企业人才流失的原因分析及应对策略
人才流失的原因及对策有什么
人才流失的原因及对策有什么人才流失是指企业或机构在招收和培养人才过程中，由于各种原因导致其人才离职、流失的现象。
人才流失对于企业或机构来说是一种严重的损失，因此我们需要深入分析人才流失的原因，并提出相应的对策来减少人才流失的发生。
1.待遇不公平：如果企业或机构对于同等层次的员工给予不同的薪酬待遇，或者给予不公平的晋升机会，会导致员工流失。
因此，为了减少人才流失，企业应该确保员工的薪酬待遇公平，并提供晋升机会。
2.缺乏发展机会：如果员工在企业或机构没有得到持续的发展机会，缺乏培训和提升的机会，他们就很容易产生厌倦和失望情绪，从而选择离职。
所以，企业应该重视员工的发展，提供培训和晋升机会，激发员工的工作激情。
3.工作环境不良：如果企业或机构存在着恶劣的工作环境，如高压工作、恶劣的人际关系等，员工很容易选择离职。
为了留住人才，企业应该提供一个积极健康的工作环境，保持良好的团队合作和互动。
4.缺乏激励机制：如果企业或机构没有建立激励机制，没有给予员工足够的奖励和认可，员工会觉得自己的付出得不到回报，从而选择离职。
企业应该建立完善的绩效考核和激励机制，给予员工合理的奖励和认可。
5.缺乏职业发展规划：如果企业或机构没有为员工提供明确的职业发展规划和职业晋升通道，员工会感到无所适从，选择离职。
所以，企业应该和员工一起制定个人职业发展规划，提供适当的培训和机会，帮助员工实现个人目标。
6.没有合适的工作挑战：如果企业或机构没有给员工提供有足够挑战性的工作任务，员工会感到无聊和浪费时间，选择离职。
为了留住人才，企业应该不断提供新的工作挑战，激发员工的创造力和工作热情。
针对以上人才流失的原因，我们可以采取以下对策来减少人才流失的发生：1.提供公平的薪酬待遇：企业应该建立公平的薪酬体系，确保员工的薪酬待遇公正、透明。
同时，企业可以通过晋升机制和绩效考核来提供晋升机会，激励员工的积极性。
2.提供发展机会：企业应该建立完善的培训机制，提供各种培训和提升机会，帮助员工提升自己的技能和能力。
当前国有企业人才流失的原因及对策
当前国有企业人才流失的原因及对策当前国有企业人才流失的原因及对策1、前言国有企业是我国经济发展的重要组成部分，然而，当前国有企业中出现了人才流失的现象，给企业发展带来了一定影响。
本文将从多个角度分析人才流失的原因，并提出应对策略，以期为相关企业提供参考。
2、人才流失的原因2.1 薪酬福利不具竞争力由于人才市场竞争激烈，国有企业在薪酬福利上往往滞后于市场，导致人才流失。
较低的薪资水平和有限的晋升空间使得员工倾向于离开企业谋求更好的待遇。
2.2 缺乏职业发展机会国有企业中晋升慢、晋升通道狭窄的现象比较普遍，这造成了员工在个人职业发展上的不满。
缺乏挑战和晋升机会会导致人才流失，特别是对那些有创新精神和追求个人成长的员工。
2.3 工作环境与企业文化不匹配国有企业的工作环境和企业文化往往比较保守和官僚，与现代员工的需求不相符。
对于追求自主和创新的员工来说，这可能是他们离开企业的主要原因之一。
2.4 缺乏激励机制对于一些优秀的员工来说，他们渴望通过努力获得更好的回报和认可。
然而，国有企业往往缺乏激励机制，不能满足员工的需求，从而导致人才的流失。
3、对策与建议3.1 提高薪酬福利水平国有企业应该根据市场情况进行调整，提高薪酬福利水平，使其具备竞争力，吸引和留住优秀人才。
同时，要做好绩效考核和激励机制，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。
3.2 建立完善的职业发展体系国有企业应该建立起完善的职业发展体系，为员工提供晋升的机会和更好的职业发展路径。
同时，注重培养员工的综合素质和软实力，为他们提供更广阔的发展空间。
3.3 创造积极的工作环境和企业文化国有企业应该着重改善工作环境和企业文化，鼓励员工的创新和积极性。
通过提供开放和包容的工作氛围，激励员工发挥创造力，从而提高员工的归属感和满意度。
3.4 加强人才引进和培养国有企业应该积极引进高素质的人才，并提供他们发展的机会。
同时，通过培训和学习计划，提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和知识水平。
企业人才流失的原因与应对策略
企业人才流失的原因与应对策略企业人才流失是很多公司都面对的问题，一旦企业出现人才流失，就会对企业的正常运营造成很大的影响。
那么企业人才流失的原因是什么呢？如何解决这个问题呢？本文将从几个方面展开讨论。
一、薪资待遇低薪资待遇是影响人才流失的重要原因之一。
很多企业为了降低成本，会将员工的薪资待遇压缩至最低，这样做虽然可以降低企业成本，但是也会让员工感到不公平，影响其工作积极性。
如果员工觉得自己的薪资待遇低于市场水平，就会考虑离开企业寻找更好的机会。
应对策略：企业应该提供合理的薪资待遇，如此才能吸引更多的优秀人才。
同时企业应当把薪资作为主要方面之一，来激励员工工作积极性。
二、晋升机会少晋升机会是每个员工在企业职业发展中最重要的因素之一。
如果他们觉得在这个企业里没有晋升机会，他们就会寻找其他企业的机会。
这种情况下，企业会失去优秀的员工，也会影响企业发展。
应对策略：企业应该制定出合理的晋升机制，为员工提供多种不同的职业发展道路，鼓励员工不断提升自己的技能和能力。
这样不仅可以提高员工的工作积极性，还可以激励他们为企业发展做出更大的贡献。
三、企业文化不认同企业文化是企业的灵魂，每个员工都应该认同并且遵守该企业的文化。
如果员工不了解或者不认同企业文化，就很难在企业中扎根。
企业的文化不符合员工的价值观，也会导致员工的流失。
应对策略：企业应该制定出与企业文化匹配的人才招聘策略，找到符合自己企业文化的人才。
同时，也要注重企业文化的培养和塑造，这样才能有效地吸引并留住优秀的员工。
四、缺乏培训机会员工们在企业中不仅仅是做自己的工作，还应该学习新的知识和技能来提高自己。
如果企业缺乏培训机会，员工就没有机会提高自己的技能和了解更加全面的知识。
这样的话，员工也会考虑去其他企业寻求发展机会。
应对策略：企业应该建立完善的培训机制，为员工提供多种不同的培训机会。
这样不仅仅可以提高员工的技能和能力，还可以激励他们工作积极性。
五、缺乏员工福利员工福利是企业用来激励员工的一种方式。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文引言人才是企业获得竞争优势的核心资源，是企业持续发展的关键。
然而，随着社会经济的不断发展，企业面临着日益激烈的竞争，尤其是人才之间的竞争愈发激烈，企业的人才流失问题逐渐开始凸显。
本文将讨论企业人才流失的原因及对策，以期为解决该问题提供参考。
一、企业人才流失的原因1.薪酬体系不公：人才是企业最有价值的资源，但是在现实中，一些企业对人才的薪酬和福利待遇不够合理，导致人才被低估或者被辜负。
当人才觉得自己的价值与报酬不相符时，他们往往会选择离开企业去寻找更好的机会。
2.职业发展空间不大：每个人都希望自己在工作中有更大的发展空间，如果企业无法为员工提供这种机会，员工就会觉得自己没有未来，退出企业。
3.管理不当：管理不当也是导致企业人才流失的主要原因之一。
有些企业的管理者对员工过度压榨，常常让员工承受巨大的工作压力和工作量，缺乏公正、妥善、及时的管理方式，这样就很容易让员工产生离职的决心。
4.企业文化不合理：企业的文化是企业的精神内核，它代表了企业的价值和组织结构。
如果企业文化不合理，无法提供员工认同感和归属感，也会导致员工流失。
二、企业人才流失的对策1.优化薪酬体系：作为重要的激励手段，薪酬体系应当合理，符合员工期望和实际水平。
企业可以根据员工的贡献和表现制定激励政策，实现薪酬的合理化和个性化。
2.提供发展机会：企业应该以员工的职业发展为重心，建立健全的职业发展体系，为员工提供晋升和转岗的机会。
在这个基础上，企业应加强培训，提高员工的综合素质和专业技能，以提升员工整体能力和企业竞争力。
3.改善管理方式：企业可以通过培训、提升管理者的素质和能力，实现更加公正、妥善、及时的管理方式。
企业也可采用员工调查、反馈机制等方式，深入了解和解决员工存在的问题和需求，增强员工的归属感和忠诚度。
4.营造良好企业文化：企业文化要体现公司的核心价值观，让员工感受到企业的使命感和价值观，并从中汲取动力。
企业人才流失的原因和对策
企业人才流失的原因和对策企业人才流失的原因和对策在当今竞争激烈的市场中，企业的成功与否取决于员工的贡献和才能。
然而，在企业中流失了高素质的人才，将导致企业的竞争力下降。
因此，企业必须了解人才流失的原因并采取对策。
一、原因1.缺乏激励机制。
许多企业忽视了员工的个人成长和利益，缺乏激励机制，导致员工失去动力和工作热情。
2.薪资不公。
在一些企业中，薪酬制度不够公平，员工的薪资不能反映他们的价值和贡献。
这也是导致人才流失的主要原因之一。
3.企业文化不佳。
企业的文化对员工是至关重要的。
如果企业文化不健康，缺乏团队合作和积极的工作氛围，员工就会感到不安和不愉快，影响他们在企业的归属感和忠诚度。
4.工作压力过大。
长时间的工作负荷和压力也是导致人才流失的原因之一。
如果员工在工作中不能找到平衡，会导致失去工作热情和离开企业。
二、对策1.激励机制。
企业应该建立完善的激励机制，为员工提供发展空间和机会。
企业可以设立内部奖项，激励员工的个人成长和创新。
2.公平的薪酬制度。
薪酬制度应该建立在员工的表现和贡献基础上，让员工看到自己的价值和贡献得到了认可。
3.健康的企业文化。
企业应该塑造积极健康的企业文化，注重团队合作和交流，并为员工提供充分的发展机会。
4.合理的工作压力。
企业应该关注员工的工作压力，合理安排工作计划，减少员工的工作负荷，让员工能够在工作中找到平衡。
总之，企业要了解员工的需求，为他们提供足够的机会和空间，让员工能够得到充分的发展和成长机会，从而减少人才流失，提高企业的核心竞争力。
论企业人才流失的原因与应对策略
论企业人才流失的原因与应对策略随着市场竞争的加剧，企业人才流失的问题成为了目前众多企业所面临的深刻难题。
随着人才流失，企业蒙受的损失也不可估量。
所以，企业需要认真分析人才流失的原因，并采取针对性的应对策略，尽量降低人才流失率。
首先，人才流失的原因有以下几个方面：1.薪资待遇不足。
一些企业未能给予员工合理的薪资待遇，导致员工感到不满意，随着时间的推移，员工流失的情况也越来越严重。
2.晋升空间小。
企业过于追求稳定性及规模，缺乏灵活性，员工的晋升空间受限，许多有能力及能力发挥较强的员工，由于缺乏挑战感和发展空间，选择了外部机会。
3.公司文化约束。
企业文化需要符合员工的价值观及素质，如果企业文化与员工的价值观存在一定的冲突，就会导致员工心理不适应。
其次，针对上述人才流失的原因，企业可以采取以下对策：1.提高薪资待遇。
企业在薪资待遇方面的优待不仅体现了尊重员工的态度，更为重要的是，优秀员工的留下，将为企业的发展清障铺路。
2.拓宽员工的晋升空间。
企业应给予员工足够的晋升机会，且晋升渠道要多样化，灵活性要求高，这样，员工才会认可企业的管理制度。
3.打造和谐的企业文化。
企业文化应以积极进取、和谐稳定、奋斗拼搏等正能量的转化为目标。
同时，要有利于员工成长，有益于企业的发展，塑造积极向上的团队氛围，增强员工凝聚力。
在加强对人才的管理方面，企业应坚持以人为本的管理思想，做好个性化的职业规划，并倡导重视员工的发展。
在此基础上，建立完善的激励机制，并打造良好的企业文化，以此增强员工归属感及满意度，进而提高企业的凝聚力和竞争力。
总之，企业应认真分析人才流失的原因，并采取相应的策略应对，包括提高薪酬待遇、拓宽员工的晋升空间、打造和谐的企业文化等。
同时，企业应该注重人才的管理，加强员工的发展，在激励机制和企业文化方面做出优良表现，以保持员工的凝聚力、满意度和忠诚度。
企业人才是企业发展的重要保障，只有注重人才的发展与管理，才能赢取市场，并取得发展的胜利。
企业人才流失原因及对策分析
企业人才流失原因及对策分析随着现代社会的快速发展，企业在经营和发展中遇到了许多问题，其中人才流失是一个比较大的问题。
企业人才流失的原因多种多样，对企业的损失也不亚于其他问题。
本文将分析企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
一、企业人才流失原因1. 薪资待遇现代企业需要大量的人才支持其快速的发展，随着市场的竞争，企业之间在薪资待遇上的差异越来越小，这也是影响企业人才流失的主要因素之一。
如果企业薪酬水平过低，员工在薪酬上感到不公平，容易被其他企业挖走。
2. 缺乏晋升机会在企业中，员工希望有长远的职业规划和晋升机会，但是有些企业没有做好这方面的工作，员工感到无望和失落，就容易选择离开企业。
3. 工作压力企业发展或项目推进中出现的短期高压力，对于员工的身体和心理都会产生影响。
如果员工一直处于高压的工作状态下，那么他们可能会感到心理和身体的疲惫，从而选择其他轻松的工作或休息一段时间。
4. 工作环境相对于高压的工作来说，良好的工作环境是吸引和留住员工的重要因素之一，特别是对于年轻员工来说，他们更倾向于选择一个很好的工作环境和舒适的工作场所。
5. 现实问题有些员工可能因为个人生活原因，选择放弃原有的职位，例如生小孩、养老、照顾家庭等。
二、对策分析1. 建立良好的企业文化建立良好的企业文化，能够吸引更多优秀的人才，同时也可以留住原有的员工，通过向员工传递温情和正能量，提高员工的归属感和自豪感，从而提高员工留存率。
2. 提高薪资待遇提高薪资待遇是有效吸引和留住人才的重要手段之一。
企业应该制定公正科学的薪资制度，保证员工工资水平相对公平，同时与市场水平相适应，并提供福利和奖励，以激励员工的积极性和创造力。
3. 建立科学的晋升制度建立科学的晋升机制，不仅能够激发员工的积极性，还能保证员工的晋升路径和职业发展，为员工提供稳定的职业发展前景，从而提高员工的留存率。
4. 改善工作环境改善工作环境是留住员工的重要手段，包括创造一个舒适的办公环境、管理者的权宜之计，食堂和卫生间环境等等，这些方面都可以影响员工的工作效率和积极性。
人才流失风险
人材流失风险人材流失风险是指企业或者组织面临员工离职或者流失的风险。
随着全球经济的发展和竞争的加剧，人材流失风险对于企业的影响越来越大。
本文将从五个方面分析人材流失风险，并提出相应的应对策略。
一、人材流失的原因1.1 缺乏发展机会：员工在企业缺乏晋升机会和个人发展空间时，容易流失。
1.2 薪酬福利不竞争：企业提供的薪酬福利不具备竞争力，无法吸引和留住优秀人材。
1.3 工作环境不良：企业的工作环境不舒适，缺乏激励和关心，容易导致员工流失。
二、人材流失的影响2.1 人力资源成本增加：员工离职后，企业需要重新招聘、培训新员工，增加了人力资源成本。
2.2 组织稳定性下降：频繁的员工流失会导致组织的稳定性下降，影响企业的正常运营。
2.3 知识流失和竞争力下降：优秀员工离职后，企业可能失去重要的知识和经验，竞争力也会受到影响。
三、预防人材流失的策略3.1 提供发展机会：为员工提供晋升机会和个人发展空间，激励他们在企业内部发展。
3.2 设计合理的薪酬福利体系：制定具有竞争力的薪酬福利政策，吸引和留住优秀人材。
3.3 创建良好的工作环境：关注员工的工作满意度，提供良好的工作环境和员工关心，增强员工的归属感。
四、留住人材的策略4.1 加强员工培训和发展：为员工提供持续的培训和发展机会，提高员工的工作技能和职业竞争力。
4.2 提供良好的工作生活平衡：关注员工的工作与生活平衡，提供弹性工作制度和福利措施。
4.3 建立良好的员工关系：加强与员工的沟通和互动，建立良好的员工关系，增强员工的忠诚度和凝结力。
五、应对人材流失的措施5.1 建立人材储备池：为关键岗位和核心职位培养和储备人材，减少因人员流失而造成的影响。
5.2 实施员工满意度调查：定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和关切，及时采取改善措施。
5.3 加强竞争情报和市场调研：关注竞争对手的招聘和人材管理情况，及时调整企业的人材战略。
综上所述，人材流失风险对企业的影响不可忽视。
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企业人才流失的原因分析及应对策略要】目前我国的主要两种经济形态就是中小民营企业和国有大型企业。
【摘目前，中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业比较，中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，整理一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。
对于国有企业，与以往的“大锅饭”相比，目前人才的加速流动，是必然趋势，市场经济需要人才流动。
但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。
由此产生的弊端成为国有企业管理者最棘手的难题。
不论是民营企业还是国有企业，过高的员工流动可能导致生产混乱、质量下滑、沟通不1 / 16畅、协作失调和员工士气低落等问题，从而降低劳动生产率。
同时，员工流动的成本也是相当高的。
据保守的估计，员工流动后的替代成本是所离开员工月倍，其中的直接成本包括招募、面试、测薪的到评、推荐材料核查等方面32的成本，以及与安置名新员工有关的其他费1 用；间接成本包括新员工被雇用①本文之前相应设备的闲置，以及新员工在适应工作期间而导致的生产率下降。
试从民营与国有企业的特点出发以及人才流失现状与原因分析入手，探讨留住人才的对策。
中小企业人才流失国有企业原因分析【关键词】【正文】1 中小企业人才流失原因分析市场竞争日益激烈。
人才对于企业的生存和发展起到了越,随着社会的发展2 / 16民营企业自自然也不例外。
但民企由于社,,来越重要的作用是本文研究发现人才在企业中难以发挥自己, 期望和结果存会、历史和自身等诸多原因的才能,如何才能留住优秀的人才便成为民企目前急在的差距使得流失现象相当严重需, ②那么，目前中小企业人才流失的原因有：解决的一个棘手问题。
③1.1 企业规模小不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。
有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以3 / 161兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。
发展思路不清晰，带来人才规划上的左右1.2 摇摆由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。
同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。
因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流4 / 16失。
落后的人才观念，随意选拔与配置人才1.3在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有）1（一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备）是不管招聘什2与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。
（么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的）中小企业大多未形成一套完3时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。
（整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，5 / 16在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。
中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事）2（业发展，对人才要求得多，给予得少。
中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。
因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。
实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。
若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。
另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。
6 / 162 中小企业应对人才流失的策略2.1 环境留人，营造积极向上的用人环境应树立人本管理思想。
企业中人才思变、（思出的一个重要原因，就是）1工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。
人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效 2益。
通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。
应做到以事就人，人尽其才。
人力资源管理是以人为中心，将人看作）2（最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为7 / 16主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。
海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。
制度留人，建立有效的人力资源管理制度2.2建立科学的激励机制。
科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜）1（能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。
要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。
考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”8 / 16可以与企业原有的薪酬制度的模式：“底薪”统一，基本上差距不大，而“奖可以根据工作性质和人才层次的不同采取金”不同的计量标准和评价方式。
在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的的政策，要在职务提升、参胡萝卜加大棒”“与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。
④（人才培训是企业员工各种层面培训中关键2的层建立完善的培训制度。
）面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到和奉”效忠企业组织对其重视程度，激发“献意识。
2.3 文化留人，塑造良好的企业文化如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止9 / 16人才流失的软件。
企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。
营造和谐的人际关系。
要在企业中大力推进1（团队精神，鼓励员工之间）的开放与合作意识。
要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。
应强化企业文化的渗透教育。
不仅要对在职员工进行企业价值观、企）2（业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注3重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在10 / 16未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。
国有企业人才流失原因分析3作为市,参与市场竞争的核心就是人才竞争,企业生存和发展的关键是人才面对目,然而,场竞争主体的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号分析国企人才流失,前国有企业普遍存在的专业人才和优秀人才流失的严重局面⑤国企人才流失的及时采取控制人才流失的对策和措施是非常必要的。
,的原因国有企业现有人才资源的绝对优,原因随着计划经济向市场经济改革的逐步深入国有企业人才流失率,据统计,人才整体存量处于流失状态,势让位于其它所有制一些发达地区及传统行业的人才流失率20.5%,年的2002上升到年的1988从2%⑦但在人才管理体制方面,尽管我国国有企业的改革已经取得很大的成绩更高。
11 / 16,与经济发展的需要相比还是有些滞后。
国有企业虽然大部分已完成改制建立了靠感情选人、视,但在用人上仍存在不能严格坚持党的干部路线,现代企业制度主要管理者还是靠组织任命。
,竞争上岗流于形式,关系用人、论资排辈等现象自感英,面对这“资格”那“资历”的要求,这就使得一些学有所成的年轻骨干前途渺茫。
而外资企业、合资企业、民营企业等非公有制企业求,雄无用武之地⑧目前国有企业人才流失的唯才是举的用人机制就大大的吸引着他们。
,贤若渴几大原因有：薪酬水平低。
3.1国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。
而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满。
福利缺乏吸引力3.212 / 16伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。
而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。
这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。
职业生涯规划不合理3.3首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。
其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
再者是晋升，在很大程度413 / 16上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
企业整体氛围差3.4首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度，工作难以在年轻人中展开。
其次是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。
企业发展前景3.5国有企业目前一般的状况比较差。
冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重；所处行业经济效益不容乐观；这些都令人失去信心。
国有企业应对人才流失的策略4人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。
将人才的流14 / 16动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业管理者刻不容缓的工作任务。
具体说可以采取以下对策：为人才提供竞争性薪酬4.1薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，必须坚持劳动、技术、资本和管⑥，这是激励员工的重要手段。
竞争性薪酬理等生产要素按贡献参与分配的原则是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力。
在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其它补偿性激励措施，就很难避免人才流失。