论企业人力资源的危机管理
论企业人力资源危机管理
论企业人力资源危机管理摘要：在当前知识经济时代，人才作为企业发展过程中最可宝贵的资源，企业人力资源频繁跳槽的现象给企业的持续健康发展带来了严重威胁。
目前，加强企业人力资源危机管理已经日益引起企业管理者的高度重视。
基于这一现状，笔者就我国当前企业人力资源危机管理问题进行深入分析与论述，以期能够对我国当前企业人力资源危机的有效解决提供一点可借鉴之处。
关键词：企业；人力资源；危机管理中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）11-00-01一、加强企业人力资源危机管理的必要性所谓的人力资源危机管理就是企业在人力资源管理方面为了使企业所面临的消极影响得到最大限度的降低而开展的一系列管理工作。
目前，企业人力资源危机集中表现在普通员工的频繁跳槽以及中高层管理者的突然离职，这两种形式都给企业运营的稳定性带来了极大的负面影响。
特别是当前经济全球化的大背景下，企业之间所面临的竞争越来越激烈，企业的人力资源危机给企业持续健康发展带来的威胁日益凸显。
所以说，加强企业人力资源危机管理是非常必要的。
二、我国当前企业人力资源危机的表现形式就我国当前企业人力资源危机的表现形式而言，主要集中在以下几个方面：（一）人才流失现象严重在当前知识经济时代，人才作为企业发展过程中最可宝贵的资源，企业人力资源频繁跳槽的现象给企业的持续健康发展带来了严重威胁。
特别是企业核心员工的大量离职，不仅给企业原有的组织结构带来了严重破坏，而且还往往存在核心员工被竞争对手吸收的现象，使企业的核心技术、先进经验以及主要客户源等商业机密得不到有效保证，严重削弱了企业的核心竞争力，给企业带来了严重的经济损失。
（二）企业员工士气不高如果企业员工在工作过程中感觉压力太大、薪酬不满意、得不到重用、职业前景迷茫时，员工的工作情绪肯定会受到影响。
企业员工如果大范围处于士气不高的状态下，就会极大地降低企业的运营效率，直接影响到企业的经济收益，严重的还会给企业的生存发展带来致命的威胁。
危机时期的人力资源管理
这 些 情 况都 很 难 判断 。
过 “ 典 ” 洗 礼 ， 业 领 导 者 应 该 重 视 员 工 发 口罩 、 药 ， 公 司 的 内部 空 间进 非 的 企 发 对
在“ 非典 “ 间 ， 多 企 业 和 员 工 相 流 程 ， 期 很 提高 了美 誉 度 ， 至 调 整 了 战略 方 是对 企 业 的正 常 运 作 和 发展 不 利 的 。 有 甚
应 采 取 了很 多 “ 典 型 的 管理 与工 作 方 向和 战 术 重 点 ，把 危 机 转 化 为 企 业 发 展 研 究 指 出 ， Ａ Ｓ带 给 社 会 和 人 们 最 大 非 Ｓ Ｒ 式” ，比 如 远 程 登 录 网 络 办 公 、 电 话 营 的动 力。 销 、 络 培 训ｌ 电话 会 议 等 。 这 无 疑 对 网 、 人 力 资 源 管 理 工 作 提 出 了 新 的 要 求 和 挑 战。这种情况 下 ， 如何 打 破 以 前 的 考 勤 管理 、 如何 合 理 评 估 员 工 异 地 办 公 的
回顾 ２ ０ Ｏ ３年 春 光 明 媚 的 北 京 ， 一 危 机 管 理 ， 安 思危 ， 居 在平 时 必 须做 好 预 行 消 毒 ， 以及 制定 一 些特 殊 规 定 ， 如取 消
场 突 如 其 来 的 灾 难 —— Ｓ Ｒ Ａ Ｓ给 社 会 、 防危 机 的 工作 。 作 为 人 力资 源 管理 工 作 所 有 出 差任 务 、 免 会 议 、 员工 回 家轮 避 让 经济 、 产、 生 生活 带 来 极 大 的 动 荡 ， 波 者 ，应 根 据 实际 情 况及 时制 定 出 应付 危 其 及 面 之 广和 持 续 周期 之 长 ， 年 罕见 。 近 很 机 的管 理 制度 。 岗、 备班 、 家庭 办 公 等 ， 些 措 施 和 方 法 这
浅谈新时期企业人力资源管理面临的挑战及危机管理
【 关键词 】 新形 势； 人力资 源危机管理 ； 针对措施
伴 随着带着经济全 球化 、 社会 知识 化 、 信息 网络化大潮的奔 涌而 丧失发展机会和竞 争优势 至． 我们赖 以生存 的世界也进入 了一个 崭新的经济 时代 ， 的形 势对 新 ２１４人力 资源内耗危机 ．． 人 力资源管理也必然带来 了新 的挑战 迎接挑战 ． 正视人力 资源管理 主要表现为人际关 系紧张 ， 员工之间 、 部分之 间互不配合 ， 效率低 导致企业 的目标无法实现。 中可能存 在的危机 ． 未雨绸缪 ． 从容应对 。 是新时期人力 资源管 理应该 下 内耗抵消了企业的整体效用 ． 着 力研究 的一个课题 ２ 针对危机 ． ． ２ 完善人力资源管理制度 ２ ． 针对人才流失的危机 ． ．１ ２ 做好离职管理 ． 立人 才招聘任用制 建 １新时期人力资源管理工作所面临的新挑战 ． 度． 主动控制人才流失 １ 人才 的社会化与企业核心竞争力独特性之间的矛盾加剧 ． １ 首先 ． 正确看待员工的辞 职和离职 ． 当优秀员工要辞职 时． 考虑 应 作为一个社会人 ． 尤其是那些有新科学 、 新知识 、 新思想 的关 键人 才会向全 社会共有 、 共享方 向发展 。而企业 间的竞争越来越取决 于企 用加薪和晋升等手段真诚 地挽 留． 并通过面谈 了解其原 因。若 实在无 应快速做出总结 ． 调查离职 的直接原 因， 录员工对企业 当前 记 业 核心竞 争能力 才的社会化对企业要不断地培育和发展 自己独特 法挽留 ． 人 管理系统的全面评价和改进建议 ． 并且预测离职事件将导致 的各 种可 的、 不可模仿 的核心竞争能力将构成严峻的挑战。 迅速反馈给最高管理层 。事后还应进一步分析管理 中的问题 １２员工 的快速流动性与企业组织的相对稳定性的矛盾更加 突出 能后果 ． － 针对性地提出整改对 策。 督促各部 门改进工作 ， 主动避免类 似事 员工 的流动呈加快趋势 ． 而企业 的组织结构需要相对稳定 。员工 所在 ． 同时积极维护与离 职员工 的关系 特别是核心员工 的流 动过快 ． 势必会影 响企业士气 ． 造成较高 的人 力 件发生 ． 其次 ． 建立专 门的信息数据 库备份企业 的重要信 息 ． 主动掌握 重 成本 。 损害组织 的形象 和利益 ， 进而影响组织的稳定和安全。 如何使企 避免这些重要资源随人才流失而丧失 。 业 组织更 具有弹性 、 断地进行变革去适应员工 的快速 流动是 人力资 要资源 ． 不 再次 ． 不断完善招聘制 度． 引进企业需要 的人才 企业在人才招聘 源管理工作面临的又一挑 战 还应重视考察其“ 潜在 ” 的特质 ， 包括员工对企业 的忠诚度 、 团 １ 企业 战略的多变性对人力资源的需求和管理提出更 多的挑 战 过程 中， ． ３ 责任心和心理素质 等等。 企业 战略的多变性要求人力资源管理满足组织变化的需 求 一方 队精神 、 ２ ． 针对人力资本关闭危机 ．建立公平有效 的酬薪福利制 度和 ．２ ２ 面要求人 力资源 管理的职能成为企业战略管理 的一部分 ． 员招聘 从雇 激励员工发挥其 能力 到使用都作为企业 发展 战略举措来认真对待 另一方面要求为企业及 晋升制度 ． 首先 ． 必须认识 到 ， 能动性是人力资本 的特质 。 而激励对员 工能力 时找到企业所需 要的各种人才 ．这 将使人力资 源管理接受更 多的挑 的发挥有 重要影 响。 激励员工 的两种有效手段 是“ 加薪 ” 提 升” 和“ ． 战。 尤其是绩效突出 、 表现出色的“ 明星” 员工 。加薪 和晋升不仅是 员工工 １ ． ４信息技术 的广泛应用 ． 要求人力资源管理的形式不 断创新 而且 体现了企业对该员 工的重视 ． 是对其 随着 信息技术 的发展 和应用 ． 人力资源管理 的方式也 突破 了地域 作 的直接 目标 和原始动力 ． 个人 能力和创造力 的肯定 ． 可满足员 工受尊重和 自我 实现 和时间的限制 ， 网上招聘 、 网上沟通 、 网络管理等成为人力 资源管理的 工作成绩 、 是留住人 才、 激励人才 的必要手段 。因此 ． 管理者 现代化手段。从 而改变 了人力资源管理 的方式 ， 也要求人力 资源管理 的高层次心理需要 ， 应重视薪酬制度 和晋升制度 的完善 ． 激励员工不 断实现 自我 ． 升 自 提 去创造人 力资源 管理 的新途径 、 新方法 、 新形式 。 １５员工个人发展所需要 的资源对企业所拥有或能 支配的资源提 身价值 。 ． 其次 ． 建立胜任力模型来 完善晋升制度 。除了考核员 工的短期业 出了新的挑战 还关注长期绩效 ， 全面系统地评价员工 的态度 、 知识 、 专长 等 ， 真实 现代 人关注的已经不仅仅是薪水 、 待遇 ． 而是个人 的发展 ． 无论是 绩 ， 及时将表 现突出者晋升 到合 适的岗位 ． 这样 的 发展的空间 ． 还是所 需要的资源 ． 未来的企业都 是一种前所未 有的 反映员工 的综合 表现 ． 对 回报和肯定可激励员工持续地发挥 自己的潜能和优势 挑 战。 第三 ． 设置一套 个性化福 利方案 ． 以此满足人才的真正需要。 个性 １６员工个性 的复杂化 、个体文化的多元化对企业人 力资源管理 ． 化福利方案应具有弹性 。总之 ， 科学 的薪酬 和晋升制度要 坚持公 平 ． 思想提出了新的挑 战 激励员工保持进取精神 员工的文化背景 、 思维方式 和习惯 、 个性特征 出现更大 的差 异使 以避免打击员工的积极性 ． ２ ． 针对人力资本 贬值危机 ． ．３ ２ 完善培训学习制度 企业固有 的人力 资源管理思想 、 独特 的企业文化受到很现实的挑战。 人力资本具有损耗性 ． 信息时代科技 的迅猛发展加剧 了资本的无 ２企业人力资源危机及其管理制度的完善 ． 制 而培训 是保持企业优势 的有 社会 经济的发展和周 围社会环境的变化 ． 使企业人力 资源危机 日 形损耗 ． 约和威 胁企业 的生存 和发展 ． 效手段 要结合社会环境 的变化 和企业发展 的需要对 员工进 行培训 ． 益凸显 。 对企业发展造成严重影响 ， 成为经常困扰企业的危 机之一 。 提升个体学习能力 ２ 人力资 源危机 的表现形式 ． １ 其次 ． 心将 企业打造成一个学 习型组织 ． 升企 业的整体 学习 精 提 人力资源危机影 响了企业 的组织 绩效 ．威胁着企 业的生存 和发 能力。 通过个人学习和组织学习的方式 ， 不断提高员工的知识、 技能和 展。目 前企业 面临的人力资源危机归为 以下四种 ： 各种素质 ， 帮助他们 成长以胜任新 的角色和使命 。通过对 员工 能力的 ２１１ 才 流 失 危 机 ．．人 发现其个体优 势和弱项 ， 以及其与企业优 秀员工 的差距 ， 为员工 主要 表现为 ： 人才流 动率过快 ． 不到 、 招 留不住企 业需要 的人才 。 评估 ， 人 才流失 ， 尤其是优 秀人才流失 ， 给企业造成严重损失 ， 包括直 接成本 提供个性化的培训 再次 ， 帮助员工进行职业 生涯规划 。 可通过职业能力测试 、 提供面 损失． 机会丧失 以及企业机密泄露的潜在威胁 对面的咨询和交流等方式 ． 指导员工根据企业发展 战略和 自身的兴趣 ２１２ ．．人力资源“ 关闭” 危机 对 职业生涯可分成不同的阶段 ， 针 主要 表现为 ： 消极怠工 。比如员工偷懒 ， 出工不 出力 ， 作时间 特长和能力 ， 自己的发展做 出规划 。 只 工 对每一职业发展阶段的具体 目 标设定职业技 能培训 和专业 培训 ． 且随 干私活等 等． 造成人力资源 的隐形流失 时间推移 ． 根据员工的实际发展状况进行调 整 职业规划 使员 工有明 ２１３ ．．人力 资源贬值危机 激励其不 断进取 。 员工 知识 和技 能更新落后于时代步伐 ． 人力资本 的无 形损 耗 日益 确 的定位和 目标 ． ２ ． 针对内耗危机 ． 强企业文化建设 ．４ ２ 加 凸显 ． 导致企业缺乏 足够的能力来应对 市场和环境 的动态变化 ． 缺乏 管理者应善于掌握人力资本 的共振特性 ， 避免人 （ 下转第 ３ ４页 ） ２ 开拓创新 的能力来迎接产 品生命周期缩短所带来 的挑 战 ． 而使企业 从
经济危机时期的人力资源管理
MA N A GEMENT综合管理经济危机时期的人力资源管理□鲍克峭（上海理工大学M B A，上海200093）摘要：由美国次贷危机引发的金融危机已经为实体经济带来了冲击。
很多企业也相应的采取措施，应对经济危机。
人力资源工作者同样也要面对企业裁员、降薪等现象。
经济危机的出现，导致企业的战略，人力资源部就需要根据企业的战略转变，及时地调整人力资源战略，为企业渡过经济危机做出贡献。
经济危机时期的人力资源管理，应该着重强调企业的人力资源整合，这是调整人力资源战略的基础。
在此基础上，企业常常会采取裁员、降薪等方法。
同时，也会在人力资源管理方面开源节流，对成本方面作更细致的管理。
当然，将危机转化成机会，才是管理者最终希望看到的。
人力资源管理者则应该利用这个机会，强调企业内功的修炼，为企业在经济复苏前，打下良好的基础。
总之，如何应对经济危机，已经成为人力资源管理者的必修课。
只有及时调整人力资源管理战略与思路，才能真正体现人力资源管理者的价值。
关键词：经济危机；裁员；降薪；人力资源整合；成本控制；开发潜力；契机由美国次贷危机引发的金融危机，来势汹汹。
不仅仅给各国的金融体系带来极大的破坏，导致众多金融企业倒闭、破产，而且已殃及各国的实体经济。
对于中国的白领阶层来说，全球金融危机已经不只是一则爆炸性新闻，而演变成了关乎自己生计的切身“威胁”。
倒闭、破产，裁员、降薪这些以前都是听说的现象，现在都切实的出现在我们周围。
目前在网上广泛流传的一个邮件指出，除了具体列明一些“裁员企业”名单，还评价了经济不景气的形势下，20个行业的“不景气指数”和6个行业的“景气指数”。
被划入不景气行业的有网络/游戏、I T外包、出口贸易、半导体、服装/纺织、钢材、汽车、房产、室内设计/装潢、建筑设计、宾馆/酒店、粗加工制造、广告、娱乐、猎头中介、货代行业、图书出版、航空、造纸和木材等。
各行业的不景气程度都有“星级”评定，并注明评价理由。
其中，钢材、铁合金、造纸等4个行业的不景气指数被评为“五星”，图书出版、建筑设计等行业则被评为“一星”。
人力资源在企业的swot分析及应对策略
企业人力资源在企业的swot分析概要人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现。
人力资源管理对于企业发展有着十分重要的意义，本文首先对我国企业人力资源管理进行了SWOT分析。
但企业在人力资源管理过程中遇到的诸多问题阻碍了企业的进一步发展，本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了相应的解决对策。
一、当前我国企业人力资源管理的SWOT分析●优势分析1、国有企业劳资关系比较和谐。
包括企业内部员工相互关系的和谐和企业外部与环境的和谐。
在人力资源管理中注重培养员工的归属感、忠诚度。
因此,劳资关系和谐的国有企业,在企业危机之际,员工们会产生极大的向心力和凝聚力,这对企业的生存和发展尤为重要。
}2、民营企业人力资源管理相对规范化。
经历改革开放和加入WTO，我国民营企业通过对管理改革的实践和欧美国家先进人力资源管理理念的引进，在人力资源管理观念及具体管理技术方法上取得了较大的进步。
如逐步建立了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及员工素质模型,形成了员工的选、育、用、留原则和对人员的选拔、培养、任用、考核原则。
●劣势分析1、缺乏专业的人力资源管理手段。
大多数企业缺乏严格的招聘、培训、考核、激励、晋升等程序性的规则，使得企业不能做到“适得其人、人岗匹配、人尽其才”，从而限制员工职业生涯的发展，导致企业内部优秀员工大量流失。
2、不重视员工的培训。
我国一些企业招聘人才过于注重学历,在用人过程中不重视对员工的培训。
即使进行培训也只是着重于中高层经理,普通员工培训往往被忽视。
目前销售管理人才供给不足，现有销售中层管理水平较低。
●机会分析1、中国传统文化的影响。
儒家学派的“民为邦本,民固国兴”,道家的“天人合一”,都提出了重视人的作用,并把人作为管理成功的基础和核心;《孙子兵法》中写道“以静待哗,以治其心”正说明了管理要重视调动下属的积极性;儒家“任人唯贤”,重视选拔人才。
从人才危机看国有企业人力资源管理
从人才危机看国有企业人力资源管理随着社会经济的发展，我国社会主义市场经济已经建立，在激烈的市场竞争中，国有企业面临着越来越大的生存压力。
对于企业来说，人才起了关键作用，企业的人才储备量，决定了一家企业的发展潜力。
国有企业来说也是如此，国有企业是我国国民经济的支柱，在市场竞争中占有一定的优势，起着决定性的作用。
但是在我国企业中，人力资源管理模式仍然存在着一些问题，很多国有企业不能很好地留住核心人才。
不仅如此，国有企业存在着企业职工素质低下的问题。
这是由于在很多国有企业中，人力资源结构不合理，从而导致了人才的大量流失。
接下来就看看在国有企业中，人力资源管理制度存在哪些缺陷，以及怎样才能更好地留住国企中的人才。
标签：人才危机；国有企业；人力资源管理制度；解决措施前言随着社会经济的发展，企业所面临的竞争压力越来越大。
人力资源是企业最宝贵的资源，对企业生产发展起着决定性的作用。
国有企业属于国民经济的支柱，在市场竞争中发挥的重要作用，同时也面临着巨大的压力。
国企要想更好地在市场中发展，就要重视起人力资源管理的作用。
在国有企业中，由于分配制度的问题导致人才大量外流。
这对国有企业的发展来说，是极为不利的。
因此，国有企业要完善人力资源管理制度，增强自身的竞争力。
1、国有企业所面临的人力资源危机在我国国有企业中，由于长期的人力资源结构不合理，导致了国有企业中员工的总体素质偏低。
我国改革开放以后，引进了一些国外的先进管理理念。
随着高考制度的恢复，以及国家义务教育制度的发展，国民教育素质也有了很大程度的提高。
这样一来，就大大提高了我国劳动力的文化水平，改善了国有企业员工素质低下的问题。
但是，我国国有企业中职工的素质，与国际企业仍有较大的差距。
在我国国有企业中，缺乏高素质的管理人才。
当下科学技术发展对经济发展所作出的贡献越大。
专业技术人员对企业经济的发展也产生了越来越重要的作用。
由此可见，对于企业发展来说，人才是尤为重要的。
经济危机下的企业人力资源管理
仅是控制和降低 企业 的成本， 同时还要保 作， 他们在劳动力市场上具有一定的替代
对企业未来 ２ ～ 性。原因在于 ， 尽管该类人才在劳动力市 根 据 企 业人 才结 构 调 查 ， 们 按 照 人 证企业核心 人才 的储备 ， 我 但 才能级结构， 将企业中的人才结构扩散 以 ３年的人 才规划有一个较为清晰 的认识 。 场 属 于饱 和 状 态 ， 由于 企 业 在 招 聘 此 类
经济危机下的企业人 力资源管理
口文 ／王 琛
在 对 ２０ ０ ８年 随 着 雷 曼 兄 弟 倒 闭 ，华 尔 街 期 限 的劳 动 合 同 、甚 至 是 无 固 定 期 限 合 施 时 需 要 考 虑 ： 危 机 周 期 中 ， 劳 动合 同 期 已满 的该 类 员 工 不 再续 签 ， 者 即 使 或 而最后一类人员和企业 的雇佣关系一 大 幅动 荡 ， 济危机开始席 卷全球 ， 经 尽管 同，
长 的 管 理 人 员和 技术 开发 人 员 ， 类 人 员 这
一
、
针 对企 业 人 才 结 构外 环 的人 力资 解 聘 他们 ，再 重 新 招 聘 这 类 人 员 的 时 候 ，
是企业价值创造的真 正动力 ， 是企业效益 源管理措施
和 利 润 的 保 证 ， 业 的 生 存 和 发展 在 很 大 企
从企 业 人 才 结构 的 角度 来 分析 ， 济 常很难用量或质来衡量 ， 经 比如企业的后勤
么样 的人 力资源管 理应 对措施来 防止企
力 ， 接 下 一 个 经 济 复 苏周 期 的 到 来 。 迎
一般 职 能部 门的 行 政 管 理 人 员 的 工 业核心价 值的流 失，保 证企业 的竞争实 危 机 中人 力 资源 管 理 措施 制 定 的 原 则 不 人 员 、
浅析企业人力资源管理危机及应对措施
浅析企业人力资源管理危机及应对措施摘要：人力资源管理在企业变革中起到至关重要的作用，它是企业各个经济活动顺利发展的重要保障，是企业变革日常工作中重要的环节，受到越来越多企业的高度重视。
而在人力资源管理工作中，存在着各种各样的危机，因此企业必须采取强有力的措施应对这些危机。
文章旨在分析人力资源管理存在问题的基础上，提出加强人力资源管理的对策。
关键词：企业人力资源管理人力资源危机应对措施一、企业人力资源管理中现存的主要问题人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源而随着经济的发展，我国企业人力资源的现状却令人堪忧，主要存在以下问题：（一）管理理念的落后与创新理念的滞后性就人力资源而言，只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本。
现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗，而人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。
（二）人力资源管理制度的制定和实施具有强制性我国很多企事业单位尝试着制定各种人力资源管理制度并设法执行实施。
但是从所制定的管理制度的内容上来讲，大部分是从奖惩制度、员工考勤、工作规则以及工资分配等多方面对员工进行限制性管理，而不是从以人为本的角度激发员工的深层积极性和创造性，以主导心态的方式来达到规范员工的效果，以促进企业的发展和奋斗目标的实现。
（三）人岗不匹配，人力资源配置不合理，缺乏科学有效的激励机制我国企业中对于人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，不仅存在人才引进渠道过窄，随意性大，针对性不强，而且岗位设置与员工配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有清晰完整的职务说明书。
另外，值得一提的是在有些国有企业中，也普遍存在着“论资排辈”、“能进不能出”和传统文化中的“任人唯亲”、“任人惟近”的裙带关系现象，造成人力资源流通困难，大量平庸之辈占据着企业的要职[2]。
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评 无 关 内容 。 ５ 、 建设有特色 的企业 文化 。只有鲜 明的个性 ， 企业 才能被 顾
企 业人力资源危机管 理是指 企业 在人力 资源方 面为 缓解 、 消 除 潜在或者 正在发 生的危机 ， 将之 给企业 带来 的负 面影响 降到最 低程度 而进行的一系列管理活动 。企业人 力资源危机管理 的研究 就是要 通过对企业人力资源危机进行 分析 ， 分析危 机形 成 的原 因、 分 析人 力资源危机管理 的关键 ， 存 在 的问题 ， 并对这 些原 因、 存 在 问题提 出应 对人力 资源危 机管理 的若 干策 略措施 ， 以其做好 危机
重 影 响 了 企 业 的发 展 。
明白各 自的角 色和任务 。 （ 二） 采取具体措施 解决人 力资源危机 １ 、 转变思想 ， 充分认识人 力资源 的战 略性 作用 。真正树 立起 人才 资源是企业 第一资源 的新 理念 ， 变企业 的行政职能部 门为企 业 的服务指导部 门 ， 更多 的从事战略性人力资源工作 。 ２ 、 构建能体现人才 价值 的动态 的薪 酬制 度。首先 ， 报酬分 配 应合理拉开差距 ， 克服平均主义 。其次 ， 企业 的薪酬制度还要 具有 人力 资本参 与价值 分配的 ， 通过员工持股计划 ， 期权 等不 同形 式达 到长期激励人才 的 目的。
管理工 作 ， 消 除或减少 危机的损害 ， 使企业 健康发展 。
企业 人力资源管理危机形成 的原 因 （ 一） 员工期望 差距及 员工 价值取 向多样化 对企 业人 力 资 源
一
、
管理的影响 在物质待遇方 面 。存 在 这严 重 的工 资分配 上 的平 均 主义 现 象， 发挥不 了薪酬分 配体系应有 的激励 的杠杆作用 ， 调动不 了员工 的工作 积极性 。在精神激励方面 。把企业 文化 政治化 、 口号化 、 文 体化 ， 甚至有 的企业 还认为企业文化就是创造优美 的环境 ， 并 且一 旦制定 ， 经久不变 ， 把企业文化看作企业 的装饰品 。在人事任 免方 面， 用人机制僵化 ， 提及晋 升 ， 摆脱不 了传统 的行 政模式 和干 部任 命制度 ， 用人机制僵化 ， 使 真正 的人才很 难有脱 颖 而出 的机 会 ， 严
论企业人 力资源的危机管理
梁 宏
（ 国电吉林龙 华蛟河热 电厂 １ ３ ２ ５ ０ ０ ）
【 摘 要】 本文针对近年 来许 多企业都遭受到人 力资源危机管理 困扰
会找上 门来 。第三 ， 人力资源危机往往是人为的 ， 但并不一定 是有 人故 意破 坏产 生的。第 四 ， 虽 然任何 企业都有 可能发 生人力 资源 危机 ， 但是人力资源危机是可 以防范 的， 也 可以通过人力 资源危机 管理来减 少其 对企业 的负 面影 响。第 五 ， 对待 任何人 力资源 危机 的先兆都不能掉 以轻心 。 ２ 、 要经常进行人力 资源危机 教育 。要树 立危 机意识 ， 关键 在 于教育 ， 尤其对企业管理 人员 的教 育。人力资 源危机 的教育包 括 人力 资源危机 观念 教育 ， 危机案例教育 ， 管理层 人力 资源危 机管理 知识 培训 等。 ３ 、 建立专 门的危机管理小组 。成立人力资源危机管理小 组是 发达 国家 的成 功经 验 ， 人力资源危机管理小组 由决策层人员牵头 ， 人力 资源 主管 、 律师 、 公 关人员 、 公共 事务专 家、 财 务人员 、 通讯 保 障人员 、 保安人员等组成 ， 还 可外聘专 家 ， 组成一个智囊团 ， 可以采
（ 二） 制度上弊端对企业人 力资源管理的挑 战
监督不力 ， 缺乏严格 、 科 学 的绩 效考评 体系 。“ 到 国企工 作 图
的就是压力小 ， 混 时间 、 混经 验 ” 。这是很 多人尤 其是 大学毕 业生
３ 、 建立公开 、 公 正、 知人信善 的良好 的用人环境 。应该在 思想 上彻底清 除用人上 的论 资排 辈 ， 重视人才 ， 创立 大人才 观。要 建立 以“ 公 平、 平等 、 竞争 、 择优 ” 为原 则 ， 做 到制 度规范 ， 透明公 正 ， 运 行有序 。扩大识人视野 ， 广开进贤渠道 ， 造就让人才脱颖 而出的环 境 。同时 ， 引入 竞争制度 、 监督体制 ， 使 人才能上能下 ， 尽量做 到人
选择 去国企工作的真实想法 。企业对人力 资源的管理与开发 的重 要程度认识 不足 。缺乏对人力资源 的科学认识 ， 不重视 人的研究 ， 没有 把人力资源提 高 到企业 发 展重 要 的推 动力 这个 层次 上去 认 识， 大多企业 ， 尤其是亏损企业 已经基 本停 止了人力资源 的投资 。 （ 三） 员工素质低下 、 士气低落对企业人 力资源的 困扰 不 重视 员工的培训 。培训效果不佳 ， 存在着重使用 轻培训 ， 培 训 目标 不明确 ， 缺 乏长 远规 划 ， 措施 不 够落 实。致使 培 训效 果 不 佳， 培训就像休假 ， 效果不 明显 ， 整体 素质技 能缺 乏竞争 力 。员 工 感 到工作压力 大。待遇 不公 、 意见 不被 重视 、 企 业 发展 前景 渺 茫 时， 员工 的士气必 然受到打击 。士气低落 ， 劳动纪律涣散 、 迟到 、 早 退、 工作热情不高 、 工作积极 性受 挫 ， 员 工牢 骚满腹 ， 抱 怨不 断等 。 低落 的士气弥漫整个企业时 ， 必然大大影 响企业 的生产效 率 、 盈 利 能力 ， 甚至于危机 生产 场所 的安全 。 二、 企业 人力资资源危机管理的应对措施
用矩 阵式 的组 织方 式。 ４ 、 制定战 略行人力 资源计划 。最 好 的方 式就 是建立 整体 的、 策 略的和 以业务 单元为导 向的分层次计 划 ， 从 决策层到操作 层都
的现状 ， 作 者作 为 国有 企业人 力 资源 管理主 管 ， 以现代 人 力资 源管理 的
视 角， 从 国有企 业 中 员工期 望差距 、 越 来越 多的制 度上 的弊 端等 方 面分 析 危机 形成 的 原 因、 分析人 力资 源危 机 管 理 的 关键 ， 存 在 的 问题 ， 并 对 这 些原 因、 存在 问题提 出应对人 力 资 源危机 管理 的若 干策 略措施 ， 以其 做 好人 力 资源危 机 管理 工作 。 【 关键词 】 企业； 人力资源； 危机管理