薪酬管理与绩效考核3试卷-试题
薪酬管理与绩效考核试卷试题
薪酬管理与绩效考核试卷试题一、选择题1. 薪酬管理是指企业通过对员工进行薪酬设计、薪酬制度及薪酬福利的管理，以达到以下目的之一的方法和过程。
以下哪一项不是薪酬管理的目的？A. 激励员工的积极性和创造性B. 降低企业的成本和费用C. 吸引和留住人才D. 提高员工的工作效率和业绩2. 绩效考核是通过对员工在工作中所发挥的能力和表现进行评估和评价的过程。
以下哪一项属于绩效考核的主要目的？A. 确定员工的晋升和晋级机会B. 惩罚员工的不良表现C. 评估员工的工资涨幅D. 确定员工的工作任务和责任3. 对于员工来说，薪酬不仅包括基本工资，还包括一些额外的福利和津贴。
以下哪一项不属于薪酬的构成要素？A. 绩效奖金B. 社会保险C. 职业培训津贴D. 休假制度4. 薪酬管理的核心原则是公平和激励。
以下哪一项属于公平的原则？A. 同工同酬B. 工资与职位无关C. 能者多得D. 劳动价值决定工资水平5. 绩效考核需要进行量化评估，以确保公正和客观。
以下哪一项不属于常用的绩效评估指标？A. 工作质量B. 工作态度C. 工作时间D. 工作效率二、简答题1. 请简述薪酬管理的主要目的和意义。
2. 请简述绩效考核的重要性及其对员工和企业的影响。
3. 请列举并简要说明薪酬管理的基本原则。
4. 绩效目标的制定应具备哪些要素？5. 请简述如何设计一个有效的绩效考核制度。
三、论述题1. 薪酬管理和绩效考核对于企业的发展至关重要，请论述你的观点，并结合实际案例进行说明。
2. 以你所在的公司或组织为例，分析其薪酬管理和绩效考核制度的优缺点，并提出改进的建议。
注意事项：在回答选择题时，请将选项的序号和答案写在题目前的横线上；在回答简答题和论述题时，请在正文中依次标明题号并书写回答内容，不需要再重复写题目或题号。
本试卷共计1500字。
祝您顺利完成试题！。
薪酬管理试题
薪酬管理模拟试题一、填空题1、奖金是对于完成(de)超额、超标准(de)绩效进行奖励,对于（预定(de)绩效目标）进行激励.2、薪酬(de)核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和（福利）.3、基本薪酬(de)确定(de)三种基本方式：基于职位(de)薪酬、（基于能力(de)薪酬）、基于技能(de)薪酬.4、（交替排序法）是一种较为常见(de)排序方法,其原理在于从群体中挑选出最好(de)或者最差(de)(de)表现者,较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行(de)多.1、按照赫茨伯格(de)双因素理论,有两种因素会对人(de)行为产生影响：_保健因素_与激励因素.2、基本薪酬(de)确定(de)四种基本方式：_基于职位(de)薪酬_、基于能力(de)薪酬、基于绩效(de)薪酬和基于市场价值(de)薪酬.1、平衡记分卡是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁David P Norton 于1992年提出.作为一种绩效考核(de)模型,它由四个方面(de)指标组合成一个结构化(de)指标体系,并且各个方面(de)指标之间有相互驱动(de)因果关系.2、一次性奖金是一种没有累加(de)绩效加薪方式,是对传统绩效加薪(de)一种改进.4、从资金(de)筹集管理和发放看,养老保险分为三种方式,自助型、强制储蓄型和国家统筹型养老保险.1、为确保公司支付给员工(de)薪酬有外部竞争力,在进行薪酬设计时要进行薪酬调查_.2、_薪酬水平_指(de)是企业支付给不同职位(de)平均薪酬.它(de)决策对于组织(de)总费用会产生重大(de)影响.4、_绩效加薪_是最为常用(de)一种加薪方式,它体现了对已发生(de)工作行为或已取得(de)绩效成果(de)认可和奖励,它(de)一个显着特征是直接加到基本工资中去(de).二、选择题1、薪酬(de)构成包括（C、奖金、工资、津贴）2、访谈法最好与( C、问卷(de)分析统计方法 )一起使用,即在访谈之前,先进行问卷调查.3.货币薪酬又称（D、核心薪酬）4. （D、辅助性人才）是对于企业而言,价值较低,通常只具备一般(de)知识和技能,比较容易从人才市场上获得.5. 以下属于交替排序法(de)特点(de)是（C、从优劣程度最极端者开始入手,着眼于相对性进行考核）6. 薪酬水平定位(de) B．匹配策略_,是指企业发放(de)报酬等于市场平均工资水平.7、B、薪酬调查是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别(de)职位(de)外部水平.8、在能力(de)冰山模型中,属于深层能力特征,隐藏在水下(de)是A．社会角色、自我概念、人格特质和动机_9、在基于战略(de)薪酬系统设计中,技术是 C.制度设计运用(de)方法_.10、薪酬区间(de)三种重叠形式为（A、无重叠无缺口、有重叠、有缺口）1 平衡记分卡(de)四个方面指标组合成一个结构化(de)指标体系,相互驱动,紧密结合并支持组织(de)愿景与战略,其中（D.学习与成长指标）回答如何使能力得以持续发展和提高(de)问题.2、薪酬水平定位(de) (A、领先策略 ),是指企业发放(de)报酬高于市场平均工资水平3、（C、点数法）作为职位分析方法,三个基本特点是：报酬要素,要素(de)等级可以量化,权重反应各要素(de)重要性.4. (B、薪酬支付(de)对象 )是指对谁支付报酬,对哪些类型(de)人才支付报酬.6. 以下不属于福利发展(de)趋势(de)有（C、员工福利在总薪酬中(de)比重降低(de)趋势）7. C、独特人才是对于企业而言,其战略价值较低,与企业所需(de)核心能力间接相关,但拥有非常特殊(de),不易习得(de)知识和技能,因而相对比较紧缺.8、（B.观察法）是工作分析方法中最为耗时(de)一种方法,这钟方法尤其不适用于工作内容不固定(de)工作.9、_A．斯坎伦计划_计划(de)核心在于建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动力成本(de)方法和手段,不对提出建议(de)个人给付报酬,整个计划(de)首要原则是以团体为目标.10、非货币化(de)奖励形式包括（B、实物激励,社会强化激励,休假奖励,象征性奖励）1、以下不属于销售人员绩效考核(de)基本关注领域(de)是（A.产值）2、（A．核心人才）是对于企业而言,价值很高,并非非常稀缺和独特(de)人才.3.关于福利(de)说法不正确(de)是（C、福利是总报酬中可有可无(de)部分）4.（A、薪酬支付(de)基础）是指向什么支付报酬,是对职位、对任职者(de)能力还是其他.5. 企业战略研究(de)基本问题在于（A、行业选择、产品和业务选择、定位、竞争方式和经营管理方式）6. 平衡记分卡(de)四个方面指标组合成一个结构化(de)指标体系,相互驱动,紧密结合并支持组织(de)愿景与战略,其中（D、客户指标）回答怎样满足顾客(de)问题.7、（B、通用人才）是对于企业而言,与企业所需(de)核心能力直接相关,价值较高(de)一类人才.8、薪酬区间中点由（A、市场薪酬水平和公司薪酬策略）决定,反应了收到良好培训(de)员工在其工作达到规定标准时,应该得到(de)薪酬.1、基于战略(de)薪酬系统设计必须在 A.战略、制度和技术__这三个层面上得到体现.2. 在进行工作分析(de)过程中,当理想与现实产生矛盾(de)时候,应当（B、现实为主,理想为辅）3. 以下哪个方面不体现战略对于薪酬(de)影响（ B、战略影响薪酬(de)发放时间）4. 薪酬水平定位(de)(D、滞后策略 ),是指企业发放(de)报酬低于市场平均工资水平5. 在确定一个职位应当承担(de)任务与责任时,应当 ( B、根据该职位所需(de)能力确定)6. 海氏职位评价法实质上是一种评分方法,是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性(de)三大因素,即（D、技能水平、解决问题能力、职位责任）7. （C、薪酬支付(de)结构）是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平(de)排列形式.8. B、归类法是将职位进行分类,先分大类,再分小类.将所有(de)职位归类化等.9、下列哪个不是基本薪酬层面所包含(de)基本问题(B、如何确保外部公平性)10、（D、薪酬支付(de)方式）是指对如何支付报酬(de)策略选择.三、名词解释1、报酬要素:指一个组织认为在多种不同(de)职位中都包括(de)一些对其有价值(de)特征,这些特征有助于组织战略以及组织目标(de)实现.2、宽带型薪酬结构：只对多个薪酬等级变动范围进行重新组合,使之变成只有相当少数(de)薪酬等级以及相应较宽(de)变动范围.3、弹性福利计划：是一种赋予员工灵活选择权(de)福利计划,其优点是能够有效员工个人(de)独特需要,但是同时也增加了福利管理(de)成本.4、职位结构5、职位评价：是指系统地确定职位之间(de)相对价值,从而为组织建立一个职位结构(de)过程.6、薪酬比较比率：表示员工实际获得(de)薪酬与相应薪酬等级(de)中值或者某一薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间(de)关系.7、外部竞争性：指一家企业(de)薪酬水平(de)高低以及由此产生(de)企业在劳动力市场上(de)竞争能力(de)大小.8、收益分享计划：是企业提供(de)一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来(de)收益(de)绩效奖励模式.9、成功分享计划:是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标,然后对超越目标(de)情况进行衡量,并根据衡量结果以经营单位提供绩效奖励.10、薪酬预算：指(de)是管理者在薪酬过程中进行(de)一系列成本开支方面(de)权衡和取舍.11、技能薪酬体系：是指组织根据一个人所掌握(de)与工作有关(de)技能、能力以及知识(de)深度和广度支付基本薪酬(de)一种薪酬制度.12、战略性薪酬管理：是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统(de)一种新理念,它着眼于薪酬(de)战略支持功能.13、薪酬内部一致性：指(de)是组织内部不同职位（或者技能）之间(de)相对价值比较问题.14、补偿性工资差别理论：是指在知识技能水平方面没有本质差异(de)劳动者因所从事工作(de)工作条件和社会环境优劣不同而产生(de)薪酬水平差异.15、薪酬区间渗透度：计算(de)是员工(de)实际基本薪酬与区间(de)实际跨度（最高值与最低值之差）之间(de)关系,反映了一位特定(de)员工在其所在薪酬区间中(de)相对地位.。
薪酬管理练习(三级)
( )。 A．岗位分析 B．了解劳动力需求关系 C．薪酬调查 D．
了解企业的财力状况 13．企业薪酬管理的目的是为了实现( )。 A．企业利润 B．占有市场 C．企业战略 D．完成任务
14．为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通 过了解( )的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。 A．市场 B．国家机关 C.外企 D．竞争对手
35.先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的
标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序。这种
岗位评价方法是( )。
A．岗位分类法 B．成对排列法 C．定限排列法 D．岗位
比较法
36．最常用的岗位评价方法是要素计点法，通常，第一步就是( )。
A．分析岗位要素 B．搜集岗位信息 C．划分岗位级别
式，但是我们最为关心的是( )。
A．岗位与职务的相关度 B．岗位的等级高低 C．岗位与薪酬
的对应关系 D．岗位与绩效的对应关系
51．在进行工资奖金调整方案测算的时候，如果出现了员工的薪酬等
级降低了，同时工资也降低了，在这种情况下，一般应采取( )。
A．按照新的方案执行 B．维持现有工资水平不下降
C.采取折中的办法
D．没有共同点
39.在我们使用要素比较法进行岗位评价时，一般情况下，我们要选取
的关键基准岗位数量为( )个关键基准岗位。
A．15～25 B．12～15 C．9～12 D．6～9
40.确定岗位类别数量，然后对岗位类别的各个级别进行明确定义，将
被评价的岗位和所设定的等级标准进行比较，将岗位定位在合适的
岗位类别的合适级别上。我们称这种岗位评价方法为（ ）。
部门发放工资 D．便于薪酬的管理 4．附加工资属于( ) A．计时工资 B．奖金 C.津贴和补贴 D．特殊情况下支
绩效与薪酬管理试题
绩效与薪酬管理试题一、单项选择题1. 绩效管理的核心目的是：A. 提高员工薪酬B. 增加公司利润C. 提升员工工作效率D. 降低运营成本2. 下列哪项不是有效的绩效考核方法？A. 360度反馈B. 目标管理法C. 排名法D. 随机评估法3. 薪酬管理的主要作用是：A. 激励员工B. 增加企业成本C. 减少员工流失D. 限制企业发展4. 下列关于绩效与薪酬关系的说法，哪项是错误的？A. 绩效水平直接影响薪酬水平B. 薪酬水平可以激励员工提高绩效C. 绩效与薪酬没有直接关系D. 合理的薪酬体系可以促进绩效的提升5. 在绩效考核中，定性指标通常包括：A. 销售额B. 项目完成率C. 客户满意度D. 工时记录二、多项选择题1. 绩效管理的环节包括：A. 绩效计划制定B. 绩效实施与监控C. 绩效考核与评价D. 绩效反馈与改进E. 薪酬调整2. 薪酬管理的原则有：A. 公平性B. 竞争性C. 激励性D. 合法性E. 随意性3. 影响员工绩效的因素有：A. 个人能力B. 工作环境C. 企业文化D. 薪酬水平E. 社会经济状况4. 绩效考核结果的应用包括：A. 晋升与降级B. 培训与发展C. 薪酬调整D. 工作调动E. 员工福利5. 薪酬结构的组成部分通常包括：A. 基本工资B. 绩效奖金C. 福利待遇D. 长期激励E. 社会保险三、判断题1. 绩效考核的目的是为了惩罚低绩效员工。
（）2. 薪酬管理只需要考虑内部的公平性，不需要考虑市场竞争力。
（）3. 绩效考核应当只关注结果，不需要关注过程。
（）4. 薪酬管理中的激励性原则是为了吸引和保留人才。
（）5. 绩效考核中的定性指标往往比定量指标更难衡量。
（）四、简答题1. 简述绩效管理的概念及其在企业中的作用。
2. 说明薪酬管理的三个主要目标，并举例说明如何实现这些目标。
3. 描述绩效考核的一般流程，并指出在该流程中可能出现的问题及解决方案。
4. 讨论绩效与薪酬之间的关系，并分析如何通过绩效管理提高员工的整体薪酬满意度。
绩效考核与薪酬管理考试试题复习
绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题（共20小题,每小题1分,共20分）1．设计绩效考评指标体系(de)程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整.其正确顺序是（ C ）.A．②③①④ B．③①②④C．②①③④ D．①②③④2．在360度考评中,主观性最强(de)维度是（ D ）.A．上级评价 B．同级评价C．下级评价 D．自我评价3．（ A ）是绩效考评要素选择(de)前提和基础.A．工作岗位分析 B．工作岗位评价C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计4．“以近代远”(de)绩效考评偏差属于（ D ）.A．优先效应 B．首因效应C．后继效应 D．近期效应5．绩效目标确立(de)过程是（ B ）.A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理(de)主要目(de)在于（ B ）.A.规模效益B.系统地保障业绩目标(de)实现C.评价D.考核7．区别职类(de)主要依据是（ C ）.A.工作对象(de)不同B.工作范围(de)不同C.工作性质(de)不同D.工作目标(de)不同8．胜任力识别通常使用（ C ）.A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法9．一般而言,高层(de)固定薪资约占报酬(de)（ C ）.％～80％％～60％％～50％％～30％10．报酬设计(de)主要依据是（ B ）.A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议11．组织中员工参与管理属于薪酬(de)（ D ）类型.A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高(de)高新技术企业采用（ C ）(de)薪酬方式.A．基于目标导向 B．基于绩效导向C．基于技能导向 D．基于工作导向13．基于技能为导向(de)薪酬设计方案(de)设计依据有（ A ）.A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研14．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平.A．市场薪酬调查 B．支付范围内(de)薪酬标准C．职位评价 D．工作分析15．下列有关薪酬级差(de)说明中,（ D ）是不正确(de).A．级差越大,激励性越强B．级差越大,成本越高C．级差越大,等级越少D．一般来说,职位等级高(de)薪酬增长速度要明显低于职位等级低(de)薪酬增长速度16.一般地说,设计技能薪酬体系或能力薪酬体系,要以（ B ）为基础.A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估17.职位评价(de)实质,是系统地确定职位之间(de)相对价值,从而为组织建立一个（ B ）(de)过程.A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构18. 组织为员工提供医疗保险服务,这属于（ B ）薪酬类型.A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报19.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B )A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定20.在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性(de)是( A )A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利21．对考评指标标准进行多种要素综合计分,不宜选用（ D ）.A．简单相加法 B．系数相乘法C．百分比系数法 D．几何平均法22．克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差(de)最佳方法是（ C ）.A．简单排列法 B．强迫分布法C．成绩记录法 D．成对比较法23．一般情况下,应以（ B ）能达到(de)水平作为绩效考评指标(de)评定标准.A．全体员工 B．多数员工C．少数员工 D．个别员工24．情景模拟评价法,亦称为（ A ）.A.评价中心法B.关键事件法C.行为锚定评价量表法D.案倒分析法25．在绩效管理体系中,首要环节是（ A ）.A.绩效计划B.绩效评价C.绩效评估D.绩效指标26．在新兴(de)绩效管理工具中,哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键(de)利益相关者（ B ）.度 B.平衡计分卡C.关键绩效指标D.工资标准27．在绩效评估环节,绩效沟通是对员工绩效结果(de)（ B ）.A.评估B.反馈与指导C.肯定D.管理28．平衡计分卡(de)运作基本程序(de)第四步是（ D ）.A.建立愿景B.沟通C.业务规划D.反馈与学习29．下列属于工作关键因素(de)是（ C ）.A.工作手段B.工作协调C.工作方法D.工作计划30．在绩效管理实施前应该建立健全(de)（ C ）.A.原则B.流程C.绩效信息系统D.制度31．组织为员工提供医疗保险服务,这属于（ B ）薪酬类型.A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报32．基于工作为导向(de)薪酬方案(de)基本优点有（ A ）.A．有利于解决公平问题B．有利于创建高弹性(de)工作C．有利于交叉培训D．有利于促进员工不断提高能力水平33．薪酬设计中（ C ）环节有利于解决内部公平.A．市场薪酬调查 B．支付范围内(de)薪酬标准C．职位评价 D．工作分析34．薪酬调查(de)具体内容选择中最关键(de)问题是（ D ）.A．薪酬水平 B．货币性薪酬C．非货币性薪酬 D．根据调查目(de)有重点地搜集所需信息35．某企业员工小张每天(de)基本工资是150元,要求完成产量10件,本月20号小张共完成12件产品,那么当天他(de)工资为（ B ）元.A．160 B．180 C．200 D．21036. 利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B )A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定37.以下不属于技能薪酬体系(de)优点(de)是( D ).A.促使员工注重能力(de)提升B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变(de)环境D.实现了真正意义上(de)同工同酬38. 在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性(de)是( A )A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利39.以下股票所有权计划中,员工可能承担持有风险(de)是( A ).A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股40.基本薪酬在薪酬总额中所占(de)比重与管理人员所处(de)层级有关,位置越近（ C ）,基本薪酬所占比重越低.A.低层B.中层C.高层D.各个二、多项选择题（共5小题,每小题2分,共10分）1.关键绩效指标可分为（ ABCD ）.A．数量指标 B．质量指标 C．成本指标D．时限指标 E．收益指标2．制定绩效考核指标(de)基本原则主要有（ ABCDE ）.A．明确具体原则 B．可衡量原则 C．行为导向原则D．切实可行原则 E．时间和资源限制原则3．绩效管理(de)功能主要有（ ABCDE ）.A．激励功能 B．控制功能 C．沟通功能D．规范功能 E．发展功能4．以下（ ABDE ）是影响薪酬设计(de)因素.A．个人因素 B．职位因素 C．群体因素D．企业因素 E．社会因素5．基于个体进行(de)激励薪酬方案具有（ ABE ）优点.A．有利于促进个体公平B．有利于强化员工(de)绩效行为C．有利于激发员工参与组织管理D．有利于促进团队凝聚力E．有利于个体行为和组织目标保持一致性6．从一般意义上说,绩效考核容易出现(de)问题主要有（ ABCDE ）.A．晕轮效应 B．居中趋势 C．成见效应D．近因效应 E．评价标准掌握过宽或过严7．当前,被大型企业集团广泛采用(de)考核体系为（ ABCD ）.A．关键绩效指标体系 B．目标管理体系C．360度绩效考核体系 D．平稳记分卡体系E．关键事件法8．薪酬策略(de)要点包括（ ABCD ）方面(de)内容.A．薪酬水平(de)市场定位 B．决定薪酬(de)主要因素C．薪酬构成 D．奖励(de)重点E．薪酬幅度9．以下有关技能为导向(de)薪酬方案(de)优点描述中,不正确(de)是（ AE ）.A．有利于解决公平问题 B．有利于创建高弹性(de)工作C．有利于交叉培训 D．有利于促进员工不断提高能力水平E．有利于保持薪酬(de)灵活性10．基于团队(de)激励薪酬方案最适宜(de)组织特征有（ BDE ）.A．部门规模不大,员工努力与部门绩效联系明显B．组织层级很少,大部分工作(de)完成很少依赖上级主管C．产品或服务市场相对稳定D．员工认可其工作,并习惯于内部激励E．目标是在自我管理团队中培养杰出(de)管理者三、名词解释（共5小题,每小题3分,共15分）1．绩效考核2．基本薪酬3．薪酬战略4．外在薪酬5．职务薪酬制6．绩效管理7．薪酬管理8．全面薪酬战略9．内在薪酬10．岗位薪酬制四、简答题（共5小题,每小题5分,共25分）1．简述绩效考核在人力资源开发与管理过程中(de)整体作用.2．简述绩效考核(de)发展趋势.3．简述绩效考核过程中需要注意(de)问题.4．简述薪酬管理(de)主要内容.5．影响企业薪酬制度(de)因素.6．简述现代绩效考核(de)系统流程.7．简述绩效考核(de)目(de).8．如何减少绩效考核过程(de)偏差.9．简述薪酬制度(de)主要内容.10．简述企业工资制度(de)设计过程.五、论述题（共1小题,共15分）1．论述以绩效为导向(de)工资设计(de)主要特征及优缺点.2．论述以能力为导向(de)工资设计(de)优点、存在问题及对策.六、案例分析题（共1小题,共15分）1.高兴在一家合资公司工作将近5年了,他是一个比较“内向”(de)人,出了工作上(de)问题,不愿意,也不好意思同他(de)上司交流.几年来,这家公司依靠自己拥有(de)资源,公司发展得很快,但是,一直不是很重视绩效考评.去年,公司从外部引进了一名人力资源总监,至此,公司才开始正式施行绩效考评制度,大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理(de)具体要求.在这年年终考评时,高兴(de)上司要同他谈话,高兴很是不安.虽然他对一年来(de)工作很满意,但是不知道他(de)上司对此怎么看.这整个谈话过程是令人愉快(de).高兴在谈话中,上司对他(de)表现总体来讲是肯定(de),同时,指出了他在工作中需要改善(de)地方.高兴也同意此看法,他知道自己有一些缺点.离开上司办公室时感觉不错.但是,当他拿到上司给他(de)年终考评书面报告时,高兴感到非常震惊,且难以置信,书面报告中写了他很多问题、缺点等负面东西,而他(de)成绩、优点等只有一点点.高兴觉得这样(de)结果好像有点“不可理喻”.高兴从公司公布(de)“绩效考评规则”上知道,书面考评报告是要长期存档(de),这对高兴今后在公司(de)工作影响很大,他感到很不安且苦恼.请结合本案例回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么作用（2）经过绩效面谈后高兴感到不安和苦恼,导致这样(de)结果其原因何在怎样做才能避免这种问题(de)产生参考答案：（1）说明员工绩效面谈(de)作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入(de)认识.通过绩效面谈,使得考评者对绩效管理(de)目标、考评方法、程序有进一步(de)认识,有利于下一轮绩效考评工作(de)开展.②将员工绩效考评(de)情况(de)反馈给员工.考评者要将员工绩效(de)真实信息反馈给员工本人,对员工(de)成绩、优点进行表扬,要指出员工(de)问题、缺点,使之改正.③依据考评结果制定绩效改进计划.制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同(de)事情,考评者要给被考评者一定(de)指导.（2）分析问题产生原因表面上看,是“绩效面谈”使得高兴感到苦恼和不安.实际上,产生这样问题(de)原因可能有下列几种情况：①公司绩效考评系统：公司上下对绩效管理目(de)不清；②高兴(de)上司对高兴有偏见；③高兴(de)上司没有很好(de)绩效面谈技巧,不敢对高兴谈论问题与缺点.提出解决问题(de)对策：①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化.②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息(de)收集.③考评结束后要注意考评结果(de)反馈,考评者与被考评者要就考评(de)最后结果达成一致,共同制定员工(de)绩效改进计划.2、A公司(de)高层领导为本公司能够更好地发展,去迎接新(de)挑战,支持公司(de)人事部门全面修订了考评制度,重新编制了考评表,并开始实施,如下：公司对普通员工(de)考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理(de)考评分为自我考评、人事部门考评和下级考评.每月初,部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成(de)主要工作,将考评表发给员工.考评表除了列出本月(de)工作要求外,还有固定(de)考评项目,如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等,每项都说明了含义和分值,考评项目满分为100分.月末员工填写考评表为自己打分,交部门经理.部门经理在同一张考评表上为员工打分,交给人事部门.人事部门对员工进行最终(de)考评和分数汇总,并向员工通报当月(de)考评成绩.员工对考评结果如有疑问,可直接向人事部反映.普通员工(de)考评自评占30％,人事部门评分占10％,部门经理评分占60％,部门经理(de)考评自评占30％,下级考评占20％,人事部门占10％,上级考评占40％.请根据案例回答下列问题：（1）请指出该公司绩效管理方面存在(de)问题（2）请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象(de)主要内容步骤.1、参考答案：主要问题①员工只参与评价,没有参与目标制定.②参与人员(de)评价权重不合理,一般而言,绩效评价应以上级评价为主.③人力资源部考评角色定位有问题,人事部不应直接参与考评,而应对整个考评(de)流程进行监督.④考评期限不合理,部门经理(de)考评期限不宜太短,应按季度或年度考评.⑤考评反馈应由员工(de)直接上级进行,人力资源部可以负责分数(de)汇总,但不能直接把结果反馈给员工.2、参考答案：主要步骤①通过绩效考评明确绩效现状.②根据工作说明书分析绩效标准.③确认理想绩效与实际绩效(de)差距.④分析绩效差距产生(de)原因.⑤在根据绩效差距原因分析基础上,确认培训需求和培训对象.⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划.3、某公司是山东一家着名企业.该公司在2007年由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统,试图使人力资源管理工作走上正轨和高效.然而运行一年多来,效果并不理想：(1)绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间(de)非正式谈话为基础.(2)绩效评估(de)标准相当模糊,导致绩效评分主观经常不正确.(3)该绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望(de)信息,使员工对于要获得有利评分而需要将工作做到什么程度一无所知.(4)晋升、激励、调动和薪酬决策等缺少可靠(de)信息和数据.该公司(de)人力资源部总监想改善这一状况,然而又苦于无从着手.请根据案例回答下列问题：（1）一个有效(de)绩效评估系统具有什么作用（2）该公司要有效地实施上述绩效评估系统,通常要进行哪些工作1参考答案：一个有效(de)绩效评估系统(de)作用①引导和激励员工(de)行为趋向于组织(de)目标.②约束和监督员工行为以确保组织(de)目标得以实现.良好(de)绩效评估系统会提供一个系统(de)约束和监督员工工作绩效(de)方法.③为人力资源管理实践提供决策(de)信息和数据.2参考答案：该公司要有效地实施上述绩效评估系统,通常要进行一下三方面(de)工作：①获取对该系统(de)支持.②选择评定者.很多企业认为绩效评估是人力资源经理负责(de),而实际上,绩效评估必须由人力资源经理、部门经理或者同事共同进行.人力资源部经理主要负责评估系统(de)开发、监督实施、培训和批准备案等工作；而部门经理是最熟悉员工(de)人,所以绩效评估工作(de)98％是部门经理来完成(de).③确定恰当(de)评估时间安排.4、某公司自从2007年7月份开始实行目标管理,到现在运行了将近一年(de)时间了.然而,它(de)执行过程并不顺利,每个月目标管理卡(de)填写或制作似乎成了各个部门经理(de)任务或者说是累赘,总感觉占了他们大部分(de)时间或者说是浪费了他们(de)许多时间.每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡.该公司目标管理(de)程序如下：（一）目标(de)制定1.总目标(de)确定前一年年末,公司老总在职工大会上作总结报告,并向全体职工讲明下一年度大体(de)工作目标.然后,在年初(de)部门经理会议上,总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该年(de)目标.2.部门目标(de)制定每个部门在前一个月(de)20日之前确定出下一个月(de)工作目标,并以目标管理卡(de)形式报告给总经理,总经理办公室留存一份,本部门留存一份.目标分别为各个工作(de)权重以及完成(de)质量与效率,由权重、质量和效率共同来决定.最后由总经理审批,经批阅以后方可作为部门(de)工作最后得分.3.目标(de)分解各个部门(de)目标确定以后,由部门经理根据部门内部(de)具体(de)岗位职责以及内部分工协作情况进行分配.（二）目标(de)实施目标(de)实施过程主要采用监督、督促并协调(de)方式,每个月月中由总经理办公室主任与人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行(de)情况,直接与各部门(de)负责人沟通,在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步,哪些项目没有按规定(de)时间、质量完成,为什么没有完成,并督促其完成项目.（三）目标结果(de)评定与运用1.目标管理卡首先由各部门(de)负责人自评,自评过程受人力资源部与办公室(de)监督,最后报总经理审批,总经理根据每个月各部门(de)工作情况,对目标管理卡进行相应(de)调整以及自评(de)调整.2.目标管理卡最后以考评得分(de)形式作为部门负责人(de)月考评分数,部门(de)员工(de)月考评分数(de)一部分来源于部门目标管理卡.这些考评分数作为月工资(de)发放(de)主要依据之一.但是,在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡,认为这没必要,但是明显地在执行过程中,部门员工能够了解到本月自己应该完成(de)项目,而且每一个项目应该到什么样(de)程度是最完美(de).还有在最近(de)一次与部门员工(de)座谈中了解到,有(de)部门员工对本部门(de)目标管理卡不是很明确,其中(de)原因主要就是部门(de)办公环境不允许把目标管理卡张贴出来（个别(de)部门）,如果领导每个月不对本部门员工解释明白,他们根本就不知道他们(de)工作目标是什么,只是每个月领导叫干什么就干什么,显得很被动……可是部门领导如今不愿意作目标管理这一块,而且有一定数目(de)员工也不明白目标管理分解到他们那里(de)应该是什么.目前人力资源部(de)人数有限,而且各司其职.面对以上存在(de)问题,人力资源部应该怎样处理请根据案例回答下列问题：（1）该公司(de)目标管理总体上存在哪些问题（2）假设你是该公司(de)人力资源经理,你会采取哪些措施1参考答案：问题①目标(de)设置没有下属(de)参与,主观性较强,且缺少应有(de)层次.②上下级缺少有效(de)沟通,各级员工对目标体系不甚了解.③为各部门设置目标难以把握.④考核(de)结果没能公开,员工不知道自己(de)前景怎样,该向什么方向前进.2参考答案：措施①取得公司高层领导(de)支持.②充分沟通,让各部门经理及全体员工进一步详尽地了解“目标管理法”.③在确立目标和考核时,必须有下属充分参与,这样可以提高员工(de)工作积极性,降低决策失误(de)风险.④执行目标管理,必须要向下属充分授权,授予下属完成目标所必须(de)权力,下属在目标(de)引导下开展工作.⑤努力营造积极(de)组织环境,创造良好(de)工作氛围,提倡充分而公开(de)信息交流,让员工了解考核(de)结果,使员工明确什么使被组织承认(de)和如何努力得到组织承认,MBO 导向绩效管理鼓励通过团队(de)努力实现目标,注重在目标牵引下(de)个人能力(de)成长.试题内容：。
人力资源三级考试演练薪酬管理习题
薪酬管理一、单项选择题1．奖励不包括（）。
［201 0年5月三级真题]A．红利B．带薪年假C．佣金D．利润分享2．（)以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度.［2010年5 月三级真题]A．50％B．60％C．70% D．90%3．薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为（)点处。
［2009年11月三级真题］A．25% B．50% C．75％D．95％4．以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是( ）。
[2009年11月三级真题］A．评价中心是现有的人员B．以岗位员工的工作活动为对象C．是工作岗位分析的延续D．为岗位的分类分级提供了前提5．在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是( )。
[201 0年5月三级真题]A．函数法B．简单相加法C．常数法D．百分比系数法6．在工作岗位评价中,不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行( )调整。
[2009年11月三级真题］A．事前B．初始C．中期D．终结7．( ）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度,也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。
[2010年5月三级真题］A．信度B．效度C．准度D．精度8．需要经常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价方法是（).［2010年5月三级真题] A．排列法B．分值法C．因素比较法D．评分法9．新成立的单位应当自成立之日起( ）内办理住房公积金缴存登记。
[2008年11月三级真题]A．1 5 日B．30 日C．60 日D．90 日1 O．( ）泛指员工获得的一切形式的报酬。
A．薪酬B．给付C．收入D．分配11．薪酬的非货币形式不包括（）.A．员工福利B．表彰嘉奖C．荣誉称号D．奖章授予1 2．( ）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。
A．薪酬B．工资C．薪资D．薪金1 3．（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇.A．报酬B．奖励C．薪金D．工资14．( )分为工资和薪金两种形式。
薪酬管理试题及答案
薪酬管理试题及答案一、选择题1.薪酬管理的目标是什么？A. 提高员工的薪资B. 提高整体组织的竞争力C. 提高员工的工作积极性D. 提高员工的福利待遇答案：B2.以下哪个是薪酬管理的基本原则？A. 公平B. 统一C. 切实可行D. 灵活多样答案：A3.如何确定员工的薪酬水平？A. 参考行业平均水平B. 根据员工的工作经验C. 根据员工的岗位职责D. 参考市场薪资调查结果答案：D4.以下哪个是薪酬管理中常用的绩效考核方法？A. 360度评价B. 个人能力测试C. 工作成果评估D. 面试表现评估答案：C5.薪酬激励可以分为哪两种类型？A. 绩效相关激励和福利激励B. 薪资激励和福利激励C. 薪资激励和岗位激励D. 绩效相关激励和岗位激励答案：A二、简答题1.解释薪酬的概念和作用。
答：薪酬是指员工为提供劳动力所获得的回报，包括工资、奖金、福利等。
薪酬是一种企业对员工劳动的价值认可和回报，可以帮助企业吸引和留住人才，激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的竞争力和业绩，同时也是员工生活质量和福利水平的重要组成部分。
2.简述薪酬管理的目标和原则。
答：薪酬管理的目标是提高整体组织的竞争力，通过合理的薪酬制度和激励机制，吸引和激励优秀的人才，提高员工的工作积极性和满意度，从而提高组织的绩效和盈利能力。
薪酬管理的基本原则包括公平、统一、切实可行和灵活多样。
公平是指薪酬应该基于员工的贡献和表现，公正地分配奖励和回报；统一是指薪酬制度应该统一管理，遵循相同的原则和标准；切实可行是指薪酬制度需要符合企业的财务状况和经营策略，能够实际操作和执行；灵活多样是指薪酬制度应该灵活适应不同的岗位和员工，满足不同员工的需求和期望。
3.请介绍一种常用的薪酬调查方法。
答：市场薪资调查是一种常用的薪酬调查方法。
它通过收集和分析同行业、同地区的其他企业的薪酬情况，了解市场上同类岗位的薪酬水平，作为企业制定薪酬方案的参考依据。
市场薪资调查通常包括以下几个步骤：1.确定调查范围：确定需要了解的岗位和调查的地区范围。
大学考试试卷《薪酬管理》及参考答案
⼤学考试试卷《薪酬管理》及参考答案⼤学考试试卷《薪酬管理》及参考答案薪酬管理⼀、单项选择题(本⼤题共20分，共 10 ⼩题，每⼩题 2 分) 1. 基层管理⼈员的基本薪⾦的确定可采取()的⽅法来确定，针对不同等级的岗位赋予不同的薪⾦⽔平。
A. 技能薪酬体系 B. 职位薪酬体系 C. 能⼒薪酬体系 D. 以上都可2. 下列不属于企业补充保险计划的是()。
A. 企业补充养⽼⾦计划 B. 集体⼈寿保险计划 C. 健康医疗保险计划 D. 员⼯持股计划3. 对患有重⼤疾病的员⼯给予适当的补助属( )A. 困难补助B. 全员性福利C. 医疗补助福利D. 特殊福利4. 总的来说，在⾼层管理⼈员的总体薪酬中，基本薪酬所占的⽐重相对( ) A. ⽐较⼤⽐较⼩ B.C. 很⼤D. ⼀般5. 薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分属于( )A. 基本薪酬B. 可变薪酬C. 间接薪酬D. 福利6. 因素⽐较法的优点不包含以下哪⼀个,( )A. 主观评价影响⼩B. 不同职位间易⽐C. 各职位要素的差异程度很容易⽤⼯资率排序D. 容易向员⼯解释并取得员⼯对企业报酬体系的信任7. 当⼀家企业具有“规模较⼤、投资回报率较⾼、薪酬成本在企业经营总成本中所占的⽐率较低、产品市场上的竞争者少”时，适合采⽤( ) A. 混合策略B. 市场追随策略C. 市场滞后型策略D. 薪酬领袖策略8. 企业对⼯资的调整，表明了企业对员⼯的认同，对员⼯⼯作时间的认同，也反映着企业对员⼯贡献值的感谢的⼯资调整⽅式是( )A. 奖励性调整B. 公平性调整C. ⼯龄性调整D. 特殊性调整9. 在短期内提供⽔平相对较低的固定薪酬，但是同时实⾏奖⾦或股票选择权等计划，从⽽使员⼯在长期中能够得到⽐较慷慨的回报。
这种薪酬⽅案适合采取( )的企业使⽤A. 稳定战略B. 成长战略C. 集中战略D. 收缩战略10. 企业绩效加薪的幅度主要取决于( )A. 企业的薪酬⽔平B. 市场薪酬⽔平C. 企业的⽀付能⼒D. 企业员⼯的相对收⼊⼆、多项选择题(本⼤题共80分，共 20 ⼩题，每⼩题 4 分) 1. 薪酬控制的难点在于()。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《薪酬管理与绩效考核》模拟试题（三）一、单项选择题（1-15题，每小题1分，共15分）1、一个企业根据员工所承担或完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬称为 A.基础薪酬 B.激励薪酬 C.要素薪酬 D.福利薪酬2、要素薪酬除了与激励薪酬具有共性特征之外，还与激励薪酬存在显著的差异性，具体包括 A.要素薪酬更重视员工绩效而不是整体绩效 B.要素薪酬更重视短期绩效而不是长期绩效 C.要素薪酬更重视相对绩效而不是绝对绩效 D.要素薪酬更重视岗位绩效而不是整体绩效3、企业的人力资源管理系统是一个复杂的系统，其中与薪酬管理具有横向关联关系的人力资源管理范畴包括 A.人员招聘和人才保留 B.培训发展与财务管理 C.战略管理与绩效考核 D.劳资协调与生产管理4、下列四项是企业薪酬管理过程中岗位评价的理论依据，其中正确的是 A.根据岗位对企业战略目标的贡献支付薪酬的制度安排是符合企业成本导向的 B.基于员工所承担岗位的相对价值来确定员工薪酬符合按要素分配的公平原则 C.相对稳定地维持基于岗位评价的薪酬制度有助于企业向其战略目标持续努力 D.基于员工所承担岗位对能力的要求来确定员工薪酬符合按劳分配的公平原则5、在形成科学合理的薪酬等级结构后，应以此为标杆去修正企业现行薪酬体系的偏差。
如下偏差修正方式中正确的是 A.对于低于目标薪资水平的岗位或员工，加大工作负荷B.对于高于目标薪酬水平的岗位或员工，直接下调薪酬C.对于低于目标薪酬水平的岗位或员工，冻结薪酬上调D.对于高于目标薪酬水平的岗位或员工，延长提薪周期6、斯坎伦计划以斯坎伦比率作为核心绩效指标，推动企业持续不断地降低成本，特别是劳动力成本。
具体而言，斯坎伦比率代表着A.劳动力成本占本期销售额的比重 B.劳动力成本占本期库存增加额的比重C.本期库存增加额占本期销售额的比重D.劳动力成本占本期销售额和库存增加额之和的比重7、以参与性、创新性、价值观和任务导向四项重要因素衡量绩效的绩效分析技术为 A.关键绩效指标分析技术B.“A记分”绩效分析技术 C.团队气氛调查技术 D.绩效分析表技术8、在单组数据综合技术中，充分考虑了各指标得分在总评中的相对重要性的方法是 A.直接求和法B.加权求和法C.连乘综合法D.指数连乘法9、企业内部发起绩效考核的方式为 A.考核者主动决定对被考核者进行考核 B.考核者的直接主管要求考核者对被考核者进行考核C.年度内例行的绩效考核D.被考核者主动要求考核者进行考核 10、薪酬运行诊断的流程是 A.发现问题——分析问题——解决问题 B.薪酬调研——薪酬分析——薪酬决策 C.问题调查——原因诊断——整改方案 D.问题调查——原因诊断——整改方案——实施与评估11、通过灵活的内部沟通方式，随时监测企业薪酬运行，以便及时发现薪酬管理中存在问题属于薪酬运行诊断中的 A.正规诊断 B.非正规诊断 C.内部人员诊断 D.外部专家诊断12、为全部或部分弥补通货膨胀导致实际薪酬水平下降损失而进行的员工加薪属于 A.奖励型调整 B.年功型调整 C.效益型调整 D.生活指数型调整13、企业按照下一年度预期目标确定薪酬预算总额和年度加薪标准，并按照一定比例分解到各部门的薪酬预算方法是A.分配法 B.汇总法 C.综合法 D.递推法14、通过历史薪酬和财务数据预测加薪的经济影响，进而判断薪酬成本增量是否具有较高的投入产出效益，以此达到控制薪酬成本的方法是 A.通过控制薪酬体系实现薪酬成本控制 B.通过控制员工规模实现薪酬成本控制C.通过成本-收益分析实现薪酬成本控制D.通过经验数据分析实现薪酬成本控制15、完善的薪酬模块中，薪酬管理部门贯彻先进薪酬理念和企业薪酬战略的着力点是 A.基础设置层B.流程控制层C.财务管理层D.税费控制层二、多项选择题（16-20题，每小题2分，共10分）16、从企业薪酬管理诉求出发，薪酬的功能包括 A.增值功能 B.激励功能 C.竞争功能 D.补偿功能 E.配置功能17、在各岗位评价方法中，要素计点法的优点包括 A.评价更为精确，过程和结果容易被员工感知 B.无需因岗位梳理耗费较长的设计和实施时间 C.可比性点数可以对跨类别岗位进行横向比较 D.在岗位评价过程中不存在主观性的干扰因素 E.岗位评价贯彻了独特的企业战略和企业文化18、企业薪酬水平定位采取混合策略，有助于企业 A.针对特定岗位人才，保持劳动市场竞争优势B.针对特定岗位人才，赢得产品市场竞争优势 C.合理控制薪酬成本，赢得产品市场竞争优势 D.合理控制薪酬成本，保持劳动市场竞争优势E.合理控制薪酬成本，保持薪酬的内部公平性19、一个完整的绩效考核系统至少应当包括 A.考核目标和考核对象B.考核主体和考核场地C.考核指标和考核流程D.考核标准和考核技术E.考核主体和考核指标20、面向中高层岗位的绩效考核，需要进行的准备工作包括 A.考核时间安排B.考核流程计划 C.考核技术手段 D.考核基础信息 E.考核后勤支持三、案例选择题（21-75题，共75分，其中：单项选择题共35题，每题1分；多项选择题共10题，每题2分；不定项选择题共10题，每题2分）案例1：一品火锅城是一家蓬勃发展的餐饮企业。
过去五年中，随着总店的改造扩容和新店的连锁发展，该企业已经有过去七八个人的小餐馆发展为400多人的餐饮企业。
虽然企业薪酬水平具有显著的优势，企业人才吸引力强且储备充足；但随着人员的扩容，企业的管理层级和业务类别不断增加，企业涌现出一系列新的岗位，过去以厨师和服务员为主的简单的岗位薪酬体系早已无法适应并支撑企业的发展，亟需重新构建新的岗位薪酬体系。
经过多年特许连锁经营，一品火锅城反复梳理了自身的业务流程，明确了各类岗位的业务职责和工作内容，为重新构建新的岗位薪酬体系奠定了基础。
为了强化新的岗位薪酬体系的科学性和合理性，一品火锅城全员动员进行了全方位的岗位分析和评价。
对于一些岗位较少，业务流程较为简单的门店，岗位评价主要运用排序法；对一些岗位较多，业务流程较为复杂的门店，岗位评价主要运用分类法；对于岗位最多，业务流程最为复杂的总店，岗位评价主要运用要素计点法。
具体而言：（1）哈德门店将各待排序岗位按其相对价值逐级分配到排序结果的两极，通过在持续减少的待筛选岗位中不断抽取形成共识的价值最高和最低的岗位，最终完成所有岗位的排序；（2）欧德门店以下表为工具进行岗位评价；工作岗位 A B C D E F 总分 A 1 0 1 1 1 4 B -1 -1 -1 0 -1 -4 C 0 1 -1 -1 0 -1 D -1 1 1 0 1 2 E -1 0 1 0 1 1 F -1 1 0 -1 -1 -2 （3）崇德门店根据事先确定的类别等级，参考岗位工作内容和工作要求对岗位进行分级定等；（4）普德门店首先确定岗位的主要评价因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素；然后按预先规定的衡量标准，对现有每个岗位的各个因素逐一评价，求得点数，经过加权求和，得到各岗位的总点数；最后根据每个岗位的总点数大小对所有岗位进行排序，由此完成岗位评价。
21、下列岗位薪酬体系规划流程排列顺序正确的是（单项选择）（1）岗位梳理（2）岗位工作分析（3）岗位要求说明（4）薪酬匹配（5）岗位价值评估（6）岗位结构设定 A.（1）（2）（3）（4）（5）（6）B.（1）（2）（3）（5）（6）（4）C.（3）（1）（2）（4）（5）（6） D.（3）（1）（2）（5）（6）（4） 22、基于案例可以看出，在各类岗位评价方法中，排序法基于简单易行的优点和准确度低的缺点，适用于（单项选择）A.生产流程相对复杂、工作岗位数量较少的中小企业 B.生产流程相对简单、工作岗位数量较少的中小企业 C.生产流程相对简单、工作岗位数量较多的大中企业 D.生产流程相对复杂、工作岗位数量较少的大中企业23、案例中，哈德门店采用的岗位评价方法是（单项选择） A.等级描述法 B.直接排序法 C.交替排序法 D.配对排序法 24、案例中，欧德门店采用的岗位评价方法是（单项选择） A.等级描述法 B.直接排序法 C.交替排序法 D.配对排序法 25、案例中，崇德门店采用的岗位评价方法是（单项选择） A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法26、案例中，普德门店采用的岗位评价的方法是（单项选择） A.排序法 B.分类法 C.要素计点法D.要素比较法27、运用要素计点法进行岗位评价的操作步骤正确的是（单项选择）（1）确定评价要素等级体系（2）进行工作岗位初步分类（3）确定岗位评价基本要素（4）确定评价要素相对价值（5）评价待评岗位相对价值（6）建立待评岗位等级结构（7）确定评价要素等级点值 A.（1）（2）（3）（4）（7）（5）（6）B.（2）（3）（1）（4）（5）（6）（7）C.（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7） D.（2）（3）（1）（4）（7）（5）（6） 28、岗位薪酬体系的劣势在于岗位薪酬（不定项选择） A.容易导致员工工作和学习的积极性受挫 B.形成的工资结构不利于员工理解和接受C.所依赖的岗位评价难以避免带有主观性D.对生产流程和技术工艺变化适应性较差29、结合案例，如下说明该企业更适合或更易于引入岗位薪酬体系的条件包括（不定项选择） A.企业薪酬水平具有外部竞争优势B.企业薪酬水平不具备外部竞争优势C.岗位要求基本稳定，且岗位级别较多 D.岗位要求基本稳定，且岗位级别较少 30、案例中，一品火锅城希望重新构建的岗位薪酬体系，是一种重视岗位本身差异性而忽视岗位承担者差异性的薪酬制度，由此可见岗位薪酬体系（多项选择） A.鼓励员工胜任岗位要求 B.鼓励员工具有“超标”能力 C.不鼓励员工具有“超标”能力 D.鼓励员工拥有“跨岗位”能力E.不鼓励员工拥有“跨岗位”能力31、岗位薪酬体系的优势在于岗位薪酬（多项选择） A.可以使企业协同各职能岗位达成经营目标B.可以最大限度地保证同工同酬原则的实现 C.形成的工资结构易于员工理解和企业实施 D.有助于不同企业相同岗位薪酬水平的比较 E.能显示各岗位对企业战略目标实现的价值案例2：开乐旅行社是一家专门承揽城市周边农家乐旅游的中小旅游中介服务公司。
随着竞争对手的崛起和市场存量需求的逐步释放，前些年坐等顾客盈门的景气状况已经一去不返。
开乐旅行社为维持效益，加大了业务人员的激励力度，鼓励他们强化客户服务并积极拓展市场需求。
具体而言，开乐旅行社基于经典的激励理论，全面设计了企业的激励薪酬体系。
首先，开乐旅行社就激励薪酬提出了一系列整体设想：（1）高基础薪酬虽不具备激励性，但低基础薪酬具有负激励性，故基础薪酬要足够高；（2）激励薪酬激励员工创造绩效，必须保证员工总薪酬能超越基本需要水平；（3）激励薪酬要建立在工作过程不影响员工满足安全、健康、等保健性需要的前提下。