准，包括技能要求、学历要求、工作经验要求等。
招聘人员在评估候选人时，可以根据标准进行客观评估，避免主观因素的干扰。
同时，建立候选人评估表，记录每一个候选人的评估结果，便于比较和筛选。
4. 培训招聘人员为招聘人员提供相关培训，提高其招聘能力和专业水平。
培训内容可以包括招聘技巧、面试技巧、评估方法等。
通过培训，招聘人员能够更好地理解和应用招聘标准，提高候选人的筛选质量。
5. 定期评估和改进定期对招聘工作进行评估和改进。
汽车配件行业招聘策略优化探讨
汽车配件行业招聘策略优化探讨内容总结简要作为一名在汽车配件行业深耕多年的员工，深知招聘策略对于企业的重要性。
我的主要工作内容是对招聘流程进行优化，以提高招聘效率和员工质量。
这包括分析招聘数据，研究行业趋势，制定招聘计划，以及实施招聘策略。
在我的工作中，我经常需要对招聘数据进行分析，以便找出存在的问题和不足。
例如，我会分析招聘广告的投放效果，面试流程的效率，以及offer接受率等关键指标。
通过这些数据，我可以了解到哪些招聘渠道效果最好，哪些面试技巧最有效，以及候选人最看重的福利待遇是什么。
除了数据分析，需要进行案例研究，以了解其他企业在招聘方面的最佳实践。
例如，我会研究行业内领先的企业在招聘广告文案上的创新，或者在面试流程设计上的独特方法。
这些案例研究可以帮助我获得新的灵感和思路，以便改进我们自己的招聘策略。
基于数据分析和案例研究，我会制定一系列的招聘计划和策略。
例如，我会根据数据分析的结果，调整招聘广告的投放渠道和文案，以提高广告的吸引力。
会根据案例研究的发现，改进面试流程，以提高面试的效率和准确性。
在实施招聘策略的过程中，我会与各个部门的负责人和团队成员密切合作。
我们会一起评估招聘策略的效果，并根据反馈进行调整。
这种跨部门的合作不仅有助于提高招聘效果，还有助于增强团队之间的沟通和合作能力。
总的来说，我的工作是为了确保企业能够招聘到最优秀的人才。
通过不断优化招聘策略，我们可以提高招聘效率，降低招聘成本，并最终提升企业的竞争力。
这是一项充满挑战，但也充满成就感的工作。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在我的工作中，主要针对汽车配件行业的特点和需求，进行招聘策略的优化。
这包括对招聘流程的梳理，招聘渠道的选择，面试流程的设计，以及招聘数据的分析等。
在这个过程中，积极与各部门负责人和团队成员沟通，以确保招聘策略能够满足企业的实际需求。
二、工作成绩和做法通过不断的优化和改进，我在招聘方面取得了一定的成绩。
招聘存在的问题及解决措施
招聘存在的问题及解决措施
目前，企业招聘存在的一些问题主要有：
（1）简历雪崩效应。
由于网络技术的发展，求职网站上的简历数量越来越多，导致企业招聘时面临高于招聘需求量的简历火山。
解决措施：企业可以采用AI技术进行大数据分析，根据招聘岗位特征进行职位分类，利用自动筛选简历系统，过滤符合岗位要求的求职者；
（2）招聘流程较为缓慢。
招聘过程中，从职位发布到最终录用过程漫长，缺乏灵活性，同时企业也面临着浪费大量时间和人力资源的问题。
解决措施：可以加强线上招聘流程的优化，例如利用聊天机器人和视频面试技术，使招聘流程更加快捷；可以使用社交媒体来全面评估求职者的能力，加快对合适的候选人的评估过程；
（3）招聘成本过高。
招聘成本是企业招聘的一大瓶颈，不但需要花费大量的时间和人力资源，还需要经济资源和招聘渠道投入。
解决措施：首先可以建立一支高效的内部招聘团队，并采取有效的内部推荐，内部传播等渠道，以减少招聘成本；其次，可以采用精准招聘，根据招聘目标人群的特点有针对性地选择招聘渠道，以达到最佳的招聘效果；最后，可。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施引言概述：招聘问题是企业在人力资源管理中常常面临的挑战之一。
不合适的招聘决策可能导致员工流失、绩效下降等一系列问题。
为了解决这些问题，企业需要采取相应的整改措施。
本文将探讨招聘问题的几个关键方面，并提供一些可行的整改措施。
一、招聘流程问题1.1 缺乏明确的招聘需求分析招聘需求分析是招聘流程中的关键一环。
如果企业在开始招聘之前没有进行充分的需求分析，很容易造成招聘岗位不匹配的情况。
这会导致新员工无法胜任工作，从而浪费时间和资源。
1.2 招聘渠道选择不当选择合适的招聘渠道对于吸引合适的候选人至关重要。
然而，一些企业在选择招聘渠道时缺乏科学性，只依赖传统的方式，如报纸广告。
这样做可能导致信息传播不及时，无法吸引到更多的优秀人才。
1.3 招聘流程繁琐一些企业的招聘流程过于繁琐，包括多轮面试、繁重的背景调查等。
这不仅会延长招聘周期，还可能使候选人对企业产生不满，从而选择其他公司。
因此，简化招聘流程是提高效率的一种重要措施。
二、面试问题2.1 面试官缺乏专业性面试官的专业性对于评估候选人的能力和素质至关重要。
然而，一些面试官可能缺乏相关的专业知识，无法准确评估候选人的能力。
这会导致招聘决策的不准确性。
2.2 面试问题不合理面试问题的合理性对于获取准确信息至关重要。
一些企业在面试中提问过于笼统，无法深入了解候选人的实际能力。
这会导致招聘决策的盲目性。
2.3 缺乏面试评估标准面试评估标准是评估候选人能力的重要依据。
然而，一些企业缺乏明确的面试评估标准，使得面试评估结果主观性较强，难以进行客观的招聘决策。
三、背景调查问题3.1 背景调查不全面背景调查是确认候选人信息真实性的重要环节。
然而，一些企业在进行背景调查时可能存在不全面的情况，未能发现候选人的不良记录，这会对企业造成潜在的风险。
3.2 背景调查时间过长一些企业在进行背景调查时可能时间过长，这会导致招聘周期延长，错失优秀候选人。
因此，加快背景调查的速度是提高招聘效率的重要手段。
企业在人员招聘中存在的问题及对策浅析
目前，我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招，没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。常常是一次招聘会结束，录用的人员资料收回，未录用的人员资料就被立即处理。这样，企业的招聘工作会长期处于被动式的“等米下锅”状态，不能比较容易地找寻到合适人才，从而影响工作的正常开展。
知识经济时代，人力资源成为企业的第一资源。企业如何进行有效的人员招聘进而得到优秀适用的员工，对企业的人力资源管理具有非常重要的意义。然而在具体的实践过程中仍然存在着许多问题，现就企业在人员招聘中普遍存在的问题进行探讨，并提出一些相应的对策。
一、 企业在人员招聘中存在的常见问题
（一）人员招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识
除面试之外，企业还可以采用传统的知识测验和近几年流行的心理测试进行甄选。一般员工心理上具有三个条件才能做出优异的成绩：一是对从事的工作很有兴趣；二是具有所从事工作的人格特征；三是具有所从事工作要求的能力。因此，心理测试从应用上可以分为以下四类：职业兴趣测验、人格测验、职业能力倾向测验、情景模拟测验。在具体的操作过程中，一般会借用测试量表，借助计算机软件进行测试。
（五）缺乏双方的有效沟通
招聘是一个双向选择的过程，但是在招聘过程中容易出现信息不对称的问题。招聘人员对应聘人员的信息了解较多而应聘人员对企业的情况了解甚少。招聘人员应该向应聘人员客观介绍企业的实际情况，而不是只谈论企业积极的一面，否则会使应聘人员对企业产生过高的期望，以致于将来应聘人员会感觉现实工作与预期相差甚远，这种差距有时往往就是导致人才流失的主要原因。
二、 改进人员招聘中存在问题的对策
（一）做好人力资源规划，岗位分析系统合理
人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确了企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理作出整体规划。而做好人力资源规划必须处理好三种关系，第一，主次关系，即首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。
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摘要在当今世界，企业之间的竞争包括产品的竞争、市场的竞争、人才的竞争以及服务的竞争，但是他们所争夺的战略制高点是人力资源。
企业的目标最终都是实现利润最大化，要想实现这一目标，就必须依靠人力资源来创造和提高竞争优势，那么如何实现利用人才为企业创造最大价值就成为了企业必须研究的课题。
人力资源是企业的第一资源，对于任何一个企业来说都是最为宝贵的资源，招聘工作是人才输入的起点，如同企业生产高质量的产品需要高质量的原材料一样，组织的生存与发展必须有高质量的人力资源。
作为人力资源输入的最关键部分，对企业人员配置有着直接的影响，并会影响整个企业的活动，所以人员招聘对于企业来说是决定成败的一环。
本文以人员招聘基础理论为指导，结合建新汽车配件厂发展现状及未来的战略发展趋势，针对建新汽车配件厂在人员招聘管理各个环节中出现的问题，提出了具体的解决对策，主要包括制定招聘管理的目标、原则；制定人才培养计划；完善人才储备计划；对招聘流程重新设计；重视招聘效果的评估等几方面。
来提高建新汽车配件厂人力资源管理水平，使其进入专业化管理阶段，提高企业的竞争力。
关键词：建新汽车配件厂；人力资源；人员招聘目录摘要 (1)第一章研究背景及意义 (4)第一节研究的背景 (4)第二节研究的意义 (4)第二章国内外研究现状 (6)第一节国外研究现状 (6)第二节国内研究现状 (6)第三章人力资源管理及招聘基础理论 (8)第一节人力资源管理的目标、任务 (8)一、获取最大价值 (8)二、发挥最大优势 (8)三、保证满足需求 (8)第二节招聘途径 (9)一、内部招聘 (9)二、外部招聘 (9)第四章建新汽车配件厂人员招聘问题现状分析 (11)第一节建新汽车配件厂概况 (11)一、企业基本情况 (11)二、生产规模 (11)第二节建新汽车配件厂人力资源概况 (11)一、建新汽车配件厂组织结构 (11)二、建新汽车配件厂人力资源结构 (12)第三节建新汽车配件厂人员招聘现状 (13)一、性别结构分析 (13)二、学历结构分析 (13)三、年龄结构分析 (14)四、招聘流程分析 (15)第四节建新汽车配件厂人员招聘存在的主要问题 (15)一、缺乏人力资源规划 (15)二、招聘流程不规范 (16)三、招聘途径单一 (16)四、人员构成不合理 (16)第五章建新汽车配件厂人员招聘问题的成因分析 (17)第一节内部因素分析 (17)一、管理观念及模式陈旧 (17)二、人力资源部门的职业化和专业性不强 (17)三、招聘工作缺乏科学性和规范性 (17)四、没有建立合理有效的人才储备库 (18)五、没有有效的培训及激励措施 (18)第二节外部因素分析 (18)一、经济因素 (18)二、法律法规因素 (19)三、劳动力市场因素 (19)四、行业发展因素 (19)第六章建新汽车配件厂人员招聘问题的解决对策 (19)第一节制定招聘管理的目标、原则 (20)一、招聘管理的目标 (20)二、招聘管理的原则 (20)第二节制定人力资源规划 (21)一、进行人力资源需求总体预测 (21)二、进行建新汽车配件厂现有人力资源供给状况分析 (21)三、制定招聘计划 (22)第三节制定人才储备计划 (22)一、人才储备的目的及意义 (22)二、人才储备具体实施方案 (22)结论 (23)参考文献 (25)致谢 (24)第一章研究背景及意义第一节研究的背景由于人类社会的不断进步和发展，世界经济也在稳步的向前发展，18 世纪英国工业革命导致世界工业化的序幕正式拉开。
由此，人类正式走入了工业社会。
20 世纪，工业化的迅猛发展，世界经济也得到了极大的提高。
虽然 20 世纪初的两次世界大战给世界的经济带来了严重的打击，但是当二战结束后，全球的经济就迅速地恢复并且实现了更高更快的发展。
特别是在 20 世纪末，经济全球化的迅猛发展，极大地改变了并且正在继续改变着世界各国和全球经济的运行方式及运行特征，促进了世界经济的迅速发展。
世界经济的快速发展，也带动了企业的发展。
发展必然有竞争，而且竞争越来越激励，这些竞争最终都归结为人才的竞争，开发好人才，利用好人才是竞争的关键，但是我国大多数企业在人力资源管理和人员招聘管理上还处于初级阶段，还处在传统的人事管理状态当中，在人员招聘管理上并没有跟上社会发展的脚步，没有运用全新的思想和理念，认为在招聘管理上只要能把人招来，就是成功的招聘，其实不然，要想招聘成功首先是要招来人，再次还要留住人才，招人容易，留人难的现象还是普遍存在的，当然存在这种现象也不光是企业自身的原因，还存在外部因素，所以企业要不断适应外部环境的变化同时，还要从根本上解决自身存在的问题。
随着企业间竞争越演越烈，人员招聘做为人才输入的起点，必须要高度的被重视起来，企业要站在长远发展的角度上进行人员管理，科学的运用招聘手段和招聘技巧，以达到有效和高效的招聘目的，最终实现人才为已所用，共同发展。
第二节研究的意义世界闻名的企业家比尔.盖茨（Bill Gates）曾经说过这样的话：“如果让我把我的团队带走，我可以再次创造一个微软”。
从他的话中可见人才是多么的重要，有人就可以创造一切，所向无敌。
人力资源是企业的第一宝贵资源，能得到人才并且会更好地利用人才的企业在竞争中会如鱼得水，而不懂得利用人才、留不住人才的企业最终将失去竞争能力。
招聘管理是企业进行人员配置的关键步骤，人员招聘不仅能满足企业空缺职位的需要，更能宣传企业和树立企业良好形象；人员招聘不仅要招到适合岗位的人员，更能为企业可持续发展奠定基础；人员招聘不仅是要满足企业人员配置的需求，更是企业提高竞争能力的关键一环。
做为企业不光要认识到人力资源的重要性，还要从人员招聘入手，走好人力资源管理的每一步。
第二章国内外研究现状第一节国外研究现状在十八世纪末，工业革命开始时，各企业所运用的是人事管理理论和人事管理制度，人事管理成为企业管理的重要组成部分。
其早期人员招聘就是以招工广告的形式出现的，那个时期的人事管理我们现在称之为传统的人事管理。
到了二十世纪初期，心理学开始兴起，用心理测试这种方法进行人员招聘和选拨在企业中盛行，伴随心理测评技术越来越成熟，到了二十世纪七十年代美国最早提出了人才测评理论，而且把人才测评理论应用于企业的管理当中，随之产生了现代人力资源管理理论，这种理论的前身就是传统的人事管理制度。
现代人力资源管理重点就是人员招聘与选拨，很多经济学家和企业家对人员招聘也进行了大量的研究，主要的代表观点有：1978 年，美国学者 Eorge T Milkovich 在《人力资源管理》中，给招聘下了这样的定义：招聘是确认和吸引大量候选人的一个过程，从大量的候选人当中可以挑选出最为合适的人员。
1998 年，JamerA﹒F﹒stoner 在他的著作中写道：要想使企业招到合适的人才必须做出详细的人力资源计划，也必须建立充足有效的人力储备库。
2001 年，Arther Wsherman 在他所著的《人力资源管理》中提出，招聘是寻求和鼓励潜在的应聘者申请现有或预期空缺职位的过程，在这个过程中，企业应致力于使应聘者得到工作和职位的全面信息，招聘工作由企业内部还是外部来承担，取决于人员的可能性、企业人力资源政策以及工作的要求。
2005 年，学者 moser 提出，招聘的效果可以用雇佣后表现的变量来测量，对于这些雇佣后表现的变量，可以分为近期表现和远期表现，近期表现可以在入职后很快就能测量出来，比如员工的满意度，而远期表现则需要入职后很长时间才能测量出来，比如员工工作年限和员工流失率。
第二节国内研究现状我国早期的人力资源管理理论大多是来自于西方已有的人力资源管理理论，我国对人力资源管理及招聘管理多数以西方的研究为基础，对人力资源管理各方面没有系统的整合，对人员招聘管理的认识还没有到达一定的高度。
这表现在实际工作运用中还没有根本的更新。
进入二十一世纪，中国的从业人员渐趋专业化，许多企业也已经意识到人员招聘工作对于企业的重要性，有关招聘管理理论的研究和实践也日趋成熟，代表性的观点主要有：2001 年，王垒提出：招聘对企业的人力资源管理具有非常重要的意义，是人力资源管理工作中重要的一个环节，有效的招聘活动可以提高企业的竞争力。
2002 年，萧鸣政详细地介绍了：在企业内部招聘不能满足企业人力需要时可进行外部招聘，外部招聘的方法主要有校园招聘、网络招聘和中介机构招聘等。
2004 年，计淑玲提出，在人员招聘工作中需要有明确的招聘标准，并且招聘程序要规范，而且要建立科学有效的招聘体系。
2005 年，李明提出，招聘工作是人与事两者相匹配的过程；最终目标就是企业找到想要的员工，应聘人员找到了理想的岗位。
2006 年，吴志明提出，招聘工作对于新企业来说是决定企业成败的关键要素，如果不能完成最初的人员配备，那么企业将无法正常运营下去，在时间、物质以及资金上的投入都是浪费。
2008 年，郭远红从员工的角度对内部招聘进行了详细的阐述和分析，对作为员工应该如何面对企业的内部招聘做了详细的论述。
第三章人力资源管理及招聘基础理论第一节人力资源管理的目标、任务无论社会经济发展，还是企业发展，人力资源都是促进发展的决定性因素，拥有优秀员工并留住优秀员工是优秀企业的标志。
只有拥有了和企业相匹配、和职位相匹配的优秀人才，才能让企业面对不断变化的市场环境有足够的竞争力，使企业实现跨跃式的发展。
一、获取最大价值根据价值工程理论：价值（V）、功能（F）/成本（C）即价值等于功能成本比。
若要使价值最大，有四种方法：第一：功能提高、成本不变；第二：成本降低、功能不变；第三：成本提高、功能提的更高；第四：提高功能、降低成本。
在这四种方法中，其中第四种方法是最为理想的，即提高功能、降低成本，被称为大、高、低目标管理原则，也就是大价值、高效能、低成本。
在人力资源管理方面，要想激发人力资源最大的动力，获取人力资源最大的价值，就是要通过开发和管理人力资源来实现，投入最少的劳动时间创造最大的物质财富。
二、发挥最大优势无论做任何事情，都有积极与消极之分，人在积极主动的情况下做事，成功的机率要比在消极被动的情况下做事的效率高，而人力资源开发与管理的研究目标就是要让人能积极主动的去做事，这样才能发挥最大的主观能动性，达到预期的效果，工作环境、工作氛围、和其有业务往来的员工都会影响到一个人是否能发挥其最大的主观能动性。
所以人力资源管理就是要创造更好的工作条件和环境，促使人员主动积极投入工作当中，发挥出自身最大的优势，创造最多的价值。
三、保证满足需求企业要跟得上经济发展趋势，这就要求人员与企业、人员与岗位相匹配，各尽其职，随着企业不断扩大和生产需要，很多企业都面临人员短缺或人才匮乏的现状，人力资源开发与管理就是要保证企业的人员需求，随时补充人才资源的空缺，为企业发展准备足够的人力资源。