公司员工绩效考核与薪酬管理
绩效考核与薪酬管理方案
绩效考核与薪酬管理方案
目录：
1. 绩效考核
1.1 什么是绩效考核
1.2 绩效考核的重要性
1.3 绩效考核的方法
1.4 绩效考核的效果
2. 薪酬管理
2.1 薪酬管理的定义
2.2 薪酬管理的目的
2.3 薪酬管理的策略
2.4 薪酬管理的影响
绩效考核是组织管理中的重要环节，通过对员工在工作中的表现
进行评估和提高，从而实现组织和员工双赢。
绩效考核不仅要注重结果，还要注重过程和方法，因为只有全方位的考量才能真实反映员工
的表现。
通过设定明确的绩效指标和标准，可以帮助员工明确工作目标，提升工作动力。
在进行绩效考核时，需要遵循公平、公正、客观的原则，避免主
观评价和偏见的影响。
绩效考核结果应该与员工的薪酬激励挂钩，让
员工看到自己努力工作的价值，并激发员工的工作热情。
薪酬管理是管理者通过设定合理的薪酬标准和机制，来激励员工
提升工作绩效的管理手段。
通过薪酬激励，可以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和创造力，从而促进组织的持续发展。
薪酬管理涉及到薪资福利、奖金激励、晋升升职等方面，需要根
据员工的工作表现、岗位要求和市场行情等因素进行综合考量。
同时，薪酬管理也需要与绩效考核结合起来，确保薪酬的公平和合理性。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
员工薪酬与绩效考核管理制度
员工薪酬与绩效考核管理制度员工薪酬与绩效考核管理制度是一项对企业内部人力资源管理具有重要意义的制度。
它以薪酬作为调节员工薪酬关系的纽带，以绩效考核作为衡量员工工作表现和贡献的依据，为企业提供了一套公平合理、激励员工的管理方法。
本文将重点探讨员工薪酬与绩效考核管理制度的设计与实施，并提出了一些改进方案。
一、员工薪酬管理制度1.薪酬制度的目标和原则员工薪酬管理制度的目标是保证员工的工资收入与其工作成果和贡献相匹配，激励员工发挥出更高的工作潜力和创造力。
薪酬制度的原则包括公平、激励、竞争力、可持续发展等。
2.薪酬结构和组成薪酬结构分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是根据员工岗位和工作职责的要求确定的固定工资，而绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果进行奖励的激励工资。
3.薪酬调整和增长方式薪酬调整是根据市场情况和企业经营状况，通过对员工薪酬进行适当调整和增长，以激励和留住优秀员工。
薪酬调整方式可包括年度调整、职级晋升、业绩奖励等。
二、员工绩效考核管理制度1.绩效考核目标和原则员工绩效考核管理制度的目标是对员工的工作表现和贡献进行客观、公正的评估，促进员工的持续成长和发展。
绩效考核的原则包括公平、科学、可操作性、有效性等。
2.绩效考核指标与权重绩效考核指标是根据岗位职责和工作目标来确定的，既要符合员工的具体工作任务，又要与企业整体目标保持一致。
不同岗位的绩效考核指标和权重应有所差异。
3.绩效评定与考核结果处理绩效评定是对员工工作表现和贡献进行量化和评估的过程，而考核结果的处理是根据绩效评定结果，给予员工相应的奖励或惩罚，并制定个人发展计划。
三、员工薪酬与绩效考核管理制度的实施1.制度宣贯和培训为了保障员工薪酬与绩效考核管理制度的有效实施，企业应进行制度宣贯和培训，确保员工和管理层都清楚制度的目的、原则和操作流程。
2.信息收集和分析通过收集和分析员工薪酬与绩效考核数据，企业可以及时了解员工的工作表现和绩效水平，发现问题并采取相应的改进措施。
员工绩效考核与薪酬管理方案
员工绩效考核与薪酬管理方案3篇一、相对评价法(1)序列比拟法(2)相比照较法：相比照较法是对员工进展两两比拟，任何两位员工都要进展一次比拟。
两名员工比拟之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
全部的员工相互比拟完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法：强制比例法是指依据被考核者的业绩，将被考核者按肯定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进展考核的方法。
二、肯定评价法(1)目标治理法目标治理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最终依据被考核人完成工作目标的状况来进展考核的一种绩效考核方式。
在开头工作之前，考核人和被考核人应当对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成全都。
在时间期限完毕时，考核人依据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进展考核。
(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人肯定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为根底进展绩效考核。
(3)等级评估法等级评估法依据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要到达的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人依据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成状况进展评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进展评价，并依据战略的要求赐予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得治理者能整体把握和掌握企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法(1)全视角考核法全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进展考核的一种考核方法。
通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
薪酬管理与绩效考核
薪酬管理与绩效考核一、概述薪酬管理与绩效考核是企业管理中非常重要的两个方面，两者相互关联。
薪酬管理是针对企业的人力资源管理和组织管理以及外部环境等因素而设计的一种薪酬制度，它为企业员工的工作量、质量、效率等做出了薪酬的措施。
绩效考核则是针对员工的工作绩效而制定，旨在衡量员工在企业所承担的岗位任务中所完成的情况及其能力上的表现。
二、薪酬管理1.薪酬制度设计企业应该根据自身的业务特点和员工分布情况来制定薪酬制度，以制定合理的薪酬水平，并考虑薪酬结构的稳定性、公正性和透明度。
在制定薪酬制度时，应确保员工能够透过公开和可见的策略，明确自己的奖励方案，并通过奖励机制进一步激励员工的工作积极性。
2.薪酬体系管理薪酬体系应当是高效率和透明的，其核心目标是以公平的方式来确定工资水平。
企业可制定具体的考核标准、评价标准和激励机制来引导和鼓励员工的工作积极性，同时根据自身情况制定绩效奖励方案以达到薪酬体系管理的目的。
3.考核激励与管理企业在实行薪酬制度时要考虑业务的稳定性和发展前景，以及与员工的就业关系。
我们可以通过有针对性的绩效考核，来鼓励员工的积极性，以提高企业的整体绩效。
同时，在获得企业业务发展的机会，以及在跨越企业阶段时，也可以采取协调和平衡的策略来达到绩效考核和管理的目的。
三、绩效考核1.绩效测量和管理绩效测量是量化和衡量员工在岗位上完成任务时所达到的效益的过程，它能够为企业的决策和策略提供基本数据。
绩效管理是根据员工的工作表现、责任承担和任务完成程度来制定一些方法和手段，以实现绩效的激励和激情，同时也能促进企业组织内部的协调与配合。
2.目标管理企业可以通过制定目标管理方案，来明确员工在具体任务上的表现。
目标管理是一个基于团队的过程，它能够提高员工的有效工作能力和热情，并能够提供当期业务展望。
3.自我发展和培训企业为员工提供培训和发展机会，不仅有利于员工自身事业发展，也能够提高员工的职业技能和绩效表现。
自我发展和培训是企业的一个长期投资，而企业家们也绝不会放弃这个机会。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
员工绩效考核与薪酬管理方案
员工绩效考核与薪酬管理方案员工绩效考核与薪酬管理方案一、引言在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核和薪酬管理，可以有效地激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
本文将从绩效考核的目标与原则、绩效考核体系的建立、绩效考核方法与工具、薪酬管理与激励机制等方面，探讨员工绩效考核与薪酬管理的方案。
二、绩效考核的目标与原则1. 目标（1）激励员工：通过绩效考核，激励员工认真工作、努力进取，提高个人绩效，增加对工作的投入和热情。
（2）提高企业绩效：通过绩效考核，促进员工能力发展，提高整体工作效率，推动企业的发展与创新。
（3）提升员工发展机会：通过绩效考核，识别和培养优秀人才，为员工提供发展机会和晋升空间。
2. 原则（1）公平性与公正性：绩效考核应以公平公正的原则进行，避免个人主观因素的干扰，确保评价结果的客观性和公正性。
（2）有效性与可操作性：绩效考核指标应能够准确反映员工工作表现和价值贡献，具有可操作性，可衡量，避免主观性评价。
（3）因果关系与奖惩相适应：绩效考核结果应与薪酬激励相结合，实现因果关系，使员工能够理解绩效考核的意义，并获得应有的奖励和惩罚。
三、绩效考核体系的建立1. 确定评价指标（1）定性指标：包括员工态度、团队合作、沟通能力等，反映员工个人素质和与他人合作的能力。
（2）定量指标：包括工作完成质量和效率等，可通过数字化数据量化表达。
（3）关键绩效指标：根据不同岗位的特点，选择关键绩效指标进行评估，直接影响员工个人和企业整体绩效。
2. 设计评价体系（1）评价等级标准：根据不同指标的重要性和权重，设计相应的评价等级标准，明确各级别所要求的标准和要求。
（2）数据收集与归档：通过定期采集员工工作数据和表现，建立评价体系的数据储备，为绩效评估提供依据。
（3）考核周期与频次：根据公司业务特点和工作节奏，确定绩效考核周期和评估频次，确保及时评估和反馈。
绩效考核与薪酬管理
绩效考核与薪酬管理是现代企业管理中不可或缺的重要组成部分。
绩效考核是对员工工作表现进行评价，通过量化的方式反映出员工的工作质量和效率。
而薪酬管理则是通过设定薪酬制度来激励员工的工作积极性和创造力，实现企业绩效与员工薪酬的平衡。
一、绩效考核1.绩效考核的意义绩效考核是企业管理中的重要环节，其意义主要体现在以下几个方面：(1) 管理监督：绩效考核可以对员工的工作完成情况进行监督和管理，对于出现的问题及时纠正，以提高企业的工作效率。
(2) 激励员工：绩效考核可以作为一种激励机制，鼓励员工发挥自身的工作能力，提高员工的工作积极性与生产效率。
(3) 个性化管理：绩效考核可以根据不同岗位和职责，对员工的工作表现进行定量测评，实现个性化的管理与激励。
2.绩效考核的方法绩效考核的方法有多种，如360度评估、自评、上级评估、同事评估等等。
其中，360度评估可以全面反映员工的工作表现，但需要投入较大，而自评则比较便捷，但可能出现员工个人主观性评估过高等问题。
因此，不同企业应根据自身情况选择适宜的评价方法。
3.绩效考核的实施绩效考核一般应由专门的人力资源岗位来组织实施，评价结果应在透明、公正的原则下，及时与员工沟通，梳理工作中的问题并提出改进意见，根据评估结果进行相应的奖惩处理。
同时，企业也应针对员工的反馈和评价结果，对绩效考核制度进行不断的完善和改进。
二、薪酬管理1.薪酬管理的意义薪酬管理是企业管理中重要的一环，它的作用主要体现在以下方面：(1) 激励员工：通过设定详细的薪酬制度，鼓励员工创造性思维和创新能力，提高企业的创新能力和核心竞争力。
(2) 吸引人才：良好的薪酬制度可以吸引优秀人才，增加企业可持续发展的机会。
(3) 均衡绩效与薪酬关系：良好的薪酬管理可以将员工的绩效与薪酬关系均衡，提高员工积极性和最终业绩。
2.薪酬管理的具体方法薪酬管理涉及到许多具体问题，如薪酬水平的确认、薪酬的构成、绩效与薪酬的关系等。
企业应在考虑自身实际情况的基础上，量身定制适合自己的薪酬管理方案。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
创统公司职员考核与薪酬治理充分体现公司的工作实质和利益分配原则，切实做到按为取酬。
真正实现责、权、利、为相结合，相补充。
第一章总则第一条绩效考核的首要目的是通过客观评价职员的工作绩效，关心职员提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
绩效考核的目的还包括明确职职员作的导向；保障组织有效运行，给予职员与其贡献相应的激励。
第二条公司绩效考核分为“月度工作沟通”和“月度绩效考核”两部分。
第三条相关名词解释1、月度工作沟通：是指再每个月16日由直接上级和职员结合本月工作的完成情况，进行的一次单独的工作交流和指导；2、月度绩效考核：是指每个月16日直接上级依照职员本月度的工作业绩和工作表现情况，进行量化的考核；3、薪酬：是企业对职员给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时刻、学识、技能、经验与制造所付给的相应的回报或答谢。
这实质上是一种公平的交换或交易。
薪酬包括：差不多薪资：依照职员的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动程度为基准，按职员完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。
它是职员薪资的要紧部分和计算其他部分金额的基础。
奖励薪资（又称奖金）：依照职员超额完成任务、以及优异的工作成绩而计付的薪资。
附加薪资（又称津贴）：为了补偿职员在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。
福利：作为差不多薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、医疗费、退休金以及利润分红等。
第四条本制度从2004年2月15日起实施。
第二章月度工作沟通第一条月度工作沟通在每月16日进行；第二条月度工作沟通的目的是通过工作交流和指导的方式，协助职员更好的完成工作任务；第三条月度工作沟通由直接上级与职员单独进行；第三章月度绩效考核第一条月度绩效考核在每月16日进行；第二条月度绩效考核的目的是通过评价本月度职职员作态度及工作成果，协助职员更好地开展工作；第三条月度绩效考核表分为〈〈月度工作态度和日常工作考核表〉〉和〈〈月度工作成果考核表〉〉两部分（以下简称“考核表”）第四条〈〈月度工作态度和日常工作考核表〉〉由直接上级填写；第五条〈〈月度工作成果考核表〉〉由职员依照本职工作和直接上级安排任务填写“本月度要紧工作任务”部分，直接上级填写“上级评分及评语”部分；第六条考核表经职员和直接上级签字有效。
第七条考核表经主管经理批阅后，在下月17日之前交与资金治理部计算发放薪酬。
第四章审核第一条主管经理要依照部门整体工作、各岗位职责及各项工作完成情况，以及对所属职员的了解情况，对部门内所属职员月度绩效考核得分进行审核；第二条审核调整应尊重直接上级考核结果；并与考核人进行交流后方做出调整。
第五章考核结果汇总第一条直接由上级填写完后，将考核表逐级上交，经主管经理审核后，在下月17日之前交与资金治理部第二条企管部在每年年终对年月度绩效考核成绩进行汇总；第六章申诉第一条被考核人如对考核工作或结果有重大疑义，能够向主管经理提出申诉。
第七章考核结果的使用第一条资金治理部为每位职员建立考核工作档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪酬调整、职务升降、岗位调整、考核辞退等的重要依据；第二条没有参加绩效考核的职员，在新酬调整、奖金发放及职务晋升时不与考虑；第三条当直接上级对职员的考核出现严峻不合格时，由主管经理进行审核，核实无误后，资金治理部对被考核职员发出警告；第四条假如职员连续两次严峻不合格，经核实无误后，进行辞退。
第月度绩效考核表――技术人职员作态度及日常工作考核表填写时刻：２００4年月日职员姓名：所属部门（1）在工作中，他与人交往是否热情A：什么时候与他接触，他都特不热情；（7.5）B：与他接触，往往比较热情；（6）C：当心情好时，比较热情；（4.5）D：一般不太热情；（3）E：从不热情。
（1.5）（2）在工作中，他是否守信用；A：专门守信用，即便无法办到，他也会及时告诉我缘故；（7.5）B：守信用，无法办到时，常常会告诉我；（6）C：有时守信用；（4.5）D：不太守信用；（3）E：从不守信用；（1.5）（3）他是否有协助精神？A：特不喜爱关心人，同时解决了不人专门多问题；(7.5) B：比较喜爱关心不人，同时解决了不人一些问题；(6) C：比较喜爱关心不人，但一般解决不了什么问题；（4.5） D：不太喜爱关心不人；（3）E：从不关心不人；(1.5)（4）对待工作，他是否积极主动？A：特不积极主动，把工作看作是对能力的挑战，并有专门高的工作业绩；（7.5）B：特不积极主动，常常沉醉在工作的乐趣中，有较好的工作业绩；（6）C：比较积极主动，工作比较认真负责；(4.5)D：不太积极主动，有时计较个人得失；（3）E：消极怠慢，常常计较个人得失。
(1.5)（5）他在集体技术讨论中：A：常常有专门好的意见，并给小组带来专门大的收益；(7.5)B：有时有好的意见，给小组带来的收益，同时能认真倾听他人的意见，不固执己见，（6）C：有时提一些建议，但没有效果，往往能认真倾听他人的意见，不固执己见；（4.5）D：有些固执己见，不太能倾听他人的意见，有时阻碍了讨论的正常进行；（3）E：喜爱固执己见，不太能倾听他人的意见，常常阻碍讨论的顺利进行，有时严峻阻碍了讨论；(1.5)（6）他是否善于与人合作：A：特不善于与人合作，与他合作，我特不愉快；（7.5） B：善于与人合作，与他合作，我比较愉快；（6）C：比较善于与人合作，与他合作，我没有什么特不的感受；(4.5)D：不太善于与人合作，最好不与其合作；（3）E：不善于与人合作，与他合作，我会特不难过；(1.5)（7）技术文挡的编写水平：A：编写特不规范，特不及时，随时都能够查阅任意相关文档；（7.5）B：编写特不规范，较及时，随时能够查阅进期文档，文档编写滞后在3天以内；（6）C：编写较规范，较及时，一般能够查阅近期文档，文档编写滞后3至6天；（4.5）D：编写较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后六天以上（3）F：编写不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档（3）（8）他的建议及同意领导工作安排时：A：常常有专门好的建议，并专门大的提高工作效率，而且能认真听取和执行经理的安排；（7.5）B：有时有好的建议，对工作效率有些提高，同时能认真听取和执行经理的安排；（6）C：有时提一些建议，但没有什么效果，往往能听取和执行经理的安排；（4.5）D：专门少提建议，能听取经理的安排，但专门少能执行，有时有些固执己见；（3）E：喜爱固执己见，不太能听取经理的安排，有时有些固执己见；（1.5）（9）提交工作报告：A：每次都能按时提交报告，同时内容完整、详实、清晰，使人能清晰地把握当前工作动态；（7.5）B：每次都能按时提交报告，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态；（6）C：差不多能按时提交报告，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态；（4.5）D：差不多能按时提交报告，内容不太完整，使人能差不多了解当前工作动态；（3）E：专门少能按时提交报告，内容不太完整，使人能差不多了解当前工作动态；（1.5）（10）对外技术保密（源程序、技术问档、核心技术属技术保密）A：从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密（非工作需要，同下）离开公司。
对技术保密问题提出了自己的建议，并被采纳，并经常提醒他人注意技术保密；（7.5）B：从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司。
经常提醒他人注意技术保密；（6）C：从不秘密向无关人员透露技术秘密，从不携带技术离开公司；（4.5）D：间或向无关人员透露技术秘密，从不携带技术离开公司；（3）E：间或向无关人员透露技术秘密，间或不携带技术离开公司；（1.5）第月度绩效考核表――技术人员重要工作考量表填写时刻：２００4年月日职员姓名：所属部门（1）特不大（满分45分）A.提早完成(100%)B.按时完成(100%)C.完成80%--100%(90%)D.完成60%--80%(75%)E.完成40%--60%(50%)F.完成20%--40%(35%)G.完成5%--20%(20%) H.完成5%以下(0%)（2）较大(满分40分)A.提早完成(100%)B.按时完成(100%)C.完成80%--100%(90%)D.完成60%--80%(75%)E.完成40%--60%(50%)F.完成20%--40%(35%)G.完成5%--20%(20%) H.完成5%以下(0%)（3）一般(满分30分)A.提早完成(100%)B.按时完成(100%)C.完成80%--100%(90%)D.完成60%--80%(75%)E.完成40%--60%(50%)F.完成20%--40%(35%)G.完成5%--20%(20%) H.完成5%以下(0%)（4）较小(满分20分)A.提早完成(100%)B.按时完成(100%)C.完成80%--100%(90%)D.完成60%--80%(75%)E.完成40%--60%(50%)F.完成20%--40%(35%)G.完成5%--20%(20%) H.完成5%以下(0%)（5）特不小(满分10分)A.提早完成(100%)B.按时完成(100%)C.完成80%--100%(90%)D.完成60%--80%(75%)。