企业人才流失问题研究
《外资企业人才流失现状分析及对策研究》范文
《外资企业人才流失现状分析及对策研究》篇一一、引言外资企业作为我国经济发展的重要力量，一直以来都扮演着举足轻重的角色。
然而，近年来外资企业人才流失现象愈发严重，给企业的稳定发展带来了不小的挑战。
本文将对外资企业人才流失的现状进行深入分析，并探讨相应的对策，以期为外资企业解决人才流失问题提供参考。
二、外资企业人才流失现状分析1. 人才流失的背景随着国内经济的快速发展和国际竞争的加剧，外资企业在华市场面临着越来越多的挑战。
为了降低成本、提高竞争力，部分外资企业开始进行业务调整和人员优化，导致部分员工感到职业前景不明朗，从而选择离开。
此外，国内企业待遇的提高和政策的支持也吸引了外资企业人才的关注。
2. 人才流失的表现外资企业人才流失主要表现为核心骨干员工的流失、技术人才的流失以及管理人才的流失。
这些员工往往具备较高的专业技能和管理经验，是企业的中坚力量。
他们的流失不仅会影响企业的正常运营，还可能导致企业核心技术的泄露和市场资源的丧失。
3. 人才流失的影响人才流失对外资企业的影响是多方面的。
首先，人才流失会导致企业人力成本的增加，如招聘、培训等费用的支出。
其次，人才的流失会影响企业的技术创新和业务发展，降低企业的竞争力。
此外，人才的流失还可能导致企业文化的破坏，影响企业的凝聚力和向心力。
三、对策研究1. 建立完善的薪酬福利体系外资企业应建立具有竞争力的薪酬福利体系，吸引和留住人才。
在制定薪酬福利政策时，应充分考虑员工的需求和期望，确保员工的付出得到合理的回报。
同时，企业还应关注员工的职业发展，提供良好的晋升机会和培训资源，激发员工的工作热情和创造力。
2. 优化企业文化建设企业文化是企业的灵魂，对员工的凝聚力和向心力具有重要影响。
外资企业应加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和认同感。
此外，企业还应关注员工的心理健康，提供必要的支持和帮助，确保员工在工作中保持良好的心态。
3. 加强人才储备和培养外资企业应加强人才储备和培养工作，建立完善的人才培养体系。
人才流失原因与解决方法研究
人才流失原因与解决方法研究人才流失是指高素质人才在一些地区、一些企业或一些行业内流失的现象。
人才流失的原因多样化，包括待遇不公、职业发展空间不足、工作压力大、工作环境恶劣等。
解决人才流失的方法包括改善福利待遇、提供职业发展机会、改善工作环境等。
下面将对人才流失原因和解决方法进行研究。
人才流失的原因:1.待遇不公：待遇不公是人才流失的主要原因之一、如果企业或地区给予高素质人才的薪资或福利待遇不合理，人才就会选择离开。
高素质人才通常具备稀缺技能和丰富经验，他们有能力找到更好的工作机会。
2.职业发展空间不足：如果企业或地区对员工的职业发展没有提供足够的支持和机会，他们就会选择离开。
职业发展空间不足会限制员工的晋升和成长，使人才流失。
3.工作压力大：高强度和高压力的工作环境对人才流失起着重要的推动作用。
如果员工感到压力过大导致身心健康问题，他们会选择辞职。
工作压力大还会影响员工的工作效率和工作质量。
4.工作环境恶劣：恶劣的工作环境也是人才流失的原因之一、如果企业或地区的工作环境不良，如上下级关系紧张、办公设施陈旧、规章制度繁琐、职场欺凌等，员工会感到不满和厌恶，并选择离开。
人才流失的解决方法:1.改善福利待遇：提供合理的薪资水平和福利待遇，使员工感到满足和认可。
建立激励机制，通过奖金、股权激励等方式回报员工的贡献，激发他们的工作动力和忠诚度。
2.提供职业发展机会：为员工提供广阔的职业发展渠道和晋升空间，建立完善的培训计划和职业规划体系。
通过内部晋升、跨部门调岗等方式，提高员工的职业发展机会。
3.改善工作环境：优化工作环境，提供舒适的办公条件和现代化的设备。
加强企业文化建设，营造积极向上、和谐稳定的工作氛围。
关注员工的身心健康，提供员工健康、休息和娱乐设施。
4.强化人才管理：建立完善的人才管理制度和流程，加强人才选拔、培养和评价。
制定合理的激励政策，根据员工的表现给予适当的奖励和晋升机会。
加强员工关系管理，建立畅通的沟通渠道。
国有企业人才流失原因与对策研究
国有企业人才流失原因与对策研究目录一、内容描述 (2)1. 研究背景与意义 (2)2. 国有企业人才流失的现状 (3)3. 研究目的与方法 (4)二、国有企业人才流失概述 (5)1. 人才流失的定义与分类 (6)2. 人才流失对企业的影响 (6)3. 国有企业人才流失的特点 (7)三、国有企业人才流失的原因分析 (9)1. 薪酬福利待遇问题 (10)2. 职业发展空间有限 (12)3. 企业文化不适应 (13)4. 管理体制不健全 (15)5. 员工个人因素 (16)四、国有企业人才流失的对策研究 (17)1. 完善薪酬福利制度 (18)2. 提供职业发展机会 (20)3. 加强企业文化建设 (21)4. 完善管理体制 (22)5. 提高员工满意度 (23)五、案例分析 (24)1. 中国石油天然气集团公司人才流失案例 (27)2. 中国电信集团公司人才流失案例 (28)3. 中国移动通信集团公司人才流失案例 (29)六、结论与建议 (30)1. 研究结论 (31)2. 对策建议 (32)3. 研究局限与展望 (33)一、内容描述本文旨在深入探讨国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以期为企业提供有益的参考和借鉴。
在当前竞争激烈的市场环境下，人才是企业最宝贵的资源之一。
国有企业却常常面临着人才流失的问题，这不仅给企业带来了巨大的损失，也影响了企业的稳定和发展。
本文首先分析了国有企业人才流失的现状及其对企业的影响，接着从多个角度深入剖析了人才流失的原因，包括薪酬福利、职业发展、企业文化、工作环境等方面。
结合企业的实际情况，提出了针对性的对策和建议，如完善薪酬福利体系、加强职业发展规划、营造良好的企业文化氛围等，以帮助企业减少人才流失，提升企业的核心竞争力。
1. 研究背景与意义在当今时代，随着全球化的不断深入和市场竞争的日益激烈，人才成为了企业最宝贵的资源之一。
对于国有企业而言，人才更是其发展的核心竞争力的重要组成部分。
企业人才流失原因及对策研究
企业人才流失原因及对策研究第一章绪论企业人才流失一直是企业管理者关注的焦点问题。
随着市场经济的发展和人才市场的扩大，企业面临着越来越多的人才流失。
导致企业人才流失的原因也各不相同，针对不同的原因制定相应的对策才能减少人才流失的问题，提高企业的竞争力。
本文将围绕企业人才流失的原因及对策进行深入研究。
第二章企业人才流失原因2.1薪酬福利不达标企业作为吸引人才的主要手段之一，其薪酬福利待遇应与市场行情相符。
如果企业所提供的薪酬福利待遇与市场不符甚至差距较大，就很容易造成人才流失。
因此，企业应根据员工的价值，给予他们合理的薪酬福利，提高员工的满意度。
2.2职业发展空间不够员工在工作中希望不断学习、进步、升职，如果企业不能提供良好的职业发展空间，员工就会感到困惑和无望。
这时，他们可能会选择离开企业去寻找更好的发展机会。
企业应积极为员工提供丰富的职业发展空间，鼓励和支持员工的学习和成长。
2.3工作环境枯燥乏味工作环境对于员工的工作体验和生产效率有着至关重要的影响。
如果工作环境乏味枯燥，员工很难保持高度的工作热情和积极性。
在这种情况下，员工很容易流失。
因此，企业应为员工营造愉悦、舒适的工作环境，提高员工的工作质量和积极性。
2.4管理不善管理不善是企业人才流失的主要原因之一。
不善的管理会导致员工的工作效率低下，职业发展空间受限，对员工进行过度干预等等。
企业应加强对员工的管理，根据员工的个人情况和需要，制定特定的职业发展计划、薪酬福利计划和员工管理机制，降低员工流失率。
第三章企业人才流失对策3.1加强薪酬体系建设建立一套完整的薪酬福利体系，根据员工的工作表现和成果，及时调整薪酬待遇，让员工感受到他们的付出得到了应有的回报。
此外，为员工提供良好的福利待遇，比如优质的住宿和饮食条件、医疗保险以及丰富的员工活动等，提高员工对企业的忠诚度。
3.2提供良好的职业发展机会为员工提供多种多样的职业发展机会，给予员工学习、培训、进修的机会，提高员工的专业技能和行业知识水平，让员工感受到企业给予他们职业成长的机会和支持。
人力资源管理毕业论文 企业人才流失的原因与对策研究
人力资源管理毕业论文企业人才流失的原因与对策研究人力资源管理毕业论文企业人才流失的原因与对策研究人才流失一直是企业面临的一个共同问题。
对于企业来说，人才流失会带来一系列的负面影响，如生产力下降、成本增加以及企业形象受损等。
因此，研究人力资源管理中人才流失的原因与对策显得尤为重要。
本文将焦点放在人力资源管理中人才流失问题上，并提出了相应的对策。
一、人才流失的原因人才流失的原因有很多，其中最主要的原因可以总结为以下几点：1. 缺乏发展机会和晋升途径企业如果不能提供给员工良好的职业发展机会和晋升途径，员工就会感到自己的价值得不到认可，进而选择离开企业。
2. 薪酬待遇不合理薪酬待遇是吸引和留住人才的一项重要因素。
如果企业的薪酬待遇不合理，无法满足员工的期望，那么员工就会寻找其他更好的机会。
3. 工作环境差一个良好的工作环境对于员工的留存至关重要。
如果企业的工作环境差，比如存在严重的工作压力、人际关系紧张等问题，员工就会感到不适应，产生离职的冲动。
4. 缺乏培训和发展机会员工越是感到自己在企业得不到发展和提升，就越容易选择离职。
如果企业不能为员工提供良好的培训和发展机会，那么员工就没有动力和愿望留在企业。
二、人才流失的对策针对人才流失的问题，下面提出一些对策，帮助企业有效地解决人才流失的问题：1. 提供有竞争力的薪酬福利企业应该根据员工的贡献和市场情况，制定合理的薪酬福利体系。
提供有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才。
2. 构建良好的工作环境企业应该注重员工的工作环境建设，提供一个健康、舒适、和谐的工作环境。
建立良好的人际关系，减少员工之间的摩擦和压力。
3. 提供发展机会和晋升途径企业应该为员工提供发展机会和晋升途径，让员工感到自己的努力和贡献得到认可。
激励员工积极工作，留在企业。
4. 加强培训和发展企业应该注重员工的培训和发展，提供各种培训机会和学习资源。
通过培训，提升员工的能力和素质，增加员工的归属感和忠诚度。
人才流失原因及对策研究
人才流失原因及对策研究人才是一个国家和企业最宝贵的财富，每一个优秀的人才都可以为国家和企业做出贡献。
然而，人才流失已经成为现今社会面临的一个严重问题。
在我国，大量的高素质人才不断涌向海外，许多企业也在经历着人才流失的痛苦。
那么，人才流失的原因是什么呢？我们应该采取什么措施来减少或遏制此现象的发生呢？一、人才流失的原因1.薪酬待遇不足。
这是最主要的一个原因，企业家们往往会采用节约成本的方式，对人才薪酬进行压缩。
而随着人才的需求日益旺盛，失去了优秀的人才，企业的损失通常是难以估量的。
2.企业文化和氛围。
与薪酬待遇类似，企业文化和氛围也经常是导致人才流失的原因之一。
如果企业喜欢裁员而不是发展，并且没有让员工感受到工作价值和成就感，那么很可能会流失人才。
3.工作内容缺乏挑战性。
人才渴望在工作中获得快乐和满足感，想要成为高级人才。
如果工作内容重复单一，很难给人才带来挑战和成就感，也就失去了吸引人才的能力。
4.工作压力过大。
如果企业对自己的工作过分苛刻，倾向于要求员工在较短时间内完成任务，或是暗示员工要在工作中牺牲个人时间和家庭生活，那么这些人才就会觉得工作和生活平衡失调，这将导致他们离开企业或者消沉下来，从而影响他们的生产力和事业发展。
二、对策研究1.调动薪酬激励机制。
对于企业来说，薪酬待遇只是一个引导人才留在企业的重要因素。
因此，企业不妨在管理中加强人才的激励机制，给予人才更多的薪酬和福利以及更多的安全感和保障来满足员工的人才价值认同和特殊需要。
2.严格的管理流程。
企业管理的各个环节要严格按照程序进行，就像员工绩效考核制度和岗位职责要求一样严格，让员工能够清楚的知道各个岗位的责任和管理流程，这样才可以保证企业文化和氛围的健康成长和发展。
3.更好的工作环境。
除了良好的薪酬、福利和保障，企业还要营造良好的工作环境，包括培训、职业发展和职能岗位调动。
这样的工作环境可以提供员工发展的机会，使他们能够获得更多的资源和支持。
中小企业人才流失问题分析与对策研究
中小企业人才流失问题分析与对策研究随着社会的发展和经济的繁荣，中小企业在推动经济增长和就业机会创造方面发挥着重要的作用。
然而，在中小企业的发展过程中，人才流失问题已经成为一大困扰。
本文将对中小企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策。
一、中小企业人才流失的原因分析1.缺乏职业发展机会：相比大型企业，中小企业往往无法提供广阔的职业发展空间和更高的薪资待遇，这会导致员工在职业发展方面感到迷茫，并寻求更好的发展机会。
2.薪资福利待遇较低：中小企业在经济实力方面常常无法与大型企业竞争，因此往往无法提供高薪资和丰厚的福利待遇，这使得员工更易受到其他企业的吸引，从而选择离开。
3.管理不善：中小企业通常由一些创业者或者经验有限的管理者创办和管理，他们缺乏完善的人力资源管理经验，导致无法满足员工的发展需求，也无法提供良好的工作环境和激励机制。
4.缺乏培训机会：中小企业常常无法投入大量的资金用于员工培训与发展，这会导致员工的技能无法提升和更新，失去了在职业生涯中持续发展的动力。
5.企业发展困难：中小企业面临着市场竞争激烈、融资难等问题，这使得企业的发展往往面临较大的不确定性和风险。
员工可能不愿意长期在这样的企业工作，选择离开以避免不稳定性。
二、应对中小企业人才流失的对策1.提供良好的职业发展机会：中小企业可以通过为员工提供学习和成长的机会，制定明确的晋升路径和职业规划，使员工感受到自身的价值和发展前景。
2.改善薪资待遇和福利：虽然中小企业无法和大型企业竞争高薪资，但可以通过其他福利待遇，如弹性工作时间、员工福利和奖励制度等来吸引和留住人才。
3.加强人力资源管理：中小企业应加强对人才的关怀和培养，建立完善的人力资源管理体系，通过优秀的领导力和员工关系管理，提高员工的归属感和忠诚度。
4.注重员工培训与发展：尽管中小企业的资金有限，但可以采取灵活的培训方式，如内部培训、外部培训和委托培训等，提升员工的专业技能和能力，以满足他们的发展需求。
企业管理中的人才流失问题及解决方案研究
企业管理中的人才流失问题及解决方案研究人才的重要性在企业中尤为突出，如何招揽、培养和留住优秀的人才是每个企业管理者不可回避的问题。
然而，人才流失一直是企业面临的重要问题，特别是在当今激烈的竞争环境中，有效地解决人才流失问题对企业的发展至关重要。
一、人才流失的原因1. 薪酬待遇不足现代人们越来越重视价值观，而非仅仅是金钱。
但是，薪酬待遇仍然是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
如果企业的薪酬待遇没有达到行业水平或竞争对手的标准，员工就有可能选择离开企业。
2. 缺乏晋升机会员工需要感到自己在企业中有发展和晋升的机会。
如果员工没有在管理层或高级职位上得到晋升，他们可能会选择离职寻找更好的发展机会。
3. 企业文化不匹配每个企业都有自己的企业文化，如果企业文化与员工的价值观不符，他们可能会感到迷失和无法融入企业。
员工会感到厌倦、没有归属感，这可能会导致他们选择离开企业。
4. 工作压力太大工作压力过大也是员工离开企业的常见原因之一。
如果员工觉得他们的工作任务过于繁重，没有得到合理的支持和资源，他们可能会选择离开企业。
二、解决人才流失问题的方案1. 提高薪酬待遇为了留住员工，企业需要确保员工的薪酬待遇达到或超过行业标准。
对于表现出色的员工，企业应该给予奖励和晋升机会。
此外，企业还可以提供其他福利，例如培训、健康保险等。
2. 提供晋升机会企业应该为员工提供发展和晋升的机会。
企业需要建立一个完善的晋升渠道，让员工有更多机会发挥自己的潜力和能力。
企业还可以提供培训和学习机会，通过培养和提升员工的技能水平，促进员工的成长和发展。
3. 建立符合员工价值观的企业文化企业需要建立一种符合员工价值观的企业文化，让员工感到自己在企业中有归属感。
企业应该重视员工的意见和建议，让员工参与到企业文化的建设中来。
通过建立严谨而民主的企业管理机制，让员工感受到企业带来的发展机会和成长空间。
4. 解决工作压力过大的问题企业需要合理分配岗位和任务，并为员工提供支持和资源。
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企业人才流失问题研究【摘要】：企业的核心竞争力就是人才的竞争力，然而人才流失的问题是摆在中小企业面前紧迫而又现实的问题。
对于企业自身来说，中小企业的发展对我国的经济增长具有重要作用。
但从经济实力，物力人力来看，仍略显不足，难以对优秀的人才产生足够的吸引力，导致企业人才流失的问题制约了企业快速发展的步伐。
因此，中小型民营企业必须从自身出发，不断总结自身特点和不足，提高自身核心竞争力，充分利用自身调控灵活的特点改进和创新，从而减少人才的流失，这就需要管理者能够清晰认识到自己的不足，同时又能充分发挥自身的优势管理好本企业的人才。
【关键词】：企业管理、人才流失、人才管理【正文】：一、人才及人才流失的内涵与类型（一）人才及人才流失的内涵所谓人才，在民营企业中既包括凭借自己的知识和技能通过努力和奋斗最终为公司创造财富做出重要贡献的人，也包括那些具有潜在价值，日后可以为公司创造价值的人才。
中国人民大学曾湘泉教授定义人才为具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
对于企业来说，优秀员工的离职给企业的多方面带来影响，既有显性的影响也有隐性的影响。
优秀员工离职所造成的损失是企业人才危机的前兆。
泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要付出有形的成本，如良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低。
其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是招聘新的工作人员，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。
另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。
最为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。
人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里（注1）。
（二）人才流失的类型人才流失按类型大致可以分为以下几类：1.显性流失和隐性流失。
显性流失是指企业的人才因某种原因，离开该企业，给企业的正常工作造成影响，影响企业的经营发展。
而隐性流失是指企业因管理不规范或流程制度不健全使得员工在工作中积极性被不断削弱，或因其他原因导致的员工工作能力下降从而影响企业的经营发展。
2.主动流失和被动流失。
主动流失是指人才本身作为决策者与企业终止了劳动合同，主要形式是以辞职的形式。
被动流失是指企业作为决策者对员工终止了劳动合同，主要表现为对人才的解雇和人才的退休。
二、民营企业的特点及人才流失的现状与危害（一）民营企业的特点1.民营企业普遍规模小。
民营企业运行机制灵活，随着市场应变。
民营企业发展到现在，已经拥有了悠久的历史，但主体上，民营企业仍然以中小企业为主。
然而面对诸多不足，民营企业仍有其优势，民营企业转型快，能够及时跟得上市场的变化，为了企业生存及时调整企业战略方向，适应市场能力强。
2.民营小企业普遍素质偏低。
目前民营企业成立和发展，是凭借领导人对市场的敏锐的观察，全体员工努力奋斗的结果，通过原始的创业方式，小型民营企业一般都能够在市场上分一杯羹。
但由于小企业家长制的企业管理，很难在发展中形成管理蜕变，随着企业的逐步扩大，管理进程冲突不断，发展困难。
企业在内外交困的情况下很容易走进一条死胡同，这也是民营企业普遍难以发展长远的根本原因。
3.民营企业融资困难。
改革开放以来，融资方面政策上虽然有所松动，但融资难已经是民营企业公认的瓶颈，这种局面依然没有好转，随着企业的发展壮大，一方面需要警惕企业财务危机，另外一方面，因缺乏资金导致再生产投入跟不上，不能像西方民营企业一样，能够得到金融系统良好的支撑与护持，这是中国民营企业发展的一大缺憾。
4.人才培养力度不够。
小企业为了企业生存，在对外吸引人才时，往往不遗余力，以解燃眉之急。
但根本上，由于小企业的急功近利，往往无法形成类似国营公司的一整套培养体系，导致民营企业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境。
当市场环境无法借力时，民营企业往往在原地打圈，无法继续前进。
(二)民营企业人才流失的现状与危害1.民营企业人才流失的现状目前，民营企业人才流失现象十分普遍，有调查显示，我国的民营企业人才流失率已经普遍高达30%，更有甚者一些生产制造企业的人才流动率已经超过了70%，为企业的人才管理敲响了警钟。
而民营企业的中高层管理人员及技术人员的工作时间也普遍较短，一般为2-3年，最长的也不超过5年。
过高的人才流动率反映出一些民营企业缺少人才管理经验和人才凝聚力，员工缺乏对企业的认同感和工作使命。
现阶段民营企业人才流失的特点主要可以归为以下几类：（1）从二三线城市流失到一线城市。
对于相对落后的二三线城市，一线城市拥有更高的待遇和生活保障，可以更好地满足物质生活和精神生活的需求，而一线城市人口素质普遍较高，也是高素质人才青睐和向往的工作环境。
总的来说越偏远的地区越难以留住人才，越发达的地区越能吸引人才。
（2）从民营企业流向大型国有企业或外企。
相比于中小型民营企业，大型国有企业和外企资金雄厚，企业发展前景更为广阔，福利待遇较高，其所掌握的社会资源更多，管理制度更加完善，因而对人才的吸引力更大，从而导致人才往往从民营企业流向国有企业和外企。
（3）高级人才和年轻人才流失比例较高。
高级人才在中小型民营企业发展几年后仍未获得提升或难以看到发展前景时，往往选择发展前景更为广阔的大型国有企业或外企，高级人才往往掌握丰富的经验和重要的核心技术，容易受到其他企业的青睐。
相比于中年人才，青年人才学习能力强，喜欢新鲜事物，乐于接受挑战，且年轻员工相对来说家庭负担小，跳槽时顾虑少也是年轻人才跳槽比例高一大原因。
2.民营企业人才流失的危害民营企业的人才流失问题已经十分严重，在一定程度上阻碍了民营企业的经营和发展，具体表现在以下几个方面：（1）人才流失导致的客户流失。
一个企业中，流动最频繁的往往是专职技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而且社会需求量也比较大的人员，这些人员离开后，其所掌握的技术、客户资源也可能随之流失，一些商业机密也面临着被泄露的风险，对企业的发展非常不利，甚至可能会给企业带来巨大的损失。
（2）雇用人才耗费大量的资金成本。
在人才聘用的过程中，从发布招聘信息到收集应聘人员信息，再到面试和最终签订劳动合同动用了人力资源部大量的时间成本和人脉成本。
新员工的培训实习以及在工作熟悉阶段不能百分之百发挥工作效率为公司创造利润同样耗费了大量的资金成本。
（3）影响在职员工的工作情绪。
人员的频繁流动易造成职位缺失，使运行良好的工作流程受到阻碍。
新员工的加入需要和同事沟通和磨合，在磨合期间容易影响在职工作人员的情绪，最终影响到工作效率。
（4）商业技术或商业机密的外泄。
商业机密是企业的重要信息，人才流失尤其是管理人才和技术人才的流失会导致商业机密的泄露。
企业在聘用人才是不仅看中个人能力，其附加值也就是他的工作经验和管理经验也是企业考虑的主要部分。
（5）长期的人才流失或人员变动影响公司口碑。
良好的企业形象有助于公司吸纳客户，帮助公司更好的开拓市场，提高企业营收。
企业人才流失严重、人员流动频繁从侧面体现出了员工对公司的不满，或者说企业在人才管理方面存在不足，而应聘人员在了解这些信息后往往望而却步，进而影响公司的口碑和客户对公司的信任（注2）。
三、民营企业人才流失的原因（一）人力资源观念落后，配套的流程制度不健全民营企业限于自身条件，人才到岗首先考虑到的就是如何快速适应工作环境，创造价值，没有清晰的人才管理观念，未能给新员工清晰的职业生涯规划。
人力资源管理是企业合理分配利用人才资源的重要保障，人力资源管理观念落后就会使人力资源不能得到合理的运用甚至导致人才的流失，最终使企业运行效率低下。
人力资源观念落后的另一方面表现在缺乏对人才的职业生业规划和终身管理。
人才选择民营企业时，往往看中的就是企业的发展空间和发展前景，良好的职业生涯规划可以实现企业和人才的双赢，在职业生涯规划的过程中，员工对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识，并且通过生涯规划与企业提供的发展通道一致时可以更好的实现员工对自我职业生涯的管理，提高员工的责任高和使命感，提升职业竞争力。
企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提高员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。
由此看来对员工的终身职业生业规划有利于对员工终身管理，减少企业的人才流失。
（二）企业领导者及高层管理人员素质不高西方谚语说：一头绵羊领着一群狮子斗不过一只狮子领着一群绵羊。
团队的竞争力首先属领导，而判断领导的好坏则是其是否知人善任。
识人、选人、用人乃是政界、商界的重中之重（注3）。
企业的领导者和高层管理人员就是企业的将相之才。
相比于国有企业，民营企业的领导人更为灵活视野更为开阔，但民营企业领导人素质偏低仍然是不争的事实。
大部分企业领导人缺乏相关的专业知识和经营管理能力，缺乏应有的个人魅力，短期行为严重，导致人才的流失。
还有一些企业是传统的家族管理模式，这种管理模式很难对不合格的管理人员进行淘汰，“任人唯亲，严重排外”的人才任用原则难以吸纳优秀的管理人才。
随着企业发展规模的扩大以及日益深入的专业化分工协作，使得企业管理的复杂性不断增加，吸纳具有专业知识的职业人才成为企业发展的迫切需求，然而家族成员的运用随着专业管理技术人才的缺乏，企业的发展和人才缺乏的矛盾日益严重，最终影响企业的发展壮大，而人才的流失，也随着这种矛盾的升级愈演愈烈。
（三）奖罚制度不健全，难以激发员工的工作热情。
流程制度不健全导致员工工作时无制度可依，工作阻力过大。
由于一些小企业管理观念落后，企业的流程制度不适合本企业的实际情况，或制度不健全造成工作秩序混乱，使得员工无所适从，不知道如何做才符合企业的要求，工作进度缓慢，严重影响了企业的发展速度，也影响了员工的工作情绪，导致人才流失。
没有明确的工作标准，既是员工在努力也难以得到企业的认可。
完善的流程制度可以在管理的过程中很大程度较少管理成本，使公司管理流程化、标准化，节约员工工作中的时间成本，并且落实到具体责任人，这样就可以使不同的部门之间相互协调有序最终实现企业管理方式和效果的提升，这样的工作模式更加强调团队，产生强大的凝聚力，增强员工的使命感，有助于吸纳人才。
每个员工都希望进入企业以后能够让自己的能力充分地发挥，工作成果得到上层领导和企业的认可。
鼓励机制是企业激发员工工作热情、留住员工的一个重要手段。
一个企业没有明确的奖罚制度既是员工做得再好也难以看到成绩，无法调动优秀员工的工作积极性，久而久之优秀人才无法看到自己的付出得到了相应的回报一部分选择平庸，另一部分则流失到其他企业，成为本企业的竞争对手。