国有企业薪酬管理现状研究讲课教案
薪酬管理 教案
薪酬管理教案教案标题：薪酬管理教学目标：1. 了解薪酬管理的概念和重要性。
2. 掌握薪酬管理的基本原则和方法。
3. 理解薪酬管理对员工激励和组织绩效的影响。
教学重点：1. 薪酬管理的概念和重要性。
2. 薪酬管理的基本原则和方法。
3. 薪酬管理对员工激励和组织绩效的影响。
教学难点：1. 如何根据不同的组织目标和员工需求设计合理的薪酬管理方案。
2. 如何评估和调整薪酬管理方案的有效性。
教学准备：1. 教师准备：了解薪酬管理的理论知识和实践经验，准备案例分析和讨论的材料。
2. 学生准备：预习相关的薪酬管理理论知识。
教学过程：步骤一：导入（5分钟）教师通过提问和讨论，引导学生了解薪酬管理的概念和重要性，激发学生对薪酬管理的兴趣。
步骤二：理论讲解（15分钟）教师讲解薪酬管理的基本原则和方法，包括：- 内外部公平原则：薪酬应该公平地对待内部员工和外部员工。
- 绩效导向原则：薪酬应该与员工的绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
- 灵活多样原则：薪酬管理应该根据员工的不同需求和组织目标设计灵活多样的方案。
步骤三：案例分析（20分钟）教师提供实际案例，让学生分组进行讨论和分析。
案例可以包括：- 如何设计一个能够激励员工的薪酬管理方案？- 当组织目标发生变化时，如何调整薪酬管理方案？步骤四：讨论总结（10分钟）教师引导学生总结案例分析中的经验和教训，讨论薪酬管理对员工激励和组织绩效的影响。
步骤五：拓展延伸（10分钟）教师提供相关阅读材料或视频资源，让学生进一步了解薪酬管理的发展趋势和最佳实践。
步骤六：课堂小结（5分钟）教师对本节课的重点内容进行总结，并提出下节课的预习任务。
教学评估：教师可以通过案例分析的讨论质量和学生对薪酬管理的理解程度来评估学生的学习情况。
此外，可以布置一份小作业，要求学生设计一个薪酬管理方案，并评估其对员工激励和组织绩效的影响。
教学拓展：为了进一步拓展学生对薪酬管理的理解，可以组织参观企业或邀请相关行业的专业人士进行讲座，让学生了解实际应用中的薪酬管理案例和挑战。
国有企业薪酬管理现状研究3
国有企业薪酬管理现状研究发布时间: 2010-6-17 16:14:36国有企业作为国家经济领域的中坚, 受历史、政治、经济因素影响, 加之企业所处的行业环境、自身条件和员工个人具体情况等因素, 目前大多数国有薪酬管理仍处于传统薪酬管理阶段。
笔者结合多年的薪酬管理经验和项目经历整理完善了国有企业薪酬管理研究内容, 与大家分享。
一、薪酬管理现状（一）管理部门现状（二）薪酬制度现状1994年以前, 对应于国家劳动人事和人力资源保障部门关于工资管理的政策和通知要求。
1994年后, 政府不再直接管理企业工资时, 企业开始结合市场情况、行业情况, 并根据企业自身情况开展工资改革, 但受管理理念、员工认识和企业文化、传统影响, 大多数企业在执行相对平均的工资管理制度。
（三）薪酬结构现状工资结构由固定工资、岗位工资、工龄工资、政策性补贴、其他补贴和津贴构成, 图示如下:从国有企业工资构成上看, 企业的薪酬构成被分得很细, 薪酬结构零散、基本薪酬的决定基础混乱。
员工的薪酬水平差异较小, 每个薪酬项目, 大家多多少少都拿一点。
不仅如此, 薪酬构成内容过多还会造成员工对薪酬水平依据认识的模糊化。
员工既不清楚决定自己工资与他人的差异主要是什么原因造成的, 也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入, 更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。
（四）薪酬战略现状公司内部管理相对规范, 有切实可行的发展战略, 受管理体制影响, 发展战略相对模糊, 目前国有企业大多实行统一的薪酬策略, 工资制度同公司战略脱节,没有体现出对公司发展战略的支撑作用, 没有体现出公司发展的重点和改革方向, 也没有体现出公司价值理念的导向作用, 不利于调动大家的积极性, 不利于提高员工工作效率, 不利于提高企业综合效益。
（五）薪酬体系现状1.整体水平偏低受国有企业管理机制和历史传统影响, 国有企业工资水平相对较低, 特别是和同行业其他类型企业相比, 核心管理岗位和技术岗位员工薪酬不具有竞争力。
我国国有企业薪酬管理的研究
我国国有企业薪酬管理的研究我国国有企业薪酬管理的研究一、引言薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对于国有企业来说尤为重要。
随着我国经济的快速发展和改革开放的深入推进，国有企业薪酬管理面临了新的挑战和机遇。
本文旨在对我国国有企业薪酬管理进行研究，分析其现状与问题，并提出改进方案，以推动国有企业的可持续发展。
二、我国国有企业薪酬管理的现状与问题1. 薪酬体系不合理我国国有企业薪酬体系普遍存在着结构单一、层次不明、激励机制不足等问题。
一些国有企业长期采用单一的工资制度，缺乏灵活性和差异化，难以激发员工的积极性和创造力。
薪酬层次不明确也导致了薪酬分配的不公平，不能有效吸引和留住人才。
2. 薪酬水平偏低相较于私营企业，我国国有企业的薪酬水平普遍偏低。
这主要是由于国有企业的机制性问题所致，例如一些国有企业存在着人为地设置岗位薪酬上限和比例限制，限制了薪酬的增长空间，导致高级管理人员的薪酬无法与市场价值相匹配。
此外，一些国有企业过于注重保障性薪酬，忽视了激励性薪酬，也导致了薪酬水平的偏低。
3. 薪酬与绩效关联度不高我国国有企业薪酬与绩效挂钩的程度相对较低，绩效与薪酬之间缺乏有效的关联机制。
一些国有企业过于强调平均主义，将薪酬平均分配给所有员工，忽略了个体绩效的差异。
这不利于激发员工的工作积极性和创新潜力，也无法对绩效出色的员工给予应有的激励和奖励。
4. 管理机制不健全国有企业的薪酬管理机制相对不够健全，没有完善的绩效评价体系和薪酬管理制度。
一些国有企业在薪酬管理上存在着任性和随意性，导致薪酬分配不公平和权益冲突。
此外，一些国有企业在薪酬发放上存在着延误问题，加剧了员工的不满和离职率。
三、改进国有企业薪酬管理的建议1. 优化薪酬体系国有企业应建立灵活多样的薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力。
差异化的薪酬分配机制能够让员工感受到公平性和竞争性，提高工作动力。
同时，国有企业应重视薪酬层次的建设，制定合理的薪酬规划，为高级管理人员和优秀员工提供相应的激励措施。
我国国有企业薪酬管理问题研究
我国国有企业薪酬管理问题研究摘要薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节之一，对于国有企业来说尤为重要。
本文旨在研究我国国有企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的解决方案。
通过调查研究，发现我国国有企业薪酬管理在制度设计、实施过程和效果评估等方面存在一系列问题，包括薪酬结构不合理、薪酬差距过大、薪酬分配不公等。
针对这些问题，本文提出了完善薪酬管理制度、建立公平合理的薪酬制度、加强薪酬激励机制等解决方案，以期为我国国有企业薪酬管理提供参考。
1. 引言薪酬管理是企业对员工支付报酬的过程，是企业人力资源管理的重要组成部分。
在国有企业中，薪酬管理更加重要，因为国有企业承担着国家发展和改革的使命。
然而，当前我国国有企业薪酬管理存在一系列问题，制约了企业的发展和员工的积极性。
因此，对我国国有企业薪酬管理问题进行研究，对于提升企业竞争力和员工满意度具有重要意义。
2. 我国国有企业薪酬管理存在的问题2.1 薪酬结构不合理我国国有企业的薪酬结构存在着不合理的现象。
一方面，部分国有企业在薪酬构成中过于侧重固定工资，而忽视了绩效工资的设定，导致员工的工作积极性和创新能力受到限制。
另一方面，薪酬中的津贴、补贴等福利待遇过多，不利于企业的长期发展。
2.2 薪酬差距过大在我国国有企业中，存在着薪酬差距过大的问题。
部分高层管理人员和技术人员的薪酬远远高于普通员工，造成了薪酬不公平的现象，严重拉大了企业内部的薪酬差距。
这不仅影响了员工的积极性和凝聚力，也影响了企业的整体效益和形象。
2.3 薪酬分配不公薪酬分配不公是我国国有企业薪酬管理的一大问题。
在一些国有企业中，薪酬分配过程缺乏透明、公正和合理性，导致员工对企业的不满情绪加剧。
此外，存在着一些国有企业将薪酬分配用于激励关系不明确的相关人员，造成了资源的浪费。
3. 解决方案为解决我国国有企业薪酬管理存在的问题，以下是一些建议的解决方案：3.1 完善薪酬管理制度完善薪酬管理制度是解决问题的重要途径。
我国国有企业薪酬管理问题研究
我国国有企业薪酬管理问题研究【摘要】我国国有企业薪酬管理一直是个备受关注的话题。
本文旨在研究我国国有企业薪酬管理存在的问题和挑战，探讨国有企业薪酬管理的特点及改进策略，并通过案例分析进行深入探讨。
在研究背景中提出研究的动机和意义，明确研究目的。
然后在正文中分析我国国有企业薪酬管理的现状，突出存在的问题和挑战，探讨国有企业薪酬管理的特点及改进策略，并通过案例分析进行实证研究。
最后在结论中总结研究成果，展望未来研究方向，同时指出研究存在的不足之处，为未来的研究提供参考。
通过本文的研究，有望为国有企业薪酬管理提供一定的理论参考和实践指导。
【关键词】关键词：国有企业、薪酬管理、现状、问题、挑战、特点、改进策略、案例分析、总结、展望、研究不足、未来研究方向。
1. 引言1.1 研究背景我国国有企业薪酬管理问题研究引言：我国国有企业作为国家经济的支柱力量，承担着重要的经济和社会责任。
在市场经济体制下，国有企业面临着日益激烈的市场竞争，薪酬管理的合理性和公平性对于国有企业的持续发展和员工的积极性至关重要。
随着改革开放的不断深化，我国国有企业薪酬管理存在着一系列问题和挑战，如薪酬不公平、激励机制不完善、薪酬福利标准不透明等。
这些问题不仅影响了国有企业的管理效率和员工的工作积极性，也影响了整个国民经济的发展。
对我国国有企业薪酬管理问题进行深入研究，探索改进策略，具有重要的理论和实践意义。
只有不断完善国有企业薪酬管理制度，使之更加公平、有效，才能更好地激发企业活力，提高员工工作积极性，促进国有企业的可持续发展和全面进步。
1.2 研究目的研究目的是为了深入分析我国国有企业薪酬管理存在的问题与挑战，探讨国有企业薪酬管理的特点及其改进策略，从而为国有企业薪酬管理提供有价值的参考和建议。
通过对国有企业薪酬管理的现状进行研究，可以更好地认识我国国有企业薪酬管理的现状和发展趋势，为解决国有企业薪酬管理问题提供理论依据和实践指导。
薪酬管理教案案例
薪酬管理教案案例教案名称：薪酬管理案例教学教学目标：1.了解薪酬管理的基本概念和重要性。
2.掌握薪酬管理的基本原则和方法。
3.通过案例分析，提高学生解决薪酬管理问题的能力。
教学过程：一、导入（10分钟）教师简要介绍薪酬管理的基本概念和重要性，并引出本次教学的目标。
二、讲解（30分钟）1.薪酬管理的基本原则和方法。
-公平原则：薪酬应当公平合理，与员工贡献和岗位要求相符。
-灵活性原则：薪酬管理应灵活适应企业发展和市场情况的变化。
-控制性原则：薪酬管理应注意控制成本，确保企业的可持续发展。
2.薪酬管理的具体方法。
-工资制度设计：按照岗位要求、员工绩效等因素设计薪酬结构。
-绩效考核：通过绩效评估确定员工的薪酬水平。
-增长规划：根据员工的能力和发展潜力，为其提供晋升和薪酬增长的机会。
三、案例分享（50分钟）教师提供薪酬管理的案例，要求学生分组讨论，并从案例中提出问题、分析原因、寻找解决方案。
学生可以参考以下案例之一，或根据自己的实际情况提供相关案例：案例一：企业薪酬体系设计问题企业的薪酬体系设计不合理，导致员工晋升和薪酬增长缓慢，员工积极性不高。
请分析该企业薪酬体系设计存在的问题，并提出改进方案。
案例二：部门薪酬公平性问题企业部门的员工认为薪酬不公平，部分员工工资较低，且没有明显的晋升通道。
请分析该部门薪酬公平性问题的原因，并提出解决方案。
四、讨论与总结（20分钟）每个小组以小组为单位，逐一汇报讨论结果，并进行讨论、总结。
教师对学生的分析和解决方案给予评价和指导，并提供相关理论知识的补充说明。
五、拓展与应用（10分钟）要求学生根据所学理论知识，结合自己的实际经验和所在单位的情况，提出改进薪酬管理的建议，并进行简要的陈述。
教学评价：1.小组讨论中的活跃程度和表现。
2.小组汇报中对案例问题的分析和解决方案的合理性。
3.拓展与应用环节中的建议的合理性和创新性。
教学资源准备：1.案例材料。
2.教师翻译好的理论知识讲义。
大型国企薪酬管理办法宣讲稿课件
长期激励计划
目的与原则
通过长期激励计划，激发员工的积极性和创造力，促进企业长期发展。
激励方式
采用股权激励、利润分享、虚拟股票等方式，使员工利益与企业长期发展紧密相连。
CHAPTER 03
薪酬调整与优化
市场薪酬调查与对标
经验二
薪酬管理要与企业发展战略相匹配，通过合理的薪酬设 计引导员工行为与企业目标保持一致。此外，企业还需 要关注市场薪酬水平，以确保薪酬的竞争力和吸引力。
未来发展展望
展望一
随着企业发展和市场变化，薪酬管理办法需要不断调 整和完善。未来，大型国企应继续加强薪酬管理体系 建设，建立更加科学、合理、公正的薪酬制度，以适 应不断变化的市场环境和企业发展需求。
薪酬核算与发放流程
薪酬核算
依据薪酬管理制度，按照规定的标准和流程进行薪酬核算，确保员工薪酬的准确性和及时性。
发放流程
制定合理的薪酬发放流程，确保员工能够按时收到工资和其他福利，提高员工的满意度和忠诚度。
薪酬管理的风险与应对
风险识别
及时识别薪酬管理中的风险点，如数据错误、制度漏洞等，采取措施加以防范和控制。
制定明确的沟通计划，选择适当的沟通方 式和时间，确保信息的准确传达，同时鼓 励员工提出问题和建议。
员工薪酬满意度调查
调查目的
了解员工对薪酬制度的满意度，发现存在的 问题和改进的方向。
调查方法
采用问卷调查、访谈等方式，收集员工对薪 酬的期望、对现行制度的评价等信息。
员工反馈的处理与改进
要点一
反馈处理
薪酬管理制度的制定与完善
制定原则
薪酬管理制度的制定应遵循公平 、竞争、激励和合法原则，确保
国有企业薪酬管理现状研究
国有企业薪酬管理现状研究国有企业薪酬管理现状研究1：研究背景1.1 国有企业薪酬管理的重要性1.2 国有企业薪酬管理存在的问题与挑战1.3 研究目的和意义2：国有企业薪酬管理的基础知识2.1 薪酬管理的定义和概念2.2 国有企业薪酬管理的特点2.3 国有企业薪酬管理的原则和目标3：国有企业薪酬管理的现状分析3.1 薪酬管理体系建设情况3.2 薪酬管理制度与政策分析3.3 薪酬水平与绩效关联性分析3.4 薪酬激励与激发员工积极性的关系分析3.5 薪酬公平与经济效益之间的平衡分析4：国有企业薪酬管理的优化策略4.1 提升薪酬管理能力的方法与策略4.2 审慎制定薪酬政策与制度4.3 设立合理的薪酬体系4.4 加强绩效管理与薪酬激励机制的衔接4.5 加强薪酬激励与员工发展的结合5：国有企业薪酬管理的问题与对策5.1 薪酬分配不公平的问题及解决方案5.2 薪酬结构不合理的问题及解决方案5.3 薪酬激励不足的问题及解决方案5.4 薪酬管理机制不健全的问题及解决方案5.5 薪酬管理与经济效益之间的矛盾及解决方案6：结论与展望6.1 研究结论总结6.2 研究对国有企业薪酬管理的启示和建议6.3 研究的局限性和未来研究方向附件：相关调查问卷、采访记录、统计数据表格等。
法律名词及注释：1：国有企业：由国家或成立或控股的企业。
2：薪酬管理：指对员工工资、福利、奖金等待遇进行规划、设计和管理的过程。
3：绩效管理：通过对员工工作业绩的考核、评价与奖励，提高组织效能。
4：薪酬激励：通过激励手段提高员工积极性和工作动力。
5：薪酬公平：薪酬分配合理、公正，使员工获得满意的回报。
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国有企业薪酬管理现状研究双击自动滚屏发布时间：2010-6-17 16:14:36 阅读：338次【字体：大中小】国有企业作为国家经济领域的中坚，受历史、政治、经济因素影响，加之企业所处的行业环境、自身条件和员工个人具体情况等因素，目前大多数国有薪酬管理仍处于传统薪酬管理阶段。
笔者结合多年的薪酬管理经验和项目经历整理完善了国有企业薪酬管理研究内容，与大家分享。
一、薪酬管理现状（一）管理部门现状国有企业依然保留着行政组织的机构模式，其薪酬管理部门及职责如下：部门薪酬管理职责各用人部门负责员工考勤，工资、奖金、加班费等薪酬计算组织宣传部负责中层以上领导及干部的工资管理人力资源部(或劳资科)统一负责公司薪酬管理工作，拟订年度薪酬发放计划，审核员工考勤记录、工资奖金及加班费等薪酬的发放，及时编制报送工资报表，办理统筹及保险的核算、上报财务科负责员工工资的审核、发放，（二）薪酬制度现状1994年以前，对应于国家劳动人事和人力资源保障部门关于工资管理的政策和通知要求。
1994年后，政府不再直接管理企业工资时，企业开始结合市场情况、行业情况，并根据企业自身情况开展工资改革，但受管理理念、员工认识和企业文化、传统影响，大多数企业在执行相对平均的工资管理制度。
（三）薪酬结构现状工资结构由固定工资、岗位工资、工龄工资、政策性补贴、其他补贴和津贴构成，图示如下：从国有企业工资构成上看，企业的薪酬构成被分得很细，薪酬结构零散、基本薪酬的决定基础混乱。
员工的薪酬水平差异较小，每个薪酬项目，大家多多少少都拿一点。
不仅如此，薪酬构成内容过多还会造成员工对薪酬水平依据认识的模糊化。
员工既不清楚决定自己工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。
（四）薪酬战略现状公司内部管理相对规范，有切实可行的发展战略，受管理体制影响，发展战略相对模糊，目前国有企业大多实行统一的薪酬策略，工资制度同公司战略脱节,没有体现出对公司发展战略的支撑作用，没有体现出公司发展的重点和改革方向，也没有体现出公司价值理念的导向作用，不利于调动大家的积极性，不利于提高员工工作效率，不利于提高企业综合效益。
（五）薪酬体系现状1、整体水平偏低受国有企业管理机制和历史传统影响，国有企业工资水平相对较低，特别是和同行业其他类型企业相比，核心管理岗位和技术岗位员工薪酬不具有竞争力。
导致对员工激励不够，不利于企业的发展和效益提升，已影响到企业的未来发展。
2、薪酬构成不合理◆公司各层级之间薪酬差距过小，同一层级不同岗位之间薪酬没有差距，无法体现岗位的价值。
◆工资未同部门绩效和岗位绩效挂钩。
◆工资同岗位对照，但未全面衡量岗位的岗位责任、作业环境、资质要求、劳动强度、工作时间、管理幅度等因素。
◆奖金发放也是与岗位层级有关，与个人从事岗位的工作性质以及工作业绩关系不大，平均主义分配方式。
3、薪酬激励机制不畅◆薪酬体系中激励手段单一，不能起到提高员工绩效的作用。
◆工作中存在“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”、“同工不同酬”等不平等现象，影响到员工的工作积极性。
◆特别是一线脏、乱、差的工作岗位，未从利益分配上引导员工的流向。
◆现行的工资制度在设计上未体现工资同员工发展和能力提升的关联关系，不利于员工成长和职业发展，不利于企业竞争能力的提升。
◆薪酬晋级空间小，员工不能获得有效激励。
◆补贴及津贴标准较低，未体现出相关职能补贴及职务津贴的贡献。
◆缺乏人力资源战略规划，缺乏竞争和淘汰机制，形成人员富余和效率低下。
二、薪酬管理分析（一）公司薪酬水平分析1、目标一致性分析由于员工人数的增加，公司的人工成本呈现上升趋势，同公司的利润增长不联系，未体现出公司的收益和员工的收益挂钩。
2、外部竞争力分析企业效益好，人工成本不高时，薪酬水平相对高，但整体上说国有企业的工资水平不高，同外部企业相比不具有竞争优势。
3、内部公平性分析公司不同部门员工的收入差距不大，影响到一线员工和关键岗位员工的工作积极性。
另外，公司部门主管和员工的薪酬有一定的差距，但收入差距相比较小，没有科学地反映不同岗位和工作的性质和贡献，内部分配的公平性相对较弱。
4、薪酬水平整体评价公司员工之间、主管与员工间、部门之间的收入差距以及整体薪酬水平不能科学反映工作性质和岗位重要性，不能反映对公司的绩效贡献度，不能体现对公司发展战略的支持。
（二）公司薪酬结构分析1、员工的薪酬结构薪酬构成应以岗位价值为主，同时考虑基本生活保障、绩效激励和员工发展等，但现实的薪酬构成除包括基本工资、岗位工资（职务工资）、补贴和津贴项目，但各项目相关性较大，其他项目和基本工资线性相关。
同时，奖金发放实行团队奖金计算，但团队负责人对每个成员奖金发放实行平均主义，未同业绩联系从而导致员工不满。
2、目标一致原则分析在整个的薪酬结构中没有绩效工资构成，体现不出部门、岗位和企业效益目标一致的原则，即员工个人的收入变动基本上没有和员工的绩效、部门的绩效和企业的收益情况相联系，这样会造成在企业收益下降的情况下，员工的收入没有变化，薪酬成本居高不下。
3、内部均衡性分析工资结构中岗位工资占工资总额的比例较小，未体现出在岗与不在岗的差异，同时岗位工资差距较小，体现不出工资收入同岗位价值贡献的正相关关系。
4、薪酬结构整体评价薪酬结构的目标一致性不够，造成部门和员工只关心部门利益和员工利益，不关心公司利益。
薪酬结构设置上不够全面，后期应针对不同岗位系列设计不同的构成和权重，应强调对部门、员工和主管的激励作用的发挥，建立同薪酬挂钩的绩效考核机制和指标体系。
（三）公司的薪酬机制分析现行的薪酬管理中存在竞争、激励和考核机制缺失或效果不明显的现象，公司对部门有考核机制，但未与薪酬激励机制配合，没有形成考核激励机制的循环。
此外，因没有相关的绩效考核指标和考核机制，薪酬对于员工的激励存在不完善之处。
（四）影响薪酬管理的因素分析1、公司的经营管理现状影响2、缺失现代人力资源管理的部分职能（五）薪酬管理深层次原因市场经济体制建立以来，国有企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很大的进步，但受传统薪酬管理的影响，企业在薪酬管理上仍遇到大量的问题，在分析国有企业薪酬管理问题前，需了解以下国有企业的特征：1、员工雇佣关系建立在“终身制”基础上国有企业不会轻易的辞退员工，员工也不用担心他们有被辞退的风险。
2. 企业严格坚持内部均衡企业上下工资水平差距较小，即便业绩水平存在差异，员工仍会期待获得同等的待遇。
3.政府对企业薪酬制度制定施加重大影响传统工资制度实行结构性改革之前，企业工资制度还没有与国家机关和事业单位相脱钩，企业内部工资分配制度由国家指定并在国家监督下执行。
4.“家长式”管理旨在满足所有员工的需求企业薪酬方案设计上，没有将员工知识技能，工作责任，劳动强度和工作环境等因素充分考虑在内，只是在形式上满足了大家的生存需求。
5.提供同等的奖金和奖励奖金和奖励的提供与企业的效益，个人的业绩脱钩，使得它们只是流于形式，起不到实质性的激励作用。
虽然“工效挂钩”以及此后的浮动工资、等级工资、股份工资等工资形式相继出现，但在实际的操作中，企业的奖励机制仍不完善。
（六）薪酬管理现状分析小结目前国有企业薪酬管理的这些现状已经明显制约了企业的可持续发展，给企业管理与深层次的发展造成了不良的影响，同时也大大制约了员工的个人发展与空间的发挥，造成了人才的浪费与流失，降低了企业的生产效率，给国有企业的薪酬管理带来了众多的弊端。
三、薪酬改革的思路（一）薪酬改革的必要性和可行性1、薪酬改革的必要性（1）劳动分配矛盾已成为制约公司发展的瓶颈公司现行薪酬制度作为劳动分配制度的重要内容和裁体，是在传统的职务工资基础上演变而来的，带有很强的计划经济的特征，已不能适应公司外部形势发展的要求。
在实际的薪酬制度执行中出现了对外薪酬水平不具有竞争力，对内没有体现出岗位价值和对公司的贡献，造成内部不公平，对员工个人来讲，干与不干、干好与干坏，没有报酬差异，有失个人公平。
（2）薪酬改革是公司应对竞争的战略选择随着社会的发展和生产力的进步，生产效率在不断提高。
只有开展薪酬改革，并通过薪酬改革，理顺竞争机制、激励机制、分流机制，充分调动广大干部和员工的工作积极性，从而提升岗位的工作效率，提升部门绩效，才能适应公司外部环境发展的要求，才能在同外部企业的竞争中创造竞争优势，立于不败之地。
（3）薪酬改革是公司发展的内在需求公司的发展表现为经营收入的增长、企业规模的扩大和企业素质的提升。
开展薪酬改革，通过明确公司发展的目标、部门责任目标和岗位的责、权、利及其考核指标、目标，为企业的经营管理提供基础支撑，有利企业开展科学规范的经营管理，有利于目标和绩效管理的实施，有利于企业效益的提升和企业素质的提升。
2、薪酬改革的可行性公司内部从领导到员工都认为薪酬改革非常重要，对薪酬改革已期盼并形成共识，具有较强的操作性：（1）外围大环境要求公司建立现代企业制度及竞争、激励、分流等相关机制。
（2）现行的工资制度中存在的缺陷为薪酬改革提供了内容。
（3）员工对薪酬改革热切期盼。
（二）薪酬改革路径1、薪酬改革的目标（1）构建充满活力的竞争机制●良好的内部竞争机制是公司适应市场竞争实现企业发展的前提。
●良好的内部竞争机制能够调动员工的积极性、创造性，发挥人力资本的潜能，为公司创造价值。
●良好的内部竞争机制是吸引人才，培养人才、保留人才的机制保障。
（2）完善薪酬激励机制●通过强化竞争机制，引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成应对外部竞争的强大力量。
●完善激励机制，让优秀的员工得到优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能。
●通过规范化的绩效管理程序，分流不合格的员工，优化员工结构，提升员工素质，提升公司整体的竞争优势。
（3）实现公司发展和企业价值最大化●通过薪酬改革，理顺内部竞争、激励和分流机制，实现人员精干（合适的人才到合适的岗位）、薪酬优（同行业中薪酬具有竞争力）、成本降（人力成本持续下降）和业务增（优势的市场竞争力），成为企业持续发展的活力之源。
●通过薪酬改革，实现企业价值最大化，包括公司价值最大化、员工价值最大化、股东价值最大化和客户得到最优服务。
2、薪酬改革的原则（1）薪酬改革总体原则●围绕企业效益提升，促进企业发展、调动员工积极性和实现企业良性循环。
●结合公司实际，开展理念引导，开展结构优化，开展流程再造和定岗、定编、定员工作。
●优先解决内部公平，致力于长期提升企业竞争力。
●薪酬改革一次到位（理顺竞争、激励和考核机制），分期实施（企业效益、竞争力、人员分流、员工能力等）。
（2）薪酬体系设计原则●对战略的支持性原则薪酬体系作为公司劳动分配的重要内容，和其他的体系共成支撑着公司战略的实现，薪酬体系的设计应该充分考虑公司的发展战略，为公司的生产、组织、市场营销和人力资源战略服务，重点体现对战略重点的资源投入，体现薪酬体系设计上对重点业务和部门的指标设置和考核办法。