浅谈人才流失原因及其解决对策
人才流失原因分析与对策制定
人才流失原因分析与对策制定人才流失一直是一个重要的问题，无论是对于企业还是对于整个社会而言，都是值得重视的。
从个体而言，人才流失会导致个人职业生涯的延迟和发展的不稳定；从企业角度而言，人才流失会导致企业的核心竞争力受到挑战；从整个社会而言，人才流失会导致社会经济和人才资源的浪费。
因此，这个问题需要我们去认真思考，并制定出相应的对策。
一、人才流失的原因1.薪资福利不足薪资福利是吸引人才的一个重要因素。
如果薪资福利水平不如人意，那么员工很有可能会离开现有企业，去寻找更好待遇的企业。
因此，薪资福利的不足是人才流失的一个重要原因。
2.缺乏职业发展空间员工和企业的合作是双向的，员工需要在企业中发展自己的职业生涯。
如果企业不能为员工提供足够的职业发展空间，那么员工就会感到自己的职业发展受阻，从而离开这个企业。
缺乏职业发展空间也是导致人才流失的原因之一。
3.工作压力过大工作压力过大也是导致人才流失的一个重要原因。
如果企业不能为员工减轻工作压力，那么员工就会感到自己的身心健康受到影响，从而离开这个企业。
4.企业文化不适宜企业文化对于员工而言也是一个重要的因素。
如果企业文化不适宜员工，那么员工就会感到自己不能适应这个企业，从而离开这个企业。
企业文化不适宜也是导致人才流失的一个原因。
二、对策制定1.提高薪资福利水平提高薪资福利是解决人才流失的一种有效的方法。
如果企业能够增加员工的薪资福利，那么员工就会更有动力留在现有企业中。
当然，企业在提高薪资福利的时候，也需要考虑到企业的经济实力和市场情况，不能过度提高薪资福利。
2.提供职业发展空间提供职业发展空间也是一个解决人才流失问题的方法。
企业可以为员工提供培训和学习机会，让员工可以在企业中发展自己的职业生涯。
这样，员工就会认为自己是在一个有发展前途的企业工作，从而留在企业中。
3.缓解工作压力缓解工作压力也是解决人才流失问题的一种方法。
企业可以采取一些措施，比如加班费、减轻工作量等，从而可以缓解员工的压力。
员工流失原因分析及措施
员工流失原因分析及措施在当今竞争激烈的商业环境中，员工流失是许多企业面临的一个严峻问题。
过高的员工流失率不仅会增加企业的人力成本，还可能影响团队的稳定性、工作效率以及企业的声誉。
因此，深入分析员工流失的原因，并采取有效的措施加以解决，对于企业的持续发展至关重要。
一、员工流失的原因1、薪酬待遇不合理薪酬是员工最为关注的因素之一。
如果企业提供的薪酬水平低于同行业平均水平，或者员工的付出与回报不成正比，那么他们很可能会选择离开寻找更高薪的工作。
此外，福利待遇不完善，如缺乏健康保险、带薪休假、年终奖金等，也会降低员工的满意度。
2、工作压力过大高强度的工作任务、长时间的加班以及不合理的工作安排，都可能导致员工身心俱疲。
长期处于高压状态下，员工的工作积极性会受到打击，进而产生离职的想法。
3、职业发展受限员工都希望在工作中能够不断提升自己的能力和职业地位。
如果企业内部晋升机会有限，培训和发展体系不完善，员工感到自己的职业前景渺茫，就会选择跳槽到更有发展空间的企业。
4、工作环境不佳包括物理环境和人文环境。
恶劣的办公条件、嘈杂的工作场所会影响员工的工作心情和效率。
而紧张的人际关系、缺乏团队合作氛围、上级的不当管理方式等人文环境问题，也会让员工感到压抑和不满。
5、对企业的认同感低如果企业缺乏明确的使命、愿景和价值观，或者企业文化与员工个人价值观不符，员工就难以产生归属感和忠诚度。
6、行业竞争和市场因素某些行业本身竞争激烈，人才流动频繁。
例如，新兴的科技行业，由于技术更新换代快，企业对人才的争夺激烈，员工更容易受到外部机会的吸引。
二、应对员工流失的措施1、优化薪酬福利体系企业应定期进行市场调研，了解同行业薪酬水平，确保员工的薪酬具有竞争力。
同时，完善福利待遇，除了基本的五险一金，还可以提供弹性工作制度、补充商业保险、员工福利假期等。
2、合理安排工作任务重新评估工作流程和任务分配，避免过度劳累和加班。
鼓励员工在工作时间内高效完成任务，而不是通过延长工作时间来达成目标。
人才流失的原因及对策有什么
人才流失的原因及对策有什么人才流失是指企业或机构在招收和培养人才过程中，由于各种原因导致其人才离职、流失的现象。
人才流失对于企业或机构来说是一种严重的损失，因此我们需要深入分析人才流失的原因，并提出相应的对策来减少人才流失的发生。
1.待遇不公平：如果企业或机构对于同等层次的员工给予不同的薪酬待遇，或者给予不公平的晋升机会，会导致员工流失。
因此，为了减少人才流失，企业应该确保员工的薪酬待遇公平，并提供晋升机会。
2.缺乏发展机会：如果员工在企业或机构没有得到持续的发展机会，缺乏培训和提升的机会，他们就很容易产生厌倦和失望情绪，从而选择离职。
所以，企业应该重视员工的发展，提供培训和晋升机会，激发员工的工作激情。
3.工作环境不良：如果企业或机构存在着恶劣的工作环境，如高压工作、恶劣的人际关系等，员工很容易选择离职。
为了留住人才，企业应该提供一个积极健康的工作环境，保持良好的团队合作和互动。
4.缺乏激励机制：如果企业或机构没有建立激励机制，没有给予员工足够的奖励和认可，员工会觉得自己的付出得不到回报，从而选择离职。
企业应该建立完善的绩效考核和激励机制，给予员工合理的奖励和认可。
5.缺乏职业发展规划：如果企业或机构没有为员工提供明确的职业发展规划和职业晋升通道，员工会感到无所适从，选择离职。
所以，企业应该和员工一起制定个人职业发展规划，提供适当的培训和机会，帮助员工实现个人目标。
6.没有合适的工作挑战：如果企业或机构没有给员工提供有足够挑战性的工作任务，员工会感到无聊和浪费时间，选择离职。
为了留住人才，企业应该不断提供新的工作挑战，激发员工的创造力和工作热情。
针对以上人才流失的原因，我们可以采取以下对策来减少人才流失的发生：1.提供公平的薪酬待遇：企业应该建立公平的薪酬体系，确保员工的薪酬待遇公正、透明。
同时，企业可以通过晋升机制和绩效考核来提供晋升机会，激励员工的积极性。
2.提供发展机会：企业应该建立完善的培训机制，提供各种培训和提升机会，帮助员工提升自己的技能和能力。
人才流失原因分析与解决总结
人才流失原因分析与解决总结人才流失是每个企业都面临的一个严重问题，对于企业来说，人才是最重要的财富，人才流失将直接影响企业的稳定发展。
那么，究竟是什么原因导致了人才的流失呢？如何解决这一问题？接下来将对人才流失的原因进行分析，并提出解决方案。
首先，人才流失的原因可以从外部和内部两方面进行分析。
外部原因主要包括市场竞争激烈、薪酬不合理、工作环境差等。
在当前的市场竞争中，各个企业都在努力吸引优秀人才，这就导致了人才的流动。
此外，如果企业的薪酬水平与市场不符合，很容易造成人才的流失。
另外，如果企业的工作环境差，员工没有工作动力或者无法发挥自己的潜力，也会促使人才流失。
内部原因则主要包括企业管理不善、晋升途径不清晰、企业文化不合理等。
如果企业的管理存在缺陷，领导与员工之间的沟通不畅或者压力过大，容易引发员工的不满和流失。
另外，如果企业没有明确的晋升途径，员工感到无法提升自己的职业发展空间，也容易导致人才流失。
此外，如果企业的文化不符合员工的期望，缺乏凝聚力和归属感，也会造成人才的流失。
针对人才流失的原因，企业可以采取一些措施来解决。
首先，企业应该提高员工的薪酬待遇，使之与市场保持一定的竞争力。
其次，企业应该改善工作环境，提升员工的工作体验，给予员工更多的发展机会和空间。
再者，企业应该加强对员工的管理和关怀，建立良好的企业文化，增强员工的凝聚力和归属感。
同时，企业也应该建立完善的晋升机制，激励员工的工作动力，使他们能够在企业中有所作为和成长。
总的来说，人才流失是一个影响企业稳定发展的严重问题，需要企业引起重视并采取有效的措施来解决。
只有通过改善薪酬待遇、工作环境、管理制度和企业文化等方面，才能有效地减少人才流失，保持企业的竞争力和持续发展。
希望企业能够认真分析人才流失的原因，寻找适合的解决方案，为企业的发展注入新的活力和动力。
人才流失原因与解决方法研究
人才流失原因与解决方法研究人才流失是指高素质人才在一些地区、一些企业或一些行业内流失的现象。
人才流失的原因多样化，包括待遇不公、职业发展空间不足、工作压力大、工作环境恶劣等。
解决人才流失的方法包括改善福利待遇、提供职业发展机会、改善工作环境等。
下面将对人才流失原因和解决方法进行研究。
人才流失的原因:1.待遇不公：待遇不公是人才流失的主要原因之一、如果企业或地区给予高素质人才的薪资或福利待遇不合理，人才就会选择离开。
高素质人才通常具备稀缺技能和丰富经验，他们有能力找到更好的工作机会。
2.职业发展空间不足：如果企业或地区对员工的职业发展没有提供足够的支持和机会，他们就会选择离开。
职业发展空间不足会限制员工的晋升和成长，使人才流失。
3.工作压力大：高强度和高压力的工作环境对人才流失起着重要的推动作用。
如果员工感到压力过大导致身心健康问题，他们会选择辞职。
工作压力大还会影响员工的工作效率和工作质量。
4.工作环境恶劣：恶劣的工作环境也是人才流失的原因之一、如果企业或地区的工作环境不良，如上下级关系紧张、办公设施陈旧、规章制度繁琐、职场欺凌等，员工会感到不满和厌恶，并选择离开。
人才流失的解决方法:1.改善福利待遇：提供合理的薪资水平和福利待遇，使员工感到满足和认可。
建立激励机制，通过奖金、股权激励等方式回报员工的贡献，激发他们的工作动力和忠诚度。
2.提供职业发展机会：为员工提供广阔的职业发展渠道和晋升空间，建立完善的培训计划和职业规划体系。
通过内部晋升、跨部门调岗等方式，提高员工的职业发展机会。
3.改善工作环境：优化工作环境，提供舒适的办公条件和现代化的设备。
加强企业文化建设，营造积极向上、和谐稳定的工作氛围。
关注员工的身心健康，提供员工健康、休息和娱乐设施。
4.强化人才管理：建立完善的人才管理制度和流程，加强人才选拔、培养和评价。
制定合理的激励政策，根据员工的表现给予适当的奖励和晋升机会。
加强员工关系管理，建立畅通的沟通渠道。
人才流失的原因与应对策略
人才流失的原因与应对策略一、引言人才流失是指企业或组织中人员的离职现象。
在竞争激烈的现代社会中，人才对于企业的发展至关重要。
然而，由于各种原因，人才流失成为许多企业面临的挑战。
本文将分析人才流失的原因，并提出应对策略，以帮助企业解决这一问题。
二、人才流失的原因1. 薪酬福利不竞争薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
如果企业的薪酬福利不具有竞争力，很容易导致人才流失。
高素质的人才通常能够找到更好的薪酬福利待遇，而低素质的员工则可能因为经济因素而离职。
2. 缺乏职业发展机会人才渴望在职业发展方面获得成长和进步。
如果企业缺乏提供职业发展机会的制度，人才可能会感到困惑和沮丧，进而选择离职寻找更好的发展机会。
3. 工作环境不良工作环境对于员工的工作积极性和工作满意度有着重要影响。
如果企业的工作环境不良，如缺乏合理的工作时间安排、不当的工作压力和缺乏团队合作氛围等，员工可能会感到不满意，并选择离职。
4. 没有得到充分的认可和奖励人才渴望得到他们所做工作的认可和奖励。
如果企业没有建立起合理的绩效评估和奖励机制，人才可能会感到被忽视，从而选择离职。
5. 管理不当管理不当是导致人才流失的重要原因之一。
如果企业的管理团队无法有效地激励和沟通，员工可能会感到不满意，并选择离职。
三、应对策略1. 提高薪酬福利待遇企业应该根据市场情况和员工表现，为员工提供具有竞争力的薪酬福利待遇，以吸引和留住人才。
此外，企业还应该提供额外的福利待遇，如灵活的工作时间和员工福利计划等，以增加员工的满意度。
2. 提供职业发展机会企业应该建立起完善的职业发展机制，包括培训计划、晋升机会和跨部门轮岗机会等，以帮助员工实现个人职业目标。
通过提供职业发展机会，企业可以激励员工保持积极的工作态度和工作动力。
3. 创建良好的工作环境企业应该关注员工的工作环境，确保员工能够在良好的工作氛围中工作。
为了改善工作环境，企业可以采取一系列措施，如提供灵活的工作时间安排、提供必要的工作资源和设施，以及促进团队合作和沟通等。
人才流失原因及解决方案
人才流失原因及解决方案人才流失是指企业在人力资源管理中所面临的重要挑战之一。
人才的不稳定性可能导致企业的业绩下滑、生产效率降低以及竞争优势减弱。
本文将探讨人才流失的主要原因，并提出解决方案。
一、人才流失的原因1. 缺乏晋升机会：员工希望在职业生涯中能够不断提升自己的职位和薪资。
而如果他们在现有企业中感到晋升机会不足，就会寻求其他机会并离开。
解决方案：企业应该建立职业发展计划，为员工提供晋升机会和培训项目。
此外，通过正式的反馈和评估过程，帮助员工了解他们在职业道路上的进展，并为他们设定目标。
2. 薪资不足：薪资是吸引和留住人才的重要因素之一。
如果员工觉得自己的努力没有得到合理的回报，他们可能会寻找其他机会。
解决方案：企业应该进行市场调研，了解同行业和同职位的薪酬水平，并根据员工的表现进行适当的调整。
此外，企业还可以通过其他激励措施，如奖金、股权和福利待遇，来增加员工的满意度。
3. 工作压力过大：长时间的工作压力可能导致员工感到身心俱疲，无法保持工作和生活的平衡。
解决方案：企业应该关注员工的工作负荷，并采取相应措施来减轻压力，如灵活的工作时间、员工福利活动和心理健康支持。
4. 缺乏挑战性的工作：员工渴望能够在工作中挑战自己，不断学习和成长。
如果工作内容单一、缺乏挑战，他们可能会寻找更具有发展空间的机会。
解决方案：企业应该为员工提供有挑战性的工作任务，并鼓励他们进行自我提升。
此外，通过培训和发展计划，帮助员工扩展其技能和知识，提供更多的发展机会。
二、人才流失的解决方案1. 建立积极的企业文化：企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
一个积极的企业文化可以提高员工对企业的认同感和忠诚度。
解决方案：企业应该注重员工的参与感和归属感，鼓励员工发表自己的意见和建议，并及时给予反馈。
此外，企业还可以通过举办团队活动和提供奖励机制来增强员工的凝聚力。
2. 提供良好的福利待遇：良好的福利待遇可以增加员工的满意度和忠诚度。
人才流失原因及预防措施
人才流失原因及预防措施人才流失，一直是企业和组织关注的重要问题。
无论是科技企业、金融机构还是教育部门，都面临着人才的流失风险。
这种流失给组织带来许多挑战，例如知识损失、成本增加和业绩下降等。
一. 原因分析1. 缺乏发展机会人才流失的一个主要原因是缺乏发展机会。
当人才在组织中感觉到自己的能力和潜力无法得到充分发挥时，他们就会寻找其他机会。
这种情况下，组织需要提供更多的培训和晋升机会，以激发人才的潜力，并让他们感到被重视。
2. 不良管理和领导糟糕的管理和领导是导致人才流失的另一个主要原因。
如果员工感到自己没有受到公平的对待，或者受到粗暴的管理和领导方式的影响，他们很可能选择离开。
因此，为了防止人才流失，组织需要提供良好的管理和领导，建立一个积极的工作环境。
3. 缺乏认可和奖励缺乏认可和奖励是导致人才流失的另一个常见原因。
当员工感到他们的努力没有得到应有的回报时，他们会感到沮丧和不被重视。
因此，组织需要建立一个公正的奖励制度，以激励员工的积极性和创造力。
二. 预防措施1. 提供发展机会为了预防人才流失，组织应该提供多样化的发展机会，例如培训课程、工作轮岗和项目经验等。
这些机会能够激发员工的兴趣和动力，让他们感到自己在组织中的价值。
2. 建立积极的工作环境组织应该建立一个积极的工作环境，让员工感到被理解和支持。
这可以通过改善沟通、提供反馈和培养良好的团队关系来实现。
一个积极的工作环境能够增强员工的工作满意度，并减少人才流失的风险。
3. 建立公正的奖励制度建立一个公正的奖励制度是预防人才流失的关键。
组织应该根据员工的工作表现和贡献来奖励他们，激励他们继续努力工作。
此外，透明和公正的晋升制度也是关键因素之一，可以让员工感到他们的努力和才能得到了认可和回报。
结论人才流失是一个持续存在的问题，可能对组织产生负面的影响。
为了避免人才流失，组织应该重视员工的发展和福利，提供多样化的发展机会和公正的奖励制度。
同时，建立积极的工作环境和良好的管理和领导也是防止人才流失的重要因素之一。
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内容摘要：了解我国企业人才流失的现状，深入分析企业人才流失的原因，最后提出解决企业人才流失问题的对策。
人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。
企业完善福利设施，有助于企业挽留人才，吸引人才，是对员工工作的一种总体报偿的一部分。
在市场竞争中，企业要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地。
关键词：人才；人才流失；中小企业
在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其
名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。
人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。
（一）人才流失的原因：
1．企业的管理体制存在弊端
我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管
理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。
企业发展的历史使
得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。
而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。
这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。
2．企业的人才管理理念存在误区
我国的中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。
一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。
另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。
因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。
真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，作到择其所长、避其所短、量才而用。
3．企业的人才管理策略欠科学
我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。
在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。
另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针
对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
在管理过程中，我国的中小企业对人才往往只重引进不重培养。
随着企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。
4．企业对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低
如果一个企业的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么企业的人才流失率就可能较高。
相反，若企业认为应保持稳定的员工队伍，从而形成排斥人员流动的企业文化，且当人才要离开企业时必须付出一定的代价，则这个企业的人才流失率会偏低。
（二）人才流失对我国中小企业的影响
1．人才流失会造成企业核心技术和经验流失
对于一个企业而言，人才和技术是其生存与发展的最关键的因素。
然而人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些人才和技术的获得需要企业花费大量的人力、物力和财力。
当一些关键人才离开企业时，他们把一些关键技术一起带离企业，使得企业的竞争力受到巨大影响，并直接影响到企业的生产效率，使得企业一些关键步骤无法正常运行。
2．人才流失会增加企业的经营成本
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升。
中小企业本身就存在着资金不足、效益低下等问题，管理费用的增加，利润的减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。
同时，员工离职后还会造成企业其他员工的工作负担过重、效率降低企业由此遭受的隐形损失更是难以估计。
3．较高的人才流失率会造成企业客户的流失
员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就更加了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。
客户之所以长期与该品牌合作，不仅因为其良好的口碑与质量，同时是基于长期合作所形成的良好关系。
当客户所熟知的业务员或业务经理离开公司时，这部分客户也会终止与现有企业的合作。
甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。
对于中小企业而言，这种员工的离职给企业带来的损失是难以估量的。
4．人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。
无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
（三）人才流失的对策
1.从人才流入端口着手，把好人才招聘关。
人才的选聘是企业与个人之间的信息沟通，为尽量减少信息不对称，要在各方面进行匹配。
企业为了招聘到适宜的人才，要求做到：一是制定全面准确的职位说明书；二是招聘要多渠道、多
形式、公开化、社会化，以增加成功匹配几率。
2.做好人才与岗位的合理匹配。
企业在做好人才招聘的同时，为更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。
合理科学的人才匹配，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。
3.开展企业内部培训。
企业人才内部培养，内部提升，会比直接外聘人才支付的人才战略成本低，效果显著。
企业必须明确培训的目的，选择恰当的、可
塑性强的员工进行培训，使企业培训的内容，培训的方式，与员工培训的工作岗位要求相适应，并为员工设定个人职业发展目标，以免员工接受培训后，能力迅速提高，取得的资历远远招出原工作岗位能力要求，以至于员工不再安心在原单
位，甚至被竞争对手以高待遇聘用。
4.建立合理的薪酬制度。
薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力，对多数人才来说，薪酬是最有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。
结束语
本文通过企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策，努力营造人才工作、生活、发展的良好环境，使企业逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。
同时,结合日益多变的环境,企业必须更多地去考虑和关心员工的多层需求,以此吸引人才、留住人才、激励人才,以获得竞争优势。
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