中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失的原因1.薪资待遇低：与大型企业相比，中小企业的资金实力有限，无法提供较高的薪资待遇，这导致许多优秀人才选择离开中小企业寻找更好的发展机会。
2.晋升空间有限：中小企业的组织结构相对简单，晋升空间有限。
员工在中小企业中难以找到个人发展的机会，失去了长期职业规划的动力，因此选择离职。
3.福利待遇不足：中小企业由于经济实力的限制，往往无法提供完善的员工福利待遇，如医疗保险、养老保险等，这也成为人才流失的一个重要原因。
4.工作环境差：中小企业的工作环境通常没有大型企业那么好，工作条件较为简陋，缺乏舒适和良好的办公设施，这也让一些员工感到不满并选择离职。
5.缺乏培训和发展机会：中小企业由于经营规模和资源的限制，无法提供较多的培训和发展机会，员工很难获得专业技能的进一步提升，这也导致了一些人才的流失。
二、中小企业人才流失的对策1.提供竞争力的薪资待遇：尽管中小企业在资金方面存在限制，但仍然可以通过其他方式提供员工竞争力的薪资待遇，如提供绩效奖金、股权激励等，以吸引和留住人才。
2.建立完善的晋升机制：中小企业应该制定明确的晋升规则和晋升渠道，为员工提供晋升的机会，使他们能够看到自己未来的发展空间，增加对企业的归属感。
3.提供全面的福利待遇：尽管中小企业无法与大型企业相比，在员工福利待遇方面提供完全的享受，但可以通过提供弹性工作时间、带薪年假、健康体检等方式提高员工的福利待遇。
4.改善工作环境：中小企业应该重视员工的工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作环境，以营造一个积极、健康的工作氛围，增加员工的留任率。
5.加大培训和发展投入：中小企业可以与专业培训机构合作，为员工提供专业技能培训和发展机会，提高员工的职业能力和发展潜力，从而促使员工更加愿意留在企业。
6.加强企业文化建设：中小企业应该注重企业文化建设，强调员工的归属感和认同感，激发员工的工作激情和团队合作精神，使员工对企业抱有必要和愿望留在企业发展。
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策正文：一、引言中小企业是一个国家经济发展中重要的组成部分，也是就业机会的主要提供者。
然而，由于各种原因，中小企业面临着人才流失的问题。
本文将对中小企业人才流失问题进行分析，并提出相应的对策。
二、中小企业人才流失的原因分析1. 激励机制不完善：中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业往往无法提供竞争力的薪酬待遇，导致人才流失。
3. 缺乏晋升机会：中小企业规模小，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
4. 工作环境差：中小企业的工作环境往往较为简陋，缺乏舒适和良好的办公条件，难以吸引人才。
5. 缺乏培训机会：中小企业往往无法提供良好的培训机会，无法提高员工的专业能力和发展空间。
三、中小企业人才流失的影响1. 带来人才断层：中小企业人才流失会导致组织内的人才断层，影响业务的正常运转和发展。
2. 增加招聘成本：中小企业需要不断招聘新的人才来填补空缺，增加了招聘成本和时间。
3. 影响企业形象：连续发生人才流失现象会对企业形象产生负面影响，降低企业的吸引力。
4. 流失人才带走核心知识和技能：流失的人才往往带走了企业核心的知识和技能，对企业未来的发展造成不利影响。
四、中小企业人才流失的应对策略1. 建立完善的激励机制：制定具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，提高员工的工作动力和职业发展空间。
2. 提供良好的工作环境：改善中小企业的工作环境，提供舒适和良好的办公条件，提高员工的工作满意度。
3. 加强培训和发展：提供全面的培训机会，提高员工的专业能力和发展空间，增加员工的忠诚度和留任率。
4. 建立人才储备库：建立人才储备库，及时补充人才，减少组织内的人才断层。
5. 提供员工福利和关怀：提供丰厚的员工福利和关怀，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
附件：1. 中小企业人才流失调查问卷2. 中小企业人才流失数据统计表格本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：中华人民共和国颁布的关于劳动合同、劳动保护等相关法律法规。
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失原因分析：1.薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业的薪酬待遇通常较低。
许多有能力的人才会离开中小企业，寻找更好的薪酬待遇和发展机会。
2.缺乏晋升机会：中小企业的组织结构较为简单，晋升机会有限。
这使得员工在职业发展方面感到受限，进而选择离开企业。
3.缺少培训机会：中小企业通常没有完善的培训机制，无法为员工提供必要的培训和提升机会。
这使得员工感到缺乏个人发展空间，从而选择离开企业。
4.工作环境差：中小企业的工作环境可能不如大型企业那样舒适和完善，例如办公设施不全、工作氛围不好等。
这些因素可能会导致员工的工作满意度下降，从而选择流失。
5.缺乏员工福利：中小企业通常缺乏完善的员工福利制度，无法提供丰厚的员工福利待遇。
这会使得一些有能力的员工离开企业，寻找更好的福利待遇。
6.缺乏企业文化：中小企业可能缺乏明确的企业文化和价值观念。
这使得员工在企业中缺乏归属感和认同感，从而选择流失。
二、中小企业人才流失对策分析：1.提高薪酬待遇：中小企业可以提高员工的薪酬待遇，使其相对于大型企业更具竞争力。
这样可以留住一些有能力的人才，减少人才流失。
2.提供晋升机会：中小企业可以完善组织结构，提供更多的晋升机会。
这样可以激励员工在企业内部发展，减少员工的流失。
3.加强培训机会：中小企业可以建立完善的培训机制，为员工提供必要的培训和提升机会。
这样可以提高员工的专业技能和能力，增加员工的发展空间。
4.改善工作环境：中小企业可以改善工作环境，提供更好的办公设施和工作氛围。
这样可以提高员工的工作满意度，减少员工的流失。
5.完善员工福利制度：中小企业可以建立完善的员工福利制度，提供丰厚的员工福利待遇。
这样可以留住一些有能力的员工，提高员工的忠诚度。
6.建立企业文化：中小企业可以建立明确的企业文化和价值观念。
这样可以增加员工的归属感和认同感，提高员工的凝聚力，减少员工的流失。
总之，中小企业人才流失是一个需要关注和解决的问题。
中小企业人才流失的原因及举措分析
中小企业人才流失的原因及举措分析一、人才流失的原因1.薪酬不具竞争力：由于中小企业的经济实力相对较弱，无法提供与大型企业相媲美的高薪酬水平，因此在薪酬上存在一定的竞争劣势。
2.缺乏发展空间：中小企业在规模上通常较小，发展空间受限。
与此同时，大型企业往往具备更多的资源和机会，能够提供更多的发展机遇，吸引人才的发展需求。
3.缺乏职业发展规划：由于中小企业一般缺乏完善的人力资源部门和职业发展规划体系，对员工的职业发展支持较少，导致人才流失。
4.工作环境和氛围不佳：中小企业往往由于规模较小，管理体系相对简单，可能存在工作环境和员工关系的问题，导致员工的工作积极性和满意度下降，从而流失人才。
二、人才流失的解决举措1.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业可以通过绩效奖金、股权激励、培训补贴等方式，提高员工的薪酬福利待遇，使其具有竞争力，从而吸引和留住人才。
2.建立完善的职业发展规划：中小企业可以设立人力资源部门或聘请专业的人力资源顾问，制定完善的职业发展规划，为员工提供明确的晋升途径和培训计划，增加员工的发展空间。
3.改善工作环境和员工关系：中小企业应加强沟通，改善员工与管理层之间的关系，提升工作氛围，增强员工对企业的归属感和认同感，从而提高员工的工作满意度，减少人才流失。
4.加强企业文化建设：中小企业可以通过建立良好的企业文化，弘扬积极向上的价值观和行为准则，增强企业凝聚力和吸引力，吸引和留住优秀人才。
5.提供灵活的工作机制：中小企业可以提供灵活的工作时间和工作方式，例如弹性工作制和远程办公等，以满足员工的个性化需求，增加员工对企业的满意度和忠诚度。
6.加强人才引进和培养：中小企业可以积极开展校企合作，引进优秀的高校毕业生，通过实习培训等方式提供职业发展机会，培养和留住人才。
7.加强企业与员工的沟通与交流：中小企业应加强企业与员工之间的沟通和交流，了解员工的需求和反馈，及时解决问题，增强员工的参与感和归属感。
中小企业人才流失问题分析与对策研究
中小企业人才流失问题分析与对策研究随着社会的发展和经济的繁荣，中小企业在推动经济增长和就业机会创造方面发挥着重要的作用。
然而，在中小企业的发展过程中，人才流失问题已经成为一大困扰。
本文将对中小企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策。
一、中小企业人才流失的原因分析1.缺乏职业发展机会：相比大型企业，中小企业往往无法提供广阔的职业发展空间和更高的薪资待遇，这会导致员工在职业发展方面感到迷茫，并寻求更好的发展机会。
2.薪资福利待遇较低：中小企业在经济实力方面常常无法与大型企业竞争，因此往往无法提供高薪资和丰厚的福利待遇，这使得员工更易受到其他企业的吸引，从而选择离开。
3.管理不善：中小企业通常由一些创业者或者经验有限的管理者创办和管理，他们缺乏完善的人力资源管理经验，导致无法满足员工的发展需求，也无法提供良好的工作环境和激励机制。
4.缺乏培训机会：中小企业常常无法投入大量的资金用于员工培训与发展，这会导致员工的技能无法提升和更新，失去了在职业生涯中持续发展的动力。
5.企业发展困难：中小企业面临着市场竞争激烈、融资难等问题，这使得企业的发展往往面临较大的不确定性和风险。
员工可能不愿意长期在这样的企业工作，选择离开以避免不稳定性。
二、应对中小企业人才流失的对策1.提供良好的职业发展机会：中小企业可以通过为员工提供学习和成长的机会，制定明确的晋升路径和职业规划，使员工感受到自身的价值和发展前景。
2.改善薪资待遇和福利：虽然中小企业无法和大型企业竞争高薪资，但可以通过其他福利待遇，如弹性工作时间、员工福利和奖励制度等来吸引和留住人才。
3.加强人力资源管理：中小企业应加强对人才的关怀和培养，建立完善的人力资源管理体系，通过优秀的领导力和员工关系管理，提高员工的归属感和忠诚度。
4.注重员工培训与发展：尽管中小企业的资金有限，但可以采取灵活的培训方式，如内部培训、外部培训和委托培训等，提升员工的专业技能和能力，以满足他们的发展需求。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析中小企业对于人才的重视程度远不及大型企业，因此，随着经济的不断发展，人才流失已成为中小企业面临的重要问题，那么，造成中小企业人才流失的原因是什么？该如何采取对策？一、原因分析1、薪资待遇低相对于大型企业，中小企业的薪资待遇往往比较低，这也是很多人才流失的原因之一。
2、职业发展空间小中小企业缺少大型企业的职业发展空间，尤其是在职业晋升方面，大多数员工很难得到提升的机会，这也让人才在职业规划方面很难得到满足。
3、文化氛围不好一些中小企业对于员工的文化氛围不够好，往往有一些管理不当、态度粗鲁的领导，这也让员工很难感到自己在公司的价值。
4、福利待遇差中小企业和大型企业相比，在福利待遇方面往往会存在较大的差距，更不用说拥有其他福利政策，这同样也让员工在中小企业的福利方面感到不满。
二、针对策略中小企业应该意识到员工的价值，正常调整工资，这样才能够让人才在中小企业的工作岗位上感到舒适。
中小企业应该为员工提供职业发展机会，对于员工的职业发展进行规划，并提供一些培训课程或是学习机会，让他们感到自己在公司的重要性。
3、完善企业文化要让中小企业的文化氛围更优秀，企业可以争取和员工沟通和交流，同时建立更多人性化的管理方法，让员工能够更加愉悦地工作。
中小企业在福利待遇方面要比大型企业有所进步，提高福利待遇，给员工一些补贴或是奖励，这样才能够让员工对于中小企业的态度更加满意。
总之，中小企业要想挽留员工，就必须注重员工的发展以及待遇方面的要求。
只有让员工感到自己在公司得到了足够的重视，才能让人才对中小企业保持长久的忠诚。
当前中小企业人员流失的原因及其应对策略
一、人才流失的原因
1、薪酬福利缺乏竞争力：相较于大型企业，中小企业的薪酬福利体系往往 缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀人才。
2、职业发展前景有限：中小企业往往缺乏明确的晋升通道和职业发展规划， 使得员工对未来职业发展感到迷茫。
3、工作环境不佳：部分中小企业工作环境较差，缺乏良好的办公设施和设 备，影响员工的工作积极性和工作效率。
2、构建职业发展体系
为了提供更多的职业发展机会，中小企业可以构建完善的职业发展体系。例 如，设立内部培训计划，为员工提供技能提升和知识更新的机会；设立晋升机制， 鼓励员工通过努力获得晋升；提供轮岗制度，让员工在不同岗位上获得更多的经 验和技能。这些措施可以帮助员工实现个人职业目标，同时为企业提供更多的人 才资源。
一、中小企业人员流失的原因
1、薪酬福利不匹配
与大型企业相比，中小企业的薪酬福利体系往往不够完善，无法有效吸引和 留住人才。一些企业为了降低成本，提供的薪酬低于行业平均水平，这使得员工 对企业的满意度降低，从而选择离开。
2、职业发展机会有限
对于许多员工来说，职业发展是决定他们是否留在企业的重要因素。然而， 由于中小企业的规模和资源有限，往往无法提供足够的职业发展机会，这使得员 工在一段时间后感到晋升无望，进而选择离开。
4、企业文化不健全：部分中小企业缺乏良好的企业文化，员工缺乏归属感 和荣誉感，导致人才流失。
5、培训和发展机会不足：中小企业往往缺乏完善的培训和发展体系，员工 难以获得成长和提升的机会。
二、应对策略
1、提高薪酬福利竞争力：中小企业应建立具有竞争力的薪酬福利体系，提 高员工的福利待遇，吸引和留住优秀人才。
当前中小企业人员流失的原因 及其应对策略
目录
01 一、中小企业人员流 失的原因
解析中小企业人才流失的原因及对策本月修正简版
解析中小企业人才流失的原因及对策本月修正简版中小企业人才流失的原因分析：1.薪酬福利不竞争：相较于大型企业，中小企业在薪酬福利方面往往不具备竞争力，导致人才流失。
2.缺乏晋升机会：中小企业规模相对较小，晋升机会有限，使员工感到发展空间受限，进而选择流动到更有发展潜力的企业。
3.工作压力过大：中小企业通常面临经营压力，员工需要承担更多的工作任务和责任，导致工作压力过大，员工不堪重负而选择离开。
4.缺乏培训和发展机会：相比大型企业，中小企业往往缺乏投资并提供培训和发展机会，使员工无法提升自身能力和价值，从而选择离开。
对策建议：1.提高薪酬福利待遇：中小企业可以通过优化薪酬结构和增加绩效奖励，提高员工的薪酬水平，增加吸引力。
2.搭建晋升渠道：中小企业可以建立完善的晋升机制，为员工提供晋升通道和发展空间，让员工感到自身价值被认可，增加留任率。
3.优化工作环境：中小企业应重视员工的工作生活平衡，合理安排工作任务和时间，减少工作压力。
同时加强内部沟通，提供员工良好的工作氛围和支持体系。
4.提供培训和发展机会：中小企业可以提供员工培训和进修机会，帮助员工提升专业技能和能力，同时激发员工的学习热情和发展动力。
5.加强员工关怀：中小企业应重视员工的生活需求和工作满意度，加强关怀和沟通，提供良好的员工福利，建立员工的归属感和忠诚度。
6.强化企业文化建设：中小企业可以通过建设积极向上的企业文化，强调团队精神和奋斗意识，增强员工的认同感，提高员工的持久性。
7.与员工共同成长：中小企业可以与员工进行长期规划，共同成长，为员工提供良好的发展前景和机会，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
总结起来，中小企业要想有效降低人才流失，需要在薪酬福利、晋升机会、工作环境、培训发展、员工关怀、企业文化和共同成长等方面进行全方位的改进和优化，以增加员工对企业的认同感和忠诚度，提高员工的满意度和留任率。
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重庆大学网络教育学院毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及对策分析学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号W********学生王文指导教师王蘅起止日期2014.02.20起至2014.04.16止摘要中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。
在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。
并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。
最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。
关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议目录摘要 (I)1.引言 (1)2.我国企业人才流失现状分析 (1)2.1人才流失的定义 (1)2.2不同性质企业人才流失现状 (1)2.3不同行业人才流失现状 (2)2.4不同区域人才流失现状 (2)2.5不同规模企业人才流失现状 (3)3.我国中小企业人才流失问题分析 (3)3.1我国中小企业人才流失概述 (3)3.2人才流失对中小企业的影响 (4)3.3我国中小企业人才流失的成因分析 (6)3.3.1社会环境因素分析 (6)3.3.2企业因素分析 (7)3.3.3员工个人因素分析 (8)4.中小企业人才流失对策建议 (9)4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度 (10)4.1.1国家加大政策支持力度 (10)4.1.2政府要加强社会服务支持 (10)4.2中小企业应对人才流失应采取的对策 (10)5.总结 (12)注解 (13)参考文献 (13)1.引言改革开放以来，我国中小型企业迅速发展，是国民经济中最具活力的增长点，已成为社会主义市场经济的重要组成部分，对国民经济发展的贡献也在逐年提高，在经济发展、技术进步、扩大就业、财政税收、国际贸易、出口创汇等方面发挥着越来越重要的作用。
据统计，截至2011 年上半年，我国中小企业在数量上已经达到4200多万户，占全国企业总数的95%以上，中小企业创造的最终产品和服务价值已占到国内生产总值的60%，缴纳税额为国家税收总额的50%左右，以其48.5%的资产吸纳了80%的城镇就业岗位，提供了57%的社会销售额。
但随着中国经济的全球化，中小企业面临着更为激烈的竞争。
据统计，我们的中小企业的平均寿命已由原来的5.4年缩短到2.9年，其中人才流失问题是阻碍中小企业大战的重要因素①。
本文旨在通过研究国内外有关人才流失问题的著作文献，根据我国经济实际情况，对影响中小型企业人才流问题所涉及的种种因素进行研究分析，并找出影响其各个因素之间的关系，最终提出相应的对策建议。
2.我国企业人才流失现状分析2.1人才流失的定义人才流失是人才流动的一种表现形式，指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其它有才能的人，在没有完全发挥其价值的情况下便离开自己原来依附或服务的对象，转移到另外的群体、组织或地域，或人才离开原有服务对象而另谋出路，但超出了一定的范围和限度，给企业带来负面影响的人才流动事件。
它可以从质量和数量两个角度来界定：从质量上来说，流失的人才一般在组织中具有较高层次的职位或在某一领域具有重大的影响力拥有专业的技术和才能；从数量上来说，企业在一定时期人才流动的比率是否超过一定限度，以及人才流出之后，企业是否能够及时填补人才流失遗留下的空白。
2.2不同性质企业人才流失现状我国的企业性质形式多而复杂，大致可分为国有企业、民营企业和外资企业。
国有企业的人才流失问题比较突出，人才流向集中于民营企业和外企，其特点为：高学历、高技术的人才流出快，流进慢；层次高、能力强的人才培养慢；工作经验丰富的人才认为在国有企业发展空间小，流向好的外企，年青人才认为在国有企业发展太慢，流出量大；企业对专业人才，和技术拔尖型的人才，需求量多，但是这类人才很难找到，也很难留住②。
民营企业的人才流失比较有特点，大部分企业为家族化经营，管理意识薄弱，所制定的工作计划不合理，工作任务量过重，奖罚制度不完善，员工感觉工作压力较大，让人难以接受，同时管理者诚信度低，薪酬管理随意性大，缺乏内部沟通，用人制度不规范等。
这些原因都有导致人才流向具有多元而复杂化。
相对于国有企业与民营企业，外资企业人才流动率比较稳定，但在近几年，外资人才向中资企业流动，产生这种原因是外资企业制度比较成熟，文化间差异较大，人才发展是有空间限制的，达到一定程度就没有发展空间，而目前的中资企业，意识到企业本身的不足，打破传统的管理理念，引进较成熟的现代化制度，提供了良好的人才发展空间。
2.3不同行业人才流失现状经过大量资料查阅研究发现，不同行业的人才流失比例较高的都是各类企业的专业人员和销售人员，诸如金融业、银行业等各类高管人员与核心研发人员。
任何种类的企业，此类人员要比其他岗位人才流失率高是因为其具有较高的稀缺性。
2.4不同区域人才流失现状我国经济繁荣区域和经济相对落后区域的人才流动率都比较明显，产生人才流失问题的因素有很多。
经济较繁荣区经济发展速度快，地区企业多，行业领域地位较高，对人才的需求就大，争夺人才就是企业之间最为关键的竞争。
同时，人才的自我完善和对所需求的发展空间的追求，间接的导致企业的人才流失，加剧了人才竞争的形式。
和经济繁荣区相比，经济相对落后区域较高的人才流失问题有不同的因素，从环境方面来说，经济落后区域的环境比较复杂，大部分的城市是早起的工业发展开始的，后期由于各种原因，经济不再领先，生态环境遭到严重的破坏，交通不发达，信息来源闭塞，先进的技术无法引进等；从个人角度看，人才所在的地区型企业，发展空间小，薪资福利低，工作选择机会少；从企业方面说，企业的观念比较旧，行业与行业竞争力小，管理体制落后，人才培训缺少，人才流出增加，严重的影响人才和企业的发展。
所以，经济相对落后的区域的人才多流向经济繁荣的区域。
2.5不同规模企业人才流失现状企业规模指对企业生产、经营等范围的划分类型。
根据国家统计局发布的相关条例，企业的规模可分为大型企业，中型企业，小型企业（包括微型企业）。
大型企业的人才流动相对稳定，大型企业不论是管理、待遇、培训等方面上，都有较高的而有效的机制，人才在其发展的时候，能感觉到自身的可塑造型，离职的想法就会减小；中型企业，小型企业的人才流失现象的比较突出，首先就是在管理上机制不健全，薪酬待遇上不高，企业发展比较缓慢，较少的培训或没有培训，尤其是小型企业。
人才流动周期就比较短，流动主要方向依然是中型企业或小型企业，长期就会在中小型企业间产生恶性的人才流失行为，不仅使企业得不到快速有效的发展，而且也会使人才缺乏创新能力。
3.我国中小企业人才流失问题分析3.1我国中小企业人才流失概述中小企业作为一个企业规模形态的概念，指相对于大型企业而言，规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业。
在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者；中型企业是指：工业企业雇佣人数在1000人以下，注册资本在3000万元以下者③。
中小企业在我国经济发展中起着中流砥柱的作用，是社会生产力的生力军，被形象的称为“就业蓄水池”，吸收了国内大量的闲散劳动力，是保障和谐社会的润滑剂。
改革开放以来，我国的中小企业飞跃发展，其表现出数量庞大、形式多样、灵活灵敏的特点，在经济社会发展、扩大就业渠道等方面发挥着重要作用。
知识经济时代，中小企业的竞争愈演愈烈，但在整个人本管理的大环境下，企业中最为核心的资源便是人，如何留住人才，降低人才流动率成为了中小企业不得不面对的严峻挑战。
企业内部或与外部之间适当的人才流动有利于组织和员工的发展，但是一旦超过一定的合理限度，造成人才的大量流失影响企业的正常运转，那么它们对组织和员工都会造成较严重的影响。
据2010年一项人力资源专业机构发布的“CEO眼中的人力资源管理主题调查报告”称：75％的CEO认为“员工流失率在15％以下”是合理的，其中55％的人认为员工流失率在“5％～10％”范围内是合理的。
几乎所有的CEO都认为，一旦流失率超过20％，给企业带来的影响将是实质性的。
根据2009年一项调查数据显示，我国中小企业的人才流动率普遍接近50％，个别企业甚至高达70％。
人才流失问题已成为影响我国中小企业发展的首要问题，分析人才流失的现状、影响及原因有助于中小企业理解和解决这一问题。
3.2人才流失对中小企业的影响人才是企业最珍贵的资源，人才的持续性流失会对企业的健康发展造成严重的影响，遏制了企业可持续发展的潜力，其主要表现存在以下几个方面：（1）人才流失被迫增加了企业的人才成本。
人才成本是企业为在成长期内的人才支付的各种成本之和，它包括招聘费用、培训成本、工资费用等。
在人才为成为专业骨干而处于学习成长阶段时，企业主要对其进行了成本投入。
因此，如果员工在企业还未成熟就离职，那么企业基本上只是对人才的培养进行了成本投入，没有相应的回报。
美国《财富》杂志2009年报道了许多企业正面临的尴尬境地，企业不仅成了免费的培训学校，而且当一个员工离职后，企业措手不及的重新招聘新员工到新员工顺利胜任岗位工作，只是替换成本就是离职员工薪水的1．5倍，如果离职的员工是企业的中坚力量，则代价更高。
为此，企业要支付一系列的成本。
寻找和招收新员工的成本包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。
选择新员工成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。
即使通过内部选拔的方法来填补空缺，企业也要付出培训等相关费用。
对本已欠缺资金的中小企业来说，其成本将会是非常沉重的。
（2）人才流失造成企业岗位空缺，影响工作绩效。
如果说由于员工重置而给企业带来的经济损失是企业的直接成本。
那么，由于人才流失而给企业带来的间接成本便是人才流失干扰了企业员工的工作绩效。
这包括三个方面：一是员工流失前，由于对工作不再心无旁骛而造成的工作效率损失；二是在新员工填补空缺前的成本；三是优秀员工离职后迫使企业必须花费大量精力寻找接替者，这所耗费的时间为竞争对手制造了有利的追赶机会。