浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策(一)
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失的原因1.薪资待遇低：与大型企业相比，中小企业的资金实力有限，无法提供较高的薪资待遇，这导致许多优秀人才选择离开中小企业寻找更好的发展机会。
2.晋升空间有限：中小企业的组织结构相对简单，晋升空间有限。
员工在中小企业中难以找到个人发展的机会，失去了长期职业规划的动力，因此选择离职。
3.福利待遇不足：中小企业由于经济实力的限制，往往无法提供完善的员工福利待遇，如医疗保险、养老保险等，这也成为人才流失的一个重要原因。
4.工作环境差：中小企业的工作环境通常没有大型企业那么好，工作条件较为简陋，缺乏舒适和良好的办公设施，这也让一些员工感到不满并选择离职。
5.缺乏培训和发展机会：中小企业由于经营规模和资源的限制，无法提供较多的培训和发展机会，员工很难获得专业技能的进一步提升，这也导致了一些人才的流失。
二、中小企业人才流失的对策1.提供竞争力的薪资待遇：尽管中小企业在资金方面存在限制，但仍然可以通过其他方式提供员工竞争力的薪资待遇，如提供绩效奖金、股权激励等，以吸引和留住人才。
2.建立完善的晋升机制：中小企业应该制定明确的晋升规则和晋升渠道，为员工提供晋升的机会，使他们能够看到自己未来的发展空间，增加对企业的归属感。
3.提供全面的福利待遇：尽管中小企业无法与大型企业相比，在员工福利待遇方面提供完全的享受，但可以通过提供弹性工作时间、带薪年假、健康体检等方式提高员工的福利待遇。
4.改善工作环境：中小企业应该重视员工的工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作环境，以营造一个积极、健康的工作氛围，增加员工的留任率。
5.加大培训和发展投入：中小企业可以与专业培训机构合作，为员工提供专业技能培训和发展机会，提高员工的职业能力和发展潜力，从而促使员工更加愿意留在企业。
6.加强企业文化建设：中小企业应该注重企业文化建设，强调员工的归属感和认同感，激发员工的工作激情和团队合作精神，使员工对企业抱有必要和愿望留在企业发展。
我国中小企业人员流失的原因及对策
我国中小企业人员流失的原因及对策中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但在人才流失问题上往往面临更大的挑战。
现在，让我们来探讨一下我国中小企业人员流失的原因及对策。
一、人员流失的原因1.薪资福利不具竞争力中小企业通常没有太多的财力去提供高水平的薪资福利，这是导致人才流失的主要因素之一。
许多优秀的员工可能被大型企业吸引，通过提供更好的薪水和福利，从而从中小企业流失。
2.缺乏职业发展机会中小企业通常规模较小，晋升空间可能有限，因此员工的职业发展空间也有限。
一旦员工感到自己缺乏职业发展机会，他们可能会考虑转到其他机构。
3.管理不善中小企业的管理通常比较薄弱，可能会导致员工管理缺乏，工作效率低。
这将迫使企业失去优秀人才，因为没有人愿意在一家管理混乱的企业工作。
二、人员流失的对策1.提供有竞争力的薪资福利中小企业应该努力提高员工的薪资福利，使其具有竞争力，从而保留优秀的员工。
如果企业能够提供具有吸引力的薪资和福利，则员工更有可能留在企业中工作。
2.向员工提供职业发展机会中小企业应该为员工提供职业发展机会，使其有机会担任更具挑战性和高收入的职位。
这可以让员工在企业内部发展，在企业内部留下来，也能满足员工的事业追求。
3.改善企业的管理水平中小企业应该设计出明确的规范和流程，以改善公司的管理水平。
这可以提高员工的工作效率，为员工提供更好的工作环境。
管理改善后，员工留在企业的欲望也将提高。
综上所述，人才流失对中小企业而言是一个常见的问题。
中小企业需要意识到优秀员工的重要性，并采取上述对策来解决人才流失问题。
通过这些措施，可以吸引和留住优秀员工，进一步增强企业的核心竞争力。
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策中小企业人才流失是一个普遍存在的问题，对企业的发展和竞争力带来了很大的挑战。
本文将从中小企业人才流失的原因及其对策进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪资待遇不竞争中小企业往往无法与大型企业相比提供丰厚的薪资待遇，这是人才流失的主要原因之一。
优秀的人才会被高薪吸引到其他企业，从而选择离开当前的中小企业。
2.缺乏职业发展空间中小企业的发展受到限制，往往无法提供给员工良好的职业发展空间。
优秀的员工希望得到更多的机会和平台去展示自己的才华，如果企业无法提供这样的机会，员工就会选择流失。
3.缺乏福利待遇与大型企业相比，中小企业往往无法提供类似的福利待遇，如医疗保险、养老保险等。
这也是人才流失的原因之一。
良好的福利待遇可以增加员工的归属感和幸福感，从而提升员工的忠诚度。
4.企业文化不良中小企业对企业文化的重视程度较低，往往缺乏明确的企业价值观和团队合作精神。
员工无法融入企业文化，也会选择寻找更适合自己的工作环境。
二、人才流失的对策1.提高薪资待遇中小企业可以通过提高薪资待遇来留住优秀的人才。
虽然中小企业无法与大型企业一比高薪，但可以采取其他方式，如提供绩效奖金、股权激励等，来增加员工的收入。
2.建立职业发展通道中小企业可以通过建立职业发展通道来吸引优秀的人才。
给予员工更多的培训机会，提供晋升空间和发展机会，使员工在中小企业中也能够实现自身的职业发展。
3.优化福利待遇中小企业可以通过与保险公司合作，提供员工医疗保险、养老保险等福利待遇，提升员工的福利待遇水平。
此外，还可以提供弹性工作制度、员工活动等，增加员工的幸福感和工作满意度。
4.注重企业文化建设中小企业应注重企业文化建设，明确企业的价值观和核心理念，培养良好的团队合作氛围。
通过定期组织员工活动、加强内部沟通等方式，增加员工对企业的归属感，降低人才流失的风险。
三、结语中小企业人才流失是一个严重的问题，解决此问题需要中小企业管理者的共同努力。
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策浅谈中小企业人才流失的原因及其对策1.引言人才是企业发展的重要资源，中小企业作为经济的重要组成部分，面临着人才流失的严峻挑战。
本文将探讨中小企业人才流失的原因，并提供相应的对策，以帮助企业更好地管理和留住人才。
2.中小企业人才流失的原因2.1 缺乏发展机会许多中小企业的规模有限，无法提供与大型企业相媲美的发展机会和晋升空间，导致人才流失。
2.2 薪酬福利不尽如人意中小企业通常无法提供与大型企业相当的薪酬和福利待遇，这使得一些优秀人才倾向于离开寻找更好的薪酬和福利。
2.3 缺乏职业发展规划部分中小企业缺乏明确的职业发展规划和培训机制，人才在这样的环境下很难获得成长和提升空间，进而选择离开。
2.4 工作环境不佳中小企业常常缺少优良的工作环境，包括工作氛围、公平公正的管理制度等，这使得人才流失的风险增加。
2.5 缺乏员工激励机制缺乏适当的员工激励措施，如晋升机制、奖励制度等，容易导致人才流失。
3.中小企业人才流失的对策3.1 提供发展空间和机会中小企业应该积极创造发展空间和机会，例如设置职业晋升通道、提供培训计划等，吸引和留住人才。
3.2 建立合理的薪酬福利体系尽管中小企业无法与大型企业进行直接竞争，但仍可以优化薪酬福利体系，提供灵活的激励模式，并注重员工的绩效管理。
3.3 健全职业发展规划和培训机制中小企业应该建立完善的职业发展规划和培训机制，为员工提供学习和成长的平台，使他们在企业中找到归属感和成就感。
3.4 改善工作环境中小企业应该重视良好的工作环境，包括公平公正的管理制度、积极的工作氛围等，以提高员工的工作满意度和留存率。
3.5 设计有效的员工激励机制中小企业应该设计激励机制，如制定明确的晋升路径、奖励制度等，激励员工的工作积极性和创造力。
4.附件本文档附带以下附件：________无5.法律名词及注释5.1 劳动法劳动法是指规范劳动关系的法律法规体系，包括劳动合同、劳动报酬等方面的规定。
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失原因分析：1.薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业的薪酬待遇通常较低。
许多有能力的人才会离开中小企业，寻找更好的薪酬待遇和发展机会。
2.缺乏晋升机会：中小企业的组织结构较为简单，晋升机会有限。
这使得员工在职业发展方面感到受限，进而选择离开企业。
3.缺少培训机会：中小企业通常没有完善的培训机制，无法为员工提供必要的培训和提升机会。
这使得员工感到缺乏个人发展空间，从而选择离开企业。
4.工作环境差：中小企业的工作环境可能不如大型企业那样舒适和完善，例如办公设施不全、工作氛围不好等。
这些因素可能会导致员工的工作满意度下降，从而选择流失。
5.缺乏员工福利：中小企业通常缺乏完善的员工福利制度，无法提供丰厚的员工福利待遇。
这会使得一些有能力的员工离开企业，寻找更好的福利待遇。
6.缺乏企业文化：中小企业可能缺乏明确的企业文化和价值观念。
这使得员工在企业中缺乏归属感和认同感，从而选择流失。
二、中小企业人才流失对策分析：1.提高薪酬待遇：中小企业可以提高员工的薪酬待遇，使其相对于大型企业更具竞争力。
这样可以留住一些有能力的人才，减少人才流失。
2.提供晋升机会：中小企业可以完善组织结构，提供更多的晋升机会。
这样可以激励员工在企业内部发展，减少员工的流失。
3.加强培训机会：中小企业可以建立完善的培训机制，为员工提供必要的培训和提升机会。
这样可以提高员工的专业技能和能力，增加员工的发展空间。
4.改善工作环境：中小企业可以改善工作环境，提供更好的办公设施和工作氛围。
这样可以提高员工的工作满意度，减少员工的流失。
5.完善员工福利制度：中小企业可以建立完善的员工福利制度，提供丰厚的员工福利待遇。
这样可以留住一些有能力的员工，提高员工的忠诚度。
6.建立企业文化：中小企业可以建立明确的企业文化和价值观念。
这样可以增加员工的归属感和认同感，提高员工的凝聚力，减少员工的流失。
总之，中小企业人才流失是一个需要关注和解决的问题。
浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策（一）
浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策（一）浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策(一)摘要]近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题。
如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为现代企业的热门话题和关注点。
本文主要通过对中小企业人才流失现状和原因的分析，提出了一系列留住人才的策略。
关键词]中小企业人才流失原因对策中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
但近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
一、我国中小企业人才流失的现状及影响我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。
根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。
具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面：1.人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。
2.人才流失会增加企业的经营成本人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。
同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
3.人才流失会影响企业职员士气人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。
中小企业人才流失原因及对策
中小企业人才流失原因及对策一、中小企业人才流失的原因1. 薪酬待遇不竞争：相对于大型企业，中小企业的薪酬水平往往较低，难以吸引和留住优秀人才。
2. 缺乏发展空间：中小企业的规模较小，职位晋升的空间有限，很难满足员工的职业发展需求。
3. 管理体系不完善：中小企业在管理体系建设方面相对薄弱，缺乏明确的晋升途径和培训发展计划，无法提供员工发展的支持和机会。
4. 工作压力大：中小企业的工作环境通常紧张忙碌，加班频繁，给员工带来较大的工作压力，使得员工容易流失。
5. 缺乏员工关怀：中小企业由于资源有限，往往无法提供良好的员工福利和关怀，员工对企业的归属感和忠诚度降低。
二、中小企业人才流失的对策1. 提升薪酬待遇：中小企业应根据行业和地区的薪酬水平，合理制定薪资政策，提高员工的薪酬待遇，增加吸引力。
2. 创造发展机会：中小企业可以通过培训计划、岗位轮岗等方式，为员工提供广阔的发展空间和机会，激发员工的工作激情和创造力。
3. 建立完善的管理体系：中小企业应加强管理体系建设，明确晋升途径和培训发展计划，为员工提供清晰的职业发展路径，增加员工的归属感和粘性。
4. 关注员工福利和关怀：中小企业可以通过提供员工福利、关注员工的工作生活平衡、开展员工活动等方式，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
5. 提供良好的工作环境：中小企业应创造良好的工作氛围，减少员工的工作压力，提高员工的工作满意度和幸福感。
三、总结中小企业人才流失是一个普遍存在的问题，但通过提升薪酬待遇、创造发展机会、建立完善的管理体系、关注员工福利和关怀以及提供良好的工作环境，中小企业可以有效降低人才流失率，留住人才，为企业的持续发展提供人才支持。
中小企业也需要根据自身情况，结合员工需求和企业发展需要，制定具体的人才流失对策，不断优化人才管理，提升企业的竞争力和吸引力，实现人才的稳定和持续发展。
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策浅谈中小企业人才流失的原因及其对策一、引言人才是企业发展的核心竞争力，对于中小企业而言，人才更显得尤为重要。
然而，中小企业在人才引进和留用方面面临着较大的困难。
本文将对中小企业人才流失的原因进行探讨，并提供对策以解决这一问题。
二、人才流失的原因1、缺乏发展机会：中小企业规模较小，晋升空间有限，给员工的职业发展带来限制。
2、薪酬待遇不竞争：相较于大型企业，中小企业的薪酬水平往往较低，无法吸引人才。
3、缺乏培训机会：中小企业对于员工培训投入不足，无法提供良好的学习和成长环境。
4、工作困难与压力：中小企业经常面临竞争激烈的市场环境，员工面临较大压力和工作困难。
5、缺乏福利待遇：相较于大型企业，中小企业的福利待遇往往较差，无法满足员工的需求。
6、激励机制不完善：中小企业在激励机制建设方面存在不足，无法有效激发员工的潜力。
三、应对人才流失的对策1、提供发展机会：中小企业应提供良好的发展机会，通过内部晋升和职业培训等方式激励员工。
2、提高薪酬竞争力：中小企业应适当提高薪酬水平，提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住人才。
3、加强培训投入：中小企业应加大对员工培训的投入，提供良好的学习和成长环境。
4、关注员工福利需求：中小企业应提供丰富的福利待遇，满足员工的基本需求，改善工作与生活平衡。
5、建立激励机制：中小企业应建立完善的激励机制，通过激励手段激发员工的积极性和创造力。
四、附件列表1、中小企业人才流失情况调研报告2、中小企业人才流失原因分析表3、中小企业人才留住对策提案集五、法律名词及注释1、劳动合同法：《中华人民共和国劳动合同法》是我国劳动合同法律的基本法规，对于劳动关系管理起到指导和规范作用。
2、员工福利制度：指企业为员工提供的各种福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
3、职业发展规划：指员工个人在职业道路上所设定的目标和计划，包括晋升、培训、转岗等方面。
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浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策(一)
摘要]近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题。
如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为现代企业的热门话题和关注点。
本文主要通过对中小企业人才流失现状和原因的分析，提出了一系列留住人才的策略。
关键词]中小企业人才流失原因对策
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
但近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
一、我国中小企业人才流失的现状及影响
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。
根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。
具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面：
1.人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露
在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。
2.人才流失会增加企业的经营成本
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。
同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
3.人才流失会影响企业职员士气
人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。
这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。
特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。
4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。
无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。
二、我国中小企业人才流失原因的分析
1.中小企业缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
2.中小企业薪酬、福利待遇相对较差
物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。
很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。
当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。
3.中小企业工作、生活环境有待改善
存在的问题主要有：无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。
4.中小企业发展前景不明朗
由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分中小企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了中小企业的发展，企业的发展前景很不明朗。
一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。
对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。
5.舆论宣传导向的影响
近年来大学急剧扩招,人才需求却没有同步扩大,就业形势严峻,以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。
在这种情况下,学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下,先找到一个落脚点,边工作、边寻找理想的单位。
中小企业往往成为这种跳板,一些根本不想在中小企业工作的大学生,先找中小企业做发工资的地方,一有合适的单位马上远走高飞。
也有一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。
6.缺乏有效的人才开发和培养机制
中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。
特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。
7.员工个人因素分析
随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。
作为人才，一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。
如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。
三、解决我国中小企业人才流失问题的若干对策和建议
1.文化留人
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。
目前世界上许多大的跨国公司，最初也仅是不起眼的小企业，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化，才达到今天的规模。
中国企业的佼佼者，比如蒙牛、联想等都致力于塑造积极健康向上的企业文化，他们的老总在谈到企业的成功经验时，都谈到企业的制胜法宝就是创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，用企业文化留住人才。
2.事业留人
心理专家经研究发现，员工在看待一项工作时，最看重的是事业上的成就感，其次是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会，而工资和奖金被排在后面。
有人提出，工资、工作条件、工作环境等属于“保健因素”，不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，更有利于企业留住人才。
也就是说，事业成功与否往往是决定人才去留的关键因素。
每个人都有事业心，企业要想留住人才，就要满足人才的事业心和成就感。
一般来说，在一个企业里事业有成的人是不会轻易跳槽的。
为此，中小企业需要为人才做的事情是“四给”，即给他有挑战性的工作，使之增长才干；给他一定的工作自主权，使之成就事业；给他适当的支持，包括宽容；给他与业绩贡献相对称的报酬。
所以，要想真正留住人才，就得靠事业留人。
3.待遇留人
薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。
达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。
并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
4.激励机制留人
中小企业在建立奖励机制时，一要根据美国的心理学家马斯洛的需要层次理论，认识、分析和预测员工的需要，根据企业所拥有的奖酬资源来设计具体的奖酬形式；二要根据美国心理学家斯隆的期望理论，精心设置目标，提高奖励的有效价，使期望概率保持在较高的水平，密切工作绩效与组织奖酬之间的联系，将绩效考核作为报酬分配及人力资源开发的依据，从而引导员工的工作行为；三要根据美国社会心理学家亚当?斯密的公平理论，按照员工的实际贡献给予相适应的报酬，谨防奖励的错位。
为了使员工从工作环境获得满意感的同时从工作本身提高满意感，应注重内在激励，激活人才的潜力。