人才流失的影响原因及对策(建文)
人才流失原因及对策分析
人才流失原因及对策分析人才流失是指企业或组织内部重要员工或关键人才离职，给企业或组织带来重大损失的现象。
人才流失是当前企业所面临的一个普遍问题，对企业的稳定发展和竞争力产生负面影响。
本文将从个人原因和组织原因两个方面分析人才流失的原因，并提出相应的对策。
一、个人原因1.薪资待遇不合理：薪资是吸引和留住人才的重要因素。
如果企业的薪资待遇不合理，不能满足员工的期望和需求，那么员工离职的可能性就会增加。
对策是建立合理的薪资体系，根据员工的工作能力和贡献给予相应的奖励和激励。
2.发展空间有限：员工追求发展是正常的心理需求，如果企业不能提供良好的发展机会和晋升渠道，员工就会寻找更好的发展平台。
对策是建立完善的职业发展规划体系，给予员工晋升和成长的机会。
3.工作压力过大：工作压力大是造成员工流失的重要原因之一、如果员工感到无法承受工作压力，或者没有得到应有的支持和帮助，就会选择离职。
对策是优化工作流程，合理分配工作任务与资源，提供培训和支持，减轻员工的工作压力。
二、组织原因1.缺乏激励机制：如果企业缺乏激励机制，不重视员工的贡献和努力，员工就会感到失去动力和归属感，从而选择离职。
对策是建立完善的激励机制，包括薪资激励、晋升机会、培训发展等，让员工有所回报和成长空间。
2.领导风格不合理：不合理的领导风格是导致员工流失的重要原因之一、如果领导缺乏沟通能力、缺乏指导和支持，不尊重员工的意见和需求，员工就会失去对组织的信任和忠诚度。
对策是加强领导力培养，培养具备良好沟通和指导能力的领导者。
3.组织文化不健康：不健康的组织文化会给员工带来负面影响，导致员工产生挫败感和不满意。
如果组织存在内耗、办公室政治等问题，员工就会选择离开。
对策是建立健康的组织文化，倡导诚信、团队合作和公平公正的价值观。
4.高层管理问题：高层管理层面的问题也是导致人才流失的重要原因之一、如果高层管理者缺乏远见和领导力，无法为企业提供清晰的发展方向和战略规划，员工就会失去对企业的信心和归属感。
人才流失原因分析与对策制定
人才流失原因分析与对策制定人才流失一直是一个重要的问题，无论是对于企业还是对于整个社会而言，都是值得重视的。
从个体而言，人才流失会导致个人职业生涯的延迟和发展的不稳定；从企业角度而言，人才流失会导致企业的核心竞争力受到挑战；从整个社会而言，人才流失会导致社会经济和人才资源的浪费。
因此，这个问题需要我们去认真思考，并制定出相应的对策。
一、人才流失的原因1.薪资福利不足薪资福利是吸引人才的一个重要因素。
如果薪资福利水平不如人意，那么员工很有可能会离开现有企业，去寻找更好待遇的企业。
因此，薪资福利的不足是人才流失的一个重要原因。
2.缺乏职业发展空间员工和企业的合作是双向的，员工需要在企业中发展自己的职业生涯。
如果企业不能为员工提供足够的职业发展空间，那么员工就会感到自己的职业发展受阻，从而离开这个企业。
缺乏职业发展空间也是导致人才流失的原因之一。
3.工作压力过大工作压力过大也是导致人才流失的一个重要原因。
如果企业不能为员工减轻工作压力，那么员工就会感到自己的身心健康受到影响，从而离开这个企业。
4.企业文化不适宜企业文化对于员工而言也是一个重要的因素。
如果企业文化不适宜员工，那么员工就会感到自己不能适应这个企业，从而离开这个企业。
企业文化不适宜也是导致人才流失的一个原因。
二、对策制定1.提高薪资福利水平提高薪资福利是解决人才流失的一种有效的方法。
如果企业能够增加员工的薪资福利，那么员工就会更有动力留在现有企业中。
当然，企业在提高薪资福利的时候，也需要考虑到企业的经济实力和市场情况，不能过度提高薪资福利。
2.提供职业发展空间提供职业发展空间也是一个解决人才流失问题的方法。
企业可以为员工提供培训和学习机会，让员工可以在企业中发展自己的职业生涯。
这样，员工就会认为自己是在一个有发展前途的企业工作，从而留在企业中。
3.缓解工作压力缓解工作压力也是解决人才流失问题的一种方法。
企业可以采取一些措施，比如加班费、减轻工作量等，从而可以缓解员工的压力。
人才流失危害原因对策
人才流失危害原因对策人才流失是指高素质人才从一个组织或地方流失到其他组织或地方的现象。
人才是推动社会发展和组织创新的核心资源，而人才流失会给社会和组织带来巨大的危害。
本文将讨论人才流失的危害原因以及对策。
首先，人才流失的危害主要表现在组织层面。
一方面，人才流失会导致组织的竞争力下降。
高素质人才是推动组织创新和发展的关键力量，他们的流失将使组织失去创新能力和竞争优势。
另一方面，人才流失会增加组织的成本和风险。
当一个组织失去一位优秀的员工，需要重新招聘和培训新员工，这不仅需要花费大量的时间和金钱，还可能导致组织的运营出现问题。
其次，人才流失的危害还体现在社会层面。
一方面，人才流失会造成人才浪费。
当一位优秀的人才离开一个地方，这意味着这个地方失去了培养和发挥这位人才价值的机会。
另一方面，人才流失会导致社会不平衡。
一些地方的人才减少，而另一些地方的人才增加，这将加剧地区之间的差距，不利于社会的整体发展。
人才流失的原因是多方面的，首先是薪酬不公。
薪酬作为一种重要的激励手段，直接影响着人才的留存和流动。
如果一个组织的薪酬体系不合理，没有提供给员工应有的回报，那么员工就很容易被其他组织的高薪聘请。
其次是缺乏晋升机会和发展空间。
人才希望获得更好的职业发展和晋升机会，如果一个组织不能提供这样的机会，人才就会选择流失。
再次是工作环境不好。
一个组织的工作环境是吸引和留住人才的重要因素之一，如果员工在工作中遇到不公平、不友好或高强度的压力，他们就容易选择离开。
最后是缺乏挑战和发展机会。
优秀的人才喜欢挑战和变化，如果一个组织不能为他们提供足够的挑战和发展机会，他们就容易流失。
针对人才流失的危害，我们可以采取以下对策。
首先，建立合理的薪酬体系。
一个组织应该根据员工的能力和贡献来确定其薪酬待遇，以确保员工得到公平和合理的回报。
其次，提供良好的晋升机会和发展空间。
组织应该为员工提供专业的培训和发展计划，帮助他们提升能力和拓展职业道路。
企业人才流失的原因及对策毕业论文(最新)
当今社会，是人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。
我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。
人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。
一、形成国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，具体分析起来，人才流失主要有以下原因：1.薪酬水平低。
国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。
而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满。
福利缺乏吸引力。
伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。
而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。
这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。
职业生涯规划不合理。
首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。
其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
企业整体氛围差。
首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度，工作难以在年轻人中展开。
其次是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。
企业发展前景。
国有企业目前一般的状况比较差。
冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重;所处行业经济效益不容乐观;这些都令人失去信心。
二、找出企业吸引和留住人才的对策人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。
论文解析人才流失的原因及对策
论文解析人才流失的原因及对策人才流失是指优秀的人才离开一个组织或一个国家，在另一个组织或国家寻求更好的机会和福利。
人才流失对组织和国家的发展产生重要影响，因此需要深入剖析其原因并制定对策。
本文将就人才流失的原因和对策进行详细阐述。
首先，影响人才流失的原因有很多。
其一，薪资待遇不公平。
薪资是人才留下来的重要因素之一，如果薪资待遇不公平，不能满足人才的生活需求和物质欲望，就可能导致人才离开。
其二，缺乏职业发展机会。
人才渴望在工作中得到发展和成长，如果组织不能提供良好的职业发展机会，人才就会被迫寻找其他更好的发展机会。
其三，工作环境不良。
工作环境对人才留存起到至关重要的作用，如果工作环境不好，如工作压力过大、人际关系不良、工作氛围恶劣等，会使人才流失加剧。
其四，缺乏激励机制。
人才需要得到合理的激励和奖励，如果组织缺乏激励机制，人才就很容易流失。
其五，对人才的重视不够。
如果组织在人才管理方面缺乏重视，不注重人才的培养和使用，就会使人才失去归属感，进而选择离开。
为了防止人才的流失，应采取以下对策。
其一，提高薪资待遇。
合理提高薪资水平，使之与市场水平相匹配，从而满足人才的物质需求，激发其留在组织的积极性。
其二，建立完善的职业发展机制。
为人才提供良好的职业发展平台和机会，通过培训、晋升等方式激发人才的动力和潜能。
其三，改善工作环境。
优化工作压力，改善人际关系，营造良好的工作氛围，提高人才的工作满意度和幸福感。
其四，建立有效的激励机制。
通过制定奖励制度、长期激励计划等方式，激励人才的工作积极性和创新能力。
其五，重视人才管理。
加强人才管理，建立人才库，制定人才培养计划，为组织的发展提供源源不断的人才支持。
除了以上对策，还应注重人才流失的分析和预警。
通过分析人才的流失原因和规律，及时发现问题并采取解决措施，预防人才流失的发生。
同时，还应加强人才的留存和吸引。
通过提供良好的福利待遇、提供个人发展机会、提供职业培训等方式，留住组织中的优秀人才，并通过各种方式吸引外部优秀人才加入。
我公司人才流失的影响和对策分析
我公司人才流失的影响和对策分析引言:在当今竞争激烈的市场环境下，人才的流失对公司的发展和运营至关重要。
人才是企业的核心竞争力，他们具有丰富的经验和专业知识，是公司持续创新和增长的源泉。
因此，有效地管理和留住人才对于公司的长期发展至关重要。
本文将对公司人才流失的影响和对策进行分析。
一、人才流失的影响1.公司财务状况的下降人才的离职将导致公司经验和知识的流失，新员工需要时间去适应和学习，这将导致公司产能和效率的下降。
此外，公司需要花费大量时间和资源来培养新员工，这将增加公司的培训成本。
因此，人员流动将影响公司的财务状况。
2.团队协作和工作氛围的受损人才的流失可能导致团队的稳定性和协作能力的下降。
原始团队成员因为新员工的加入和老员工的离职而感到不安，团队的整体工作氛围可能受到影响。
此外，新员工需要适应新的工作环境和团队文化，这需要一段时间来适应和融入。
这种变化可能会导致团队之间的信任和合作关系的破裂。
3.公司声誉的受损人才的流失可能会给公司的声誉带来负面影响。
如果频繁的人员流失，外界可能会认为公司有问题，并怀疑公司的管理能力和员工发展计划的有效性。
这可能会影响到公司的招聘能力和员工的士气。
二、对策分析1.提升公司文化和福利待遇员工流失的一个重要原因是不满足于公司的文化和福利待遇。
公司应该努力打造积极的工作环境，包括提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，提供良好的工作条件，以及培养认可和激励员工的文化。
这将帮助吸引和留住优秀的人才。
2.职业发展和培训机会员工在公司感到有发展机会时，更容易留下来。
公司应该为员工提供培训和发展机会，包括技能培训、职业发展计划和晋升机会。
通过提供有效的培训和发展机会，员工能够提高他们的技能和能力，并拥有个人和职业上的成长空间。
3.建立良好的沟通和反馈机制公司应该建立一个开放的沟通和反馈机制，员工可以在其中提出问题、反馈意见和分享想法。
这将帮助公司了解员工的需求和关切，并及时解决问题。
人才流失的影响原因及对策
人才流失的影响原因及对策人才流失是指一国或一地区在人才资源上出现流失的现象。
人才流失对一个国家或地区的经济和社会发展造成很大的影响。
本文将探讨人才流失的影响原因及对策，并提出解决人才流失的建议。
人才流失的影响原因主要有以下几个方面。
首先，薪酬不合理是导致人才流失的主要原因之一、如果一个国家或地区的薪酬水平不能满足人才的期望，那么人才就有可能选择离开寻求更好的发展机会。
其次，工作环境和职业发展空间的不足也是人才流失的原因之一、如果一个国家或地区的工作环境差、职业发展空间有限，那么人才就会选择离开寻求更好的发展机会。
再次，人才流失也与个人生活质量有关。
如果一个国家或地区的生活质量不能满足人才的期望，那么他们就有可能选择离开。
为了解决人才流失问题，应采取以下对策。
首先，提高薪酬水平是解决人才流失的重要途径之一、政府应提高人才的收入水平，并建立公平的竞争机制，使人才能够得到合理的报酬。
其次，改善工作环境和职业发展空间也是解决人才流失的关键。
政府应加大对企业的扶持力度，提供更好的工作环境和更多的职业发展机会，以留住人才。
另外，改善个人生活质量也是解决人才流失的重要手段之一、政府应加大对教育、医疗和社会保障等方面的投入，提高人民的生活质量，使人才愿意在国内发展。
除了以上对策外，还可以采取以下措施来解决人才流失问题。
首先，建立健全的人才培养体系，加强对人才的培养和引进。
政府应加大对教育领域的投入，培养更多的人才。
其次，加大对科研和创新的支持力度，为人才提供更多的发展机会。
政府应建立创新基地和科技创新园区，为人才提供更好的研发环境。
另外，鼓励人才创业也是解决人才流失问题的重要途径之一、政府应提供更多的创业支持政策，鼓励人才在国内创业发展。
总之，人才流失对一个国家或地区的发展具有重要的影响。
为了解决人才流失问题，政府应加大对薪酬水平、工作环境和职业发展空间、个人生活质量的改善力度，同时建立健全的人才培养体系、加大对科研和创新的支持力度，鼓励人才创业。
浅析企业人才流失的原因及对策
浅析企业人才流失的原因及对策企业人才流失是一个常见的问题，原因多种多样。
以下是一些常见原因以及应对策略。
原因：1.缺乏晋升机会：员工往往希望在企业中有晋升和发展的机会。
如果企业不能提供这样的机会，员工可能会寻找其他能让他们发展的机会。
对策：建立一个明确的晋升制度，为员工提供晋升和发展的机会。
2.工资待遇不足：薪资是员工考虑离职的主要原因之一、如果薪资待遇不足以满足员工的期望和生活需求，他们可能会找到其他可以提供更高薪资的机会。
对策：了解市场薪资水平，制定合理的薪资政策，同时加大对高绩效员工的薪资激励。
3.工作压力过大：过度工作压力可能导致员工感到疲惫和压力过大，影响他们的工作效率和生活质量。
对策：提供员工工作生活平衡的机会，例如提供弹性工作时间、假期制度和心理健康支持。
4.缺乏挑战性工作：员工希望能够挑战自己的能力和技能，如果他们觉得当前工作不能满足这一需求，他们可能会寻找其他机会。
对策：提供丰富多样的工作内容，给员工提供充分的挑战和发展机会。
5.企业文化不匹配：企业文化是员工是否留在企业的一个重要因素。
如果员工感到企业文化与自己价值观不匹配，他们可能会选择离开。
对策：建立积极健康的企业文化，关注员工需要，促进员工价值观和企业价值观的一致。
6.管理问题：管理不善也可能导致员工流失。
如果员工感受到不公平、不公正或不被重视，他们可能会考虑离开。
对策：培训和发展管理者的管理技能，建立一个公正、透明和激励的管理制度。
总之，企业人才流失问题需要综合的解决方案。
提供晋升机会、合理薪资待遇、关注员工工作生活平衡、提供挑战性工作、建立积极健康的企业文化以及改善管理问题都是有效的应对策略。
通过积极的职业发展规划、综合福利待遇和人性化的管理方式，企业可以增加员工的忠诚度，减少人才流失。
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企业人才流失是哪些原因影响的内容摘要：中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用，有着巨大的发展潜力及美好的未来，是最具有活力的经济增长点。
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对企业的发展和竞争都起着重要的作用，人才对于中小企业来说至关重要，尤其是卓越的人才对中小企业的生存与发展有着决定性的作用。
然而现在中小企业都面临着一个难关：人才的严重流失，这给企业带来了不可估量的损失。
我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题关键词：中小企业人才流失原因对毫无留恋的辞职。
中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位。
发挥着大企业难以取代的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
中小企业有着巨大的发展潜力及美好的未来，是最具有活力的经济增长点。
但是人才的流失阻碍着中小企业的发展。
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对企业的发展和竞争都起着重要的作用，人才是企业最重要的资源，企业的竞争归根究底就是人才的竞争。
对中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，所以人才对于中小企业来说就至关重要了，尤其是卓越的人才对中小企业的生存与发展有着决定性的作用。
然而现在中小企业都面临着一个难关：人才的严重流失，这给企业带来了不可估量的损失，如何减少人才的流失，留住卓越的人才是中小企业目前急需解决的棘手问题。
（一）技术和经验及客户的流失人才频繁的流失，会带走企业的商业与技术的机密以及对公司很重要的客户。
而这些是时常需要公司花费大量人力、财力、物力以及进度后才拥有的，然而就是因为人才的流失，可能导致这些机密被泄露，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业。
企业必须再花费大量的进度、精力和经费才能招来新的顾客。
使得企业的竞争力受到影响，甚至使一个企业在竞争中处于劣势地位。
（二）增加企业的经营成本。
人才流失造成的损失会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。
同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
（三）降低了企业的工作效率。
企业人才的大量流失，是必要招聘一批新员工来弥补空缺。
辞职的员工与新近员工要进行交接，同时还要对新员工进行培训，这些都要花费大量的进度，使原本有计划的工作会出现停滞不前的状态，从而大大降低了企业的工作效率。
（四）人才流失会影响企业职员士气。
如果一个企业的人才流失过多，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使其他在岗人员认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，他们的情绪及工作态度会产生消极的影响。
这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。
特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。
就是那些准备留守的员工，也因其受到影响，不能在短进度内以最佳的状态工作，造成人心浮动，这对企业是非常不利的。
（五）较高的人才流失率会影响人员管理和培训的质量。
若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本，如果企业再不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。
而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。
（六）大量的人才流失影响了工作的连续性。
企业的各项工作就好比一台机器里面的各个组成零件，是相互关联的。
因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。
同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，使工作停止不动，从而也会影响到同一工作的连续性。
（七）人才流失会使竞争对手的竞争力提高。
人才流失会使竞争对手的竞争力提高。
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。
无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。
使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
一、中小企业人才流失的原因：（一）体制弊端中小企业尤其是其中在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。
如在聘用人才时，往往会对“外人”不放心，过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对发展产生巨大的局限性。
就算使用“外人”也做不到“用人不疑，疑人不用”所以在企业中会形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至排斥、避讳外来人员的歪风。
担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。
同时由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的我能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。
这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。
（二）管理理念存在误区。
在人才的使用过程中，中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。
这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。
即便企业挑选的都是一些已有一定业绩的卓越人才，这些人才也还要有一个适应本企业的过程。
真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让卓越的人才发挥其潜力，作到择其所长、避其所短、量才而用。
（三）管理策略欠科学中小企业一般不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。
在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重我评价而没有科学的方法体系，考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。
另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
在管理过程中，较多企业对人才往往只重引进不重培养。
而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。
甚至出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。
在与员工之间也缺乏沟通与联系。
随着企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。
（四）中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会。
目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多卓越人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限：主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。
由于我国许多中小企业在经营上目光短浅，只注重眼前、只计较利益的得失，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。
长此以往使得企业失去发展方向。
而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。
因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。
另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。
（五）中小企业薪酬、福利待遇相对较差。
物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。
很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为卓越人才的流动提供了广阔空间。
当人才的经济收入很低或者无法体现我价值时，流失成为必然。
然而中小企业由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，尤其是刚处于创业阶段的中小企业，薪酬、福利待遇相对较少，不能吸引、满足员工的需求，所以员工在找到薪资待遇比其所在的公司好时，就会毫无留恋的辞职。
（六）企业用人环境欠佳。
近来，中小企业一味地追求经济效益而忽视了对人才的关心照顾。
有的中小企业工作环境简陋，许多设施简单、老化，企业间的交流活动少，未能形成良好的员工工作氛围。
一些员工还要无休止地加班，经常到深夜。
还有，关健是企业的人文环境较落后，没有团队凝聚力，导致各人都处在各人自扫门前雪，何顾他人瓦上霜这种心态之中。
企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。
（七）民营企业缺乏有效的激励机制企业的激励机制在某种程度上决定了中小民营企业的人才竞争力，它分为物质和非物质激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。
如果中小企业不能制定一个一个有效的激励机制，让员工感到“干多干少”，“干好干坏”都是一个样。
且这些情况长期得不到重视和改变时，那么他们就会开始在组织外寻找新的发展机会了，就会产生离职行为。
（八）企业对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低。
如果一个企业的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么企业的人才流失率就可能较高。
三、中小企业人才流失的对策。
随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。
是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。
从企业的整体来看，应采取以下措施以减少企业的人才流失。
（一）要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新。
根据自身的发展阶段引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，权利外放，真正的做到“用人不疑，疑人不用”，对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位。
对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。
另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确要求各个岗位的职责和权限，做到权责对等。
企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。
（二）更新企业的人才管理理念企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。
同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。
企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和我价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展思想，进而推动企业的发展。