论文解析人才流失的原因及对策
人员流失类毕业论文
人员流失类毕业论文人员流失类毕业论文1.引言现代企业经济发展日新月异，各类人才不断涌现。
作为企业生产中不可或缺的重要因素之一，人员流失对企业生产经营构成了巨大的挑战和压力。
而如何有效减少人员流失，保持企业人才的稳定性，是企业管理的一项重要内容。
2.人员流失的成因2.1薪酬因素薪酬是企业人员的重要激励因素，如果员工在企业工作多年，获得的薪资仍然很低，或者不能满足其日常生活开支，那么企业的人员流失率将会很高。
2.2福利待遇员工在企业的福利待遇也是影响其离职决心的重要因素。
如果员工与其他同事相比，福利待遇很差，或者公司不能提供合理的健康保险、子女教育、住房等福利，那么员工的流失率也会很高。
2.3工作压力与工作环境企业中的工作环境和工作压力也是员工是否留下的关键。
如果员工在企业的工作环境和工作压力大，他们很可能会考虑离开企业。
3.人员流失的影响3.1影响企业的生产经营人员流失直接影响企业的生产经营。
人员流失后，企业的生产效率和经营质量都会受到影响，从而降低企业的生产效率和竞争力。
3.2增加企业成本人员流失对企业造成的影响不仅包括直接生产成本和经营成本，还包括员工离职产生的聘用成本、员工替换成本以及雇用新员工进行培训的成本等。
3.3企业形象受损人员流失会对企业形象产生损害，缺乏员工的稳定性不仅会影响企业的信誉，也会影响公司的招聘和投资。
4.减少人员流失的措施4.1加强人才培养加强企业内部人才的培养，让员工得到进一步的成长，培养其专业技能，激发员工参与到企业发展中的热情和创造力。
4.2提高员工福利待遇提高员工的薪资水平和福利待遇，给员工提供多种福利，并提供健康保险、住房等基本保障措施，吸引员工对企业的忠诚度和归属感。
4.3创造良好的工作环境为员工营造和谐的工作环境和文化氛围，把员工当作企业发展中最重要的资源，为员工提供宣泄压力的机会，创造良好的企业文化氛围。
5.总结无论是何种类型的企业，高效的人员流动管理都是其成功的关键，因为人才是任何企业的核心竞争力，只有保证企业的人才队伍的稳定性，我们才能经营出一个强大、健康的企业。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文引言人才是企业获得竞争优势的核心资源，是企业持续发展的关键。
然而，随着社会经济的不断发展，企业面临着日益激烈的竞争，尤其是人才之间的竞争愈发激烈，企业的人才流失问题逐渐开始凸显。
本文将讨论企业人才流失的原因及对策，以期为解决该问题提供参考。
一、企业人才流失的原因1.薪酬体系不公：人才是企业最有价值的资源，但是在现实中，一些企业对人才的薪酬和福利待遇不够合理，导致人才被低估或者被辜负。
当人才觉得自己的价值与报酬不相符时，他们往往会选择离开企业去寻找更好的机会。
2.职业发展空间不大：每个人都希望自己在工作中有更大的发展空间，如果企业无法为员工提供这种机会，员工就会觉得自己没有未来，退出企业。
3.管理不当：管理不当也是导致企业人才流失的主要原因之一。
有些企业的管理者对员工过度压榨，常常让员工承受巨大的工作压力和工作量，缺乏公正、妥善、及时的管理方式，这样就很容易让员工产生离职的决心。
4.企业文化不合理：企业的文化是企业的精神内核，它代表了企业的价值和组织结构。
如果企业文化不合理，无法提供员工认同感和归属感，也会导致员工流失。
二、企业人才流失的对策1.优化薪酬体系：作为重要的激励手段，薪酬体系应当合理，符合员工期望和实际水平。
企业可以根据员工的贡献和表现制定激励政策，实现薪酬的合理化和个性化。
2.提供发展机会：企业应该以员工的职业发展为重心，建立健全的职业发展体系，为员工提供晋升和转岗的机会。
在这个基础上，企业应加强培训，提高员工的综合素质和专业技能，以提升员工整体能力和企业竞争力。
3.改善管理方式：企业可以通过培训、提升管理者的素质和能力，实现更加公正、妥善、及时的管理方式。
企业也可采用员工调查、反馈机制等方式，深入了解和解决员工存在的问题和需求，增强员工的归属感和忠诚度。
4.营造良好企业文化：企业文化要体现公司的核心价值观，让员工感受到企业的使命感和价值观，并从中汲取动力。
人才流失原因及对策分析
人才流失原因及对策分析第一篇：人才流失原因及对策分析人才流失的原因、影响及预防措施一、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。
这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。
在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。
对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。
再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。
这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。
最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。
报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。
２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。
其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。
正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
３、竞争对手猎头一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。
正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
二、人才流失对企业的影响对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。
企业人才流失的原因及对策毕业论文(最新)
当今社会，是人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。
我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。
人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。
一、形成国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，具体分析起来，人才流失主要有以下原因：1.薪酬水平低。
国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。
而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满。
福利缺乏吸引力。
伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。
而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。
这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。
职业生涯规划不合理。
首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。
其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
企业整体氛围差。
首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度，工作难以在年轻人中展开。
其次是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。
企业发展前景。
国有企业目前一般的状况比较差。
冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重;所处行业经济效益不容乐观;这些都令人失去信心。
二、找出企业吸引和留住人才的对策人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文企业人才流失是一个令企业头疼的问题，但这个问题的产生有很多原因，需要企业深入探究并制定相应的解决方案。
一、原因1、薪资待遇不高或晋升加薪缓慢很多人离开企业的一个重要原因就是对薪资待遇不满意或晋升加薪缓慢。
面对这个问题，企业可以制定科学、合理的薪酬体系，合理规划晋升路径以满足员工的需求。
2、职业发展道路不明确有些企业在员工职业发展的路径上没有明确的规划和发展机会，导致员工迷失在职场中。
企业应该为员工提供平等的晋升机会和职业发展规划，为员工的职业规划提供足够的支持和指导，让员工感受到自己的成长和进步。
3、工作环境差工作环境差可能会导致员工流失。
企业应提供舒适、健康的工作环境，为员工提供一个良好的工作氛围，提升员工的工作满意度和幸福感。
4、管理水平不高企业的管理水平不高会导致员工流失。
企业应该提升管理水平，不断提高管理者的素质和能力，建立完善的管理制度，为员工提供一个高效、有序、稳定的工作环境，让员工产生归属感和认同感。
二、对策1、建立完善的薪酬体系和激励机制企业应该根据员工的职位、工作内容、工作经验等因素，制定科学、合理的薪酬体系，激发员工的工作热情，提升员工的满意度，并设有晋升机制和奖惩制度。
2、提供良好的发展机会和职业规划支持企业应该为员工提供良好的发展机会和职业规划支持，让员工感受到自我的成长和进步，从而增强员工的忠诚度和归属感。
3、优化工作环境和企业文化企业应建立一个良好的工作环境和企业文化，让员工感受到企业的关爱和支持，建立工作满意度和幸福感，增强员工的归属感。
4、提高管理水平和管理水平企业应该着重提高管理者的思维素质和经营管理能力，帮助管理者了解员工心理需求和企业管理的规范性，建立完善的管理制度，营造新的管理风气与组织文化，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，在当前竞争激烈的市场环境中，企业要想留住优秀的人才，必须注重对人才的培养、管理、激励和提升，这样不仅可以提高人才的竞争力，还可以为企业的发展提供更多的动力，共同实现企业的高质量发展。
人力资源管理毕业论文 企业人才流失的原因与对策研究
人力资源管理毕业论文企业人才流失的原因与对策研究人力资源管理毕业论文企业人才流失的原因与对策研究人才流失一直是企业面临的一个共同问题。
对于企业来说，人才流失会带来一系列的负面影响，如生产力下降、成本增加以及企业形象受损等。
因此，研究人力资源管理中人才流失的原因与对策显得尤为重要。
本文将焦点放在人力资源管理中人才流失问题上，并提出了相应的对策。
一、人才流失的原因人才流失的原因有很多，其中最主要的原因可以总结为以下几点：1. 缺乏发展机会和晋升途径企业如果不能提供给员工良好的职业发展机会和晋升途径，员工就会感到自己的价值得不到认可，进而选择离开企业。
2. 薪酬待遇不合理薪酬待遇是吸引和留住人才的一项重要因素。
如果企业的薪酬待遇不合理，无法满足员工的期望，那么员工就会寻找其他更好的机会。
3. 工作环境差一个良好的工作环境对于员工的留存至关重要。
如果企业的工作环境差，比如存在严重的工作压力、人际关系紧张等问题，员工就会感到不适应，产生离职的冲动。
4. 缺乏培训和发展机会员工越是感到自己在企业得不到发展和提升，就越容易选择离职。
如果企业不能为员工提供良好的培训和发展机会，那么员工就没有动力和愿望留在企业。
二、人才流失的对策针对人才流失的问题，下面提出一些对策，帮助企业有效地解决人才流失的问题：1. 提供有竞争力的薪酬福利企业应该根据员工的贡献和市场情况，制定合理的薪酬福利体系。
提供有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才。
2. 构建良好的工作环境企业应该注重员工的工作环境建设，提供一个健康、舒适、和谐的工作环境。
建立良好的人际关系，减少员工之间的摩擦和压力。
3. 提供发展机会和晋升途径企业应该为员工提供发展机会和晋升途径，让员工感到自己的努力和贡献得到认可。
激励员工积极工作，留在企业。
4. 加强培训和发展企业应该注重员工的培训和发展，提供各种培训机会和学习资源。
通过培训，提升员工的能力和素质，增加员工的归属感和忠诚度。
论文解析人才流失的原因及对策
论文解析人才流失的原因及对策人才流失是指优秀的人才离开一个组织或一个国家，在另一个组织或国家寻求更好的机会和福利。
人才流失对组织和国家的发展产生重要影响，因此需要深入剖析其原因并制定对策。
本文将就人才流失的原因和对策进行详细阐述。
首先，影响人才流失的原因有很多。
其一，薪资待遇不公平。
薪资是人才留下来的重要因素之一，如果薪资待遇不公平，不能满足人才的生活需求和物质欲望，就可能导致人才离开。
其二，缺乏职业发展机会。
人才渴望在工作中得到发展和成长，如果组织不能提供良好的职业发展机会，人才就会被迫寻找其他更好的发展机会。
其三，工作环境不良。
工作环境对人才留存起到至关重要的作用，如果工作环境不好，如工作压力过大、人际关系不良、工作氛围恶劣等，会使人才流失加剧。
其四，缺乏激励机制。
人才需要得到合理的激励和奖励，如果组织缺乏激励机制，人才就很容易流失。
其五，对人才的重视不够。
如果组织在人才管理方面缺乏重视，不注重人才的培养和使用，就会使人才失去归属感，进而选择离开。
为了防止人才的流失，应采取以下对策。
其一，提高薪资待遇。
合理提高薪资水平，使之与市场水平相匹配，从而满足人才的物质需求，激发其留在组织的积极性。
其二，建立完善的职业发展机制。
为人才提供良好的职业发展平台和机会，通过培训、晋升等方式激发人才的动力和潜能。
其三，改善工作环境。
优化工作压力，改善人际关系，营造良好的工作氛围，提高人才的工作满意度和幸福感。
其四，建立有效的激励机制。
通过制定奖励制度、长期激励计划等方式，激励人才的工作积极性和创新能力。
其五，重视人才管理。
加强人才管理，建立人才库，制定人才培养计划，为组织的发展提供源源不断的人才支持。
除了以上对策，还应注重人才流失的分析和预警。
通过分析人才的流失原因和规律，及时发现问题并采取解决措施，预防人才流失的发生。
同时，还应加强人才的留存和吸引。
通过提供良好的福利待遇、提供个人发展机会、提供职业培训等方式，留住组织中的优秀人才，并通过各种方式吸引外部优秀人才加入。
人才流失毕业论文
人才流失毕业论文随着经济的不断发展，社会对于优秀的人才的需求也变得越来越大，然而人才流失的现象也逐渐显现。
人才流失的原因是多方面的，除了薪酬、福利待遇不佳外，工作环境、发展前景、企业文化等也是影响人才留存的因素。
当企业内部存在问题时，很难吸引人才的持续留存，人才的流失也会对企业带来很大的损失。
一、人才流失的原因1. 薪酬、福利待遇不佳。
对于大多数求职者来说，薪酬、福利待遇是他们选择一家企业的主要因素之一。
如果企业的薪酬水平不高、福利待遇不好，则很难吸引到优秀人才的加入。
2. 工作环境不佳。
人们每天要在固定的环境中工作，如果企业的工作环境不好，例如空气质量差、噪音大、光线不足等，那么员工的身体状况就会受到影响，进而导致人才流失。
3. 发展前景不清晰。
大多数员工都希望有一个良好的职业发展前景，在当前激烈的竞争中，员工能够看到未来的发展前景，才更有动力去为企业打拼。
如果企业的发展前景不明朗，员工的离职率就会相应提高。
4. 企业文化不健康。
企业的文化是企业的象征，是企业的“软实力”之一。
一个健康的企业文化能够吸引人才加入企业，凝聚员工的力量，提高员工的士气。
但如果企业文化不健康，例如“人事不公、权谋之争、利益至上”，员工的离职率就会增加。
二、人才流失带来的影响1. 投资成本增加。
企业需要进行人才招聘、培训等方面的投资，一个员工如果持续不到一年就流失，企业的投资成本就会增加。
2. 生产成本增加。
员工流失后，企业需要重新招聘、培训新的员工，这就会增加企业的生产成本，进而降低企业的利润。
3. 企业形象受损。
员工是企业的一面旗帜，如果企业的员工流失率过高，企业的形象就会受损，进而影响到企业的品牌价值和市场竞争力。
三、如何避免人才流失1. 提高薪资和福利待遇。
通过提高薪资和福利待遇，使员工感到物质上的满足，进而增强员工的工作积极性和主动性，从而实现对员工的吸引力。
2. 提供发展空间和前景。
通过为员工提供发展空间和前景，对员工的职业发展规划进行指导和扶持，让员工感受到企业对于员工的正向关注和扶持，增强员工对企业的认同感，从而避免人才流失。
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目录一、引言 (3)二、公司人才流失的基本状况及特点 (3)（一）公司人才流失与引进的情况对比 (3)（二）公司人才流失的基本结构和特点 (4)1、从学历结构来看，大学生更易流失 (4)2、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失 (4)3、从管理职务看，没有职务的更易流失 (4)三、公司人才流失的原因分析 (4)（一）员工的薪酬福利问题 (4)（二）企业制度与内部管理问题 (4)1、评估和升迁制度的缺失 (5)2、有效的激励制度的缺失 (5)3、职业生涯管理与规划的不健全 (5)4、管理者水平的欠缺 (5)（三）其他方面的问题 (6)1、竞争对手、猎头问题 (6)2、员工自身追求的生活方式 (6)四、公司人才流失的对策 (6)1、建立完善的评估和升迁制度，留住人才 (7)2、加强对员工激励，调动员工的工作积极性 (7)3、做好员工职业生涯规划，以人力资源开发留人。
(8)4、提高管理者水平 (8)（三）建立良好的企业文化 (8)五、结论 (9)参考文献： (9)致谢 (9)内容摘要随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。
而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。
“人才是企业最重要的资本”，。
因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。
笔者在颖通（上海）贸易有限公司任职3年多，对工作中发现的人才流失问题做了分析和梳理，分析了公司人才流失的基本状况和特点、人才流失的原因，也为如何抑制和解决人才流失问题提供了相应的对策，以期能给公司提供一定的帮助。
颖通（上海）贸易有限公司在当前深化改革和走向国内外市场的新形势下对企业人才流失的成因进行分析，探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为公司的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企"战略，就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。
关键词：企业人才流失原因对策解析颖通（上海）贸易有限公司人才流失的原因及对策一、引言颖通（上海）贸易有限公司隶属于颖通集团，颖通集团于1980年在香港创立并一直扎根香港，代理及经销多个世界级香水、护肤品、彩妆及眼镜品牌，是中国最具实力及信誉优秀的奢华产品代理商。
颖通（上海）贸易有限公司成立十多年来因为持续排名前列的优异业绩而备受业界推崇，是中国大陆地区一级总代理，也是上海地区代理化妆品和香水品牌最多最优的公司之一。
公司与上海沪通贸易有限公司、上海古丽贸易有限公司、上海尚视佳眼镜有限公司、上海镜颖眼镜有限公司、上海积姬仙奴美容中心和上海北豪广告有限公司同为兄弟企业。
公司业务涉及护肤品、香水、彩妆、镜架等多个领域，灵活开展专柜销售、经销商合作、批发等多种销售形式，努力追求完美和专业，提升人们高品质的生活，给社会以高质量的服务和回馈，尽现生活品位和人生价值。
公司代理销售的品牌目前有：HERMES、BURBERRY、PRADA、LANVIN、VERSACE、YSL、NINA RICCI、GATINEAU、S.T.DUPONT等，更多一线品牌已列入引进代理的计划中。
公司以人为本，尊重员工的自我价值，给员工以成就和希望，愿员工与公司共同发展一起进步，共享成功的喜悦。
一经录用公司将为员工提供全面的培训、良好的工作环境、充足的成长空间及全面人性化的福利待遇。
由于公司的香港背景人力资源管理模式缺乏一定的地方特色，缺乏对员工的职业生涯发展计划等诸多人才管理方面的欠缺，加之工作环境艰苦，福利待遇差，使企业往往留不住人才，影响了企业生产经营上的连续性和稳定性，制约了企业的发展和人才整体素质的提高。
故而对公司人才流失的原因的分析以及对策的研究对公司长远的发展有着极为重要的意义。
二、公司人才流失的基本状况及特点（一）公司人才流失与引进的情况对比据2003年1月至2013年12月我公司的统计数据，期间共流失各类管理、专业技术人员193人，占同期引进260人的74.2％，引进流失比为1：0．74。
详见表l颖通（上海）贸易有限公司人才引进、流失对比表计量单位：人资料来源：本表格数据均来自颖通（上海）贸易有限公司内部数据。
（二）公司人才流失的基本结构和特点1、从学历结构来看，大学生更易流失流失人员中大学本科生的引进流失比例达到84.3%,成为最容易流失的群体。
流失人员中博士研究生2人，硕士研究生9人，大学本科生81人，大学专科生101人，分别占流失人员总量的1.04%、4.66%、41.97%、52.33%。
由此可见，大学本科生和大学专科生是人才流失的主体，占人才流失总量的94.3%。
2、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失流失人员中，46岁以上的52人，占流失人员总量的27%；36-45岁的38人，占流失人员总量的19.6%；35岁以下的150人，占人才流失总量的77.7%。
由此可见，流失人员中，35岁以下的年轻人居多。
同时36-45岁的富有实践经验的人才流失占19.6%应该引起足够的重视。
3、从管理职务看，没有职务的更易流失流失人员中，经理级5人，部长级14人，科长级42人，科长及以下132人，分别占流失人员总量的2.72%、7.31%、21.74%、68.23%，由此可见流失人员中，科级以上职务者共61人（占流失总量的31.77%），与科级以下（含无职务者）相比相对稳定，无职务者更易流失。
从颖通（上海）贸易公司人才流失的基本情况看，高技能、年富力强的企业中高级核心人才和业务骨干的流失，直接制约了本企业的发展和人才整体素质的提高，影响企业生产经营上的连续性和稳定性。
所以如何避免人才流失是当务之急。
三、公司人才流失的原因分析导致企业人才流失的原因是多种多样的，流出人才一般三种出路：一是去待遇更好或允诺升职的企业；二是暂时性的下岗，寻找新的工作机会或改行；三是个人创业。
由此可以看出，优秀人才的离开，根本上是员工缺乏对企业的认同。
认同的内容包括了关乎员工切身利益的诸多方面，如对待遇的认同、企业文化的认同、企业内人际关系的认同、企业发展前景的认同等等。
了解公司人才流失的原因对解决公司的人才流失问题有着至关重要的作用。
（一）员工的薪酬福利问题企业员工的薪酬水平不具备竞争力，薪酬结构不合理，是导致人才流失重要的原因之一。
薪酬水平是求职者面对工作机会时考虑的重要因素之一。
因为员工的薪酬不仅能满足生存需要，而且反映了工作价值，决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量和活动空间，关系到他的一切。
颖通（上海）贸易有限公司的平均工资在2500元左右，以上海的生活水平相比，薪酬待遇属于比较低的水平，同时员工期望的基本薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
在福利待遇这方面，颖通公司也是在2010年才开始为非户籍员工办理社保，福利的不健全也加速了员工的流失。
（二）企业制度与内部管理问题从颖通公司方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业制和管理问题。
其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。
正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
1、评估和升迁制度的缺失当前，颖通（上海）贸易公司制度缺乏规范化、定量化的人才绩效评估手段，对于工作成绩卓越者，缺乏完善的培训和选拔机制。
公司内部缺乏定期对其员工进行职业规划评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工的发展铺路搭桥，帮助员工找到他们最合适的岗位，从而激发员工的创造力，让他们更好地工作，发挥自己的潜力。
目前颖通公司仍然沿袭传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，缺乏科学的晋升选拔任用程序，并且在操作过程中难免会出现不合理现象，整个过程缺乏“阳光操作”和公平公正。
很多有才能的管理人员和技术人员由于成绩不被正确评估和肯定转而选择离开公司，造成人才的流失。
2、有效的激励制度的缺失物质激励和精神鼓励是企业常用的两种不同的激励手段。
而颖通（上海）贸易有限公司在激励机制上存在误区，往往重物质激励轻精神激励，并且激励有失公平。
当员工将自己的工作的投入与获得的奖酬与他人进行比较而感到不公平时，他就要寻求心理平衡，一是设法增加奖酬，二是降低工作投入，而当他在公司加奖酬无望时，就会跳槽另谋高就。
有调查表明，在颖通企业内部的物质激励也没有充分体现多劳多得的公平原则，更倾向于向中高管理层兑现奖励机制，而对于基层真正从事专业和基础工作的员工没有体现出来，这就是为什么大学专科生和大学本科生是流失人员的主体。
整体来看整体来看，由于现行政策对人才的激励约束手段有限，分配机制缺乏创新，分配中没有将岗位、贡献和效益密切挂钩，优秀人才的薪酬待遇与市场价位有较大差距，导致对人才的激励不足，约束乏力，影响了人才的稳定。
3、职业生涯管理与规划的不健全颖通（上海）贸易公司内部缺乏对员工特别是企业核心人才的职生涯发展计划。
职业生涯是员工职业发展的历程，包括员工职业生活的内容、职业生活的方式和职业发展的阶段。
马克思就认为，人所奋斗的一切，无不以他的利益有关。
在企业中，人才追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。
他们选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的的。
颖通公司现行的制度缺乏战略管理，使很多基层员工看不清企业的前途，得不到发展，也看不到自己的出头之日，面对更好的发展空间，跳槽便顺理成章。
因此，不重视企业人才的职业生涯发展就是企业对其权利的不尊重，势必会造成人才的流失。
4、管理者水平的欠缺员工对上司的满意程度与员工流动有很强的相关度。
不满情绪存在时，员工流动倾向就会增加尤其优秀人才在企业找不到工作的成就感，就会选择离开。
特别是直接管理者若缺少领导魅力，处事不公正，失信于团队，或者在管理方式上粗暴简单的一味施压，直接会引起员工不满产生离职想法。
在对颖通（上海）贸易有限公司基层员工的调查中发现公司的管理层存在着以下的问题：（1）管理者能力不足或品德欠佳，难以令员工信服，则员工大多不愿久留。
（2）管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而是涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。
这也是造成人才流失的原因之一。
（三）其他方面的问题公司人才的流失除了上述列举的原因外还有其他方面的问题，虽然不是决定性因素，但这些方面的问题也影响着颖通（上海）贸易公司优秀员工的流失。
1、竞争对手、猎头问题一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。