基于双因素理论的中小民企人才流失问题研究
中小型企业人才流失的原因及对策研究
毕业论文中小型企业人才流失的原因及对策研究中文摘要企业人才领域的开发和管理对于企业的生存与发展是非常重要的。
企业的竞争，归根到底是人才的竞争，也就是说，人才工作在企业管理中的受重视程度，是衡量企业管理是否现代化的重要标志之一。
本文先是对中小企业的概念与特征进行了详细的介绍；其次，阐述了人才流失对中小企业发展的影响；在此前提下分析了中小企业人才流失的现状及原因；最后，在前述分析的基础上提出了防止减少中小企业人才流失的相应对策。
关键词：中小型企业；人才流失；原因；对策目录绪论 (1)一、中小企业的概念与特征 (2)（一）中小企业的概念及特征 (2)（二）人才的概念与特征 (2)二、人才流失对中小企业发展的影响 (3)（一）人才流失会使企业成本增加 (3)(二)人才流失会造成核心机密的流失 (3)（三）人才流失挫伤企业员工的积极性和影响工作管理 (4)（四）人才流失会使竞争对手的竞争力提高 (4)三、中小企业人才流失的现状及原因分析 (4)（一）中小企业人才流失的现状 (4)1.人才流失造成技术和经验的流失 (5)2.人才流失增加企业的经营成本 (5)3.人才流失影响企业员工的积极性 (5)4.人才流失导致竞争对手竞争力的提高 (5)（二）中小企业人才流失的原因分析 (5)1.人才个人原因 (5)2.企业原因 (6)四、减少中小企业人才流失的对策 (7)（一）企业方面的对策 (7)（二）个人方面的对策 (8)（三）社会方面的对策 (8)结论 (10)参考文献 (11)后记................................................ 错误!未定义书签。
绪论据有关料统计，截至2015年上半年，我国中小企业在数量上已经达到50000多万户，占全国企业总数的95%以上，创造的最终价值已占到国内生产总值的60%。
在促进经济增长、增加就业机会、推动创新方面发挥着非常重要的作用。
中小民营企业人才流失成因分析及对策研究的开题报告
中小民营企业人才流失成因分析及对策研究的开题报告一、选题背景近年来，随着我国市场经济的不断发展和完善，中小民营企业已经成为国民经济的重要组成部分。
中小民营企业对于经济的发展和就业问题的解决有着重要的作用，然而人才流失成为中小民营企业发展的一大难题。
据统计，中小民营企业的人才流失率普遍较高，尤其是技术人才和管理人才的流失更加明显。
人才流失的现象不仅影响了企业的发展，也给企业带来了很大的经济损失。
因此，研究人才流失成因，制定合理的对策，成为中小民营企业迫切需要解决的问题之一。
二、研究目的本研究旨在深入探讨中小民营企业的人才流失成因，分析人才流失的影响，并提出相应的对策和建议，以期为中小民营企业的人才管理和发展提供参考和借鉴。
三、研究内容与方法研究内容：本研究将重点围绕以下几个方面展开：1、中小民营企业人才流失的概念、特点及其影响；2、中小民营企业人才流失的成因分析；3、中小民营企业人才流失的对策与建议；4、中小民营企业人才管理的现状及其发展趋势。
研究方法：本研究主要采用文献资料分析法和问卷调查法相结合的方法进行研究。
首先，通过分析已有的文献和相关统计数据，对人才流失的成因进行深入分析。
然后，通过对受访者的问卷调查，获取中小民营企业人才流失的实际情况及其影响。
在此基础上，针对性地提出中小民营企业人才流失的对策和建议。
四、研究预期成果通过本研究，预计能够探明中小民营企业人才流失的成因，分析其影响，并提出相应的对策和建议，以期为中小民营企业的人才管理和发展提供参考和借鉴。
同时，通过问卷调查，也能够更加深入地了解当前中小民营企业的人才流失实际情况，为企业管理者提供更为科学的决策依据。
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失的原因1.薪资待遇低：与大型企业相比，中小企业的资金实力有限，无法提供较高的薪资待遇，这导致许多优秀人才选择离开中小企业寻找更好的发展机会。
2.晋升空间有限：中小企业的组织结构相对简单，晋升空间有限。
员工在中小企业中难以找到个人发展的机会，失去了长期职业规划的动力，因此选择离职。
3.福利待遇不足：中小企业由于经济实力的限制，往往无法提供完善的员工福利待遇，如医疗保险、养老保险等，这也成为人才流失的一个重要原因。
4.工作环境差：中小企业的工作环境通常没有大型企业那么好，工作条件较为简陋，缺乏舒适和良好的办公设施，这也让一些员工感到不满并选择离职。
5.缺乏培训和发展机会：中小企业由于经营规模和资源的限制，无法提供较多的培训和发展机会，员工很难获得专业技能的进一步提升，这也导致了一些人才的流失。
二、中小企业人才流失的对策1.提供竞争力的薪资待遇：尽管中小企业在资金方面存在限制，但仍然可以通过其他方式提供员工竞争力的薪资待遇，如提供绩效奖金、股权激励等，以吸引和留住人才。
2.建立完善的晋升机制：中小企业应该制定明确的晋升规则和晋升渠道，为员工提供晋升的机会，使他们能够看到自己未来的发展空间，增加对企业的归属感。
3.提供全面的福利待遇：尽管中小企业无法与大型企业相比，在员工福利待遇方面提供完全的享受，但可以通过提供弹性工作时间、带薪年假、健康体检等方式提高员工的福利待遇。
4.改善工作环境：中小企业应该重视员工的工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作环境，以营造一个积极、健康的工作氛围，增加员工的留任率。
5.加大培训和发展投入：中小企业可以与专业培训机构合作，为员工提供专业技能培训和发展机会，提高员工的职业能力和发展潜力，从而促使员工更加愿意留在企业。
6.加强企业文化建设：中小企业应该注重企业文化建设，强调员工的归属感和认同感，激发员工的工作激情和团队合作精神，使员工对企业抱有必要和愿望留在企业发展。
浅谈中小企业人才流失的原因及对策论文
浅谈中小企业人才流失的原因及对策【摘要】我国的中小企业，从数量和对国民产出的贡献上都体现出他们是国民经济发展的主力军，随着市场经济体制的建立和完善，企业之间的竞争更为激烈，而激烈的竞争本质是人才。
因此、拥有并合理使用人才则成为中小企业发展的重要问题。
然而，中小企业的人员流动过于频繁，人才流失严重，这在很大程度上影响这中小企业发展的稳定性。
如何防止人才的流失成为了一个卡在中小企业发展瓶颈的一个大问题。
【关键词】人才流失：薪酬结构：培训正如温家宝总理强调：“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义。
”据最新统计数据表明，全国工商登记的中小企业从数量上说已达到4153.1万户，其中中小企业达1023.1万户，个体工商户达3130万户，站全国企业总户数的99.6%。
中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的60%左右，上缴税收约为国家税收总额的50%，提供了75%以上的城镇就业机会。
中国65%的专利、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发都是由中小企业完成的。
近年来的出口总额中，有60%以上是中小企业提供的。
由此可见，中小企业的健康稳定的发展是我国国内生产总值提高的关键，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是必然的趋势，为中小企业创造一个优质的环境和经济体制是相当重要的，为此中国政府把扶持中小企业发展作为一项重要的经济政策。
“十一五”规划纲要提出,要把中小企业创造的价值占国内生产总值的比重从“十五”末期的60%左右提高到“十一五”时期的65%左右。
目前，中国已有12个省、自治区、市出台了《中小企业促进法》实施办法；很多省级财政部门都相继设立了扶持中小企业发展的专项资金；全国已设立的各类中小企业信用担保机构超过3000家，累计担保总额近5000亿元；中小企业在政府采购合同中的比重达七成以上。
“十五”期间，中央财政累计安排各类支持中小企业的专项资金共85亿元。
中小型企业(人才)员工流失的现状、原因与对策分析
中小型企业（人才）员工流失的现状、原因与对策分析摘要中小企业是我国的社会发展中的一个重要部分，推动者经济的发展，发挥着国内大企业无法解决的作用，具有非常大的发展潜力和发展价值。
随着当前社会的不断发展，市场竞争也变得越来越激烈，人才竞争在企业竞争中占有比较大的权重，人才对中小企业的发展至关重要。
但是，随着企业的不断进步，人才在中小企业中逐渐的流失，企业想得到充分地发展，就需要把握人才，解决人才的流失问题。
本文主要对泽荣信丰旅行用品有限公司企业基层员工流失的流失现象进行分析，在实际的研究过程中选取了泽荣（信丰）旅行用品有限公司为例,探究基层员工流失主要原因,结合其中的主要的原因提出相关的解决的策略。
关键词：基层员工；流失原因；对策分析AbstractSMEs are an important part of China's social development. The economic development of promoters plays a role that domestic large enterprises cannot solve, and has great development potential and development value. With the continuous development of the current society, market competition has become more and more fierce. Talent competition has a relatively large weight in the competition of enterprises. Talents are crucial to the development of small and medium-sized enterprises. However, with the continuous improvement of enterprises, talents are gradually losing in small and medium-sized enterprises. If enterprises want to be fully developed, they need to grasp talents and solve the problem of talent loss. This paper mainly analyzes the loss of employees in the grassroots level of Zerong Xinfeng Travel Goods Co., Ltd. In the actual research process, Zerong (Xinfeng) Travel Goods Co., Ltd. is selected as an example to explore the main reasons for the loss of grassroots employees. The main reason for this is to propose a related solution strategyKey words: grassroots employees; causes of loss; countermeasure analysis.目录第一章引言 (2)第二章员工流失理论 (3)2.1 人力资本理论 (3)2.2 激励保健理论 (3)第三章泽荣（信丰）旅行用品有限公司员工现状分析 (4)3.1 泽荣（信丰）旅行用品有限公司简介 (4)3.2 泽荣（信丰）旅行用品有限公司现状分析 (4)第四章泽荣（信丰）旅行用品有限公司员工流失问题因素分析 (7)4.1 管理不规范 (7)4.2 薪酬福利问题 (7)4.3 管理人员能力欠缺 (7)第五章泽荣（信丰）旅行用品有限公司员工流失问题解决对策 (8)5.1 增强企业内部管理 (8)5.2 建立具有竞争性的薪酬福利体系 (9)5.3 开拓思维，引进新型人才，提高管理人员素质 (10)5.4 建立员工职业生涯规划体系 (10)第六章总结 (10)参考文献 (11)致谢................................................ 错误!未定义书签。
我国中小企业中的人才流失问题原因及策略探析
我国中小企业中的人才流失问题原因及策略探析随着我国经济的发展和企业的壮大，近年来中小企业在国民经济中的地位越来越重要。
但是，特别是在经济发展比较快的大中城市，中小企业中存在的人才流失问题日益突出。
则，中小企业中的人才流失问题具体表现在哪几方面呢？又有哪些原因呢？针对这些问题，我们应该如何制定策略？一、中小企业中的人才流失问题首先，人才倾向去大型企业当前，随着企业的壮大和发展，大企业对于人才的吸引力明显增强。
与大企业相比，中小企业在企业规模、福利待遇以及职业发展等方面仍然存在一定的差距，这种差距会让一些人才选择走向更为广阔的职业道路，而不是留在中小企业里追求更好的职业前景。
其次，薪资待遇不够有吸引力相比大企业相对更加丰厚的薪资体系，中小企业的薪酬福利待遇虽然相对灵活，但不够优厚。
这会让一些人才考虑到未来发展的同时，也会对自己目前的薪资待遇有所留疑，这样就会促使一部分人才离开中小企业，选择去其他更为有吸引力的企业。
再次，行业生态不利于中小企业的经营对于一些高科技、高端服务等新兴产业，市场竞争力较弱的中小企业面临的压力较大。
公司生态环境对于公司内部的人才流动和职业发展至关重要，一些行业生态不利于中小企业的人才聚集和蓄一流的能力，这也会使得一些高端人才选择去其他更加稳定的企业发展。
二、中小企业中的人才流失问题原因针对中小企业中的人才流失问题，我们可以做出以下几个方面的总结：首先，缺少良好的人才管理机制。
中小企业管理机制相对较为混乱，导致企业对人才的培养和管理不够重视，在职业道路方向、薪资待遇、职业晋升等方面无法满足员工个性化的需求，这导致了员工流失。
其次，企业文化和管理理念滞后。
中小企业经营管理理念和企业文化滞后，对人才吸引和留用的策略缺失和不全面，缺乏发展前瞻性和发展策略性。
再次，企业没有提供发展机会。
中小企业在发展规划和人力资源规划方面存在短期性、借助机会性和机会不足等问题，没能够有效提供员工发展机会，进而导致员工流失。
民营企业人才流失及对策研究
目录绪论 (1)一民营企业人才流失现状分析 (1)（一) 研究背景 (1)（二) 研究目的及意义 (1)（三) 人才流失的现状及相关案例 (2)1广东大冶摩托车技术有限公司概况 (2)2 广东大冶摩托车技术有限公司的人才流失现状分析 (2)3 人才流失带来的困扰 (2)二人才流动因素研究 (3)（一）国外学者研究状况 (3)（二）国内学者研究状况 (3)三相关理论综述 (4)（一）员工流失的概念 (4)（二）员工流失率的概念 (4)（三）与员工流失率相关的理论 (4)1激励理论 (4)2马斯洛需求层次理论 (4)3赫兹伯格的双因素理论 (4)四民营企业人才流失的原因 (4)（一）社会方面 (5)1用人制度 (5)2创业热潮的兴起 (5)（二）企业方面 (5)1企业用工制度对人才流失的影响 (5)2管理制度不健全 (5)3一味注重应聘者的工作经验 (5)4企业对培训管理的重视不够 (6)5企业缺乏人才职业生涯规划 (6)6工资水平的影响 (6)7缺乏融洽的人际关系和良好工作氛围 (6)（三）个人方面 (7)1人才的差异性 (7)2道德隐患 (7)3 工龄因素 (7)五民营企业人才流失的对策探讨 (7)（一）从人才招聘着手，筛选合适的企业人才 (8)（二）人才培养与激励机制并行 (8)（三）重视企业的人文关怀 (8)（四）任人唯能，匹配合理 (8)（五）重视科学职业生涯设计 (8)（六）构建良好的企业工作环境 (8)（七）任人唯贤，能者居之 (9)结论 (9)（一）总结 (9)（二）局限性 (9)参考文献 (10)民营企业人才流失及对策研究摘要不可否认，人力资源在民营企业的发展和竞争中担任着重要的角色 ,在制定人力竞争对策 ,提高企业核心竞争力方面具有重要意义。
民营经济在国民经济中占了较大的比重，也促进了民营经济的发展。
在人才争夺赛中，民营企业处于不利地位，而目前民营企业人才的流失,使企业在经济和声誉上遭受巨大的损失，制约着企业的发展和壮大。
我国中小民营企业员工流失原因及对策研究学士学位论文
XXXXX大学本科毕业论文大学本科毕业论文我国中小民营企业员工流失原因及对策研究IAbstract摘要随着现代市场经济环境的改善，我国的中小民营企业面临着新一轮的发展机遇。
但是，中小民营企业在高速发展中产生了人才流失的危机：一方面，中小民营企业的快速发展离不开人才；另一方面，中小民营企业引进人才难，留住人才难，用好人才更难。
所以让企业感到最有压力的是自有人才的大量流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的影响。
本论文围绕中小民营企业人才流失问题展开了详细的分析和讨论。
通过对一般中小民营企业员工流失分析研究，说明企业员工流失对企业的发展和生存的重要性。
本文结合中小民营企业的实际情况，在借鉴一些研究成果的基础上分析企业员工流失的原因，最后根据我国中小民营企业人力资源管理的现状，对中小民营企业中员工流失的因素进行了详细的分析。
对怎样才能减少人才的流失，在人力资源管理层面给出了相应的对策研究，以避免中小民营企业不必要的人员流失，并运用人力资源管理对控制中小民营企业员工的流失问题及怎样做才能更好的留住人才问题进行了比较全面的研究。
关键词：员工流失人力资源管理对策分析IIXXXXX大学本科毕业论文ABSTRACTAlong with the development of modern market economy environment improvement, China's small and medium-sized private enterprises are faced with new opportunities for development. But, in the high-speed development of small and medium-sized private enterprises in the brain drain of the crisis: on the one hand, the rapid development of small and medium-sized private enterprises from talents, On the other hand, small and medium-sized private enterprises to introduce talents and retain talents, with good people more difficult. So let's feel most pressure enterprise has the loss of qualified to enterprise's development and survival brought inestimable influence.This thesis surrounding the brain drain problem of small and medium-sized private enterprises on the detailed analysis and discussion. Through the general staffs loss analysis of small and medium-sized private enterprises, enterprise research staffs loss for the development and survival of enterprises. Based on the actual situation of small and medium-sized private enterprises, and some results in reference on the basis of analyzing the reasons, the enterprise staffs loss in small and medium-sized private enterprises based on the present situation of human resource management of small and medium-sized private enterprises, the factors of employee turnover are analyzed in detail. How to reduce the loss of talents in human resources management level, and the corresponding countermeasures are studied, in order to avoid unnecessary personnel of small and medium-sized private enterprises, and loss of human resource management of small and medium-sized private enterprises to control the loss of employees and how to retain talent problem better.Key words: Staffs loss Human resource management The countermeasure analysisIIIXXXXX大学本科毕业论文目录摘要 (I)ABSTRACT (III)前言 (1)1 企业员工流失研究综述 (2)1.1相关理论概述 (2)1.1.1员工流失的定义 (2)1.1.2员工流失与员工流动的区别 (2)1.2相关理论研究综述 (3)1.2.1 国内研究概述 (3)1.2.2 国外研究概述 (4)2 我国中小民营企业员工流失现状 (6)3 中小民营企业员工流失的原因分析 (8)3.1中小民营企业人力资源管理水平不高 (8)3.1.1招聘工作不细致 (8)3.1.2 绩效考核不科学 (8)3.1.3 企业的薪酬制度不合理 (9)3.2企业前景不明朗或内部管理混乱 (9)3.3缺乏适合员工职业发展的计划 (9)3.4缺乏吸引员工的企业文化 (10)3.4.1 对人的重要性认识不足 (10)3.4.2 缺少和谐的人际关系环境 (11)3.5企业劳动合同制度不规范 (11)4 员工流失对中小民营企业的影响 (12)4.1造成中小民营企业人力资源成本的巨大浪费 (12)4.2员工流失降低员工工作绩效水平 (12)4.3员工流失会降低员工士气 (13)i我国中小民营企业员工流失及对策研究4.4员工流失容易造成客户流失 (13)4.5员工流失容易造成商业秘密泄露 (14)5 有效控制中小民营企业员工流失的对策 (15)5.1完善企业的人力资源管理制度 (15)5.1.1建立良好的选人和用人制度 (15)5.1.2 健全的绩效考核管理 (16)5.1.3 有竞争性的薪酬与福利及正确的激励 (16)5.2内部管理规范化 (18)5.3职业兴趣与职位匹配，实施卓有成效的职业生涯管理 .. 195.4塑造独特的企业文化，增强企业吸引力 (19)5.4.1确立以人为本的管理理念,重视员工发展 (20)5.4.2 创造和谐的人际关系环境 (20)5.5规范企业的劳动合同管理 (21)结论与展望 (23)致谢 (24)参考文献 (25)iiXXXXX大学本科毕业论文前言随着中小民营企业由小到大、由弱到强的发展成为中国社会主义市场经济的重要组成部分，中小民营企业的人才发展问题日益突出。
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基于双因素理论的中小民企人才流失问题研究
作者：郭红达黄舒婷
来源：《人力资源管理》2013年第05期
摘要：以双因素理论为基础，从保健因素和激励因素两个方面出发，对经济全球化、市场化背景下的中小民企的人才流失问题进行研究分析，并结合中小民企的发展实际，给出针对性的解决思路，为中小民企的人才管理问题提供参考。
关键词：双因素理论中小民企人才流失
在我国改革开放和市场化进程不断加深的背景下，中小民企得到了迅速的发展。
然而，由于自身各类因素的限制而导致的人才流失问题，逐渐制约着企业的发展。
如何解决这一制约企业发展的关键问题？笔者基于双因素理论，对该问题进行了深入的研究。
一、双因素理论简述
双因素理论是由美国行为学家赫兹伯格提出的。
通过对美国匹兹堡地区的203名工程师和会计师进行调查访问，他和助手总结分析发现：工作中的满意-不满意并非完全对立，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
同时，还发现使员工感到不满意的都是工作环境或工作关系方面的因素，称之为保健因素，主要包括企业政策、管理制度、人际关系、物质工作条件、工资福利等，当这些因素得到认可时，只能消除员工的不满意，并不会促使员工产生积极的态度；而使员工满意的都是都属于工作本身或内容方面的因素，称之为激励因素，主要包括个人成就、公司认可、承担重要的工作、责任、个人成长发展等，当这些因素得到认可时，可以极大地激发员工的积极性。
当然，两者之间没有绝对界限的。
二、基于双因素理论的中小民企人才流失现状分析
中小民企的人才流失问题，从双因素理论的角度分析，即企业保健因素或激励因素未能达到人才认可的程度。
1.保健因素方面。
第一，企业规模小。
中小民企在生产规模、人员数量、资产以及行业影响力等方面均不如大企业，而且易受外部市场的影响，稳定性差，人才的生存风险远高于大企业，不能满足人才对于“大平台”和广阔的发展空间的追求。
第二，管控体系尚不健全。
中小民企缺乏完善的管理体系和优质管理人才，组织架构不明确，岗位设置、职责体系等均不完善，薪酬制度、绩效考核制度、人才管理制度等制度体系尚不健全，导致人才缺乏安全感、公平感、成长感。
第三，薪酬福利差、工作条件艰苦。
由于中小民企财力等方面的限制，导致公司员工的薪酬福利以及工作环境与大企业存在差距，不能满足部分人才的发展要求。
第四，学习
培训机会少。
由于企业资金、理念等方面的欠缺，为员工提供的学习培训的机会很少，并不能满足人才学习发展需求。
2.激励因素方面。
第一，企业战略不明晰。
大部分中小民企企业战略不明晰，发展方向不确定，导致在人才规划上缺乏导向，看不清未来发展方向。
第二，信任度低，难以放权。
中小民企多以家族企业为主，存在严重的任人唯亲的现象。
对于外来人才信任度较低，难以放权，或给予其重担，会导致员工产生失落感，不能激发工作积极性。
第三，缺乏配套的表彰奖励机制。
中小民企尚未建立成熟、匹配的薪酬考核机制，不能真正体现员工之间的绩效差别，给员工造成不公平感，减弱员工努力工作的内驱力。
第四，提升发展机会少。
由于公司规模、人员数量、岗位设置等方面的限制，导致人才在企业并不能获得较多的提升发展机会，职业生涯发展受阻。
第五，企业文化匮乏。
中小民企一般都尚未建立起自己的企业文化，导致公司缺乏凝聚力、导向力，员工的忠诚度偏低。
第六，人才管理观念落后。
缺乏战略人才管理观念，在人才的选用育留各环节与企业经营战略脱节；人才意识薄弱，缺乏人才培养、储备、建立人才梯队的观念。
三、中小民企人才流失问题解决思路
1.保健因素方面。
第一，明确公司战略规划，确定公司发展方向，并以此为依据，以公司业务为依托，构建合理的组织架构，并明确各部门职责定位。
第二，以公司各部门职责定位为基础，确定公司各部门岗位设置，建立岗位晋升等级序列，构建公司职责体系，并动态维护。
第三，构建与岗位晋升等级序列匹配的薪酬福利制度，同时建立公平公正的绩效管理体系，保障公司人才“劳有所得”、“付出与回报匹配”。
第四，建立完善的人才管理机制，包括人才的选聘、培养培训、核心人才管理、人才晋级晋升以及后备人才管理等机制，强化公司人才保障体制。
2.激励因素方面。
第一，以完善的制度体系为机制，逐渐构建公司独有的企业文化，引导形成“优才重才”的人才管理观念。
第二，“任人唯贤”，给优秀人才“压担子、担责任”，充分放权，给予员工有责任感、重用感，激发员工积极性。
第三，对于员工成就及时认可、及时奖励，保证员工之间公平竞争、公正奖励。
第四，以员工为先，与员工共同确定明晰的职业发展规划，实现员工与公司的互利共赢。
参考文献
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