人才流失的影响
人才流失和人才引进的积极和消极影响
人才流失和人才引进的积极和消极影响人才流失和人才引进是一个国家、地区或企业发展时必然会遇到的问题。
对于国家发展来说，人才是第一资源，人才的流失和引进对于国家极其重要。
下面我们来探讨一下人才流失和人才引进的积极和消极影响。
一、人才流失1.积极影响（1）提高劳动力市场透明度。
人才流失的一个重要作用在于提高劳动力市场的透明度，增加了劳动力市场的效率，促进了劳动力市场和人才市场的过渡和调整，这有利于促进市场竞争和企业升级。
（2）促进人才的跨界交流。
流失的人才往往跨足多个领域，具备较高竞争力，他们在流失后往往会到其他领域发展，从而促进了不同领域之间的交流和融合。
（3）促进人才的创新创业。
流失的人才在外创新创业，既可促进人才的创新能力的提升，又可促进企业的创新和发展，增强了经济竞争力。
2.消极影响（1）影响企业发展。
人才的离开会导致企业技术水平、管理水平等方面的严重损失，长久下来会影响企业的发展和竞争力。
（2）造成社会经济损失。
企业因人才流失而受到的损失不仅仅局限于企业，还会造成社会经济损失，如未能及时发现和解决问题，越来越多的企业被迫陷入困境，人们失去了工作，政府无法收到足够的税款来维持公共福利。
二、人才引进1.积极影响（1）促进技术创新。
引进的高素质人才能够为企业提供新的技术、理念和先进管理经验，推动企业迈向高科技、高附加值产业领域，促进企业的科技创新和发展。
（2）提高企业竞争力。
引进人才可以为企业带来新的思想、新的创意和新的管理模式，这些都能够提高企业的生产效率和产值，提高企业的竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（3）增加人力资源。
引进人才不仅可以增加企业内部的人力资源，还能增加企业的经济价值，进一步扩大市场份额。
2.消极影响（1）人才流失。
由于人才的自由流动，引进的人才也有可能被其他企业或国家挖走，造成较大的人才流失。
（2）文化差异。
由于文化差异和语言交流的问题，引进的人才可能会遇到适应和融入团队的问题，这会耗费企业大量的时间和精力，影响企业的正常运行。
为什么人才流失会给企业带来影响
为什么人才流失会给企业带来影响人才流失是指企业中高素质员工离开原有工作岗位，或者甚至离开整个企业的现象。
这种现象在当前经济快速发展、人才竞争激烈的时代，越来越普遍。
但人才流失到底给企业带来了什么样的影响？不同企业的情况也有所差异，接下来我将从多个角度探讨人才流失对企业的影响。
第一，人才流失导致企业竞争力降低人才是企业的重要资源，尤其是高素质人才。
他们在企业中担任的职位和角色重要程度往往比一般从业人员高，对于企业的发展战略制定和执行具有重大意义。
一旦这些人才流失，企业的战略实现受到重创，这将导致公司竞争力的严重损失，最终降低了企业的长期发展潜力。
对于企业的管理层来说，人才流失还意味着难以维持人才储备。
在当今的商业环境下，员工所拥有的知识、经验和技能可以构成一种企业属性，这种属性也被称为人力资本。
这样的人力资本既可以作为企业经营的基础，也可以作为企业的核心竞争力之一。
而人才流失可能会导致企业的人力资本因此减少，无法为企业持续和稳定的发展提供源源不断的能量。
第二，人才流失影响企业的文化建设企业文化是员工在企业中形成的一种共同理念和核心价值观，这种文化不断深化和丰富也是员工对于自身定位的感受之一。
员工的流失使企业文化受到极大影响，企业的文化建设也可能因此受挫。
一个企业的文化建设要依靠团队整体。
如果现有的团队被瓦解，企业的文化建设也将面临很大困难。
同时，人才流失还意味着企业失去了内部的交流平台。
共同工作期间，员工之间的沟通、合作和工作提高是得以发展的。
然而，员工的离开会使这种交流机制被中断，新员工加入也需要重新组建交流机制。
如果企业长期存在特别高的流动性，这种文化建设的困境也将随之持续。
第三，人才流失会对企业的经济造成影响人才流失带来的最明显的问题就是经济方面的影响。
人员离开需要重新招聘和培训新员工，这会带来直接费用的增加。
人员流失也可能导致企业的生产线、制造过程和销售运作无法正常进行，严重的情况下可能还会影响整个供应链。
人才流失对企业的影响及其应对措施
人才流失对企业的影响及其应对措施随着社会和科技的发展，人才的价值越来越突出，因此，企业拥有足够优秀的人才已经成为企业发展的关键因素之一。
然而，随着人才市场的竞争日益激烈，企业面临着许多方面的挑战，其中最重要的问题之一就是人才流失。
本文将探讨人才流失对企业的影响以及应对措施。
一、人才流失对企业的影响1. 降低企业的生产力和竞争力随着人才流失的增加，企业也会面临着极大的生产力和竞争力的压力。
优秀的人才在企业中扮演着重要的角色，人才的离开对企业生产力和竞争力的影响显然是负面的。
2. 资金和资源的浪费当人才离开企业时，企业不仅会损失人才的劳动力资源，还会浪费许多为其培养和发展的时间和资金。
因此，企业流失人才时面临着巨大的机会成本和经济成本。
3. 影响企业员工士气和团队合作企业的员工士气和团队合作是企业良性发展中的重要因素。
当企业流失优秀的人才时，员工的工作积极性和团结合作的性质受到了影响，并带来了矛盾和不满。
二、应对人才流失的策略虽然人才流失是现代企业生存所必须面对的问题，但无论公司的规模大小，所有企业都可以采取一些策略来减少人才流失的影响。
1. 建立良好的企业文化企业文化是企业的血脉，它与整个员工团队的团结和合作往往是密不可分的。
因此，企业应该通过建立透明、公正、良好的企业文化来确保员工的留存和忠诚度。
2. 提供具有吸引力的福利待遇企业应该提供具有竞争力的福利待遇，例如较高的薪酬、奖金和一系列员工福利。
此外，提供职业晋升和培训机会也可以鼓励员工留在企业中。
3. 改善工作条件企业应该改善工作条件，例如，创建舒适和多元化的工作环境，并关注员工的健康问题。
此外，企业可以鼓励员工技能的发展，提供一系列的专业技能课程。
4. 定期开展团队建设活动企业应该定期开展诸如团队活动、奖励和培训等多种形式的团队建设活动，以鼓励员工之间的无缝合作，建立互信和沟通等良好的团队合作。
5. 协调员工与企业的工作企业应该与员工建立良好的沟通渠道，让员工充分了解企业和部门的动态和方向，朝着共同发展的方向努力。
人才流失对企业绩效与团队稳定性的影响分析
人才流失对企业绩效与团队稳定性的影响分析一、引言在当今竞争激烈的企业环境中，企业对于人才的需求变得越来越迫切。
然而，人才流失已成为一种普遍的现象，给企业带来不小的挑战。
本文将分析人才流失对企业绩效与团队稳定性的影响，并提供一些应对策略。
二、人才流失的影响1. 绩效下降人才流失直接影响企业的绩效。
当有关键人物离开团队，企业可能会面临技术、知识和经验的缺失。
这可能导致项目延迟、质量下降和客户满意度降低，最终影响企业的盈利能力和市场竞争力。
2. 招聘与培训成本增加在人才流失的背景下，企业需要投入更多资源来招聘和培训新员工。
招聘过程需要时间和金钱，而培训新员工也需要成本。
此外，新员工的适应期可能会导致工作效率降低，增加对其他员工的负担。
3. 团队动荡与团队稳定性下降人才流失会打破原有的团队结构，引发团队动荡。
团队成员可能需要适应新的人事安排，重新分配工作职责。
这种不稳定性可能对团队协作和工作效率产生负面影响，导致团队内部关系紧张，甚至影响员工的士气和忠诚度。
三、应对策略1. 激励与奖励提供适当的激励和奖励，是留住人才的关键。
这包括金钱奖励、晋升机会、培训和发展计划等。
企业应根据员工的贡献和价值给予公平和透明的回报，以激发员工的工作积极性与归属感。
2. 提供良好的工作环境与文化创造一个积极、合作和开放的工作环境是吸引和保留人才的重要因素。
企业应致力于构建良好的团队文化、促进沟通和合作，并提供员工成长的机会与平台。
3. 发展与职业规划为员工提供发展和职业规划的机会，可以增强员工对企业的忠诚度。
企业应设立明确的晋升通道，为员工提供培训和进修的机会，帮助他们持续发展和提升自己的技能水平。
4. 建立良好的员工关系建立良好的员工关系是留住人才的关键。
企业应积极建立沟通渠道，尊重员工的意见和建议，并及时处理员工的诉求和问题。
此外，团队活动和员工福利也可以增进员工之间的凝聚力与归属感。
四、结论人才流失对企业绩效和团队稳定性的影响是显而易见的。
人才流失的影响
人才流失的影响人才，是一个国家、一个企业、一个行业的重要资源。
然而，当人才开始流失，无论对于哪个领域，都会带来不可忽视的冲击和影响。
本文将就人才流失的影响展开探讨。
一、对经济的影响人才的流失会对一个区域或国家的经济产生负面影响。
这是因为人才是创新和发展的关键推动力量。
失去了这些人才，企业和政府就会失去许多有前途的创新方向、行业新的发展机遇和未来的技术发展可能性。
因此，经济的增长会受到很大的阻碍，同时也会影响国际竞争力。
二、对企业的影响在企业中，人才的流失对于企业的技术创新、成本控制、生产效率等多个方面都会带来影响。
因此，企业中高管人员、核心技术人员等人才流失，都可能给企业造成严重的损失。
特别是当这些人才离开并加入竞争对手或者创业，这种损失会更为严重。
因此，企业需要采取措施以留住人才，尤其是关键岗位员工。
三、对社会发展的影响一个地区或国家的人才流失，会使整个社会的人力资源因减少而降低。
这种情况下，一个地区或国家面临着人口老龄化、人口减少、社会资源匮乏等多个问题的冲击。
同时，这些人才离开也会给社会带来创业机遇和发展可能性的丧失。
四、对个人的影响个人的人才流失往往是因为关于自己的职业、薪酬、工作环境等方面的不满，也因为另一方面的挑战和机会。
然而，在这个过程中，这些人员往往会面临着失业、过度工作、垂直下降等多重问题。
这种现象对于他们的个人的心理健康、家庭生活等都会造成极大影响。
为了避免人才流失带来的影响，企业或者政府需要采取一些措施，留住人才：1.建立完整的职业生涯规划，加强内部职业晋升体系。
2.优化薪资待遇制度，加大薪资集中度。
3.改善工作环境、在试用期加大对员工的培训力度，认真对待员工个人状况。
4.充分尊重和认可员工的劳动成果，建立完善的员工奖励方案。
总之，人才流失对于一个国家、一个企业、一个行业都会带来严重的影响。
为了避免带来严重的后果，企业和政府需要采取行之有效的措施，留住人才，为国家和企业的可持续发展创造更大的价值。
我公司人才流失的影响和对策分析
我公司人才流失的影响和对策分析引言:在当今竞争激烈的市场环境下，人才的流失对公司的发展和运营至关重要。
人才是企业的核心竞争力，他们具有丰富的经验和专业知识，是公司持续创新和增长的源泉。
因此，有效地管理和留住人才对于公司的长期发展至关重要。
本文将对公司人才流失的影响和对策进行分析。
一、人才流失的影响1.公司财务状况的下降人才的离职将导致公司经验和知识的流失，新员工需要时间去适应和学习，这将导致公司产能和效率的下降。
此外，公司需要花费大量时间和资源来培养新员工，这将增加公司的培训成本。
因此，人员流动将影响公司的财务状况。
2.团队协作和工作氛围的受损人才的流失可能导致团队的稳定性和协作能力的下降。
原始团队成员因为新员工的加入和老员工的离职而感到不安，团队的整体工作氛围可能受到影响。
此外，新员工需要适应新的工作环境和团队文化，这需要一段时间来适应和融入。
这种变化可能会导致团队之间的信任和合作关系的破裂。
3.公司声誉的受损人才的流失可能会给公司的声誉带来负面影响。
如果频繁的人员流失，外界可能会认为公司有问题，并怀疑公司的管理能力和员工发展计划的有效性。
这可能会影响到公司的招聘能力和员工的士气。
二、对策分析1.提升公司文化和福利待遇员工流失的一个重要原因是不满足于公司的文化和福利待遇。
公司应该努力打造积极的工作环境，包括提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，提供良好的工作条件，以及培养认可和激励员工的文化。
这将帮助吸引和留住优秀的人才。
2.职业发展和培训机会员工在公司感到有发展机会时，更容易留下来。
公司应该为员工提供培训和发展机会，包括技能培训、职业发展计划和晋升机会。
通过提供有效的培训和发展机会，员工能够提高他们的技能和能力，并拥有个人和职业上的成长空间。
3.建立良好的沟通和反馈机制公司应该建立一个开放的沟通和反馈机制，员工可以在其中提出问题、反馈意见和分享想法。
这将帮助公司了解员工的需求和关切，并及时解决问题。
人才流失对社会发展的影响
人才流失对社会发展的影响人才流失是指有能力、有技术、有资质的人才离开原有组织或地区，转而去其他地方工作或生活。
这种流失不仅影响到个人的发展，同时也对社会的发展产生深远影响。
本文将探讨人才流失对社会发展的影响，并分析其中的原因和应对措施。
一、经济发展受到限制人才是经济发展的重要推动力量，他们所具备的专业知识、技能和创新能力对于社会经济的发展具有重要作用。
然而，当人才大量流失时，就会导致经济发展受到限制。
人才的流失意味着企业失去了核心竞争力，从而影响了企业的生产效率和市场竞争力。
同时，社会的创新能力也会受到影响，进而制约了经济的创新和发展。
二、科技进步受到挫折人才流失还会对科技进步造成不利影响。
大量的人才流失会使得原有科研机构和创新团队失去核心成员，导致科技成果产出减少，科研水平下降。
同时，人才流失还可能造成技术流失，使得一些核心技术无法得到有效保护和利用。
这将对社会的科技发展产生严重的阻碍，影响国家的科技实力和科研竞争力。
三、社会文化衰退人才流失也会对社会的文化发展造成负面影响。
人才是社会文化建设的重要组成部分，他们通过创作、演艺、教育等方式推动着社会的文化进步。
但当人才大量流失时，原本繁荣的文化生活就会受到冲击，社会的创作力和艺术水平也会下降。
这可能导致文化产业的衰退，对社会文化的传承和创新构成威胁。
四、社会治理面临挑战人才流失还会给社会治理带来挑战。
在现代社会中，人才扮演着重要的社会角色，例如政府官员、企业管理者、社会团体负责人等。
当这些关键岗位上的人才流失时，将导致社会治理的不稳定和混乱。
政府的决策执行力、企业的组织能力以及社会组织的组织管理能力都将受到不同程度的影响，从而给社会治理带来困难。
人才流失的原因是多方面的，包括就业机会、薪酬待遇、发展空间、人文环境等因素。
为了减少人才流失对社会发展造成的负面影响，应采取以下措施：一、提高人才的待遇和发展空间，吸引人才留在原有地区或组织。
这包括提高薪水福利待遇、提供良好的职业发展机会、激励人才的创新创业等。
人才流失对企业发展的影响
人才流失对企业发展的影响引言：人才是企业的核心资源，在现代社会的竞争中，拥有优秀人才是企业发展的关键。
然而，人才流失成为企业所面临的一大难题，它对企业的发展产生着重大的影响。
本文将探讨人才流失对企业发展的影响，并提出一些应对策略。
第一部分：人才流失的原因1. 缺乏职业发展机会：许多优秀人才离开企业是因为在现有职位上无法获得更多的成长空间和晋升机会。
2. 薪资待遇不合理：低薪和不公平的薪资分配制度是使人才流失的主要原因之一。
当企业不能提供竞争力的薪资待遇时，员工往往会寻找其他机会。
3. 工作环境不佳：恶劣的工作环境、缺乏创新和团队合作等问题，也会使得人才离开企业。
4. 缺乏激励和奖励机制：企业无法确保员工的努力得到合理的激励和奖励，会导致他们的流失。
第二部分：人才流失对企业的影响1. 人才匮乏：人才流失会导致企业内部人才匮乏，影响到企业的运营和发展。
无法顺利填补空缺的职位可能会影响企业的业务运作和项目推进。
2. 损失资源：企业在培养人才和提升其技能方面投入了大量的时间和金钱，当人才离开时，这些资源将浪费。
3. 影响企业文化和团队稳定性：人才流失会影响企业的文化和团队稳定性。
新员工进入后，可能需要一定时间才能适应企业文化并与团队建立良好的配合关系。
4. 品牌形象受损：随着人才流失的发生，企业的品牌形象可能受到负面影响。
员工的离开可能会传递出不良的信号，给外界带来负面印象。
第三部分：应对人才流失的策略1. 提供良好的职业发展机会：企业应该为员工提供晋升和发展的机会，通过提供培训和提升的机会，激励他们为企业的长期发展做出贡献。
2. 合理的薪资待遇：企业应该确保薪资待遇合理、有竞争力，同时建立公正合理的薪资分配制度，使员工对企业有信心。
3. 创建良好的工作环境：企业需要创造积极、健康的工作环境，加强团队合作以及激发员工的创新能力。
4. 建立奖励和激励机制：建立完善的奖励和激励机制，以激励员工发挥潜力和获得合理的回报。
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人才流失的影响对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。
正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。
泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。
更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。
人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。
［编辑］人才流失的特点1. 人才流失成为一种常态随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。
在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。
大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。
同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。
这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。
在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。
2. 人才流失频率越来越快某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。
供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。
3. 人才流失呈现集体”意识近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。
这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。
随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。
［编辑］人才流失的危害人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。
管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。
销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。
技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。
同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。
核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。
人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。
这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。
企业经济上的损失也是不可避免的。
离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。
国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的 2.8倍以上。
［编辑］人才流失成因分析1. 个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。
这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
2. 组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。
其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。
正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
3. 外界原因一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。
正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
由于老板指手画脚的干扰和约束太多，事事要听老板使唤，样样要看老板脸色，导致这些受聘的职业经营管理者根本没有在职权范围内的决策权和处置权，没有对自己员工的雇用、加薪、降职、解聘的控制权。
用一位在一家兄弟俩控股的生物医药制品公司仅做了半年执行总裁的经营管理者的话说，就是“在毫无安全感和成就感的情况下只好走人，如果不离去，自己就会变为失去职业经理本质的人。
”［编辑］人才流失总体水平的衡量对一个企业中人才流失的判定,首先是衡量人才流失的总体水平。
根据以上对人才流失的界定,一个企业人才流失的总体水平取决于企业内的人才流动总体状况,以及企业的人才流动合理限度这两个方面。
企业内人才流动的总体状况,可以利用以下两个指标来衡量:1. 总流动率。
总流动率反映的是在一个特定的时期内（一般为一年）,组织内总的流动人数与员工总数的对比关系,可用以下公式计算:总流动率=（总流动人数/平均员工总数）>100 %总流动率是反映组织内人才流动总体情况的指标,它不能区分人才流动中的可避免流动和不可避免流动这两种不同情况,因此在衡量人才流动总体水平时还须使用反映可避免流动状况的指标。
2. 可避免流动率。
可避免流动率反映的是在一个特定的时期内（一般为一年）,组织内有可能避免出现流动的人数与员工总数的对比关系,可用以下公式计算:可避免流动率=（总流动人数-不可避免的流动人数）/平均员工总数 >100%在这项指标中,总流动人数减去不可避免的流动人数为可避免的流动人数。
其中,不可避免的流动人数包括临时性雇员的辞退、提升、横向调动和因为生病、死亡和退休等导致的流动。
可避免流动率是测量人才流动状况的一个优良指标,因为它反映了可以被消除的人才流动部分,代表了组织通过有效的人力资源管理最有能力施加影响的那部分人才流动。
作为一个企业的人才流动合理限度,它是一个相对的概念,是与企业所在行业或其他同类企业的平均人才流动水平相比较而言的。
因此,一个企业人才流动的合理限度,就是所在行业或其他同类组织的平均人才流动水平。
一个企业的人才流动如果超过所在行业或其他同类组织的平均水平,超出部分就可视为人才流失。
显然,一个企业的总流失率越高、特别是可避免的流失率越高,企业的人才流失情况就越严重。
但是,对于企业的总人才流失率的高低,有一点需要注意,如果没能保留住高效率的员工低流失率可能还不如高流失率。
因此,要准确判定组织的人才流失状况,不仅要对人才流失的总体水平进行衡量,还要从结构上对人才流失进行衡量。
［编辑］人才流失的结构性衡量对于任何企业,人才都有其结构,不同的人处在不同的层次上,发挥着不同的作用。
因此, 不同层次人才的流失状况对企业人才流失状况的影响是不一样的。
对人才流失的衡量,不仅要衡量人才流失的总体水平,而且还要从结构上对人才流失进行衡量,这样才能对企业的人才流失状况作出更准确的判定。
在美国一本名为《人才管理手册》(The Talent Management Handbook) 的书中,把组织中的人员按其所发挥作用的不同分为四类,并通过统计分析确定了他们在组织中所占的比重。
第一类为超级员工(Superkeeper)，他们占组织人员总数的 3 %〜5 % ;第二类为重要员工(Keeper),他们占组织人员总数的20%-25% ;第三类为基本员工(Solidcitizen),他们占组织人员总数的70%左右;第四类为问题员工(Misfit)，他们占组织人员总数的5%左右。
这种对组织中人员结构的划分，大致符合帕累托曲线(V.Pareto),也基本符合大多数组织中人才分布的状况。
由于这四类人员在组织中所发挥的作用不同,因此他们各自的流失状况对企业的人才流失总体状况的影响是不同的。
在对企业人才流失状况进行衡量时,必须针对这几类不同的人员分别进行衡量。
超级员工是能获得极高效益的人,他们对企业的竞争力影响极大,没有他们组织就不能成为优秀的组织,企业绝不能失去他们。
因此,对于超级员工,他们流失率的高低对企业的总体人才流失水平具有极大的影响,在衡量企业人才流失水平时,必须极大地关注这部分人员的流失情况。
如果超级员工的流失水平相对较高,意味着企业的实际总体人才流失水平远远高于所测得的总体人才流失水平。
重要员工的绩效超过平均水平,他们能帮助其他员工提高绩效,是形成组织竞争力的重要部分。
因此,对于重要员工,他们的流失率的高低也对企业的总体流失水平具有重要的影响,在衡量企业人才流失水平时也要特别重视这部分人员的流失情况。
如果重要员工的流失水平相对较高,意味着企业的实际总体人才流失水平在一定程度上高于所测得的总体人才流失水平。
基本员工能达到企业所要求的绩效水平,他们对企业的竞争能力具有影响。
但基本员工的流失率与企业的总体流失率通常保持在相同的水平上,也就是说,基本员工流失水平的高低不会带来实际总体人才流动水平与所测得的总体人才流失水平的差别。
问题员工的绩效低于组织所要求的水平,他们对组织的竞争力具有负面的影响,是组织希望离开的人。
因此,问题员工的流失水平与组织的总体流失水平按相反方向变化,也就是说,如果问题员工的流失水平相对较高,意味着企业的实际总体人才流失水平低于所测得的总体人才流失水平。
因此,如果从结构上对一个企业的人才流失状况进行衡量,就要从结构上或者人才类别上与所在行业或其他同类组织进行比较。
当企业的总体人才流失水平与所在行业或其他同类组织相当时,如果超级员工流失率高,则意味着更高的实际总体人才流失水平;如果重要员工流失率高,也意味着较高的实际总体人才流失水平;基本员工的相对流失水平对实际总体流失水平基本没有影响;而问题员工的较高流失水平则意味着较低的实际总体流失水平。
［编辑］进行人才危机管理针对人才流失危机形成及其发展特点，人才危机管理可分为三个阶段：危机预防、危机处理和危机事后管理。
危机预防是人才危机管理的关键，因为它能以最小的代价避免最大的损失，危机管理要求企业在人才流失危机爆发前事先建立危机处理组织，制定相应危机处理计划，实施危机预警分析和调控，努力将危机消灭在萌芽状态。
一旦人才流失危机爆发，企业则要迅速进入危机处理阶段，启动危机处理程序，实施各种危机控制方案。
人才流失危机平息后，危机管理并没有随之结束，企业还必需对人才流失危机进行评估和总结，进行危机事后管理。
三个阶段相互联系，缺一不可。
下面，笔者分别对各个阶段展开论述。