浅谈中小企业人才流失的原因及其对策讲课稿
论中小企业人才流失原因及对策
论中小企业人才流失原因及对策中小企业人才流失是当今社会中非常普遍的现象之一。
在日常经营过程中，很多中小企业往往会遇到员工离职的问题，这不仅影响了企业的正常运营，也给企业带来了一系列的问题和隐患。
以下是中小企业人才流失的原因以及相应的对策。
中小企业的薪酬福利待遇相对较低，这是导致人才流失的主要原因之一。
在竞争激烈的市场环境下，企业往往因为资金有限无法提供具有竞争力的薪酬待遇。
中小企业的福利待遇也往往不如大型企业，例如缺乏完善的医疗保险、住房公积金等福利制度。
企业应该意识到合理、公平的薪酬福利制度是吸引和留住人才的关键。
可以通过提供绩效奖金、培训发展机会、股权激励等方式来提高员工的薪酬待遇。
企业的发展空间和职业发展机会不足也是导致人才流失的原因之一。
中小企业往往规模较小，业务发展需求较单一，给员工提供的职业发展空间相对有限。
与此大型企业往往能够提供更多的职业发展机会和广阔的发展空间，吸引了大量优秀的人才。
中小企业应该加强对员工的职业规划和发展培训，提供更多的晋升机会和发展空间，让员工感受到自己在企业中的重要性和价值。
中小企业的管理水平和企业文化也对人才流失起到了一定的影响。
相比大型企业，中小企业在管理水平和企业文化方面往往存在一定的欠缺。
中小企业的管理者往往缺乏有效的管理经验和应对员工问题的能力，企业文化也没有形成明确的核心价值观和共同目标。
这不仅影响了员工的工作积极性和职业满意度，还容易导致员工产生流失的想法。
中小企业应该加强对管理者的培训和提升，提高管理水平和能力；建立健全的企业文化，树立明确的核心价值观，增强员工的归属感和凝聚力。
中小企业在招聘和用人方面往往存在一些问题，也是导致人才流失的原因之一。
中小企业往往缺乏完善的招聘机制和专业的人力资源管理团队，往往只注重应聘者的技术能力，而忽视了员工的态度、价值观和团队合作能力。
中小企业往往缺乏对员工的绩效评估和激励机制。
中小企业需要加强对招聘和用人的专业性和科学性，重视员工的综合素质评价，通过完善的绩效评估和激励机制来留住人才。
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策中小企业人才流失是一个普遍存在的问题，对企业的发展和竞争力带来了很大的挑战。
本文将从中小企业人才流失的原因及其对策进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪资待遇不竞争中小企业往往无法与大型企业相比提供丰厚的薪资待遇，这是人才流失的主要原因之一。
优秀的人才会被高薪吸引到其他企业，从而选择离开当前的中小企业。
2.缺乏职业发展空间中小企业的发展受到限制，往往无法提供给员工良好的职业发展空间。
优秀的员工希望得到更多的机会和平台去展示自己的才华，如果企业无法提供这样的机会，员工就会选择流失。
3.缺乏福利待遇与大型企业相比，中小企业往往无法提供类似的福利待遇，如医疗保险、养老保险等。
这也是人才流失的原因之一。
良好的福利待遇可以增加员工的归属感和幸福感，从而提升员工的忠诚度。
4.企业文化不良中小企业对企业文化的重视程度较低，往往缺乏明确的企业价值观和团队合作精神。
员工无法融入企业文化，也会选择寻找更适合自己的工作环境。
二、人才流失的对策1.提高薪资待遇中小企业可以通过提高薪资待遇来留住优秀的人才。
虽然中小企业无法与大型企业一比高薪，但可以采取其他方式，如提供绩效奖金、股权激励等，来增加员工的收入。
2.建立职业发展通道中小企业可以通过建立职业发展通道来吸引优秀的人才。
给予员工更多的培训机会，提供晋升空间和发展机会，使员工在中小企业中也能够实现自身的职业发展。
3.优化福利待遇中小企业可以通过与保险公司合作，提供员工医疗保险、养老保险等福利待遇，提升员工的福利待遇水平。
此外，还可以提供弹性工作制度、员工活动等，增加员工的幸福感和工作满意度。
4.注重企业文化建设中小企业应注重企业文化建设，明确企业的价值观和核心理念，培养良好的团队合作氛围。
通过定期组织员工活动、加强内部沟通等方式，增加员工对企业的归属感，降低人才流失的风险。
三、结语中小企业人才流失是一个严重的问题，解决此问题需要中小企业管理者的共同努力。
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策浅谈中小企业人才流失的原因及其对策1.引言人才是企业发展的重要资源，中小企业作为经济的重要组成部分，面临着人才流失的严峻挑战。
本文将探讨中小企业人才流失的原因，并提供相应的对策，以帮助企业更好地管理和留住人才。
2.中小企业人才流失的原因2.1 缺乏发展机会许多中小企业的规模有限，无法提供与大型企业相媲美的发展机会和晋升空间，导致人才流失。
2.2 薪酬福利不尽如人意中小企业通常无法提供与大型企业相当的薪酬和福利待遇，这使得一些优秀人才倾向于离开寻找更好的薪酬和福利。
2.3 缺乏职业发展规划部分中小企业缺乏明确的职业发展规划和培训机制，人才在这样的环境下很难获得成长和提升空间，进而选择离开。
2.4 工作环境不佳中小企业常常缺少优良的工作环境，包括工作氛围、公平公正的管理制度等，这使得人才流失的风险增加。
2.5 缺乏员工激励机制缺乏适当的员工激励措施，如晋升机制、奖励制度等，容易导致人才流失。
3.中小企业人才流失的对策3.1 提供发展空间和机会中小企业应该积极创造发展空间和机会，例如设置职业晋升通道、提供培训计划等，吸引和留住人才。
3.2 建立合理的薪酬福利体系尽管中小企业无法与大型企业进行直接竞争，但仍可以优化薪酬福利体系，提供灵活的激励模式，并注重员工的绩效管理。
3.3 健全职业发展规划和培训机制中小企业应该建立完善的职业发展规划和培训机制，为员工提供学习和成长的平台，使他们在企业中找到归属感和成就感。
3.4 改善工作环境中小企业应该重视良好的工作环境，包括公平公正的管理制度、积极的工作氛围等，以提高员工的工作满意度和留存率。
3.5 设计有效的员工激励机制中小企业应该设计激励机制，如制定明确的晋升路径、奖励制度等，激励员工的工作积极性和创造力。
4.附件本文档附带以下附件：________无5.法律名词及注释5.1 劳动法劳动法是指规范劳动关系的法律法规体系，包括劳动合同、劳动报酬等方面的规定。
浅析我国中小企业人才流失
浅析我国中小企业人才流失浅析我国中小企业人才流失导言中小企业是我国经济发展的重要组成部分，对于创新创业和就业机会的提供起着重要的作用。
然而，中小企业在留住人才方面却面临着一定的困难，人才流失成为一个普遍存在的问题。
本文将对我国中小企业人才流失的原因进行浅析，并提出相应的解决办法。
1. 原因分析1.1 缺乏发展机会和晋升空间中小企业在经济规模和人力资源方面相对有限，这使得中小企业员工在工作发展和晋升方面的机会相对较少。
与此同时，大型企业的发展机会和晋升空间相对较大，吸引了许多中小企业人才离职寻求更好的发展机会。
这不仅导致了中小企业的人才流失，还可能对企业的长期发展造成不利影响。
1.2 薪酬不竞争中小企业在资金和资源方面相对有限，因此往往无法提供与大型企业相媲美的薪资福利。
这使得一些优秀的人才倾向于离开中小企业，选择那些能够提供更高薪资待遇的企业。
在竞争激烈的市场环境下，薪酬不竞争将导致中小企业难以留住优秀的人才。
1.3 缺乏培训和职业发展规划相较于大型企业，中小企业在培训和职业发展规划方面投入的资源相对较少。
许多中小企业将更多的注意力放在日常经营中，无法为员工提供良好的培训和职业发展机会。
这使得员工感到自己的能力无法得到充分的发展和提升，从而选择离开中小企业。
1.4 工作环境和企业文化欠缺吸引力中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的工作环境和企业文化。
缺乏良好的工作环境和积极向上的企业文化使得一些人才不愿意长期留在中小企业。
相比之下，大型企业通常有更完善的工作环境和企业文化，能够更好地吸引和留住人才。
2. 解决办法2.1 加大投入，提高薪酬福利中小企业应该加大对员工的投入，提高薪酬福利，以提升吸引人才的能力。
通过与大型企业相比更灵活的薪酬制度设计，可以弥补无法与大型企业竞争薪酬的短板，吸引和留住优秀的人才。
2.2 建立良好的培训体系和职业发展规划中小企业应该建立起完善的培训体系和职业发展规划，为员工提供良好的学习和成长环境。
中小企业员工流失的原因及对策分析精简版范文
中小企业员工流失的原因及对策分析中小企业员工流失的原因及对策分析1. 原因分析1.1 缺乏职业发展机会中小企业通常资源有限，无法提供与大型企业相媲美的职业发展机会。
员工普遍面临着晋升困难和职业发展瓶颈，导致其流失的可能性增加。
1.2 待遇不公平中小企业由于资金和资源有限，经常无法提供与员工贡献相称的待遇。
员工往往感受到待遇不公平，导致流失的动机增强。
1.3 工作压力大中小企业常常面临着竞争激烈、运营压力大的情况。
员工需要承担更多的工作任务和压力，长期以来，高强度的工作压力容易导致员工流失。
1.4 缺乏沟通与反馈渠道中小企业管理层通常较为紧凑，缺乏有效的沟通与反馈渠道。
员工无法及时表达自己的意愿或反馈问题，导致沟通障碍增加，流失的风险增加。
2. 对策分析2.1 提供职业发展机会中小企业可以通过制定完善的晋升机制、培训计划和职业发展规划，提供更多的职业发展机会，激励员工积极工作，降低其流失的可能性。
2.2 公平待遇机制中小企业应当制定公平合理的薪酬体系，根据员工的工作贡献和能力给予适当的薪资福利。
建立员工评价和晋升机制，确保员工的贡献能够得到公正的回报。
2.3 关注员工福利和工作环境中小企业可以提供良好的福利待遇，如弹性工作时间、假期福利等，改善员工的工作体验。
为员工创造和谐的工作氛围，注重员工情感需求的满足。
2.4 加强沟通与反馈机制中小企业应建立畅通的沟通渠道，鼓励员工提出意见和问题。
及时给予员工反馈和支持，增加员工参与决策的机会，提高对员工的关心和看重程度。
结论中小企业员工流失是一个严峻的问题，但通过提供职业发展机会、公平待遇机制、关注员工福利和工作环境以及加强沟通与反馈机制，中小企业可以减少员工流失的风险，提高员工的工作满意度和忠诚度。
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策浅谈中小企业人才流失的原因及其对策1. 引言人才是中小企业发展的重要基础，但中小企业在人才引进、留用方面常常面临较大的困难，人才流失问题也时常困扰着中小企业的发展。
本文将就中小企业人才流失的原因进行分析，并提出一些对策，以帮助中小企业有效地解决人才流失问题。
2. 中小企业人才流失的原因2.1 缺乏完善的人才激励机制中小企业在人才激励方面往往较大企业存在差距。
缺乏合理的薪酬制度、晋升机制和培训机会等，导致人才不愿意长期留在中小企业。
2.2 工作环境和氛围不够吸引人中小企业的工作环境和氛围相对较弱，缺乏良好的办公设施和完善的福利待遇。
这使得一些优秀的人才倾向于选择更好的工作环境和福利待遇，从而选择离开中小企业。
2.3 缺乏职业发展空间和挑战中小企业通常规模较小，发展空间有限，工作内容和挑战相对有限，缺乏对员工的职业发展规划和引导。
这使得一些有追求的人才选择离开中小企业，以寻求更大的职业发展空间。
2.4 缺乏有效的沟通和反馈机制在中小企业中，缺乏有效的沟通和反馈机制，员工的意见和建议往往得不到重视和采纳。
这可能导致员工的积极性和创造力下降，进而选择流失。
3. 中小企业人才流失的对策3.1 建立完善的人才激励机制中小企业应根据自身实际情况，建立合理的薪酬制度和绩效评估体系，设立晋升机制和培训发展计划。
通过激励措施，吸引和留住优秀人才。
3.2 优化工作环境和氛围中小企业应倾听员工的需求，改善办公设施和提供福利待遇。
，加强员工关怀，提升企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。
3.3 提供职业发展空间和挑战中小企业应根据员工的兴趣和能力，制定个性化的职业发展规划和培训计划。
，鼓励员工参与业务决策和创新，为员工提供更多的发展机会和挑战。
3.4 建立良好的沟通和反馈机制中小企业应建立起有效的沟通渠道，鼓励员工表达意见和建议。
，及时反馈员工的工作表现，认可和奖励员工的贡献和进步，增强员工的归属感和满足感。
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策浅谈中小企业人才流失的原因及其对策一、引言在当今激烈的市场竞争中，中小企业对于人才的需求愈发迫切。
然而，人才流失问题却一直困扰着这些企业。
本文将通过对中小企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策，帮助中小企业更好地留住人才。
二、人才流失的原因⒈缺乏职业发展机会中小企业通常规模较小，发展空间相对有限，往往难以提供给员工充分的职业发展机会，导致人才流失。
⒉薪资待遇不竞争中小企业往往无法与大型企业竞争薪资待遇，导致优秀人才倾向于去往薪资更高的企业，加剧了人才流失问题。
⒊缺乏福利和员工关怀中小企业在福利和员工关怀方面往往无法与大企业相比，无法提供完善的员工福利制度和关爱员工的措施，使得员工流失率较高。
⒋工作环境和企业文化不吸引人才中小企业往往无法提供良好的工作环境和有吸引力的企业文化，员工对于企业的归属感不强，容易选择辞职。
⒌缺乏培训和成长机会中小企业常常缺乏投入用于培训和员工的专业成长，导致员工无法得到持续的学习和发展，从而选择离职。
三、人才流失对策⒈提供职业发展机会中小企业可以通过提供挑战性的岗位、晋升机会和职业规划指导，激励员工的成长和发展。
⒉提高薪资待遇竞争力中小企业可以通过优化薪资结构、设立绩效奖金和提供股权激励等方式，提高薪资待遇的竞争力，留住优秀人才。
⒊建立完善的福利和员工关怀制度中小企业需要建立福利制度，包括提供健康保险、带薪休假和弹性工作制度等，同时加强员工关怀，关注员工的需求和激励。
⒋打造良好的工作环境和企业文化中小企业可以为员工提供舒适的工作环境，强调团队协作和企业文化的塑造，增加员工的归属感和工作满意度。
⒌提供培训和发展机会中小企业应该为员工提供继续教育和培训机会，包括内部培训、外部培训和跨部门轮岗等，提高员工的专业能力和发展空间。
四、附件⒈人才流失调查问卷⒉中小企业人才留存政策范本五、法律名词及注释⒈劳动法：指中华人民共和国《劳动法》的简称，是对于劳动者和劳动关系的权益保护进行规定的法律文件。
论中小企业人才流失原因及对策
论中小企业人才流失原因及对策【摘要】中小企业人才流失是一个普遍存在且严重影响企业发展的问题。
本文从人才流失的主要原因、对中小企业的影响以及对策三个方面进行了探讨。
人才流失的主要原因包括薪酬福利不足、职业发展空间不明确等因素。
这些原因导致人才的流失对中小企业造成了较大的影响，包括生产效率下降、团队稳定性降低等问题。
为了解决人才流失问题，中小企业应加强人才培养，提供良好的工作环境，从根本上提高员工的归属感和满意度。
未来，应进一步意识到有效减少人才流失对中小企业的重要性，采取更具体有效的措施来保持人才稳定。
提出建议，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，实施员工激励政策，促进企业良性发展。
【关键词】小企业、人才流失、原因、影响、对策、人才培养、工作环境、中小企业、重要性、未来发展、建议。
1. 引言1.1 小企业人才流失的现状小企业人才流失是当前一个普遍存在的现象。
随着经济的不断发展，企业竞争日益加剧，人才成为企业发展的核心竞争力。
由于中小企业在人才引进和人才培养方面的不足，导致人才流失现象愈发严重。
财务待遇不佳是小企业人才流失的主要原因之一。
相比大企业，小企业通常没有太高的薪资福利体系，导致优秀人才容易被其他企业挖走。
缺乏职业发展机会也让人才望而却步。
小企业规模较小，晋升空间有限，很难吸引优秀人才长期留下来。
对于小企业来说，缺乏完善的人才管理制度也是人才流失的重要原因。
人才需要得到良好的职业培训和晋升机会，但是在小企业往往会忽视这些方面，使得人才感到无法展现自己的潜力，从而选择离职。
小企业人才流失的现状十分严峻，需要引起高度重视。
只有找到根本原因，并采取有效措施，才能有效减少人才流失对中小企业的影响。
1.2 研究意义中小企业人才流失是当前经济发展中一个普遍存在的问题，其严重程度不容忽视。
研究中小企业人才流失的意义在于深入探讨人才流失的原因及对策，有助于提高中小企业对人才流失问题的认识，寻找有效的解决办法。
解析中小企业人才流失的原因及对策
解析中小企业人才流失的原因及对策1. 引言人才是企业发展的核心竞争力，而中小企业在人才引进和留住方面往往面临较大的挑战。
本文将分析中小企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以帮助中小企业解决人才流失的问题。
2. 原因分析2.1 薪酬不竞争中小企业往往无法与大型企业相竞争，无法提供与之相媲美的薪酬待遇，这使得一些有才华的员工往往会选择离开，寻找更好的机会。
2.2 发展空间有限相对于大型企业，中小企业的发展空间有限。
为了实现个人职业发展的目标，员工往往会选择到大型企业去寻求更多的发展机会。
2.3 缺乏培训机会中小企业往往缺乏完善的培训体系，无法为员工提供持续的培训和学习机会。
这使得一些有追求的员工感到无法满足自己的成长需求，从而选择到其他企业寻找更好的培训机会。
2.4 缺乏激励机制中小企业往往缺乏有效的激励机制，无法给予员工足够的激励和认可，这使得员工在工作中缺乏动力和归属感，从而容易选择离职。
3. 对策建议3.1 提高薪酬待遇中小企业应根据自身实际情况，提高薪酬待遇，以吸引和留住优秀的人才。
可以考虑提供一些额外的福利，如股权激励、绩效奖金等，来增加员工的收入。
3.2 提供发展空间中小企业应提供更多的发展机会和晋升通道，以激励员工在企业内部发展。
可以设立专门的岗位晋升计划，为员工制定个人发展规划，并提供相关的培训和学习机会。
3.3 加强培训计划中小企业应建立健全的培训体系，为员工提供持续的培训和学习机会。
可以组织内部培训，邀请外部专家进行培训，或者与高校、研究机构合作，开展定制化的培训项目。
3.4 设计有效的激励机制中小企业可以设计出一套完善有效的激励制度，通过给予员工公平公正的晋升机会、提供个人成长空间、鼓励创新等方式，激励员工做出更好的表现，增强员工的归属感和积极性。
4.中小企业人才流失是一个普遍存在的问题，但通过提高薪酬待遇、提供发展空间、加强培训计划和设计有效的激励机制等对策，可以有效地解决这一问题。
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中人才流失问题尤为突出。
人才是企业发展的核心资源，人才的流失不仅会影响企业的正常运营，还可能削弱企业的竞争力，阻碍企业的长远发展。
因此，深入分析中小企业人才流失的原因，并提出有效的对策，具有重要的现实意义。
一、中小企业人才流失的现状中小企业人才流失呈现出频率高、范围广、影响大的特点。
从频率上看，一些中小企业的人才流动过于频繁，员工在企业工作的平均时间较短。
在范围方面，涉及到各个部门和岗位，包括技术骨干、管理人才以及优秀的销售人员等。
这种大规模的人才流失给企业带来的影响是多方面的，如生产效率下降、客户资源流失、团队凝聚力减弱等。
二、中小企业人才流失的原因分析1、薪酬福利体系不完善薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
中小企业往往由于资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬水平和福利待遇。
工资增长缓慢，福利项目单一，缺乏激励性的薪酬结构，使得员工在经济上得不到满足，从而选择离开寻找更好的发展机会。
2、职业发展空间受限中小企业规模相对较小，内部晋升机会有限。
很多员工在企业中工作一段时间后，发现自己的职业发展空间受到限制，无法实现个人的职业目标和抱负。
缺乏系统的培训和晋升机制，让员工感到前途迷茫，缺乏工作动力。
3、工作环境和企业文化不佳工作环境包括硬件设施和软件氛围。
一些中小企业办公条件简陋，工作强度大，工作时间长，给员工带来较大的压力。
同时，企业文化建设薄弱，缺乏共同的价值观和良好的团队合作氛围，员工之间缺乏沟通和信任，工作满意度低。
4、管理方式落后中小企业在管理方面可能存在不规范、不科学的现象。
管理者缺乏有效的领导能力和管理技巧，决策过程不透明，员工的意见和建议得不到重视，导致员工对企业的管理方式产生不满，影响工作积极性。
5、外部市场的吸引力随着经济的发展和市场的开放，人才市场竞争日益激烈。
大型企业和新兴行业凭借其品牌优势、发展前景和优越的工作条件，对中小企业的人才形成了巨大的吸引力。
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浅谈中小企业人才流失的原因及其对策中共中央党校函授学院党员领导干部在职研究生课程论文课程名称：《管理心理学》题目：浅谈中小企业人才流失原因及对策班次/专业：2014级经济学（经济管理）姓名：关勇学号：14062131023教师评语（成绩）：教师签名：中共中央党校函授学院2016年12月13日浅谈中小企业人才流失原因及对策摘要：中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位。
但是目前我国有很大一部分中小企业在管理上的滞后性，导致了企业内部人才的大量流失，从而制约了中小企业的成长与发展。
本文通过对中小企业的研究，分析影响其员工离职的主要原因，以便能更好地解释企业员工的流失现象，并依此作为依据，提出改善员工离职率的建议。
关键词：中小企业；人才流失；原因；对策引言中小企业是相对于大企业而言的，一般从注册资本、从业人数等指标来划分。
据中国劳动统计年鉴数据，2014 年我国工商注册登记的中小企业超过4200 多万家，占全部注册企业总数的 99%，其产品和服务占比超过55%，提供了75%的城镇就业机会。
由此可见，中小企业在保持经济稳定、缓解就业压力、拉动经济增长等方面，都发挥着十分重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
随着中小企业数量的增多，企业间竞争进一步加大。
核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者，对高素质人才的争夺已经成为中小企业发展战略中极为关键的一环。
近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失问题已经成为影响我国中小企业发展的首要问题。
如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。
一、中小企业人才流失的现状及影响1.1中小企业人才流失的现状中小企业人才流失率普遍较高。
在社会主义市场经济的今天，正常的人才流动是必须的，是有益的，一般而言，正常地人才流动率在１５％以内，可以促进知识的交流、人才的合理配置。
但是，人才流动需要有一个范围，如果过于频繁，数量过多，那对企业来说将会是非常严重的问题。
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。
据有关资料显示，近年来我国大多数中小企业的人才，尤其是核心人才的流失情况比较严重。
一些中小企业中高级人才的流失率高达 30%，一些生产企业人才流失率竟达50%，相比于其他类型的企业，中小企业人才流失是比较严重的，而由此导致企业发展后劲不足，整体竞争力不强，企业可持续发展受到很大影响。
1.2中小企业人才流失的特点1.2.1呈现出从中小企业流向外企或国企等大型企业。
外资跟国企等大型企业，由于资金和实力雄厚，企业发展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善等原因，从而对人才形成很大的吸引力，导致人才主动流向外资跟国企等大型企业，或被他们以高薪挖走。
1.2.2高级人才流失比重大。
高级人才如在一个中小企业干了较长的一段时间后，仍未获得提升或觉得自己在该企业的发展前景不明朗等，就会选择离开该企业。
这是因为高级人才拥有丰富经验或高超的技术等优越的条件，不愁找不到工作。
1.2.3人才集体流失现象日益普遍。
由于不少中小企业存在着“人格化”的管理特点，当企业中一个或几个具有影响力的员工选择离开企业时，有时可能会带走与其一起工作的某些人甚至整个团队。
这种短时间内大量的人才流失将给企业带来非常大的损失。
如蒙牛董事长牛根生当初离开伊利的时候，就从伊利带走了一大批员工，这不仅给伊利造成了重大的人才和经济损失，还为蒙牛日后成为伊利最具竞争力的对手奠定了基础。
1.2.4年轻人才流失比率高。
人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人才流失多，年龄大的流失少。
这是因为年轻人学习能力强，自身适应性强，对企业的依附性小强，家庭负担相对较小，在跳槽时需考虑的机会成本相对较小。
1.3人才流失对中小企业的影响核心人才的流失已经成为企业的一个黑洞，它正不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率。
更重要的可能会使企业的商业机密泄露、关键技术流失和市场客户流失。
此外，某些影响力大的核心员工离职还可能引起核心团队的离职，对企业造成巨大的损失和风险。
1.3.1人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露。
在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露。
人才流失会使竞争对手的竞争力提高，人才流失大多会在本行业内发生。
有许多企业发生过这种情况：一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手。
1.3.2人才流失会增加企业的经营成本。
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升。
为填补人才流失所造成的空缺，企业需要引入新的人才，企业要支付一系列的成本来招聘、培训新的员工，所以企业相关的管理成本也必然上升。
1.3.3影响在职员工的稳定性和忠诚度。
人才流失会影响企业职员士气，对其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极的影响，可能会诱发更大范围的人员流失。
1.3.4损害公司形象。
企业人才流失过于严重、过于频繁，是员工对企业不满的直接体现，也说明该企业的管理急待提高。
应聘员工了解到这点时会望而却步，客户或合作者了解到这点时会对公司产生不信任感。
二、当前中小企业核心人才流失的原因分析2.1薪酬制度不合理。
美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈曾在人性假设中的 X 理论中提出“经济人”假设理论。
该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人们的本性。
在我国现阶段，各类人才受聘于中小企业的一个极为重要的目标就是获取较高的报酬。
但很多企业薪酬设计并不合理，薪资系统没有与员工工作绩效挂钩，未能体现收入差距与劳动差距之间的对应关系，容易造成员工心里不平衡，易向待遇高的企业流动。
按照亚当斯的公平理论，当重要员工认为与“参照者”公平指数不相等时，他会产生不公平感和失落感，其结果是降低努力程度，放弃对公司的信任。
员工业绩得不到体现和奖励，就会导致离职。
2.2管理体制较落后。
目前我国的中小企业大多带着家族色彩，这种管理模式的弊端明显。
往往具有过分集权、任人唯亲等特点，势必难以引进人才，即使引进人才也难得心应手地施展才能，无法发挥作用；高层近亲的权利过度集中，会严重限制外来人才的发展空间，使员工感到前途暗淡，人才也不可能对企业有很高的忠诚感，频繁跳槽在所难免。
2.3中小企业管理者不了解员工的真正需求。
根据奥尔德弗的 ER G 理论，每个人都有关心、尊重和成长突出的需要，它要通过个人潜力和才能的释放才能得到满足。
个别企业僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念，使人才感到缺乏受人重视的环境和建功立业的舞台，他们必然会心灰意冷而选择离开企业。
根据智联招聘的调查，55%的被调查者跳槽是为了寻求更好的发展机会。
三、解决我国中小企业人才流失问题的对策和建议薪酬方面薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容。
但除了薪酬因素还很多因素在共同影响着企业员工的稳定性和忠诚度。
著名的哈佛企业顾问公司曾对员工离职原因作过一项调查，除“对薪水不满”、“公司福利不佳”外，另外还有8项均与金钱无关。
由此可知，薪资待遇虽然是留住核心人才的有效手段，但却不是唯一的手段。
3.1制度留人，建立有效的人力资源管理制度。
3.1.1考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式。
底薪可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而奖金可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励。
3.1.2借鉴国外股权激励制度，鼓励员工参股。
所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间进行某种股权安排。
目前，股权激励方式已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中，并已取得了良好效果。
据调查，美国 500 强中90%的企业实行员工持股，把员工持股与非员工持股企业进行比较，以持股企业比非员工持股企业劳动生产率提高了30%，利润提高了50%，员工收入提高25%—60%。
中小企业管理者应充分利用“放股”所带来的激励优势，充分奖励那些对企业发展有贡献的核心人才，由此带动其他员工共同为企业的发展尽心尽力。
3.2管理留人，营造积极向上的用人环境。
3.2.1完善制度规范。
中小企业要建立规范的中小企业管理制度，建立完善的人才管理和岗位管理体系，让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇，又能看到自己对中小企业作出的贡献，并且通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样人力资源管理才能有立足点，中小企业才能更好地抓住人才、留住人才。
3.2.2做好人才备份工作，注重相人才的培养。
应建立一张重点岗位及核心人才分布图，建立内部人才库和外部人才库等。
预测可能产生人才流失的岗位，最大可能的降低人才流失所带来的损失，避免企业命运“命悬一线”。
3.3文化留人，建立富有凝聚力的企业文化。
企业文化也称组织文化，是以一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。
积极向上的企业文化，是一种信念，一种象征，更是一种凝聚力。
不但可以激发全体员工的热情，而且是留住和吸引人才的一个有效的手段。
对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
3.3.1 企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。
孙子曰：“上下同欲者胜”，要想真正留住核心人才，必须塑造一种信任、沟通的文化氛围，给他们以真正的信任。
应定期或不定期的与核心人才进行面谈形成“尊重知识，尊重人才”的观念。
海尔集团等众多案例的成功运作说明优秀的企业文化具有无穷的凝聚力。
3.3.2重视对员工特别是对领导干部和关键员工人际关系的改善。
企业中人际关系的改善不仅仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。
3.3.3中小企业家的素质在很大程度上与企业的成功与否有着巨大的关系。
企业家或者老板个人的文化素质和思想境界，其实质上是企业文化的一种体现。
当今的中小企业文化深深烙印着企业家朴实的人格思想和经营管理理念。
真正的“任人唯贤”的企业家作为企业的缔造者应该积极地加强对自身素质的培养。
四、结语随着知识经济时代的到来，中小企业必须牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，树立核心员工是企业的宝贵财富的观念；随着经济开放程度的提高，中小中小企业面临的竞争也迅速加剧，如何留住人才，不同企业不同情况需要采取不同的方式。